Comportamiento organizacional: ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a las

contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento.

Disciplinas del comportamiento, áreas predominantes: psicología, sociología, psicología social,
antropología, ciencia política.
Modelos de comportamiento organizacional: Modelo de apoyo, autocratico, colegia y de custodia
El modelo autocratico: se basa en el poder lo que controlan deben tener el poder para exigir, la gerencia
es la que piensa, los empleados son presionados a hacer sus labores, se establecen controles rigidos.
/Ventaja: manera útil de hacer trabajo / desventaja: elevado costo en el aspecto humano.//Modelo
custodia: creación de programas de bienestar social, se genera dependencia a la organización/ ventajas:
brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores/ desventajas: no logra una motivación
efectiva.//Modelo de apoyo: la orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; su
papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y ejecutar su trabajo.//Modelo colegial: en vez
de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores, persigue crear un
estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los
demás./ el resultado psicológico del modelo colegual en los empleados es la: Autodiciplina.
La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones creencias, valores u normas que comparten
sus miembros. // es un conjunto de cultura general, una cultura puede existir en una empresa o referirse
al ambiente de una división, filial,planta o departamento.
La cultura organizacional recoge elementos tan cotidianos como: la forma que se toman las decisiones/
estilo de liderazgo, / la relación entre directores y colaboradores/ el conocimiento a fondo de la estructura
organizativa de la empresa, dirección general, gerencia y los departamentos necesarios.
Modelos de cultura organizacional: organizaciones orientadas al poder: Todo aquello que refuerce
las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control
sobre las personas. /Organizaciones orientadas a la norma: su objetivo es la seguridad y la estabilidad.
Cumplir las normas estrictamente. / Organizaciones orientadas a resultados: identificadas con los
objetivos de eficacia y optimización de recursos/ organización orientada a las personas: su objetivo
es el desarrollo y satisfacción de sus miembros.
Para ser una organización competitiva es importante disponer de herramientas para identificar y
gestionar la cultura organizacional.
Los valores: son la base para entender actitudes y las motivaciones porque influyen en nuestra
percepción
Los valore provienen de fuentes como: la familia, los amigos, la escuela, la cultura del país.
En las organizaciones los valores son: importantes fuerzas impulsoras de cómo hacemos nuestro
trabajo.
Efectos al no tener en cuenta los valores: Fracasos en la implantación de la estrategia, conflictos,
interacción infructuosa, no adaptación de los individuos, fracasos en los procesos de mejora continua.
Valores tácticos o compartidos: son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos para realizar
la misión, la visión y la identidad.
Valores donde la organización debe concentrarse: excelencia, sentido de pertenencia, integridad,
visión de futuro, democracia participativa, cultura humanista y científico- tecnológica.
Las actitudes: son aprobaciones o desaprobaciones a travez de enunciados, es la forma de
representar como se siente una persona.
Tres tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y son los que el comportamiento
organizacional enfoca: satisfacción en el trabajo: la actitud que un empleado asume respecto
a su trabajo./ compromiso con el trabajo: empleado comprometido con su trabajo (tarea,
actividad) y compromiso organizacional : es la que se refiere a que el empleado se identifica
con la empresa, metas y objetivos.
La motivación laboral: estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor
o peor manera en su trabajo. Los estímulos pueden venir de cualquier parte.
La satisfacción laboral dependerá de gran manera de dos factores:1-como la persona se
auto estimule y 2- como lo estimula el medio.
Ciclo de la motivación: personalidad del individuo= deseo y necesidades- objetivos o metas =
motivación obtenida
Estrategias para motivar a los trabajadores: identificar al sujeto que necesita motivar, estudiar
hábitos y conducta ante las demás personas, con sus conductas se valora como es su
personalidad y cuáles son sus necesidades.
Estimulo adecuado para mejorar el rendimiento puede ser: aumento de salario, prestaciones
extras, vacaciones, regalos de la empresa, ayuda a la familia, cambio de turnos, capacitaciones.
La satisfacción laboral: es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo./ las actitudes son
determinadas por las características del puesto y las percepciones que tiene el trabajador de lo
que debería ser.
Tres son las características del empleado que afectan las percepciones del debería ser:
Las necesidades, los valores, rasgos personales.
Tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones de lo que debería
ser: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de empleos anteriores,
grupo de referencia.
Principales factores que determinan la satisfacción laboral: reto del trabajo, sistema de
recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo,
compatibilidad entre las personas y el puesto.
Los antecedentes que tiene el empleado pueden ser: características del puesto: variedad,
identidad, significación, autonomía./ características del grupo: cohesion grupal, integración de
grupo, calidad de la comunicación, estresantes laborales, falta de equidad laboral. / Relaciones
con el líder: muestra consideración, enfatiza, incentiva las condiciones laborales.
Organización: coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para
procurar el logro de un objetivo a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad./Objetivos comunes: se dan a través de la elaboración y comunicación de
quienes coordinan las actividades./ División del trabajo: darse cuenta de que existen diferentes
actividades que realizar y recursos humanos que administrar./ La integración: esta implica una
dimensión jerárquica que coordina y dirige las actividades con responsabilidad bien definidas.
Contrato psicológico: es obligación de la organización crear condiciones que permitan mantener un
alto nivel de eficiencia y que permita a cada empleado por pertenecer a la organización y trabajar para
ella, satisfacer sus necesidades más apremiantes.
Como se le da solución al problema del contrato psicológico: identificando y clasificando las
motivaciones y necesidades del trabajador y estableciendo luego una relación entre ella y los sistemas
de estímulo e incentivos que la organización ofrece.
Los problemas que conllevan al descontento laboral a las huelgas y a la deserción tienen mucho que ver
con incumplimientos evidentes del: contrato psicológico.
Expectativas de la organización: que el empleado de una buena imagen de la empresa, que le sea
leal, que guarde secretos de la empresa, que todo lo que haga sea para el bien de la misma./ Que espera
la persona de la organización: que les dé oportunidad suficientes para demostrar que son capaces de
hacer algo y sufren frustraciones si no se les da.
Cambio del contrato psicológico: cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades del
trabajador y de la organización. Lo que un empleado espera de su trabajo a los 25 años de edad no es
lo mismo lo que ese empleado espera a los 50 años.
Un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un nuevo
miembro acepte el sistema de autoridad vigente. / el poder puro implica la habilidad para controlar a
otros físicamente a través de la manipulación del premio o castigo./la autoridad legítima implica que
los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes y las ordenes voluntariamente.
La división en el trabajo es un aspecto esencial de organización, un proceso de clasificación se inicia:
especificando los medios que se van a utilizar para llegar a un fin determinado, cada uno de ellos se
convierte en un propósito para el grupo de personas a quien se le han asignado.
Uno de los más graves problemas que enfrenta la organización es: la integración de sus partes para
asegurar que toda la operación funcione eficientemente.
Un aspecto importante del contrato psicológico, posiblemente el mas importante es: el de las normas
que reglamentan al subgrupo.
Desempeño laboral: son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización. / son los resultados obtenidos por los trabajadores en
su labor prestada debido al continuo esfuerzo y motivación.
Para un buen desempeño laboral es importante que los trabajadores entiendan: cuáles son sus funciones
o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, la política que se debe respetar y objetivos
a cumplir.
El desempeño laboral depende de: la motivación, la integración, la responsabilidad, actitud, el liderazgo,
el orden.
Consecuencias del desempeño laboral: garantizar el éxito o la derrota de una empresa en cualquier
campo, ya que unos empreados felices son trabajadores productivos y motivados.
Como mejorar el desempeño laboral: no estar pendiente de la hora de salida y de entrada de un
empleado ya que dificulta laborar con mayor eficiencia y causa perdida del disfrute del trabajo / aceptar
elogios y felicitaciones, esto motiva para seguir haciendo su trabajo de manera responsable y eficaz/ no
depender demasiado del jefe, esto lleva a creer al empleado que su trabajo no es valorado.
Existen muchas técnicas y métodos para motivar a los empleados y asi poder desempeñar su
labor de manera más eficaz alguno de estos métodos son:
La teoría de las necesidades- Piramide de maslow: según esta teoría conforme se satisfacen
las necesidades básicas las personas desarrollamos necesidades menos básicas.
La teoría de los dos factores- teoría de Herzberg: según esta teoría las personas estamos
influenciadas por dos factores: la satisfacción y la insatisfacción.
La teoría X y teoría Y – De McGregor: son dos teorías contrapuestas en la primera los directivos
de las empresas creen que los empleados solo trabajan bajo amenazas y segundo se basa en
que los jefes creen que los trabajadores quieren y necesitan trabajar.
La teoría de la fijación de metas- Locke: según esta teoría la intención de alcanzar una meta
es básica para la motivación.
Trato de problemas humanos en la organización: si no tiene las actitudes adecuadas ni
confianza en sus propias aptitudes y capacidades, no puede tener el debido respeto por los
demás.
Cimientos de buenas relaciones humanas- con relación a si mismo el jefe deberá: aprender a
comprenderse y a desarrollar su auto comprensión./no despreciarse o tener sentimientos de
inferioridad, ni de desánimo exigente respecto a sus propias capacidades. /apreciar sus propias
virtudes y sentirse orgulloso de sus logros, cuidar de si mismo.
Cimientos de buenas R.H.- con relación a los demás, el jefe deberá: aprender a reconocer,
aceptar y comprender sus sentimientos para con los demás./ controlar actitudes y prejuicios,
evitar la discriminación y ser objetivo./aprender a aceptar y comprender las personas tal como
son , respetar personalidad y singularidad ajenas, ayudar a que alcancen sus metas y objetivos.
Factores para comprender: conocer individualmente a todo su personalidad./ los empleados
deben saber que esperan de ellos./el trabajo debe realizarse en medio seguro y salidable./debe
reconocer todo trabajo bien hecho/ el trabajo deficiente debe ser objeto de criticas constructivas,
deben alentarse a las personas que mejoren por si misma.
Discusión eficaz y constructiva: escuchar atenta y cortésmente. Permitir que el empleado
exprese libremente sus ideas, ser calmado y paciente, mostrar respeto por las opiniones del
empleado, aplicar mejores métodos para evitar futuros errores, tratar el trabajo del empleado en
relación con los deberes de su puesto.
Como prevenir problemas de relaciones en el trabajo 4 reglas básicas: mantener a cada cual
enterado de como progresa en su trabajo/ reconozca merito a quien lo tenga./avisar con
anticipación a su personal de los cambios que lo afecten/ utilice del mejor modo la actitud y
habilidad de cada quien.
Teoría de los rasgos o características personales: considera que el líder nace con rasgos,
características o cualidades innatas, como: inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha
seguridad. Ejemplo.martin Luther King, Ernesto che Guevara, madre teresa de Calcuta.
Teoría del comportamiento de la persona: se basa en la observación del comportamiento de
diferentes líderes, destacando la teoría x y Y de Douglas mc Gregor.
Teoría x:la mayoría de personas no gustan de trabajar y tratan de evitarlo/ se comprometen con
restricciones/tiene pocas ambiciones/evitan la responsabilidades/ son centradas en si misma/
indiferentes a las necesidades de la organización./ resistentes al cambio./Teoría Y: implica un
apoyo mas humano para administrar a las personas supone que no son tan perezosas. Los
trabajadores están contentos con la tareas, son responsables, demuestran su capacidad y su
experiencia.
Como se asegura un buen desempeño- teoría X: mediante la cohesion, el control y la amenaza.
Como se asegura un buen desempeño- teoría Y: La gerencia debe ofrecer un ambiente en el
que la gente pueda desarrollar su potencial de trabajo.
Teoría del liderazgo situacional: según esta teoría no existe un estilo de liderazgo mejor que otro,
lo relevante son las características específicas de cada situación laboral para adaptarse a
ellas.(paul hersey y ken blanchard)
Hersey dice que cada uno de estos estilos se adaptara a los distintos niveles de madurez de los
miembros del equipo. /Nivel de madurez M1: miembro no capacitado para realizar la tarea o
inseguro./Madurez M2: miembro con carencias de cara a realizar la tarea pero con
predisposición y confianza / madurez M3: capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o
no predispuesto./ madurez M4:capacitado, predispuesto y con confianza.
Líder autoritario: dice a los empleados, que, como, y cuando/ la comunicación se realiza en
forma unilateral./Líder persuasivo: la comunicación circula en ambas direcciones, unque el líder
sigue definiendo tareas y roles, solicita ideas y sugerencias./Líder participativo: la toma de
decisiones se realiza por el líder y los empleados,el líder se preocupa de facilitar el trabajo./Líder
que delega: proporciona poca dedicación a la tarea y a la relación de apoyo.
Poder: capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o
grupos./Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones /Influencia: hacer que
un individuo cambie de opinión o forma de ser.
Componentes del liderazgo: capacidad para usar el poder con eficiencia y de un modo
responable./ capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de
motivación en distintos momentos/ capacidad para inspirar.
Los estilos de liderazgo son características que los gerentes no pueden cambiar y los gerentes
serán más efectivos cuando: se colocan en situaciones que se adopten más a su estilo / las
situaciones pueden cambiar para adaptarse al gerente.
Tipos de liderazgo – explotador – autoritario: poca confianza en los subordinados, motivan a
las personas mediente temor y el castigos. / Benevolente- autoritario: poca confianza en los
subordinados, motivan con recompensas y a veces con temor y catigo, solicitan algunas ideas y
opiniones de subordinados./ consultivos: mucha confianza en los subordinados, usan sus
opiniones, motivan con recompensas./ grupo participativo: confianza total en los subordinados,
usan sus ideas y opiniones en forma constructiva, conceden recompensas económicas.
El estudio de poder basado en el uso de autoridad: líder autocratico: orden y espera obediencia,
es dogmatico y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conoceder recompensas o
castigos./ líder participativo o democrático: es el que consulta a los subordinados sobre las
acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación./ líder liberal o de rienda
suelta(laisser faire): hace y deja hacer, otorga a sus subordinados independencia operativa.
Análisis tradicional: el liderazgo carismático, el liderazgo autoritario, el liderazgo legal
burocratico.
Según lippit y White los lideres se dividen en: autoritarios, paternalistas, laissez-faire(dejar hacer),
democráticos y participativos.
La escuela humanista ha estudiado tipos de liderazgo siguiendo la teoría de mcgregor la teora x
yY
Los cuatro estilos de liderazgo que house y Evans identifican son:
liderazgo directivo: orienta a los empleados sobre que deberían hacerse y como deberían
hacerse, programando el trabajo y manteniendo los estándares de rendimiento.
Liderazgo de apoyo: se preocupa por el bienestar y las necesidades de los empleados,
mostrándose amigable y aceccibles a todos y tratando a todos por iguales.
Liderazgo participativo: consulta con los empleados y toma en consideración sus ideas al
adoptar decisiones.
Liderazgo centrado en logros: estimula al personal a lograr el máximo rendimiento
estableciendo objetivos estimulantes, realizando la excelencia y demostrando confianza en las
capacidades de sus empleados.
Liderazgo transaccional: centra su atención en las transacciones interpersonales que se
producen entre gestores y empleados, se considera a los líderes desarrollador de conductas que
mantienen una interacción de calidad entre ellos mismos y sus seguidores.
Las dos características subyacentes al liderazgo transaccional son: 1- los líderes se sirve
de compensaciones preventivas para motivar a sus empleados. 2 – los líderes aplican medidas
correctoras solo en el caso de que sus subordinados no cumplan los objetivos de rendimiento
establecido.
El liderazgo es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir una organización,
el liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.