A. DISEÑO DE LA LABOR DE PRODUCCION Y/O SERVICIO.

 Determinación del tamaño del negocio o empresa e instalaciones

físicas.
La determinación del tamaño de la planta industrial (empresa), está dado por la
capacidad instalada de producción de bienes y/o servicios de la misma, dicha
capacidad de producción es expresada en términos de productos elaborados por
ciclo, turno, año, según el sistema adoptado para trabajar. El presente trabajo
cobra interés para su análisis, debido a que explorando la literatura existente,
encontramos orientaciones para el análisis limitadas, en las que ante auditorías
técnicas y económicas a los responsables de hacer estos análisis y compras de
procesos, los criterios adicionales no les daban las respuestas clave para
disminuir el riesgo de no acertar en la decisión, en este caso como primicia de
análisis, son consideradas todas las opciones de paquetes tecnológicos existentes
en el mercado nacional e internacional para hacer la selección del mejor proceso.

 Método de localización de la planta y otras instalaciones físicas.

Ponderación por puntos.

Su caracterización genérica: El método de valuación por puntos tiene una mayor

aceptación debido a su carácter técnico y a su sencillez. Es el que mejor permite
cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada
empresa.

Punto de equilibrio para localización.

El análisis del punto de equilibrio de la localización es el uso del análisis de costo-

volumen para hacer una comparación económica de las alternativas de
localización. Al identificar los costos fijos y variables y graficarlos para cada
localización, podemos determinar cuál proporciona el menor costo.
El análisis del punto de equilibrio de la localización se realiza en forma gráfica o
matemática. El enfoque gráfico tiene la ventaja de dar un intervalo del volumen
para el que es preferible cada localización.
 Los tres pasos para efectuar el análisis del punto de equilibrio de la localización
son los siguientes:
1. Determinar los costos fijos y variables para cada localización.
2. Graficar los costos de cada localización, con los costos en el eje vertical y el
volumen anual en el eje horizontal.
3. Seleccionar la localización que tenga el menor costo total para el volumen de
producción esperado.
COSTO FIJO: Son aquellos en los que incurre la empresa y que en el corto plazo
o para ciertos niveles de producción, no dependen del volumen de productos.
COSTO VARIABLE: Costo que incurre la empresa y guarda dependencia
importante con los volúmenes de fabricación.
Ubicación del centro.
Es el resultado de la combinación entre recursos materiales y humanos con el fin
de lograr el máximo desarrollo de la actividad empresarial de sus usuarios. El símil
más apropiado es de "un hotel de empresas" dado que en un centro de negocios
los usuarios encontrarán un espacio común que ofrece diferentes servicios de
alojamiento a empresas: desde espacios físicos de trabajo y salas de reuniones y
formación, a oficinas virtuales gracias al uso de las nuevas tecnologías de la
información.
Modelo de transporte.

El objetivo primordial del modelo de transporte es buscar minimizar el cotos de envió

de la cantidad de elementos que se enviaran de cada fuente a cada destino, tal
que se minimice el costo del transporte total de los envíos. Por otra parte el
modelo de transporte establece un método que regula el transporte de mercancías
de varias fuentes a varios destinos.

Los elementos del modelo son:

1. Indica el nivel de oferta que tiene cada fuente y la cantidad de demanda en cada
destino.
2. por lo contrario el costo de transporte unitario de la mercancía enviado por el
proveedor a cada destino.

Como solo existe una mercancía y el destino puede recoger su demanda varias
fuentes (proveedores).
  INGENIERIA de PROYECTOS
Se entiende por ingeniería de proyecto, la etapa dentro de la formulación
de un proyecto de inversión donde se definen todos los recursos
necesarios para llevar a cabo el proyecto.
En el desarrollo de un proyecto de inversión a la ingeniería le corresponde
•definir:
– Todas las maquinas y equipos necesarios para el funcionamiento del
establecimiento productivo.
– lugar de implantación del proyecto
– las actividades necesarias para el suministro de los insumos y de los
productos
– los requerimientos de recursos humanos
– las cantidades requeridas de insumos y productos
•diseñar el plano funcional y material de la planta productora
•determinar las obras complementarias de servicios públicos
•definir los dispositivos de protección ambiental
•determinar gastos de inversión y costos durante la operación
•Planear el desarrollo del proyecto durante la instalación y operación. Es
importante definir algunos conceptos básicos para poder realizar la
ingeniería de proyecto

Obtención de la información.

La información que se levante, debe ser suficiente, confiable, válida y sistemática,

de tal manera que le permita al auditor, llegar a conclusiones y elaborar
recomendaciones con bases sólidas.
ENTREVISTA Y CUESTIONARIO
Las entrevistas y los cuestionarios son técnicas que nos permiten recopilar
información de campo.
Selección de procesos y sistemas de producción.
Existen tres tipos de procesos de producción: el proceso lineal, el intermitente y el
mixto.En el proceso lineal de producción se establece una línea en movimiento en
la cual se montan los productos, al pasar éstos por los diferentes centros de
trabajo se aplican los procesos necesarios a la materia prima para obtener el
producto terminado, normalmente se usa para productos en serie y que se
producen en gran cantidad.

En el intermitente la planta tiene centros de trabajo que se pueden aplicar a

diferentes productos, de manera que la planta puede fabricar varios tipos de
productos. En el mixto existe una línea en movimiento de los productos y también
centros de trabajo, por lo que se pueden fabricar productos estandarizados a
mediana escala y también productos con especificaciones particulares.

Para seleccionar el proceso de producción adecuado al proyecto de inversión, es

necesario analizar las etapas así como las características del producto, sin
embargo, lo más importante es conocer la demanda del producto y haber
determinado la cantidad de mercado que se considera como meta.
Selección de maquinaria y equipo.
La selección de maquinaria y equipos, debe ser precedida por una adecuada toma
de información a través de fabricantes de equipos, publicaciones comerciales,
asociaciones de venta, archivos de las empresas, etc. y se debe distinguir las dos
etapas que involucra todo proceso de selección:
 Elección del tipo de equipo para especificar las propuestas
 Selección entre los distintos equipos dentro del tipo elegido, a fin de decidir
entre las propuestas.
Distribución de la planta.
La distribución de planta es un concepto relacionado con la disposiciónde las
máquinas, los departamentos, las estaciones de trabajo, las áreas
dealmacenamiento, los pasillos y los espacios comunes dentro de unainstalación
productiva propuesta o ya existente. La finalidad fundamental de ladistribución en
planta consiste en organizar estos elementos de manera que seasegure la fluidez
del flujo de trabajo, materiales, personas e información a travésdel sistema
productivo.Características de una adecuada Distribución de Planta: Minimizar los
costes de manipulación de materiales. Utilizar el espacio eficientemente. Utilizar la
mano de obra eficientemente. Eliminar los cuellos de botella. Facilitar la
comunicación y la interacción entre los propios trabajadores, con los supervisores
y con los clientes. Reducir la duración del ciclo de fabricación o del tiempo de
servicio al cliente. Eliminar los movimientos inútiles o redundantes. Facilitar la
entrada, salida y ubicación de los materiales, productos o personas. Incorporar
medidas de seguridad. Promover las actividades de mantenimiento necesarias.
Proporcionar un control visual de las operaciones o actividades. Proporcionar la
flexibilidad necesaria para adaptarse a las condiciones cambiantes.Parámetros
para la elección de una adecuada Distribución de Planta:El tipo de distribución
elegida vendrá determinado por: La elección del proceso. La cantidad y variedad
de bienes o servicios a elaborar. El grado de interacción con el consumidor. La
cantidad y tipo de maquinaria. El nivel de automatización. El papel de los
trabajadores. La disponibilidad de espacio. La estabilidad del sistema y los
objetivos que éste persigue.
  Organización.

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas,
tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura
sistemática para cumplir con sus objetivos.
Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que
se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su
misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas
para el cumplimiento de los propósitos.
Asimismo es fundamental que para que esas organizaciones puedan realizar las
tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los fines que se han
marcado, es necesario que cuenten con una red de recursos. Entre ellos deben
incluirse los humanos, los tecnológicos, los económicos, los inmuebles, los
naturales o los intangibles.

Función del organigrama.

Un organigrama permite analizar la estructura de la organización representada y

cumple con un rol informativo, al ofrecer datos sobre las características generales
de la organización.
Los organigramas pueden incluir los nombres de las personas que dirigen cada
departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones jerárquicas y
competencias vigentes.
De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o
esquemática los distintos niveles de jerarquía y la relación existente entre ellos.
No tienen que abundar en detalles, sino que su misión es
ofrecer información fácil de comprender y sencilla de utilizar.

Tipos de organigramas.

Pueden mencionarse tres tipos de organigrama.

Los organigramas generales son aquellos que ofrecen una visión simplificada de
la organización, ya que sólo exhiben la información más importante.
Los organigramas analíticos, en cambio, muestran datos más detallados y son
más específicos.
Los organigramas suplementarios son un complemento de los analíticos.
No obstante, aunque esta es una clasificación generalizada de los tipos de
organigramas existentes en base a lo que son las funciones que se realizan en
cada área, no podemos pasar por alto tampoco el hecho de que existe otra
tipología que gira en torno a lo que es la estructura de aquellos. Partiendo de esta
premisa nos encontramos con los siguientes tipos:

Organigrama horizontal. Se caracteriza por el hecho de que en él lo que son las

jerarquías se muestran de izquierda a derecha.

Organigrama vertical. En su caso, las citadas jerarquías se presentan en forma

de pirámide, es decir, arriba estará la autoridad más importante y abajo el
trabajador con menos poder de decisión.

Organigrama circular. El centro del mismo es la autoridad más importante dentro

de la entidad o compañía y partiendo de él se van formando los círculos que van
representando al resto de miembros de aquella en base a su poder y cargo.

Organigrama mixto. Este tipo se caracteriza por ser una mezcla de los dos
primeros tipos citados.

Organigrama escalar. La principal seña de identidad que identifica a esta clase

de organigrama es que la autoridad se asocia a las sangrías de tal manera que
mientras más sangría tenga una persona dentro de aquel menor poder tendrá
dentro de la compañía.

Diseño de organigramas.
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en
tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u
oficina [2].
Ejemplo:

Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización [2].
Ejemplo:

POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas

de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar
que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2].
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de
las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad
para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2].
Ejemplo:

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el

número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También
se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].

POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se

divide en cuatro tipos de organigramas:

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular,
en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma
escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los
manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular
en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de
columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas
dispuestas horizontalmente [2].

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales

para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso
de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos [2].

Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor

jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de
los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro
hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel
de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un
mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que
unen las figuras [3].

Manual de organización.

Documento que contiene información detallada referente al directorio

administrativo, antecedentes, legislación, atribuciones, estructuras y Funciones de
las unidades administrativas que integran la institución, señalando los niveles
jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y
coordinación, asimismo, contiene organigramas que describen en forma gráfica la
estructura de organización.

Objetivo manual.

En última instancia, gracias a la cuantificación de las necesidades de

medicamentos se consigue garantizar que se disponga de medicamentos
apropiados para tratar el número de casos esperados en cada servicio de salud y,
de manera más amplia, fomentar y sostener el uso racional y económico de los
medicamentos.

Objetivos específicos

El presente manual tiene como objetivo el desarrollo de la competencia práctica

para estimar las cantidades de medicamentos esenciales que se necesitan en el
orden nacional o regional, según sea el tipo de servicio de salud, empleando los
dos métodos anteriormente descritos. Concretamente, el manual intenta
desarrollar competencia práctica para:
(1) Evaluar la necesidad de una cuantificación más sistemática de las necesidades
de medicamentos.

(2) Fijar objetivos prácticos específicos para estimar las necesidades de

medicamentos.

(3) Elegir el método o métodos más apropiados para ello.

(4) Decidir qué problemas de salud van a tratarse en los diferentes tipos de
servicio.

(5) Preparar o revisar listas de medicamentos esenciales.

(6) Preparar o revisar tratamientos medicamentosos estándar para cuantificar las

necesidades de medicamentos fundándose en promedios de dosis (con el método
de morbilidad únicamente).

(7) Reunir los datos sobre morbilidad y uso de medicamentos apropiados y

obtenidos de fuentes habituales o en caso necesario mediante estimaciones
especiales.

(8) Calcular las futuras cantidades de medicamentos que se necesitarán.

(9) Calcular el costo de las cantidades estimadas de medicamentos.

(10) Planificar las asignaciones presupuestarias y ajustar las cantidades

calculadas conforme al presupuesto disponible.

(11) Utilizar los cálculos finales para hacer pedidos de medicamentos a los
proveedores y enviarlos a los servicios de salud.

(12) Evaluar la eficacia de la cuantificación.

(13) Ajustar cálculos en periodos sucesivos.

(14) Incorporar el procedimiento de cuantificación en los

procedimientos habituales de gestión del sistema de abastecimiento de
medicamentos.

Para lograr esos objetivos es necesario conocer también:

(a) los costos y efectos de los actuales hábitos de prescripción;

(b) la importancia de escoger y emplear los tratamientos más racionales y eficaces

en relación con su costo;
(c) la importancia de reunir datos habituales adecuados y precisos acerca de la
morbilidad y el empleo de medicamentos.

Forma de elaboración.

Para proceder a elaborar el manual de organización es indispensable allegarse de

un conjunto de información, para obtener los elementos básicos de análisis que
nos proporcionen conocimiento de la situación orgánica, funcional y jurídica de la
institución de referencia. Para tal efecto se recomienda la sig. metodología que
comprende una serie de actividades interrelacionadas entre sí y conformándose
en 3 fases:

1.-Recabación de información.

2.-Análisis de la información.

3.-Integración del manual.

  Análisis y asignación de puestos.

Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de

una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y
obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El
análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y
evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.
La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones
laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las
remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

Definición de sueldos y legislación para su regulación.

Podemos definir sueldo como la retribución -generalmente económica en forma

de dinero- que recibe una persona a cambio de la prestación de un servicio.
El sueldo se paga por mes o quincena, dependiendo del acuerdo patronal y lo
que diga la legislación, es una cantidad fija de dinero.
Es importante destacar que salario y sueldo NO son lo mismo.
La legislación depende del país en que estemos tratando, por lo general
dentro del gabinete de gobierno hay un ente, llámese ministerio o institución, que
se encarga de establecer el marco jurídico para el trabajo.

Determinación de sueldos.

Generalidades

Para empezar es necesario aclarar varios conceptos. Los salarios son las
percepciones que los empleados obtienen por la prestación de un servicio a un
patrón. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal
subordinado, en términos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), “los
salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y las
prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación
laboral”.

Se entiende que un servicio personal subordinado debe ser el que se realiza bajo
la dirección y dependencia de un patrón, por esta razón un empleado debe cumplir
con ciertos horarios, reglas de trabajo y fundamentalmente obedecer las órdenes
de su patrón, de acuerdo con la reglamentación que señale la Ley Federal del
Trabajo (LFT).

Base Gravable

Por lo que respecta al sueldo, existe un rubro que el trabajador no puede dejar de
considerar: los impuestos. Como parte de sueldo mensual, el trabajador debe
contribuir, en función de su nivel de ingreso, hasta con 30% de tu compensación
total; es decir que incluye todos los pagos mencionados anteriormente y que la
empresa retendrá.

El ISR (impuesto sobre la renta) es determinado mediante un procedimiento que

se aplica sobre una base gravable. Para determinar dicha base, debe conocerse
una serie de criterios que definen cuál parte de los ingresos por salarios está
exenta del impuesto y cuál conforma la base gravable. En otras palabras, la base
gravable está conformada por todos los ingresos que perciba el trabajador, menos
los ingresos que la ley del ISR considera exentos.

Los ingresos que se pueden llegar a considerar exentos son:

1. Horas Extras

Existen tres reglas en este rubro que deben cumplirse. Para ello, debe saberse
que, según la LFT, las primeras nueve horas extras que se presten por semana
serán dobles y las que excedan del límite serán triples, al igual que las prestadas
en los días de descanso, considerar en qué área geográfica es aplicable el salario
mínimo, ya que en nuestro país existen tres regiones: A, B y C.

Primera regla:

Si el trabajador percibe Salario Mínimo General (SMG) del área geográfica A,

hasta por nueve horas extras por semana estará exento.

Segunda regla:

Si el trabajador gana más de un SMG del área, entonces el 50 por ciento de las
horas extras será gravado y el otro 50 será exento.

Tercera regla:

Esta tercera regla debe tener como paso previo la segunda regla, esta segunda
regla a su vez debe sujetarse a esta tercera regla que dice: si la parte exenta
excede el límite de cinco SMG diarios del área, la parte que exceda será gravada.

2. Reembolsos de Gastos Médicos, dentales, hospitalarios y de funeral

El reembolso debe entenderse como el pago que se le hace al trabajador por los
gastos que él pagó con anterioridad.

3. Prestaciones de Previsión Social.

Artículo 8 (LISR), último párrafo. “Para los efectos de esta Ley se considera
previsión social las erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sus
trabajadores que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades
presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de dichos trabajadores,
tendientes a su superación física, social, económica o cultural que les permitan el
mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia”. Además de esta
definición, las becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, los gastos en
actividades culturales y deportivas, mencionados en el artículo 109, fracción VI de
la LISR. El límite de estas prestaciones está regulado por tres reglas y son:

Primera regla:
Si la suma de los ingresos por salarios más la suma de la previsión social no
supera siete SMG del área elevado al año, entonces toda previsión social será
exenta.

Segunda regla:
Si la suma de los ingresos por salarios más la suma de la previsión social es
mayor a siete SMG del área elevado al año, entonces pueden aplicarse dos
opciones que se explican a continuación.

1. Se le restan a los siete SMG los ingresos por salarios anuales, lo que se
obtenga es la previsión social exenta.

2. Se aplica un SMG del área elevado al año.

Tercera regla:

Cuando los ingresos por salarios sumen más de siete SMG de área elevado al
año, entonces la previsión social exenta será de un SMG del área elevado al año.

4. Cajas y Fondos de Ahorro

La caja de ahorro consiste en que varios trabajadores aporten cantidades en

efectivo a un ahorro personal entre ellos, en donde el patrón no tiene participación.
El fondo de ahorro, en cambio, se crea con la aportación de una cantidad por parte
del trabajador y otra igual por parte del patrón, en beneficio del empleado. En
ambos casos, los intereses que se generen estarán exentos. Los fondos de ahorro
deben cumplir con ciertos requisitos y reglas para ser exentos:

1. Que las aportaciones no excedan el 13 por ciento del salario del trabajador.

2. El fondo de ahorro deberá destinarse para préstamos a los trabajadores,

solamente podrá retirar el trabajador las aportaciones una vez al año o cuando
termine la relación laboral.

5. Aguinaldo
Es la gratificación anual obligatoria que el patrón debe otorgar al trabajador,
siendo la parte mínima de 15 días de salario por año, siempre que haya laborado
durante todo ese periodo, es decir, que las faltas, incapacidades o la parte
proporcional de los meses que no trabajó, se descuentan del aguinaldo. Una vez
determinado el aguinaldo, lo que nos interesa es obtener la parte exenta y la parte
gravada. La parte exenta será la equivalente a 30 SMG del área, siempre y
cuando dichas gratificaciones se otorguen en forma general, es decir, a todos los
trabajadores. Si el salario del trabajador es inferior al mínimo y su aguinaldo no
supera los 30 SMG, entonces estará exento, incluso si se calculó sobre una base
superior a la mínima.

6. Prima Vacacional

Esta gratificación es otorgada por patrón al trabajador sobre las vacaciones

cobradas. Es un porcentaje que como mínimo deberá ser el 25 por ciento. Una vez
calculadas las vacaciones y su prima, diremos que la parte exenta de la prima
vacacional es de 15 SMG del área, es decir, si la prima vacacional no excede los
15 SMG del área, entonces toda la prima vacacional está exenta.

La prima dominical es la compensación que el patrón le da al trabajador por

laborar los días domingo, gozando de algún otro día es sustitución. Dicha prima
consiste en otorgar como mínimo el 25 por ciento sobre el salario percibido por
cada domingo trabajado. La parte exenta de esta prima dominical es de un SMG
del área por cada domingo trabajado, si la prima dominical excediera la parte
exenta, la diferencia estaría gravada.

7. Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU)

La PTU tiene como parte exenta al igual que la prima vacacional 15 SMG del área
geográfica.

8. Gastos de Viaje
Los gastos de viaje o “cualquier otro gasto” que el trabajador realice por cuenta del
patrón estarán exentos, siempre que compruebe dichos gastos, la parte que no
compruebe estará gravada.

9. Alimentos

Los gastos que el patrón realice para proporcionar alimentos estarán exentos para
el trabajador sin importar su monto. Éste es un beneficio para el trabajador, pero el
patrón debe cumplir múltiples reglas, entre las más importantes están el que se
otorguen de manera general y que todos los trabajadores tengan acceso al mismo
comedor.

10. Casa Habitación

La casa habitación que el patrón proporcione a sus trabajadores estará exenta sin
importar su monto, siempre que cumpla con los requisitos de deducibilidad, esto
quiere decir que se deben observar los comprobantes de gastos, arrendamiento y
todos aquellos relacionados con otorgar vivienda al trabajador.

Tabulador de sueldos.

Documento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un puesto
genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para
asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos.