Psicologia

Organizacional
REVISÃO AP1
 UNIDADE 1

Trabalho

Campo de
Ação da
Psicologia
Organizacional
Gestão de Organizaçã
Pessoas o
 Campo de Aplicação da Psicologia
Organizacional

 nos processos de treinamento;

 na eficácia de liderança e tomada de decisão;
 na avaliação de desempenho;
 no planejamento do trabalho;
 nos programas de motivação, aprendizagem e satisfação no
trabalho;
 no desenvolvimento do trabalho em grupo;
 nos programas de mudança comportamental;
 na administração das situações de estresse profissional e
outras situações de impacto na saúde dos trabalhadores;
 na melhoria do processo de comunicação; e
 nas pesquisas de cultura e ambiente organizacional
O que vem a ser Psicologia Organizacional?

Estudo do comportamento e da subjetividade das

pessoas no contexto das organizações.

Atuação dos psicólogos organizacionais

Psicologia dos fatores humanos: melhoria do design da
função das máquinas e do ambiente de trabalho.
Psicologia de recursos humanos: recrutamento, teste,
treinamento, adequação e avaliação de funcionários.
Psicologia organizacional: estilo gerencial, motivação
de trabalhadores, satisfação no trabalho,
desenvolvimento de programas de qualidade de vida e
pesquisas
 Origem da Psicologia Organizacional

Ferramenta de
análise do Busca de
Racionalização Administração
Psicologia trabalho maior
do processo Científica
Organizacional (análise do eficiência e
de trabalho (Taylor)
perfil para o eficácia
cargo)
 Origem da Psicologia Organizacional

• Sob a influência dos princípios da administração

científica de Taylor é que se desenvolveram os
trabalhos de seleção de trabalhadores e
planejamento das situações de trabalho, tendo
sempre como objetivo a eficiência no trabalho e
o aumento de produtividade.

* Psicologia dos Fatores Humanos: aprimorar o

desenho e as funções das máquinas e o ambiente
de trabalho para melhor atender as necessidades
das pessoas.
 Importantes e influentes
marcos para a Psicologia

Gilbert e Gilbert : estudo de tempos e movimentos

Western Electric Company/Hawthorne (Elton Mayo): mudança do paradigma do foco

da produção para as relações pessoais na organização

McGregor - Teorias X e Y: estilos de administração dependem das visões dos

administradores têm do comportamento das pessoas na esfera da produção

Desenvolvimento de testes psicológicos (2ª Guerra): avaliação dos atributos para

uma determinada função

Lei dos Direitos Civis EUA (1964) (Inclusão): adequação das organizações para
contratação de funcionários sem discriminação de cor, opção sexual, religião e
necessidades especiais.
A pesquisa na fábrica da Western Eletric Company, em
Hawthorne

• Em 1924, na fábrica da Western Eletric Company em Hawthorne, alguns

especialistas elaboraram um programa de pesquisa para estudar a
influência da iluminação na produtividade.
• Eles procuravam encontrar a combinação ideal de condições físicas, horas
e métodos de trabalho que estimulassem os trabalhadores a produzirem
ao máximo de sua capacidade.
• Partiram da suposição de que a melhoria da iluminação resultaria em
aumento da produção.

• Diante desta situação a conclusão que chegaram foi surpreendente:

Constataram que o fator que mais influenciava a produtividade no trabalho
não eram as condições do ambiente e nem tanto o pagamento e os métodos
de trabalho, mas os fatores interpessoais.
A pesquisa na fábrica da Western Eletric Company, em
Hawthorne

• Com base nestes estudos os administradores passaram a compreender os

benefícios de envolver os trabalhadores no planejamento, na organização
e no controle do seu próprio trabalho e assim conseguirem uma
cooperação positiva e o consequente aumento da produtividade.

• A pesquisa em Hawthorne, analisada por Elton Mayo, marcou o inicio do

movimento de Relações Humanas. Sobre o que representou para a
Administração a mudança de paradigma do o foco da produção para o das
relações pessoais nas organizações.

A conclusão mais importante da pesquisa de Hawthorne é de que o local de

trabalho é um sistema social, bem como um sistema de produção de bens e
serviços (HUFFMAN, 2003).
 Psicologia Organizacional no Brasil

Criação de Institutos de
Adoção dos princípios da
Expansão da indústria organização do trabalho a
Adm. Científica (Taylor)
partir da década de 1930.

• A partir da década de 1980, acompanhando as mudanças em todo

mundo, avançando da perspectiva funcionalista para uma
abordagem mais contextualizada e compreensiva do indivíduo,
além da busca da compreensão da importância da cultura.

• Tentava-se superar o reducionismo/economicismo/subordinação à

lógica instrumental, com que até então o homem tinha sido
tratado, resgatando as dimensões antropológica e humanista nos
estudos organizacionais.
 Na prática, como se dá a contribuição da
Psicologia Organizacional?

Principalmente na Gestão de Pessoas

• Fortalecimento das pessoas e do grupo;

• Programas de qualidade de vida;
• Implantação de plano de carreira e
flexibilidade de horário;
• Programas de orientação;
• Serviços de atendimento psicológico.
Administração Científica de Taylor
 A Administração Científica e o
Taylorismo
• O taylorismo foi um dos primeiros movimentos a visar
à questão do gerenciamento.

• Preocupado com as questões de eficiência e

desperdício nas organizações norte-americanas, Taylor
buscou provar que “o remédio para esta ineficiência
está antes na administração que na procura de homem
excepcional ou extraordinário.”

• Propôs o estudo sistemático e científico das operações

industriais, em substituição aos métodos empíricos
que eram geralmente utilizados nas empresas.
 A Administração Científica e o
Taylorismo
Segundo Taylor, adotando seu sistema administrativo, todos seriam
beneficiados:

1. As companhias: O baixo custo da produção, que resulta do grande

aumento de rendimento, habilitará as companhias que adotam a
administração científica e, particularmente, aquelas que a
instituíram em primeiro lugar, a competirem melhor do que antes
e, com isso, ampliarão seus mercados;

2. Os Trabalhadores: terão constantemente trabalho, mesmo em

tempos difíceis, e ganharão maiores salários, qualquer que seja a
época. Isso significa aumento de prosperidade e diminuição de
pobreza, não somente para os trabalhadores, mas ainda para toda
a comunidade.
 Quatro princípios da Administração Científica,
desenvolvidos por Taylor

1. Desenvolvimento de uma verdadeira ciência, ou seja, substituição do

critério individual do operário por uma ciência.
2. Seleção científica do trabalhador, estudando-o e escolhendo-o de
acordo com sua personalidade e natureza da tarefa a ser exercida.
3. Instrução e treinamento científico do trabalhador, em que o
trabalhador é “experimentado”, em vez de escolher ele próprio os
processos e aperfeiçoar-se por acaso.
4. Cooperação íntima e cordial entre a direção e os trabalhadores. Dessa
forma, trabalhadores e administração deveriam fazer juntos o trabalho,
de acordo com leis científicas desenvolvidas, em lugar de deixar a
solução de cada problema, individualmente, a critério do operário.
Separação entre o pensar e o fazer
• Pode-se assegurar que a administração científica se desdobra em duas
práticas complementares:
1. A descoberta experimental do melhor meio e do momento mais
oportuno para executar cada operação ou parte de operação. Essa
descoberta é feita levando-se em conta o material mais indicado, os
melhores instrumentos de trabalho, ferramentas e máquinas, a melhor
manipulação dos instrumentos, o melhor fluxo de trabalho e a mais
lógica seqüência de movimentos.

2. Nova divisão do trabalho entre a administração e os trabalhadores,

cabendo àquela a responsabilidade de descobrir os melhores meios de
realizar as diferentes operações ou movimentos, de planejar as
operações, de colocar à disposição dos trabalhadores, no momento
oportuno e no local apropriado, em quantidades adequadas, os
materiais, equipamentos e instruções, bem como outros fatores
necessários ao trabalho (SILVA, 1987).
 Os elementos da Administração
Científica
• Estudo de tempo;
• Chefia funcional;
• Padronização de instrumentos e de movimentos de trabalho;
• Necessidade de seção de planejamento;
• Princípio da exceção, ou seja, o recebimento pelos diretores de relatórios
sintéticos;
• Uso de recursos para a economia de tempo
• Fichas de instrução para os trabalhadores;
• realização de tarefa associada a altos prêmios, se executada de forma
eficaz;
• Pagamento com gratificação diferencial;
• Sistema mnemônico de classificação de produtos e de ferramentas;
• Moderno sistema de cálculo de custos.
 Influência da Administração Científica de
Taylor na Psicologia Organizacional
• Sob a influência dos princípios da administração
científica de Taylor é que se desenvolveram os
trabalhos de seleção de trabalhadores e
planejamento das situações de trabalho, tendo
sempre como objetivo a eficiência no trabalho e
o aumento de produtividade.

• Neste cenário a Psicologia, que estuda o

comportamento das pessoas, passou a ser vista
pelo empresário como uma ciência “útil” à
adaptação do trabalhador ao trabalho.
 Considerações Finais
• É imperioso entender que, para Taylor, o
trabalhador era somente mais uma engrenagem
da grande máquina que era a organização

• Pensar na administração como um sistema

fechado nada mais era do que um reflexo dos
problemas industriais do momento (que eram
essencialmente internos) e dos valores da
sociedade americana de então (extremamente
interessada em questões internas à nação).
Psicologia do Trabalho
 Psicologia do Trabalho
• Especialização da Psicologia que refere-se ao
desenvolvimento e à aplicação de princípios
científicos no ambiente de trabalho.

• Instituída a partir dos estudos precursores de

Münsterberg e Scott sobre os problemas das
organizações, incluindo o uso de testes
psicológicos para a seleção de funcionários.
 Taylor e sua influência na
Psicologia do Trabalho

Desenvolveu o que ele chamava de

“administração científica” como uma abordagem
para manejar os operários da produção em
fábricas.
 Outras contribuições para a
Psicologia do Trabalho
Casal Gilbreth – Estudo de Tempos e movimentos

• Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia

para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas,
• Interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento: medição
e a sincronização das ações executadas pelas pessoas durante
as tarefas
• Objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de
trabalhar.
 Campos de aplicação da Psicologia
do Trabalho

• Saúde mental/psicopatologia do trabalho;

• Estresse ocupacional;
• Síndrome de burnout e Karoshi;
• Condições de trabalho;
• Organização do trabalho;
• Saúde mental e segurança no trabalho.
Fases da Psicologia do Trabalho

3. Psicologia do
1. Psicologia 2. Psicologia
Trabalho e das
Industrial Organizacional
Organizações

Teoria “X” Teoria “Y”

Teoria “Z”
McGregor McGregor
Ouchi
 Fases da Psicologia do Trabalho
Primeira fase
• Psicologia Industrial
• Resumia-se na seleção e na colocação profissional;
• Desenvolvimento de novos estudos sobre motivação,
comunicação e comportamento de grupo, técnicas de
colocação de pessoal, treinamento, classificação de pessoal e
avaliação de desempenho;

• Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering

psychology (psicologia da engenharia) que visava projetar
equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos
operadores humanos.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Teoria “X” - McGregor
Dentro do paradigma da Teoria X, o homem é:
• Motivado essencialmente por incentivos econômicos.
• Essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos.
• Agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela
organização.
• Basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina em virtude de sua
irracionalidade intrínseca.

Deste modo:
• As organizações podem e devem ser planejadas para que o sentimento e as
características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados.
• Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização,
impondo-se um controle mais rígido.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Teoria “X” - McGregor
A tarefa da administração:

• Torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em

direção aos objetivos da organização.
• É um processo de dirigir os esforços das pessoas, motivá-las, controlar suas
ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da
organização”.
• “Sem esta intervenção ativa, as pessoas seriam passivas às necessidades da
organização ou mesmo resistiriam a elas.

• Portanto, as pessoas devem ser persuadidas, recompensadas, punidas,

coagidas, controladas... Esta é a tarefa da administração...”
 Fases da Psicologia do Trabalho
Segunda fase

Os psicólogos deixavam de estudar apenas os

postos de trabalho para contribuírem também na
discussão das estruturas da organização.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Teoria “Y” - McGregor
Dentro do paradigma da Teoria Y, destaca-se um conjunto de suposições da teoria da motivação
humana:
• “A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.
“Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser
voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado, se possível)”.
• “O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os
objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos
objetivos que lhe são confiados.
• “Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas
dessas recompensas, como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização, são produtos
diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.
• “O homem médio aprende, sob certas condições, não só a aceitar, mas também a procurar
responsabilidade. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal
são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e
universais”.
• “A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação, de engenhosidade, na solução de problemas
organizacionais é amplamente, e não escassamente distribuída na população”.
• “Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do homem médio são
apenas parcialmente utilizadas”.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Teoria “Y” - McGregor
A tarefa da administração torna-se muito mais ampla:
• “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa:
dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins econômicos”.
• “As pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes às necessidades da
organização. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras
organizações”.
• “A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir
responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da organização, todos
estes fatores estão presentes nas pessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas
pela administração. É responsabilidade da administração proporcionar condições para
que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias, essas características”.
• “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de
operação por meio dos quais as pessoas possam atingir melhor os seus objetivos
pessoais, dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Terceira fase

• Dá-se após a consolidação da escola contingencialista:

escola na qual se procurou estudar os efeitos do
ambiente e da tecnologia no contexto da organização do
trabalho em que se gerou a pragmática escola de
administração estratégica.

• A partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do

Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho.
 Fases da Psicologia do Trabalho
Teoria “Z” - Ouchi
• Segundo o paradigma da Teoria Z, a produtividade é muito mais uma questão de
administração de pessoas do que de tecnologia, muito mais de gerenciamento
humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de
abordagens tradicionais fundamentadas na organização (McGregor – Teorias X e Y).
• Segundo o autor, o processo decisorial deve ser participativo e consensual,
resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da
organização.
• Assim, a produtividade é uma questão de organização social: a maior produtividade
não virá através de um trabalho mais árduo, mas de uma visão cooperativa associada
à confiança.

• O sindicato, por exemplo, está junto ao governo e à administração das organização,

através da teoria “Z”, como uma forma de realçar o senso de responsabilidade
comunitária como base para a cultura organizacional.

• Surgiram nesta fase, a discussão de temas até então proibidos, como poder, conflitos
e seus reguladores, numa visão de políticas organizacionais, não mais como funções
ou sistemas.
 Atuação da Psicologia do Trabalho
Algumas atividades que devem ser realizadas em conjunto com
outros profissionais:
→ Seleção e Colocação de Pessoal;
→ Planejamento de Recursos Humanos;
→ Treinamento de Pessoal;
→ Desenvolvimento de Recursos Humanos;
→ Avaliação de Desempenho;
→ Condições de Trabalho;
→ Plano de Cargos e Salários;
→ Mudança e Análise das organizações;
→ Ensino e Pesquisa;
→ Saúde Mental no Trabalho;
→ Higiene e Segurança do Trabalho.
UNIDADE 2 - O INDIVÍDUO NA
ORGANIZAÇÃO
MOTIVAÇÃO
 O que é motivação?
• Estado interior que conduz uma pessoa a
assumir determinados tipos de
comportamentos (SPECTOR, 2002).

• Motivação envolve direção, intensidade e

persistência de um comportamento.
 DIREÇÃO
• Escolha de comportamentos específicos entre
uma série de comportamentos possíveis.

• Por exemplo: um trabalhador pode decidir ir

trabalhar, em vez de telefonar alegando que
está doente e ficar assistindo televisão.
 INTENSIDADE
• Esforço que uma pessoa gasta na realização
de uma tarefa.

• Por exemplo: um trabalhador que precisa

fazer um levantamento de estoque pode
empenhar um grande esforço para realizar a
tarefa em pouco tempo e corretamente, ou
não querer se esforçar, fazendo a empreitada
vagarosamente.
 PERSISTÊNCIA
• Empenho contínuo e engajado no
desempenho de determinado tipo de
comportamento ao longo do tempo.
 MODELO HOMEOSTÁTICO

Necessi- Compor- Necessi-

Redução
dade não Tensão Vontade tamento dade
da Tensão
satisfeita de busca satisfeita
 OUTROS MODELOS E TEORIAS
LIGADAS À MOTIVAÇÃO

Essas teorias fundamentam os programas para

aumentar a motivação, a produtividade e a
satisfação dos trabalhadores.
 OUTROS MODELOS E TEORIAS
LIGADAS À MOTIVAÇÃO
• Teoria da Hierarquia das necessidades - Maslow
• A Teoria X e a Teoria Y – McGregor
• Teoria dos Dois Fatores – Herzberg
• Teoria das Necessidades – McClelland
• Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado –
Csikzentmihalyi
• Teoria das Características das Funções –
Hackman e Oldham
• Teoria Sócio-Histórica – Baró
 A Teoria da Hierarquia das
necessidades
Maslow (1908 - 1970)
“Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo
que você é capaz, provavelmente você será infeliz
todos os dias de sua vida.”

• Todos nós temos muitas necessidades que competem

entre si para serem satisfeitas.
• Por exemplo, neste momento sua necessidade de sono
pode estar competindo com sua necessidade de
continuar estudando.
 A Teoria da Hierarquia das
necessidades
• Nem todas as necessidades são igualmente
importantes.
• Os motivos se diferem em prioridade e força
relativa sendo que as necessidades mais
prementes devem ser satisfeitas antes de o
indivíduo voltar sua atenção para necessidades
superiores.
• Segundo Maslow, dentro de cada ser humano
existe uma hierarquia de cinco necessidades.
 A Teoria da Hierarquia das
necessidades
Autorrealização

Estima

Sociais

Proteção

Fisiológicas

Figura 2: Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: Huffman apud Camargo (2009, p. 47)

Cada um dessas necessidades ocupa uma hierarquia para atingirmos a

autorrealização, ou seja, a pessoa move-se para o topo da pirâmide.
 Hierarquia das necessidades de
Maslow
1. Fisiológicas: fome, sede, sexo e outras necessidades corporais
necessárias à manutenção do equilíbrio do organismo.
2. Proteção: sentir-se seguro e protegido, procurar prazer e evitar danos
físicos e emocionais.
3. Sociais: interagir afetivamente com outras pessoas, ser aceito, dar e
receber atenção.
4. Estima: duas versões:
Externa (o desejo de ter o respeito dos outros, a necessidade de
status, reconhecimento,atenção, apreciação)
Interna (autorrespeito,incluindo sentimentos como confiança,
competência,capacidade de realização, independência e liberdade).
5. Autorrealização: necessidade de desenvolver competências e realizar o
seu potencial.
 A Teoria da Hierarquia das
necessidades

A hierarquia das necessidades de Maslow

apresenta que uma pessoa com muita fome
iria primeiramente à busca do alimento, a
seguir se preocuparia com a segurança, com
amor e reconhecimento, e assim por diante.
 A Teoria da Hierarquia das
necessidades
• A teoria sugere que, embora nenhuma necessidade
humana seja satisfeita em sua totalidade, uma
necessidade satisfeita extingue a motivação.
• As necessidades fisiológicas e as de proteção e
segurança são consideradas de nível baixo;
• As sociais e as relacionadas à estima e à
autorrealização são de nível alto.
• A diferenciação entre os níveis parte da premissa de
que as necessidades de nível baixo são satisfeitas
externamente, no contexto do trabalho (por meio dos
salários e da estabilidade no emprego).
 Críticas à Teoria da Hierarquia das
necessidades
• Os críticos a essa teoria argumentam que alguns aspectos da teoria
não foram amplamente pesquisados.
• As pessoas algumas vezes buscam a satisfação de necessidades
superiores mesmo quando as inferiores na hierarquia não foram
satisfeitas.

Exemplo:
Em algumas sociedades não industrializadas as pessoas podem ser
submetidas à fome, a doenças graves e à vida em áreas devastadas
pela guerra (os dois primeiros degraus na teoria de Maslow), e
mesmo assim, procuram manter os vínculos sociais fortes e a
autoestima elevada (HUFFMAN apud CAMARGO, 2009, p. 48).
 Críticas à Teoria da Hierarquia das
necessidades
• A lembrança de casos de pessoas em contexto de guerra e
em situações limites nos faz refletir se a teoria de Maslow é
adequada a todas as situações.
• Alguns exemplos evidenciam que, embora satisfazendo as
nossas necessidades básicas primeiramente, quando
possível, se as circunstâncias permitirem apenas satisfação
parcial, ainda assim continuaremos a buscar as
necessidades sociais, de estima e autorrealização.
• Neste cenário podemos mencionar ainda as manifestações
de solidariedade em momentos de crise como as guerras,
por exemplo, onde as pessoas são capazes de se colocarem
em perigo de perderem a própria vida para salvarem outras
vidas ou para defenderem ideais.
 Principais Contribuições da Teoria de
Maslow para Administração
• A compreensão que a motivação é algo intrínseco a
cada trabalhador e que seu estímulo depende do
atendimento das cinco necessidades apresentadas por
Maslow (Fisiológicas, Proteção, Sociais, Estima e
Autorrealização).
• Com esta perspectiva, o Administrador poderá
compreender os aspectos motivacionais de seus
subordinados, alinhando os objetivos organizacionais
de eficiência e eficácia com a satisfação do trabalhador.
• Desta forma, apresenta uma perspectiva mais
humanista da Administração.
 A Teoria X e a Teoria Y
McGregor
Na Teoria X, os executivos supõem que os trabalhadores (e as pessoas em
geral):
• preferem ser dirigidos;
• não estão interessados em assumir responsabilidades;
• desejam, acima de tudo, segurança; e
• são motivados pelo dinheiro, e pela ameaça de punição.

Já na teoria Y, os executivos supõem que os trabalhadores:

• não são preguiçosos e irresponsáveis por natureza;
• podem autodirigir-se e serem criativos no trabalho, se forem
adequadamente motivados;
• não são resistentes às necessidades da empresa;
• têm motivação básica e padrões de comportamento
• adequados e capacidades para assumir responsabilidades; e
• aceitam responsabilidades e também as procuram.
Os administradores segundo as Teorias
XeY
• Os administradores que concordam com as suposições da Teoria X procuram
estruturar, controlar e supervisionar estritamente os seus empregados. Eles acham
que o controle externo é apropriado para tratar com pessoas nas quais não se
pode confiar e que são irresponsáveis e imaturas.
• Os administradores que concordam com a Teoria Y defendem que a função
essencial do administrador é a de desencadear esse potencial nas pessoas, ou seja,
“uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus próprios
objetivos dirigindo seus próprios esforços para a realização dos objetivos da
empresa”, afirmou McGregor (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 61).
• O tipo de administrador Y procura, com sua atitude democrática, ajudar os
empregados a amadurecer, expondo-os a um controle externo progressivamente
menor e deixando-os assumir cada vez mais o autocontrole. McGregor acreditava
que em um ambiente flexível os empregados conseguem obter a satisfação das
necessidades sociais, de estima e de autorrealização, tantas vezes negligenciadas
nas organizações.
 Teoria dos Dois Fatores
HerzBerg
Com base na afirmação de Frederick Herzberg o comportamento humano no
trabalho é orientado por dois grupos de fatores:
1. Fatores Higiênicos (extrínsecos): são os definidos pelo contexto que
envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles:
• Salários e Benefícios, Tipo de Chefia, Políticas e Diretrizes Organizacionais.

Segundo a teoria de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos eles

apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam,
não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos,
provocam a insatisfação.

2. Fatores Motivacionais (intrínsecos): referem-se ao cargo e à natureza da

tarefa desempenhada, sendo, portanto, controláveis pelo indivíduo e que
devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando
com a autorrealização. Esses fatores (profundos e estáveis), quando
ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação.
 Teoria dos Dois Fatores:
Comparativo dos fatores higiênicos e motivacionais

FATORES HIGIÊNICOS FATORES MOTIVACIONAIS

Afetam a insatisfação com o
trabalho
• Qualidade da supervisão
• Remuneração
• Políticas da organização
• Condições físicas do
trabalho
• Relacionamento com os
colegas
• Segurança no emprego
Afetam a satisfação com o
trabalho
• Oportunidade de promoção
• Oportunidade de
crescimento pessoal
• Reconhecimento
• Responsabilidade
• Realização
 Teoria dos Dois Fatores
• Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar a
satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau
de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições).
• Contudo, se você for pesquisar encontrará também críticas à Teoria dos Dois
Fatores, dirigidas à tensão gerada pelo efeito vertical e ao possível sentimento de
exploração que pode surgir do efeito lateral.
• Contudo, o sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá das
particularidades de cada organização e das pessoas que dela fizerem parte.
• Entretanto, os estudos de Heizberg não obtiveram comprovação, ainda que
tenham sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a
administração comportamental.
• O aumento do grau de dificuldade do trabalho e a diversificação de atribuições
para permitir que os trabalhadores tenham maior responsabilidade, planejem e
controle seus trabalhos, foram atribuídos às descobertas e recomendações de
Herzberg (ROBBINS, 1999, p. 112).
 Teoria das Necessidades
McClelland
• Níveis de desempenho elevado e de sucesso dos
executivos estão correlacionados com uma grande
necessidade de realização.

• Continuou suas pesquisas na tradição de Maslow, no

entanto considerou que as necessidades podem ser
aprendidas.

• Com base na pesquisa que ele realizou em diferentes

países sua teoria é atualmente o fundamento para os
estudos sobre o comportamento empreendedor.
 As Três Necessidades identificadas
por McClelland
McClelland tomou como eixo de sua teoria a necessidade e diante desta visão
identificou três delas:

• Necessidade de realização (NR): busca pela excelência.

Indica a extensão a que uma pessoa quer executar tarefas difíceis e lutar pelo
sucesso.

• Necessidade de associação (NA): o desejo de relacionamentos

interpessoais próximos e amigáveis.
Querem ser admirados e aceitos por outros, e unem a importância a uma
interação pessoal. Tendem a conformar-se às normas de seu grupo de
trabalho.

• Necessidade de poder (NP): necessidade elevada para o poder pessoal,

querem dirigir e influenciar outras pessoas.
Refere-se também a status, prestígio e posição de influência na sociedade.
 As Três Necessidades identificadas
por McClelland
• Diferentes indivíduos têm diversos níveis de cada
necessidade, mas nunca a inexistência de qualquer delas,
em especial o da realização (motivação pelo êxito),
aprendido inicialmente na infância.

• Esses motivos têm relação íntima com a resolução de

problemas.
• Sendo assim, podemos dizer que quando o indivíduo
obtém sucesso, utiliza-se de determinado meio (motivo) e
tenderá a repeti-lo para a solução de outros problemas.

• A repetição do comportamento eficaz é o que caracterizará

o estilo da pessoa.
 Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado
Csikszentmihalyi.
• Criou a teoria do “fluxo”.
• O fluxo é o estado de grande concentração
que ocorre quando as pessoas se dedicam a
tarefas desafiadoras e orientadas a metas
adequadas às suas aptidões e talentos
(VECCHIO, 2008).
• A atividade em si e o sentimento
experimentado são recompensa mais forte
que dinheiro ou fama.
 Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado
Condições para alcance do fluxo
O fluxo é alcançado quando várias das condições são encontradas em
uma atividade.

• Objetivos claros;
• Concentração;
• Perda da autopercepção;.
• Percepção distorcida do tempo;
• Respostas rápidas;
• Equilíbrio entre os desafios e as habilidades;
• Sentimento de controle;
• Recompensa intrínseca.

Equilíbrio entre desafios e habilidades

 Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado
Conclusões
• A descoberta do “fluxo” é fundamental para despertar o potencial
criativo latente no interior de todo indivíduo, acredita o autor.

• Sempre que a pessoa escolhe realizar uma tarefa bem definida, que
seja desafiadora e esteja ao alcance de sua capacidade conhecida,
ela obterá uma experiência gratificante – e isso chamamos de
“fluxo”.

• O conceito de “fluxo” possui aplicações organizacionais desde que

os líderes ou gestores capacitem seus colaboradores a unir o
trabalho ao entusiasmo sincero, atendendo ao mesmo tempo às
necessidades sociais, obterão maior produtividade e lucratividade
(VECCHIO, 2008).
Teoria das Características das Funções
Hackman e Oldham
São cinco as características do trabalho que contribuem para fazer da
função uma fonte de motivação:
1. Variedade: menos variada a repetição rotineira de atividades;
2. Identidade: trabalho identificável com principio e fim, e que
origina um resultado visível.
3. Significado: impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de
dentro ou de fora de uma organização;
4. Autonomia: nível de independência no planejamento do trabalho
e na respectiva forma de organização.
5. Feedback: quantidade e qualidade da informação sobre o
progresso do individuo na execução da tarefa e os níveis de
desempenho alcançados.
Teoria das Características das Funções
Hackman e Oldham
• Pessoas com maior necessidade de crescimento respondem mais
positivamente à presença das cinco características do modelo e
obtêm níveis de produtividade mais elevados.
• Pessoas com capacidades inferiores ao requerido para o correto
desempenho da tarefa, por muito motivadas que estejam não
conseguem alcançar os níveis de desempenho pretendidos.
• Assim como, se estas estiverem insatisfeitas com o salário,
respondem de forma mais negativa às características da função.
• Por exemplo, em um ambiente de descontentamento com salários
ou de insegurança de emprego, a probabilidade de sucesso de
intervenções deste gênero é menor, porque os no sentido dado por
Frederick Herzberg, que você estudou anteriormente (CUNHA,
2004).
 Teoria Sócio-Histórica
Baró
• A Psicologia Sócio-Histórica está interessada em
compreender os motivos das atividades das pessoas
concretas.
• Dirige criticas às teorias que não consideram a dimensão da
sociedade e da cultura.
• Analisando as necessidades dos grupos e pessoas não
como um dado prévio, universal e hierarquizado
fisiologicamente, como na teoria de Maslow e seguidores,
mas como uma construção histórica.
• Cada grupo ou cada homem vai elaborando sua estrutura
de necessidades como produto de sua atividade concreta
em uma cultura determinada.
 Teoria Sócio-Histórica
Baró
• Para o entendimento histórico os motivos do comportamento
humano não nos serve o esquema homeostático.
• Neste aspecto a pessoa é vista como pertencente a um grupo e
uma posição na sociedade da qual é um representante, sem
deixar de ser também uma pessoa singular.
• Os autores sócio-históricos afirmam que os interesses e exigências
do grupo tomam carne e voz, consciente ou inconscientemente, na
pessoa.
• Assim, a pessoa se descobre uma forma particular de um grupo
social, ela é portadora da cultura do grupo que pertence, e,
principalmente, do grupo com o qual se identifica.