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TESIS

“MOTIVACIÓN LABORAL”

PARA OBTENER EL GRADO DE

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

ASESOR:

LIC. FRANCISCO CÁRDENAS CAMARILLO

PRESENTA:

NELLY GARCÍA GARCÍA


Dedicatoria:

A Dios:

Nuestro creador, por haberme dado la paciencia y

la sabiduría necesaria para la realización de mi tesis

y de esa manera lograr una meta personal, por

darme la oportunidad de vivir esta experiencia única

e inigualable, por regalarme días como estos y

mucha expectativa de lo que vendrá de ahora en

adelante.

A mis padres y familia

Por su apoyo incondicional y económico en la

estancia en la institución y estar a mi lado en mis

logros escolares.

2
A mis docentes

Gracias por sus conocimientos y experiencias

compartidas, que fortalecieron mi formación

profesional.

A mis amigos

Quienes siempre con una alegría fueron alentadores,

me incentivaron a seguir el camino correcto y me

acompañaron incondicionalmente en momentos

buenos y malos. Gracias por estar junto a mí en este

desafío.

A mi esposo

Por brindarme todo su apoyo y amor durante mi

carrera.

Nelly García G.

3
Contenido

Introducción .................................................................. 9
Capítulo I: El Problema ............................................. 12
1.1 Planteamiento del problema .......................... 12
1.2 Formulación del problema ............................ 13
1.3 Objetivo General ........................................... 13
1.4 Objetivos Específicos.................................... 14
1.5 Justificación .................................................. 15
1.6 Limitaciones.................................................. 17
Capitulo II. Marco Contextual .................................. 18
Capitulo III. Marco Teórico ....................................... 20
3.1 Antecedentes de la motivación laboral ......... 20
3.2 Bases Teóricas .............................................. 24
Motivación. ........................................................... 24
Ciclo motivacional. ............................................... 30
Motivación laboral. ............................................... 33
Factores de la motivación laboral. ........................ 35
Los factores más importantes que motivan a los
trabajadores de la empresa son: ............................ 39
Teorías de la motivación. ...................................... 42
Teorías de contenido. ............................................ 43
Maslow: Teoría de la jerarquía de
necesidades....................................................... 44

4
Herzberg: Teoría factorial. ............................ 52
McClelland: Teoría de las necesidades
aprendidas. ...................................................... 59
Teoría de Jerarquía de Alderfer. ................... 63
Teorías de procesos. .............................................. 75
Vroom: Teoría de la expectativa.................... 77
Locke: Teoría del establecimiento de metas. 82
Adams: Teoría de la equidad o justicia
laboral. ............................................................. 85
Otras teorías. ......................................................... 88
Teoría de Katz y Kahn: la motivación del
comportamiento organizacional. ................... 89
Teoría del hombre completo de Shein. .......... 91
Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi. ....... 93
Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento. 96
Teoría del logro de metas, actual. ................ 101
El Clima Laboral. ................................................ 104
3.3 Sistema de Hipótesis ................................... 107
3.4 Sistema de Variables ................................... 108
Capítulo IV. Marco Metodológico ........................... 109
4.1 Nivel de investigación................................. 109
4.2 Diseño de investigación .............................. 110
4.3 Muestra ....................................................... 111
Descripción de la muestra. .................................. 112

5
4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de
datos 114
4.5 Técnicas de procesamiento y análisis de datos
115
Capítulo V. Resultados ............................................. 117
Capítulo VI. Conclusiones ........................................ 126
Bibliografía ................................................................ 128
Anexos ........................................................................ 131

Contenido de Ilustraciones.

Figura 1. Ciclo Motivacional ........................................ 30


Figura 2. Pirámide de las necesidades humanas según
Maslow. (Weihrich, 1996) ............................................ 50
Figura 3. Tabla de comparación de las Teorías de
Motivación de contenido............................................... 69
Figura 4. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi. ....... 94
Figura 5. Genero ......................................................... 117
Figura 6. Tamaño de la Empresa. ............................... 118
Figura 7. Relación con su jefe..................................... 119
Figura 8. Importancia de la motivación. ..................... 120
Figura 9. Actividades o platicas motivacionales. ........ 121
Figura 10. Motivación para desarrollar actividades. ... 123
Figura 11. Aspectos importantes de la motivación. .... 125

6
Resumen

En el presente trabajo, enuncio en el capítulo

primero el planteamiento del problema dado el caso

que día a día nos enfrentamos a un sin número de

problemas que afectan el proceso trabajo-

producción.

Se destaca la importancia que la motivación reviste

para la eficaz producción, tomando en cuenta teorías

adecuadas para el proceso trabajo esto se aborda en

el segundo apartado.

En el capítulo tercero, se hace un análisis de la

situación que presenta el proceso laboral con

respecto a la motivación en diez empresas

diferentes, con formalidad de trabajo de campo.

Para finalizar el desarrollo del presente se incluye

una parte donde se establecen los resultados de la

entrevista que se realizó mostrado con graficas los

7
resultados obtenidos, de igual manera se plantea una

propuesta para la problemática de este trabajo.

Y en el capítulo último se pone la conclusión a las

que se llega en la investigación. El propósito de esta

investigación sobre Motivación en lo laboral se

realizó para detectar y confirmar sobre la necesidad

que hay de conocer teorías y áreas de oportunidad y

así propiciar una acción positiva y un proceso de

trabajo que más que provocar desinterés y apatía,

proporcione placer y agrado.

8
Introducción

“La motivación es el proceso de estimular a

un individuo para que se realice una acción que

satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna

meta deseada para el motivador…” (Sexton, 1977).1

En las organizaciones actuales la motivación

tiende a ser un elemento fundamental para el óptimo

desempeño de sus colaboradores, un factor

primordial para el logro de metas y así obtener la

satisfacción del personal para realizar sus

actividades con una mayor eficacia y eficiencia. La

motivación se puede realizar de diferentes formas en

una organización, esto con el fin de generar

1
(Sexton, 1977)

9
liderazgo en todas esas áreas involucradas, para que

así, cada una de ellas fortalezca su debilidad.

Con carácter generales principales fuentes de

motivación suelen ser:

1. La remuneración económica, que permite la

satisfacción de todas las necesidades

materiales.

2. El crecimiento y desarrollo personal.

3. La relación y aceptación social, pertenencia

a grupos, etc.

4. El clima laboral, la relación entre empleado

y jefes directos, así como jornadas de trabajo

adecuadas.

5. La estabilidad como tal de la empresa.

10
Las empresas deberán detectar las

necesidades e intereses de sus trabajadores, para

incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral

satisfactorio.

En este proyecto de investigación se

analizaran algunas de las diversas teorías que tratan

de explicar la motivación laboral.

Aunque en la actualidad se han generado

diferentes programas para motivar al personal, no

han sido lo suficientemente adecuados para lograr

los fines establecidos. Por ello se buscara

implementar nuevas estrategias motivacionales

enfocadas en la necesidad específica de cada

empresa participante.

11
Capítulo I: El Problema

1.1 Planteamiento del problema

En la actualidad el ambiente laboral,

caracterizado por la competitividad, somete a una

mayor exigencia por parte de los superiores hacia

los ‘empleados’, entre las que destaca el no estar

correctamente motivado al centrar la exigencia de su

desempeño en productividad basada en exigencias,

desatendiendo un punto clave: la motivación.

En principio, el punto de partida para toda

organización debe ser el hecho de considerar que el

personal, como talento humano, es un elemento

prioritario, de suma importancia para alcanzar los

fines de dicha agrupación. Por ello, si el personal

12
está correctamente motivado se puede disminuir el

riesgo de tener negatividad en las aspiraciones de la

empresa.

1.2 Formulación del problema

¿En la actualidad la motivación que ofrecen las

empresas a sus empleados da resultados?

1.3 Objetivo General

Identificar de manera empírica y teórica, los

principales factores motivacionales que impiden

o impulsan el desempeño óptimo de un

empleado, para unificar y definir las estrategias

adecuadas de motivación que se deben

implementar en las empresas para el logro de

metas, a través de una propuesta.

13
1.4 Objetivos Específicos

 Conocer, de manera directa, la percepción de

algunos empleados, respecto a las

condiciones laborales en las que se

desempeñan, a fin de conocer el nivel de

motivación que les ofrecen las empresas del

sector privado en las que se encuentran

inmersos.

 Identificar de manera concreta los factores

y/o acciones más recurrentes, que inciden

negativamente en la motivación de los

empleados.

 Establecer algunas estrategias

motivacionales para el manejo del capital

humano, teniendo como destinatarios a los

14
dirigentes de las diferentes compañías y/o

áreas productivas de éstas.

1.5 Justificación

La motivación dentro del ámbito laboral, es

definida actualmente como un proceso que activa,

orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de

los individuos hacia la realización de objetivos

esperados, mostrando un alto grado de desempeño.

Una organización eficiente ayuda a crear una

mejor calidad de vida del trabajador, dentro de la

cual sus empleados estén motivados a realizar sus

funciones, a ser notados como un “talento humano”,

a disminuir los costos de ausentismo y, con esto,

obtener altos niveles de productividad, calidad, y

competitividad.

15
Por ello, es necesario implementar una

reestructuración en las estrategias de motivación

para enfrentar los retos de hoy, y dentro de este

contexto, el desempeño y manejo de recursos

humanos se convierten en elementos clave para la

supervivencia de las empresas; por lo tanto, la

motivación y la satisfacción del personal son

aspectos que toman cada vez más importancia en el

proceso administrativo.

Cada empresa debería considerar los factores

que se encuentran directamente involucrados con el

desarrollo laboral de sus empleados, factores como:

a) Condiciones laborales, salario,

compensaciones, reconocimientos,

capacitaciones, promociones del puesto,

actividades extra laborales.

16
b) Ambiente laboral, credibilidad y

confianza de los directivos.

c) Buenas relaciones con los

compañeros.

Estos son sólo algunos de los elementos que

en esta investigación se estarán evaluando para

determinar los aspectos que se relacionan

directamente con el desempeño laboral de sus

empleados.

1.6 Limitaciones

Que los jefes directos o responsables de área

no estén en la disposición de aceptar propuestas

para la mejora de motivación en las empresas.

17
Capitulo II. Marco Contextual

El presente proyecto de investigación tiene

como ámbito de implementación una muestra de 10

empresas, (de diferentes giros comerciales) ubicadas

en el municipio de Xalapa Enríquez, Ver. En las

siguientes corporaciones:

1. Ferretería Onofre,

2. Compartamos banco.

3. Banco forjadores.

4. Operadora de negocios Chedraui,

5. Inbursa.

6. Desarrollos asfalticos S.A De C.V.

7. Agencia de seguros DIES.

8. UPS! Especialista en Smartphone

reparaciones de equipos.

18
9. Administradora Avanza (Cofeti

financiamientos.)

10. Avanza tu negocio, financiera de

microcréditos.

Las edades de los entrevistados oscilan entre

los 20 y 37 años edad y tienen una experiencia entre

5 meses y 15años de antigüedad en sus empleos,

habrá de considerarse la aplicación de entrevistas a

una población laboral de 1 empleado, por cada

empresa, teniendo un total de 10 agentes

entrevistados.

19
Capitulo III. Marco Teórico

3.1 Antecedentes de la motivación laboral

La motivación laboral empieza a surgir

alrededor de los años 1700 en el continente Europeo

en donde los talleres artesanos se convirtieron en

maquinarias con un número de empleados mayor a

cien, cuyas personas tenían diferentes maneras de

pensar, intereses diferentes etc. Lo que provocaba

una falta de interés y una baja productividad.

De esta manera la motivación laboral tomo

fuerza en varios ámbitos de la sociedad.

La organización internacional del trabajo

(OIT) desde 1920 se ha preocupado por la

motivación y el bienestar de los trabajadores ya que

e s una agencia especializada de la ONU

20
(Organización de las naciones unidas y sus

principales objetivos son: promover empleos

productivos para el desarrollo de la sociedad,

mejorar el nivel de vida de la sociedad en todo el

mundo y mejorar las condiciones de trabajo.

En la tesis la motivación como factor de

influencia en el desempeño laboral nos muestra la

siguientes estadísticas “En 1970 el Dr. Rogelio Díaz

Guerrero realizó encuestas que le demostraron que

en México al 68% de los trabajadores, les gusta su

trabajo”… (Lince, 2011)2

“En 1982, el “Centro de Estudios

Educativos” encontró que el 83% de los

trabajadores, se encontraban entre muy y bastante

orgullosos de su trabajo. Estos estudios han

2
(Lince, 2011)

21
concluido que el problema en general no es el

trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las

actitudes personales.”…. (Lince, 2011)3

“La motivación laboral ha constituido un

proceso de gran relevancia tanto desde la

perspectiva de la investigación como de la gestión

organizacional” (Peiró, 1990)4

Se han desarrollado un gran número de

teorías al respecto a lo largo de la historia en busca

de la clave definitiva motivacional. Es considerado

el proceso micro estudiado en mayor profundidad

de la psicología del trabajo.

El iniciador que despertó el interés de por las

personas en el trabajo. Cuyo interés y trabajo era

3
(Lince, 2011)
4
(Peiró, 1990)

22
lograr un reconocimiento era lograr un

reconocimiento y la mejor productividad de los

trabajadores, se le llama “el padre de la

administración científica” Frederick Taylor,

considero que el recurso humano estaba siendo

descuidado, por lo que su preocupación aumento

por ir mejorando las condiciones humanas en el

trabajo.

A finales del siglo XX Surgieron las

primeras teorías de la motivación y se empezó a

tratar la motivación y a relacionar la satisfacción del

empleo con la satisfacción personal con el

rendimiento laboral.

Las empresas tomaron la decisión de

analizar qué buscan los trabajadores cuando

desarrollan su trabajo, cuál es su escala de

23
necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo,

cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten

más identificados, que tareas les reportan más, etc.

El objetivo final de estos análisis era conseguir que

los trabajadores se sintieran realizados como

personas y como trabajadores mediante el

desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

Un buen trabajador animado con ganas de

realizar sus actividades genera un beneficio bueno

para él, como para la organización y esto ayuda a

que se desenvuelva con sus compañeros.

3.2 Bases Teóricas

Motivación.

La real academia de la lengua española

define motivación como “…la capacidad de influir

el ánimo de alguien para que proceda de una

24
determinada manera o como la estimulación a

alguien para despertar su interés y satisfacción

como el cumplimiento del deseo o del gusto.

Motivación deriva del latín motivus o motus

que significa causa del movimiento según. (Sexton,

1977)5 Define que “...La motivación es el proceso

de estimular a un individuo para que se realice una

acción que satisfaga alguna de sus necesidades y

alcance alguna meta deseada para el motivador…”

Motivación “ Es el conjunto de

conocimientos y técnicas utilizadas para inducir a

las personas a comportarse y a actuar en forma

deseada, sin coacción si no como resultado

5
(Sexton, 1977)

25
derivados de su propia voluntad” (Rodriguez

Valencia, 1995)6

Motivación: “son todos aquellos factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta

hacia un objetivo”. (Fernando, 1989)7

(Robbins, 2004)8 La motivación es el deseo

de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de

la organización, condicionado por la necesidad de

satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la

motivación general se refiere al esfuerzo por

conseguir cualquier meta, nos concentramos en

metas organizacionales a fin de reflejar nuestro

interés primordial por el comportamiento conexo

6
(Rodriguez Valencia, 1995)
7
(Fernando, 1989)
8
(Robbins, 2004)

26
con la motivación y el sistema de valores que rige la

organización.

(Chiavenato., 2000)9 La define como “…el

resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea…”

Existen dos tipos de motivación: intrínseca y

extrínseca

La motivación intrínseca emerge

espontáneamente por tendencias internas y

necesidades psicológicas que motivan la conducta

en ausencia de recompensas extrínsecas” (Reeve J. ,

1994, pág. 130)10

En la positiva esta la motivación intrínseca

que es cuando el individuo realiza una actividad por

9
(Chiavenato., 2000)
10
(Reeve J. , 1994)

27
el simple placer de realizarla sin que nadie de

manera obvia le dé un incentivo externo. Un hobby

es un ejemplo típico, así como la sensación de

placer, auto superación o la sensación de éxito.

(Petri, 2006)11

Las personas con este tipo de motivación

pueden creer que son eficaces en los logros que

quieran alcanzar, están motivados hacia un

conocimiento significativo, es vez de un aprendizaje

memorístico que puede servir para aprobar.

La motivación intrínseca se ha estudiado

intensamente por los psicólogos educativos desde

1972 y numerosos estudios han encontrado que está

asociada con altos logros educativos.

11
(Petri, 2006)

28
Se define motivación extrínseca, cuando la

motivación proviene de fuentes ambientales

externas. Se considera que “las causas

fundamentales de la conducta se encuentran fuera y

no dentro de la persona” (Reeve J. , 1994, pág. 22)12

La motivación extrínseca aparece cuando lo

que trae al individuo mismo no es la acción que se

realiza en sí, si no lo que se recibe a cambio de una

actividad realizada por ejemplo la situación social,

dinero, comida o cualquier otra forma de

recompensa)

La motivación negativa es la obligación que

hace cumplir a las personas a través de castigos,

12
(Reeve J. , 1994)

29
amenazas, etc., de la familia, de la sociedad etc.

(Reeve J. , 2010)13

Ciclo motivacional

necesidad

estimulo estado de tension

cliclo
motivacional

homeostasis ( comportamiento o
equilibrio) accion

satisfacción

Figura 1. Ciclo Motivacional

13
(Reeve J. , 2010)

30
Homeostasis: es decir en cierto momento del

organismo humano permanece en estado de

equilibrio.

Estimulo: es cuando aparece un estímulo en

la persona y genera la necesidad

Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun),

provoca un estado de tensión.

Estado de tensión: esta produce un impulso

que da lugar a un comportamiento o acción.

Comportamiento: al activarse se dirige a

satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo

satisfactoriamente.

Satisfacción: si se satisface la necesidad, el

organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta

que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es

31
básicamente una liberación de tensión que permite

el retorno al equilibrio homeostático anterior.

El ciclo motivacional comienza cuando surge

cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y

persistente que origina el comportamiento.

(Chiavenato, 2013)14 Nos dice “…El ciclo

motivacional empieza con el surgimiento de una

necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y

persistente que origina el comportamiento. Cada vez

que surge una necesidad, ésta rompe el estado de

equilibrio del organismo, produciendo un estado de

tensión, insatisfacción, incomodidad y

desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un

comportamiento o acción, capaz de liberar la

14
(Chiavenato, 2013)

32
tensión o de liberarlo de la incomodidad y del

desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz, el individuo

encontrará la satisfacción a su necesidad y, por lo

tanto, la descarga de la tensión producida por ella.

Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su

estado de equilibrio anterior, a su forma de

adaptación al ambiente…”

Motivación laboral.

La motivación laboral costa de dos puntos

importantes: el trabajador y la empresa.

En lo laboral la motivación se aplica en el

rendimiento de los trabajadores mediante incentivos

económicos u otras ventajas profesionales. Y la

intrínseca nace del propio trabajador, está

33
relacionada con la satisfacción personal por realizar

sus funciones.

Algunos autores describen la motivación laboral de

la siguiente manera:

 (Frederick Helzberg 1968) “…la motivación

me indica hacer algo porque resulta muy

importante para mi hacerlo…”

 (Robbins, 2004)15 “…voluntad de llevar a

cabo grandes esfuerzos para alcanzar las

metas organizacionales, condicionada por la

capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna

necesidad…”

15
(Robbins, 2004)

34
 (Dessler, 2001)16 Lo considera como “un

reflejo o deseo que tiene una persona de

satisfacer ciertas necesidades”

En resumen la motivación está constituida

por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es

decir, la motivación nos dirige para satisfacer la

necesidad y es el resultado de la interacción del

empleado con la situación.

Factores de la motivación laboral.

Lo primero es resaltar que la conducta

humana está orientada a alcanzar unos objetivos, así

se comprenderá mejor los factores que favorecerán

la motivación en el trabajo; es decir, el trabajador

16
(Dessler, 2001)

35
que esté motivado aportará todos sus esfuerzos en

alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los

objetivos empresariales habrán pasado a formar

parte de sus propios objetivos.

Las motivaciones son muy diversas, existen

tantas motivaciones como personas o situaciones

concretas. La motivación de un trabajador puede ir

desde obtener una retribución económica para cubrir

sus necesidades básicas y las de las personas que

puedan estar a su cargo, hasta la búsqueda del

reconocimiento y prestigio social.

Además, los elementos motivadores de los

trabajadores van evolucionando a lo largo del

tiempo según el trabajador va cubriendo sus

necesidades y deseos.

36
Para motivar a los trabajadores habrá que

tener en cuenta sus características personales como

su escala de valores, su nivel cultural, la situación

económica del entorno en el que vive o los objetivos

o metas que está interesado conseguir mediante el

desarrollo de su trabajo.

Como se menciona en la tesis (Virginia, junio

2012)17. ”…Podemos concretar que para los

trabajadores, las principales fuentes de motivación

externa son las siguientes:

 La retribución económica. Aunque, en

ocasiones, a medida que un trabajador va

elevando su estatus económico comienza a

disminuir la importancia que le da al dinero.

Por lo que podemos afirmar que el dinero no

17
(Virginia, junio 2012)

37
va a motivar de igual manera a un trabajador

que tenga sus necesidades básicas o primarias

cubiertas que a un trabajador que las necesita

cubrir.

 El reconocimiento dentro de la empresa. Un

reconocimiento continuo al trabajador podrá

dejar de ser motivador, el reconocimiento

deberá ser proporcional al trabajo que se

desarrolle.

 La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá

corresponder con la formación y las

capacidades que el trabajador posea.

 El reconocimiento social. Es una gran fuente

de motivación, y en ocasiones una fuente de

motivación superior al dinero, que el

desarrollo de un trabajo sea valorado y

reconocido por la sociedad.”

38
Los factores más importantes que

motivan a los trabajadores de la empresa son:

 Capacitación: La capacitación según

(Chiavenato., 2000)18 “es el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual

las personas adquieren conocimientos,

desarrollan habilidades y competencias en

función de objetivos definidos.”

 Capacitación de las relaciones con sus

superiores: estas relaciones deben llevarse

de la mejor forma, buscando diálogos

asimilados, dejar expresar a los trabajadores

sus opiniones, ideas y sugerencias que van a

18
(Chiavenato., 2000)

39
contribuir de manera directa o indirecta a la

consecución de los objetivos de la empresa.

 Oportunidades de ascenso y promoción: para

los trabajadores es importante poder

alcanzar metas y expectativas dentro de la

empresa, que existan oportunidades que les

permita crecer personalmente y

profesionalmente en la empresa.

 Retos profesionales: la existencia de retos

profesionales promueve innovar en las

empresas, que el trabajador pueda crecer en

su cargo y su trabajo sea dinámico.

 Retos profesionales. Ambiente laboral: un

ambiente atractivo, que permita al trabajador

desenvolverse con libertad y seguridad en un

entorno de trabajo, es primordial para los

trabajadores. Así como que su trabajo les

40
genere y les permita compartir sus

conocimientos profesionales.

 Reconocimiento de sus logros: Los

trabajadores buscan ser reconocidos y

valorados por el desarrollo efectivo de sus

tareas, motivándoles a continuar buscando

mejores resultados y estimulándoles para la

consecución de los objetivos marcados y

aumentando la productividad de la empresa.

 Conciliación entre la vida familiar y laboral:

conseguir el equilibrio entre la vida laboral y

personal de los trabajadores propicia mayor

productividad, mejores resultados, mayor

rendimiento para la empresa, y una mejor

calidad de vida y mayor compromiso de los

empleados.

41
 Beneficios personales o familiares:

prestaciones, guarderías, idiomas, bonos

comida, bonos transportes, etc.

 Conectividad: las fuerzas de trabajo que se

conectan entre sí, aumentan la productividad

y el compromiso.

Teorías de la motivación.

Las teorías de la motivación surgen en la década de

1950 y se consideran un periodo productivo para la

motivación en las empresas.

Existen dos tipos de teorías de la motivación,

las de contenido y las de proceso. Estas permiten

entender el mundo del desempeño dinámico en el

cual operan las organizaciones.

42
Tratan del desarrollo de las personas y el

manejo de la vida organizacional.

Teorías de contenido.

Las teorías de contenido agrupan aquellas que

consideran todo aquello que puede motivar a las

personas, es decir busca la causa de la motivación.

Tratan de explicar diferentes puntos

como:

 Analiza las causas, los motivos que dirige el

comportamiento.

 ¿Qué es lo que motiva a las personas?

 Determina las necesidades que provocan el

rendimiento de los empleados y que

recompensas ayudan a satisfacerlas.

43
Maslow: Teoría de la jerarquía de

necesidades.

(Weihrich, 1996)19 Nos dice “…Abram

Maslow (1943) La jerarquía de las necesidades de

Maslow propone algunos conceptos que él

considera ayudan a motivar a los empleados

tomando como base necesidades que cuentan con

una prioridad fundamental, pues postula que el

hombre posee una escalera de necesidades que

cuentan con una escalera de necesidades y que si

estas se satisfacen comenzando por las de orden

menor, el individuo ira buscando satisfacer las de

orden superior…”

19
(Weihrich, 1996)

44
Esta teoría trata de dar una explicación sobre

que motiva a las personas y para ello profundiza sus

necesidades.

Abraham Maslow en 1943 publico “la teoría

de la acción y la motivación de los individuos de la

sociedad” a la que llamo pirámide de las

necesidades.

“Las teorías de las necesidades parten del

principio de que los motivos del comportamiento

humano residen en el propio individuo: su

motivación para actuar y comportarse proviene de

fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas

necesidades son conscientes, mientras que otras no.”

(Chiavenato, 2013) p5020

20
(Chiavenato, 2013)

45
Maslow ubica en la pirámide en orden

ascendente, según el grado de motivación y

dificultad, son las siguientes:

• Necesidades básicas o fisiológicas:

relacionadas con el mantenimiento de vida, en este

nivel entran necesidades básicas como son el

alimento, la respiración, descanso, salud, y todo esto

es indispensable para la supervivencia humana.

• Necesidades de seguridad: Nos dice que una

vez cubierta las necesidades básicas se requiere

tener seguridad de que estas serán cubiertas, las

necesidades de tener donde vivir, de pertenecer al

trabajo.

Cada individuo buscara mayor o menor cantidad

de protección, así como también la manera de

46
obtenerla, esto se debe a las diferencias individuales

con las que cuenta cada persona.

Estos dos niveles se necesitan para sobrevivir y

están unidos uno del otro.

 Necesidades sociales: amistad, afecto,

pareja, raíces, relaciones sociales,

pertenencia a un grupo, etc.

 Necesidades de ego o estima: auto

reconocimiento, confianza, respeto,

prestigio, logros, éxito, etc. Todas estas

necesidades incluyen la autovaloración y el

respeto hacia uno mismo.

Es este nivel Maslow clasifica dos tipos de estima:

47
Estima alta: necesidad de respeto a uno

mismo, e incluye sentimientos como confianza,

competencia, logros, dependencia.

Estima baja: es esta estima incluye el respeto

de las demás personas, atención, dignidad, fama,

status, reputación, etc.

 Necesidades de autorrealización: ningún

individuo podrá llegar a este nivel de la

pirámide si no se ha realizado bien en los

demás, incluye creatividad, espontaneidad,

aceptación de hechos, gestión de problemas,

liderazgo etc.

Según Maslow, es necesario conocer el nivel

jerárquico en el que se encuentra una persona para

motivarlas, para establecer estímulos relacionados

48
con dicho nivel o con un nivel inmediatamente

superior en la escala. (Maslow, 1991)21

Así, en la parte inferior de la pirámide están las

necesidades más básicas del individuo y en el nivel

superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones,

ya que el afán de superación es intrínseco al ser

humano. Como se presenta gráficamente a

continuación.

21
(Maslow, 1991)

49
Autorealización

necesidad de ego

MOTIVACIÓN necesidades sociales

necesidades de seguridad

necesidades fisiologicas basicas

Figura 2. Pirámide de las necesidades humanas

según Maslow. (Weihrich, 1996)22

Todas las personas quieren conseguir cosas

pero en cada momento desean algunas de ellas con

especial necesidad.

22
(Weihrich, 1996)

50
Siempre hay necesidades que se quieren

satisfacer y las personas se pueden desplazar hacia

arriba y hacia debajo de la pirámide.

Aplicación en el trabajo.

 La motivación implica búsqueda de

satisfacción de alguna de las necesidades

 Descubierta la necesidad que hay que

satisfacer

 Se debe comprender que las necesidades

pueden variar con el tiempo

 La gratificación de las necesidades solo es

temporal

51
Herzberg: Teoría factorial.

Frederick Herzberg llega a ampliar la teoría

de Maslow, Se trata de una teoría que intenta dar

una explicación sobre que motiva a las personas.

Herzberg descubrió que hay factores que

provocan sentimientos fuertemente positivos

(satisfacción) y otros factores diferentes que

implican sentimientos negativos (insatisfacción).

Dicho autor identifica dos tipos de factores

que influyen de modo diferente en el

comportamiento y motivación de las personas:

 Factores de higiene, asociados a la

insatisfacción.

 Factores motivadores, asociados a la

satisfacción.

52
Factores Higiénicos:

“Se refieren a las condiciones que rodean a

la persona en su trabajo, comprende las condiciones

físicas y ambientales del trabajo, el salario, los

beneficios sociales, las políticas de la empresa, el

tipo de supervisión, el clima de las relaciones entre

la dirección y los empleados, los reglamentos

internos, las oportunidades existentes, etc.”.

(Chiavenato, 2013, pág. 53)23

Se asocian al contexto al que se desarrolla en

el trabajo son aquellos cuya presencia permite que

la persona no se sienta insatisfecha, pero no implica

23
(Chiavenato, 2013)

53
que generaran la motivación necesaria para la

consecución de los objetivos. Ejemplos:

 Condiciones de trabajo y bienestar.

 Políticas de la organización y

administración.

 Relaciones con el supervisor.

 Competencia técnica del supervisor

 Salario y remuneración.

 Seguridad en el puesto.

 Relaciones con los colegas

Factores Motivacionales:

“Se refieren al contenido del puesto, a las

tareas y las obligaciones relacionados con éste;

producen un efecto de satisfacción duradera y un

aumento de la productividad muy superior a los

niveles normales. El término motivación comprende

54
sentimientos de realización, de crecimiento y de

reconocimiento profesional, que se manifiestan por

medio de la realización de tareas y actividades que

ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo.”

(Chiavenato, 2013, pág. 53)24

Están relacionados con el contenido del

trabajo provocan sentimientos fuertemente positivos

están respectivos con el contenido de trabajo, es la

energía que da el impulso necesario para conducir a

las personas a depositar sus fuerzas con el objetivo

de alcanzar los resultados. Ejemplos:

 Delegación de responsabilidad.

 Libertad para decidir cómo realizar un

trabajo.

 Posibilidades de ascenso.

24
(Chiavenato, 2013)

55
 Utilización plena de las habilidades

personales.

 Formulación de objetivos y evaluación

relacionada con éstos.

 Simplificación del puesto (por quien lo

desempeña).

 Ampliación o enriquecimiento del puesto

(horizontal o verticalmente).

Aplicación en el trabajo.

 Una persona puede estar satisfecha e

insatisfecha simultáneamente.

 Actuar sobre factores de higiene no ataca a

la raíz del problema. Solo puede reducir

temporalmente la satisfacción, pero no

motiva, es algo a corto plazo.

56
 Actuar sobre factores motivadores son

intervenciones que pueden orientarse a largo

plazo.

 El rediseño de puestos de trabajo debe

considerar los factores motivadores. (Emilio

Pablo Diaz de Castro, 2001)25

La teoría de la motivación-higiene de

Herzberg tiene y críticas, entre las que se incluyen

las siguientes:

 El procedimiento está limitado por su

metodología. Cuando el desarrollo es bueno

o el logro de objetivos es bueno, los

individuos interiorizan el éxito como suyo

pero cuando el desarrollo de la tarea es malo

25
(Emilio Pablo Diaz de Castro, 2001)

57
o no se consiguen los objetivos los

individuos exteriorizan el fracaso.

 Esta teoría solo aporta una explicación de la

satisfacción en el puesto.

 No se utilizó una medida global de la

satisfacción, es decir, a un individuo le

puede no gustar una parte de su puesto, pero

aun así puede pensar que su puesto de

trabajo es aceptable. (Chiavenato I. ,

"Introduccion a la Teoria General de la

Administracion", 2006)26

26
(Chiavenato I. , "Introduccion a la Teoria General de la
Administracion", 2006)

58
McClelland: Teoría de las necesidades

aprendidas.

(Harold Koonte, Heinz Wehrich, 2008)27

“…Esta teoría argumenta que motivación de un

individuo puede deberse a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades dominantes: la

necesidad de poder, la necesidad de logro y la

necesidad de afiliación, estas necesidades las

adquirimos desde la infancia y aunque todos

tenemos las mismas necesidades, siempre habrá una

que será más fuerte que las otras dos…”

La teoría de McClellan dispone que muchas

de las necesidades de los individuos se aprenden o

27
(Harold Koonte, Heinz Wehrich, 2008)

59
se adquieren en su interacción con el medio, tanto a

nivel social como cultural.

La necesidad de logro: hace que las personas

actúen en buscar del mayor éxito en todo trabajo

que desarrollen, buscan la excelencia y la

realización personal y suelen tener mayor

motivación por el cumplimiento de sus metas que

por las recompensas que podrían venir de ellas

como podrían ser el dinero o la fama, es decir su

éxito o fracaso, depende de sus propias acciones

(McCLELLAND, 1989)28

Para motivar a este tipo de personas,

confiriéndoles tareas con objetivos claros y

desafiantes, también necesitan de una constante

retroalimentación para sentirse motivados, como

28
(McCLELLAND, 1989)

60
líderes pueden tener problemas con sus

subordinados porque son muy exigentes, pero

trabajan muy bien con otras personas que también

tengan una fuerte necesidad de logro.

La necesidad de poder: las personas con esta

necesidad tienen un fuerte deseo de estar al mando

en cualquier situación El poder personal se

desarrollará cuando se trate de influir o controlar a

las persona, y el poder socializado se desarrollara

cuando se utilice el poder para conseguir el

beneficio de la empresa o de su equipo poder para

beneficio de su equipo y de la empresa.

A estas personas se les puede motivar

dejándolos planear y controlar su trabajo en la

manera que sea posible.

61
La necesidad de afiliación: son personas que

tienen un fuerte deseo por ser aceptadas por lo

demás y de formar relaciones sociales armoniosas,

La persona necesita ser parte de un grupo, y así

sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo

largo este factor crea un ambiente laboral agradable,

que influye y está relacionado con los demás

factores motivadores.

A este tipo de personas se les puede motivar,

asegurándose que trabajen en equipo y en un clima

de colaboración, no suelen ser buenos lideres ya que

pueden tomar decisiones que puedan afectar sus

relaciones sociales.

62
Teoría de Jerarquía de Alderfer.

Esta teoría está relacionada con las

necesidades humanas, Alderfer consiguió remodelar

la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla

con los resultados de la investigación empírica. La

Teoría ERC se le llama a su jerarquía de Maslow

remodelada.

En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de

necesidades primarias:

 Necesidades de existencia

 Necesidades de relaciones

 Necesidades de crecimiento

El grupo de las necesidades de existencia se

encuentran las necesidades fisiológicas

(alimentación, agua y aire) y las necesidades de

63
seguridad (empleos, ingresos, protección física),

para Maslow las necesidades básicas.

El segundo están las necesidades de las

relaciones que comprende todo aquello que requiere

de la interacción con otras personas para que puedan

ser satisfechas, en este grupo se encontrar las

necesidades de estima (recibir reconocimientos) y

sociales (adaptarnos y relacionarnos con los demás.)

Los deseos sociales y los deseos de status exigen la

interacción con otras personas, para poder

satisfacerlos.

El tercer grupo incluye las necesidades de

crecimiento que está relacionado con el crecimiento

interno de las personas que se encuadran en el deseo

intrínseco de desarrollo personal, en este grupo

encontramos las necesidades de estima (deseo de

64
tener una imagen positiva de sí mismo) y de

autorrealización (cumplimiento de las aspiraciones

y sueños). (Koontz.I, 1995)29

En la teoría de ERC de Alderfer sustituye las

cinco necesidades que establece Maslow por tres

necesidades.

Las diferencias de esta teoría con la de

Maslow son:

1. Si un individuo no satisface una necesidad

de orden superior, aparece una necesidad de

orden inferior y esto da paso a la frustración

2. Pueden existir al mismo tiempo varias

necesidades.

29
(Koontz.I, 1995)

65
3. No hay una estructura rígida de necesidades,

no debe seguir un orden para que estas sean

satisfechas.

4. La educación , los antecedentes familiares y

el ambiente cultural pueden alterar las

necesidades que posee un individuo

La teoría ERC además abarca una dimensión

de frustración-regresión. En el modelo de Maslow

se planteaba que un individuo permanecería en

determinado nivel de una necesidad hasta que esta

Diversos estudios apoyan la teoría ERC,

pero también hay muestras que en algunas

organizaciones esta teoría no resulta válida. Pero en

general, la teoría ERC está representando una

versión más acertada de la jerarquía de necesidades

66
de los individuos que la que desarrolla el modelo

original de Maslow. (Patricio.A., 1993)30

Categorías de Categorías Necesidades Factor de

Maslow de de Herzberg

(Jerarquías Alderfer McClelland (Jerarquía

implícita)

Nivel Necesidades Condiciones

1:Necesidade de de trabajo

s fisiológicas existencia.

Nivel 2: Poder Salarios y

Necesidades beneficios

de seguridad de

(materiales) supervisión.

Necesidades

de seguridad

30
(Patricio.A., 1993)

67
(impersona-

les)

Nivel 3: Necesidades Afiliación Compañeros

Necesidades de relación de trabajo

de afiliación,

amor y

necesidades

sociales.

Nivel 4: Necesidades Logro Reconocimi-

Necesidades de ento

de autorreali- crecimiento. responsabili-

zación dad de

(retroali- proceso

mentación

por los

demás)

Auto -

estimación

(Actividades

que se

68
confirman a

sí mismas)

Nivel5: Interés del

Autorreali- trabajo.

zación

Figura 3. Tabla de comparación de las Teorías de

Motivación de contenido.

En la tabla siguiente se aprecia con

claramente las diferencias existentes entre diversas

teorías motivacionales de contenido, comparando

las diferentes necesidades. Se observa la diferencia

de clasificación de necesidades en el modelo de

Maslow en cinco niveles de necesidades con la

clasificación de Categorías de Alderfer que agrupa

las necesidades en tres niveles.

69
Teoría X y Y.

Mc. Gregor fue su creador, se preocupó por

comparar los dos estilos antagónicos de administrar.

Por un lado, un estilo basado en la teoría tradicional,

excesivamente mecanicista y pragmática (a la que le

dio nombre a teoría x) y por otro un estilo basado en

concepciones modernas frente al comportamiento

humano(a la que denomino teoría Y) (George R.

Terry, Stephen G.Franklin, 1985)31

La Teoría X.

“El hombre es indolente y perezoso por

naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo

31
(George R. Terry, Stephen G.Franklin, 1985)

70
posible a cambio de recompensas salariales o

materiales.

Al hombre le hace falta ambición, no le

gusta asumir responsabilidades y prefiere ser

dirigido y sentirse seguro en esta dependencia.

El hombre es fundamentalmente egocéntrico

y sus objetivos personales se oponen en general a

los objetivos de la organización. (McGREGOR,

1960)32

Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al

cambio pues buscan su seguridad y pretende no

asumir riesgos que lo pongan en peligro.

Su dependencia lo haría incapaz del

autocontrol y autodisciplina, necesita ser dirigido y

32
(McGREGOR, 1960)

71
controlado por la administración. (Chiavenato I. ,

Introduccion a la Teoria General de la

Administraciòn, 1995)33

Esta teoría se considera muy drástica para la

comparación de la conducta del ser humano, ya que

hace una generalización global, y existe, a quienes

el trabajo realmente no les agrada, si ni por el

contrario llevarla a cabo alguna labor le produce una

gran satisfacción como lo establece la teoría Y que

es un poco más realista se podría decir, por el hecho

de ver el trabajo desde diversos puntos de vista más

amplios que la teoría X.

Es importante mencionar que la teoría x no

acepta posibilidad de que personas se realicen o se

desenvuelvan dentro de un área que las satisface

33
(Chiavenato I. , Introduccion a la Teoria General de la
Administraciòn, 1995)

72
realmente y alcancen una plena autorrealización

como indica maslow.

La Teoría Y.

Mc Gregor completa las suposiciones de

la teoría y de la siguiente manera.

1. El gasto es esfuerzo y mental en mi

trabajo es tan natural como descansar o

jugar.

2. El control extremo y la amenaza de

castigo no son los únicos medios para

producir esfuerzo en la obtención de los

objetivos organizacionales. Las personas

aplicaran la autodirección y control para

alcanzar los objetivos con los que se han

comprometido.

73
3. El nivel de compromiso con los objetivos

es proporcional a la magnitud de las

recompensas con su logro.

4. Bajo las condiciones apropiadas, los

seres humanos promedio no solo

aprenden a aceptar sino también a buscar

responsabilidades.

5. La capacidad de ejercer un nivel

realmente alto de imaginación, ingenio y

creatividad para la solución de

problemas organizacionales está

ampliamente distribuida entre la

población.

6. Dadas las condiciones de la vida

industrial moderna, las

probabilidades intelectuales del ser

humano promedio se utilizan solo en

74
forma parcial. (Chiavenato I. ,

Introduccion a la Teoria General de

la Administraciòn, 1995)34

Esta teoría ve al ser humano como a quien le

gusta trabajar desarrollándose

probablemente dentro de su ámbito de su

agrado, produciendo al ciento por ciento de

su capacidad, aceptando sus actividades y

compromisos de acuerdo a su grado de

importancia.

Teorías de procesos.

Las teorías de proceso responden a las

preguntas ¿Qué ocurre para que yo este motivado?

34
(Chiavenato I. , Introduccion a la Teoria General de la
Administraciòn, 1995)

75
Y ¿Qué hago al respecto?, estas teorías tratan de

analizar el proceso de motivación que se desarrolla

en el puesto, este proceso de motivación estudiado

desde las expectativas del trabajador, la finalidad

que persigue y la justicia laboral. Destacan las

teorías desarrolladas por los siguientes autores:

 Vroom. Teoría de la expectativa.

 Locke. Teoría de la finalidad.

 Adams. Teoría de la equidad o justicia

laboral

76
Vroom: Teoría de la expectativa.

Esta teoría es un modelo de motivación

laboral presentado por Víctor Vroom en el año de

1962 y se basa en lo siguiente “…la fuerza de una

tendencia a actuar de una manera depende de la

fuerza de una expectación de que el acto seguirá

cierto resultado que el individuo encuentra

atractivo…” (Robbins, 2004)35

La teoría de motivación de Víctor H. Vroom

se restringe exclusivamente a la motivación para

producir, rechaza nociones preconcebidas y

reconoce las diferencias individuales. De acuerdo

con Vroom, en cada individuo existen tres factores

que determinan su motivación para producir:

35
(Robbins, 2004)

77
1. Los objetivos individuales, es decir, la

fuerza del deseo para alcanzar objetivos.

2. La relación que el individuo percibe entre

productividad y logro de sus objetivos individuales.

3. Capacidad del individuo para influir en su

propio nivel de productividad, a medida que cree

poder influir en él...” (Chiavenato, 2013, pág. 54)36

Objetivos personales del individuo: que pueden

comprender dinero, seguridad en el puesto,

aceptación social, reconocimiento y trabajo

interesante. Existen otras combinaciones de

objetivos que una persona puede tratar de satisfacer

simultáneamente.

36
(Chiavenato, 2013)

78
2. Relación percibida entre logro de los

objetivos y alta productividad. Si un trabajador tiene

como objetivo importante tener un salario elevado y

si trabaja con base en la remuneración por la

producción, tendrá una fuerte motivación para

producir más. Pero si es más importante su

necesidad de ser aceptado socialmente por los otros

miembros del grupo tendrá una productividad

inferior al nivel que considere como patrón informal

de producción. Producir más puede costarle el

rechazo del grupo. (Davis, 1991)37

Percepción de su capacidad de influir sobre

su productividad. Si un empleado cree que la

realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto

sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho,

37
(Davis, 1991)

79
como ocurre con personas en un puesto sin la

capacitación adecuada o con un operario en una

línea de montaje con velocidad fija.

Vroom considera que la motivación de un

trabajador en su entorno laboral depende de los

logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en

su trabajo y de las probabilidades reales de poder

conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la

percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la

posibilidad de que su forma de realizar su trabajo o

desarrollar determinados comportamientos conlleve

a la consecución de un determinado resultados

En términos más técnicos la teoría dice que

un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de

esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevara a una

buena evaluación de desempeño y esta llevara a una

80
buena recompensa laboral: como bonificaciones,

incrementos de salarios o un ascenso; y las

recompensas satisfarán las metas personales del

empleado. (Robert J. Thiera Uf, 1995)38

¿Cómo se puede interpretar esta teoría?

Si un empleado se motiva para ejercer un

alto nivel de esfuerzo, cuando cree que ese esfuerzo

llevara buena evaluación de su desempeño.

Y una buena evaluación dará lugar a

recompensas organizacionales como bonificaciones,

incrementos de salarios o asensos.

También nos da una serie de valores: lealtad

hacia la empresa, interés, tiempo, energía y

38
(Robert J. Thiera Uf, 1995)

81
dedicación. Quienes realicen los mejores trabajos,

recibirán las mejores recompensas

Locke: Teoría del establecimiento de metas.

Esta teoría plantea las metas específicas,

mejoran el desempeño y que cuando se aceptan, las

metas difíciles producen un mejor desempeño que

las fáciles.

¿Qué propone esta teoría?

Trabajar para lograr una meta es una fuente

importante de motivación laboral, los estudios sobre

esta teoría han demostrado que las metas específicas

y desafiantes son: grandes fuerzas.

Esta teoría se aplica a aquellos que aceptan y

se comprometen con las metas. Esto quiere decir

82
que las metas difíciles conducen a un mejor

desempeño únicamente si son aceptadas.

Un factor importante es la retroalimentación

que es un sistema de control en el desarrollo de

tareas, implementando mediante la supervisión y

evaluación.

Hay personas que obtienen mejores

resultados si reciben retroalimentación, acerca de su

progreso hacia las metas. Esto ayuda a identificar

las diferencias entre lo que hicieron y lo que quieren

hacer. (Mondy, 2006)39

Se ha demostrado que la retroalimentación

autogenerada es un motivador más poderoso que la

retroalimentación que proviene de alguien más.

39
(Mondy, 2006)

83
Existen otros factores que influyen entre la

relación de la meta y desempeño y estos son: el

compromiso por las metas, la autoeficacia y la

cultura nacional.

El compromiso es más común cuando las

metas se hacen públicas, cuando el individuo tiene

control interno y el individuo establece las metas

por sí mismo.

La autoeficacia: es la creencia de que un

individuo sea capaz de realizar una tarea, mientras

mayor sea la autoeficacia, más confianza tendrá el

individuo en su habilidad para tener éxito en una

tarea.

Cultura nacional: esta teoría supone que los

subordinados serán independientes en un grado

razonable, que las personas buscaran metas

84
desafiantes, y que los gerentes consideran que el

desempeño es importante.

Adams: Teoría de la equidad o justicia

laboral.

Stacey Adams (1965), plantea la teoría de la

equidad, la cual sostiene que la motivación,

desempeño y satisfacción de un empleado depende

de su evaluación subjetiva.

La teoría de Adams complementa a las

teorías anteriores incluyendo la valoración de las

personas respecto a la relación que establecen entre

el esfuerzo que invierten para conseguir los

objetivos y las recompensas que obtienen por sus

logros.

Esta teoría afirma que las personas están

motivadas cuando experimentas satisfacción con lo

85
que reciben a su esfuerzo realizado, y de igual

forma, juzga la equidad de sus recompensas al

compararlas con las otras recompensas que otros

reciben.

Adams plantea que la motivación,

desempeño y satisfacción de un empleado depende

de su evaluación subjetiva de las relaciones de su

razón de esfuerzo-recompensa de otros en

situaciones similares.

Cuando un empleado cree que realiza un

esfuerzo mayor que otro de su mismo rango y

recibe, un salario similar igualara siempre la

ecuación a través de uno de los dos caminos

posibles: pedirá aumento o reducirá su trabajo.

Las consecuencias son que si el trabajador

percibe la injusticia dentro de la gestión de la

86
empresa, esta será razón suficiente para romper el

vínculo emocional con la organización y sentir un

“empujón” en busca de un nuevo empleador.

Cuando sus resultados en la empresa son

menores que su esfuerzo personal, le producirá una

sensación de inequidad pues se sentirá sub-

retribuido. En este caso la motivación del individuo

se verá disminuida y desarrollará conductas

compensatorias, que disminuirán sus esfuerzos

Cuando sus resultados en la empresa son

superiores al esfuerzo personal que aporta, el

individuo puede desarrollar un sentimiento de culpa

e igualmente podrá asumir conductas para

establecer la equidad, incrementando sus

aportaciones a la empresa o disminuyendo sus

resultados

87
En palabras más simples la “teoría de la

equidad” es el justo equilibrio de un empleado con

respecto a los insumos.

Otras teorías.

Dentro del ámbito de la motivación laboral

existen una gran diversidad de teorías, de las se

desarrollan en este estudio las más relevantes, a

parte de las teorías de contenido y proceso, se

desarrollan en este estudio las siguientes:

 Teoría de Katz y Kahn: la motivación del

comportamiento organizacional

 Teoría del Hombre Complejo de Shein

 Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi

 Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento

 Teoría del logro de metas, actual

88
Teoría de Katz y Kahn: la motivación del

comportamiento organizacional.

Estudia como los grupos y los individuos se

desarrollan dentro de una organización o dicho de

otra forma el comportamiento organizacional

pretende describir, controlar, predecir, entender

cómo es que los seres humanos se desenvuelven en

una organización,

Esta teoría propone un modelo que tiene en

cuenta tres tipos de variables analíticas:

• Los tipos de comportamiento que se requieren para

el funcionamiento eficaz de la empresa u

organización, para conseguir motivar a los

individuos.

89
• Los distintos patrones motivacionales que pueden

ser utilizados para conseguir las conductas

necesarias para el contexto organizacional y su

eficacia según los casos.

• Las condiciones que favorecen un tipo de

motivación dentro de una empresa

a) Incentivos o alicientes: son los pagos que la

empresa entrega a sus participantes como

por ejemplo los salarios, premios, asensos,

elogios y nuevas oportunidades.

b) Contribuciones los pagos que cada miembro

entrega a su organización; desempeño,

esfuerzo, dedicación, puntualidad, lealtad

etc.

90
Teoría del hombre completo de Shein.

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes

puntos:

 Una vez satisfechas las necesidades pueden

volver otras necesidades que cambian

continuamente y se puedes sustituir por

necesidades nuevas.

 Los administradores que sean efectivos serán

reflexivos de este dinamismo de las

necesidades, y serán más flexibles en el trato

con sus trabajadores.

 El ser humano por naturaleza va a tender

satisfacer una gran variedad de necesidades,

algunas necesidades serán básicas y otras

necesidades serán de grado superior.

 Las necesidades son muy variables, tanto de

una persona a otro persona, como en la

91
misma persona, ya que depende de las

circunstancias y del momento.

Se parte de la visión de que el trabajador busca

el reconocimiento dentro de la organización y la

búsqueda de satisfacer sus necesidades, cubiertas

estas dos partes, la motivación del trabajador le

impulsará a asumir responsabilidades y a desarrollar

su conducta laboral a la consecución de metas de la

organización con altos niveles de eficacia.

Las actividades y los comportamientos de los

gerentes o supervisores tienen un gran efecto sobre

los niveles de motivación de los trabajadores de

toda la organización, por lo que es interesante

estudiar quiénes son las personas de la dirección que

tienen una influencia directa sobre la motivación de

los empleados, a través de estas personas se podrá

92
influir en la eficiencia y eficacia de los trabajadores

y así de la organización.

Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi.

Este modelo trata de esclarecer porque

trabajadores se sientes desmotivados con puestos

prestigiosos, o porqué después de un periodo de

tiempo en un mismo trabajo el trabajador se siente

aburrido; y como se puede auto-motivar un

trabajador o motivar a otros.

93
Figura 4. Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi.

El nivel de desafío es el nivel del reto que

tiene el trabajador; un nivel alto sería una tarea que

el trabajador percibe como difícil, que no sabe

realizarla o que nunca la ha realizado, un nivel bajo

sería una tarea fácil de realizar; y un nivel de

habilidad es una tarea en la que el trabajador se cree

capaz de lograrla con sus capacidades.

94
En los empleados que llevan un periodo de

tiempo medio desarrollando su trabajo, donde ya

han adquirido habilidades suficientes para sus tareas

se puede producir un estado de aburrimiento o

relajación, ya que los trabajadores siente que no

progresan ni profesionalmente, ni económicamente

o incluso que no aumentan sus habilidades. Este

problema que se presenta en muchas empresas se

pueden solucionar con modificación de las

funciones que desarrollan, nuevas responsabilidades

o rotación de tareas, estos cambios motivarán a los

trabajadores, lo cual se traduce en un beneficio para

el empleado y la organización. (Gloria Robles

Valdes, Carlos Alcerreca Joaquin, 2000)40

40
(Gloria Robles Valdes, Carlos Alcerreca Joaquin, 2000)

95
En esta modificación de funciones y

responsabilidades existe un riesgo, que las nuevas

funciones y responsabilidades sean tan altas para el

trabajador, es decir, para sus necesidades, que el

trabajador en vez de situarse en la zona de FLUIR

del gráfico, se situará en la zona de ANSIEDAD,

resultado contrario que pueden producir las

decisiones de los jefes o gerentes

Teoría de Skinner: teoría del

reforzamiento.

“…La teoría de reforzamiento propuesta por

B.F. Skinner se basa en que el reforzamiento va a

condicionar el comportamiento de los individuos,

depende que tengan asociadas los comportamientos

previos. Es decir, la conducta está influenciada por

96
el ambiente, ignorando las actitudes, sentimientos,

esperanzas, anhelos, lo que podríamos denominar el

interior del individuo…” (James A.F.Storner, R.

Eduard Freeman, Daniel R. Gilbert, 1996)41

Se puede definir el comportamiento como el

producto de los estímulos que se pueden recibir del

exterior, y se puede predecir las posibles acciones

de los individuos, porque dependerán de los

reforzadores y, cualquier consecuencia vendrá

aparejada una respuesta, aumentado la probabilidad

de que se repita la conducta.

Hay cuatro tipos de consecuencias en

función de que el trabajador se le entregue o se le

suprima algo que perciba como desagradable:

41
(James A.F.Storner, R. Eduard Freeman, Daniel R. Gilbert,
1996)

97
Positivo: elogios a las mejoras y conductas

que se quieran mejorar.

Implica asociar a un comportamiento o

resultado concreto con recompensas o

retroalimentación.

Negativo: establecimiento de reglas que el

empleado busca cumplir para evitar

Extinción: se elimina el reforzamiento

positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y

elogio por buen resultado o conducta.

Castigo: el comportamiento indeseado

genera una consecuencia como acción disciplinaria,

advertencia formal al empleado o multa.

Programas de refuerzo.

98
El tiempo de los refuerzos o las recompensas

afecta al impacto que puede llegar a tener. Dentro

de los programas de refuerzo podemos diferenciar

dos elementos; el primero es la oportunidad del

refuerzo en relación con el comportamiento que se

refuerza; el segundo es la frecuencia del refuerzo.

Los refuerzos administrados de acuerdo a un

determinado programa de intervalos se vinculan con

el transcurso de una cantidad limitada de tiempo.

Los recursos administrados con base a un programa

de porcentajes se vinculan con el cumplimiento de

un conjunto de comportamientos.

Programas de la modificación de la conducta.

Los empresarios o gerentes pueden aumentar

el nivel de salarios y las prestaciones vinculándolos

con los niveles de desempeño de los trabajadores,

99
también pueden ofrecer bonos o pagos únicos para

recompensar ciertos comportamientos que

destaquen por su creatividad o su productividad

En las compañías que usan esta teoría del

refuerzo para diagnosticar el comportamiento de los

trabajadores, realizan las siguientes preguntas.

¿Qué comportamientos se quieren?

¿Se pueden observar y medir estos

comportamientos?

¿Qué refuerza estos comportamientos?

¿Cuándo se aplican los refuerzos?

100
Teoría del logro de metas, actual.

(Leslie W.Rue, Lloyd L. Bryars, 1995)42

“…Esta teoría establece que el ser humano pueda

conseguir lo que desea es por sí solo una motivación

adquirida a ellos mismos, a los grupos y a las

organizaciones. La primera fase por la que pasamos

para poder convertir nuestras aspiraciones en un

hecho real consiste en convertir los deseos en

objetivos concretos. Normalmente, las teorías de

metas afirman que el individuo debe tener claras sus

metas como condición inevitable para alcanzar los

objetivos que desea. Esta idea fundamenta uno de

los postulados de los planteamientos estratégicos.

Las investigaciones que se han desarrollado en

42
(Leslie W.Rue, Lloyd L. Bryars, 1995)

101
términos específicos o concretos conllevan un

rendimiento mayor y mejor que las metas que son

imprecisas.

Esta teoría plantea que las metas específicas

mejoran el desempeño y que, cuando se aceptan, las

metas difíciles producen un mejor desempeño que

las fáciles…”

¿Qué propone esta teoría?

Trabajar para lograr una meta es una fuente

importante de motivación laboral.

Los estudios han demostrado que las metas

específicas y desafiantes son: grandes fuerzas

motivadoras.

Esta teoría se aplica a aquellos que aceptan y

se comprometen con las metas, esto quiere decir que

102
metas difíciles conducen a un mejor desempeño,

únicamente si son aceptadas.

Un factor importe es la retroalimentación

que es un sistema de control en el desarrollo de

tareas, implementando mediante la supervisión,

evolución continua, con el objetivo de mejorar los

resultados

Se ha demostrado que la retroalimentación

autogenerada (supervisión propia), es un motivador

más poderoso que la retroalimentación que proviene

de alguien más.

Existen otros factores que influyen entre la

relación de la meta y el desempeño que son: el

compromiso por las metas, la autoeficacia y la

cultura nacional.

103
El Clima Laboral.

El clima laboral es el estado de ánimo de tus

colaboradores en una empresa, algo que se refleja en

sus actividades y que influye en su satisfacción y su

productividad, también repercute en la motivación

de los miembros de las organizaciones por eso que

un buen clima laboral ayuda a lograr metas, evitar

conflictos y bajo rendimiento.

“…El clima laboral está íntimamente

relacionado con el grado de motivación de sus

integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros,

el clima organizacional sube y se traduce en

relaciones de satisfacción, ánimo, interés,

colaboración, etc. Sin embargo, cuando la

motivación entre los miembros es baja, ya sea

104
debido a frustración o a barreras a la satisfacción de

las necesidades, el clima organizacional tiende a

bajar, caracterizándose por estados de depresión,

desinterés, apatía, insatisfacción, etc., pudiendo

llegar, en casos extremos, a estados de agresividad,

tumulto, inconformidad, etc., típicos de las

situaciones en que los miembros se enfrentan

abiertamente a la organización (como en los casos

de las huelgas o manifestaciones, etcétera)…”

(Chiavenato, 2013, pág. 58)43

Lo que se necesita para tener un buen clima laboral:

Condiciones

 Iluminación adecuada en el espacio de

trabajo.

43
(Chiavenato, 2013)

105
 Independencia (dar a los trabajadores toda la

independencia que puedan tener en sus

tareas habituales).

 Organización (evitar trabajar de forma

aislada, utilizando métodos que ordenen el

trabajo).

 Liderazgo (saber relacionarse con el equipo

de trabajo, adaptarse a cada situación y

brindar una buena relación para crear un

clima positivo).

 Salarios (brindar un sueldo que mida la

eficacia).

 Compromiso (con un buen liderazgo y una

buena comunicación los colaboradores se

involucraran).

106
 Relaciones (estimular una buena

comunicación, colaboración, confianza y

respeto).

3.3 Sistema de Hipótesis

Una buena motivación, hoy en día, es una

herramienta clave para lograr una mejor estabilidad,

tanto con los empleados, como en la misma

empresa, y así desarrollar sus objetivos en conjunto

ya que entre mayor este motivado el empleado,

mayor será su desempeño.

107
3.4 Sistema de Variables

DEPENDIENTE: El trabajador.

INDEPENDIENTE: Una motivación adecuada,

buen clima laboral, problemas personales, presión

de los superiores.

108
Capítulo IV. Marco Metodológico

4.1 Nivel de investigación

(Hernández Sampier, 2004)44 Nos dice que

“Investigación correlacional. Tipo de investigación

social que tiene como objetivo medir el grado de

relación que existe entre dos o más conceptos o

variables, en un contexto en particular. En ocasiones

solo se realza la relación entre dos variables, pero

frecuentemente se ubican en el estudio relaciones

entre tres variables.”

La investigación está basada en las variables

“Empleado” y “Empleador” enfocando una relación

contextual con la motivación en su área de trabajo

44
(Hernández Sampier, 2004)

109
para determinar que tanto influye en su desarrollo

laboral.

4.2 Diseño de investigación

(Fidias.G.Arias, 2006)45 Establece que

“…La investigación de campo es aquella que

consiste en la recolección de datos directamente de

los sujetos investigados, o de la realidad donde

ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular

o controlar variable alguna, es decir, el investigador

obtiene la información pero no altera las

condiciones existentes. De allí su carácter de

investigación no experimental…”

En este proyecto se ha utilizado una

metodología no experimental para buscar las

45
(Fidias.G.Arias, 2006)

110
características que describen a una determinada

población, se ha buscado la deficiencia en los

elementos motivacionales en un grupo de

empleados, donde algunos de ellos tienen empresas

inestables.

Cabe mencionar que los datos primarios

obtenidos a través del diseño de campo, son

esenciales para el logro de los objetivos y la

solución del problema planteado.

4.3 Muestra

(Fidias.G.Arias, 2006)46 Nos dice que “…La

muestra es un subconjunto representativo y finito

que se extrae de la población accesible…”

46
(Fidias.G.Arias, 2006)

111
El tipo de muestra que se utilizará en la

investigación será de tipo no probabilística, pues la

elección de los elementos no depende de la

probabilidad, sino de causas relacionadas con las

características de la investigación propuesta.

La muestra seleccionada fue de 10

trabajadores, de diferentes empresas de la ciudad de

Xalapa, Veracruz.

Descripción de la muestra.

Sector Ocupación No.

Onofre Administrativo 1.

Compartamos Promotor 1.

banco

Banco forjadores Química 1.

112
Administradora Asesor financiero 1.

Avanza

(COFETI)

Inbursa Gerente de zona 1.

Chedraui Jefe de 1.

departamento

UPS! Especialista Recepcionista 1.

en Smartphone`s

reparación de

equipos.

Agencia de Asistente 1.

seguros DIES

Avanza tu Promotor 1.

negocio,

Financiera de

microcréditos.

113
Desarrollos Laboratorista de 1.

asfalticos control de

calidad.

4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de

datos

(Fidias.G.Arias, 2006)47 Nos dice que “La

entrevista, más que un simple interrogatorio, es una

técnica basada en un diálogo o conversación “cara a

cara”, entre el entrevistador y el entrevistado acerca

de un tema previamente determinado, de tal manera

47
(Fidias.G.Arias, 2006)

114
que el entrevistador pueda obtener la información

requerida.”

Para obtener un panorama real del nivel de

motivación existente en las empresas mencionadas

nos apoyamos del diseño de investigación de campo

documentado a través de entrevistas.

En la investigación social desarrollada por

entrevistas, se obtiene información individual del

participante, pero siempre buscando los rasgos

sociales comunes que tiene con otros sujetos en su

mismo contexto social, sus circunstancias,

motivaciones, percepciones, etc.

4.5 Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Una vez obtenida la información de los

instrumentos de recolección de datos se procede a

115
su clasificación de acuerdo a diferentes parámetros

para de ahí registrar los datos obtenidos.

El análisis de la información se obtuvo a

través de estadística descriptiva que recolecta,

presenta y determina un conjunto de datos, con el

fin de describir apropiadamente las diversas

características de ese conjunto.

116
Capítulo V. Resultados

Las personas entrevistadas se distribuyeron

en un 60 % por el género masculino y un 40% en el

género femenino, con edades que oscilan de 20 a 37

años, y con una antigüedad de 1mes hasta 15 años

laborando.

70%

60%

50%

40%

30% 60%

20% 40%

10%

0%
HOMBRES MUJERES

Figura 5. Genero

117
De las personas entrevistadas un 40%

trabaja en grandes empresas, un 30% en

medianas empresas y un 30% pequeñas

empresas.

EMPRESAS
EMPRESAS

50%
40%
30%
20%
10%
0%
GRANDES MEDIANAS PEQUEÑAS

Figura 6. Tamaño de la Empresa.

118
De las personas entrevistadas 20%

contestaron que tienen una excelente

relación con su jefe, 30% tienen una buena

relación, 30% una regular relación y un 20%

una mala relación.

RELACIÓN CON JEFE


35%
30%
25% 30% 30%
20%
15% 20% 20%
10%
5%
0%
Excelente Buena Regular Mala

Relacion con jefe

Figura 7. Relación con su jefe.

Motivos por la mala relación con su jefe:

 Falta de comprensión
 Falta de comunicación
 Falta de compromiso en sus labores.

119
De las personas entrevistadas el 100% de

ellos cree que la motivación es importante.

I M P O R TA N C I A D E L A M O T I VA C I O N
Importancia de la motivacion

120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
SI NO

Figura 8. Importancia de la motivación.

120
De las personas entrevistadas 40% de ellas

realizan pláticas o actividades para el fomento de la

motivación y un 60% de ellos no.

A C T I V I DA D E S O P L AT I C A S
M O T I VA C I O N A L E S
Actividades o platicas motivacionales

80%

60%

40%

20%

0%
SI NO

Figura 9. Actividades o platicas motivacionales.

De los empleados que contestaron que en sus

empresas si se realizan actividades o platicas

motivacionales, mencionaron algunas como:

 Competencias en metas

 Incentivos

121
 Bonificaciones

 Detalles

 Cursos y talleres

 Actividades recreativa

122
De las personas entrevistadas un 50 % dice que

si se siente correctamente motivado para realizar sus

actividades y el otro 50% dice que no.

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
SI NO

Figura 10. Motivación para desarrollar

actividades.

Se preguntó ¿Que motivación consideras

más influyente para un buen desempeño laboral? Y

los entrevistados respondieron lo siguiente:

 Motivación económica

123
 Salario competente

 Capacitación

 Comunicación y confianza

 Incentivos en metas

 Reconocimiento personal

 Trato cordial del jefe inmediato.

También se preguntó lo siguiente: Sin tomar

en cuenta la motivación económica, ¿Que

motivación se implementarías en tu empresa?, y las

respuestas fueron las siguientes:

 Implementar salidas recreativas

(Convivencia)

 Constante capacitación

 Platicas de motivación

 Empleado del año

 Reuniones de integración

124
De las opciones siguientes de opciones

importantes en la motivación, los entrevistados

contestaron lo siguiente:

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Figura 11. Aspectos importantes de la motivación.

125
Capítulo VI. Conclusiones

En la actualidad, la creciente demanda

laboral y la ambición de los empresarios por

acaparar los mercados, ha propiciado que se

descuide, en gran medida, el bienestar de los

colaboradores de las mismas, perdiendo el enfoque

en la motivación laboral; con esta tesis se

comprueba el descontento que existe por parte de

los empleados en esta área, y a su vez, se propone

hacer saber a los empresarios nuevamente, que es de

vital importancia para la subsistencia de una

empresa el enfocar su atención al bienestar de su

personal, tanto operativo, como administrativo.

La motivación laboral no siempre se verá

involucrada directamente en sueldos, también se

126
propone implementar desde talleres hasta

convivencias que fomenten integración y buen

ambiente laboral, mismos que repercutirán en

mejorar sus desempeños.

Como es bien sabido, si la alta dirección se

preocupa por el personal a su cargo, el personal se

preocupará por los clientes de la empresa, así, al

obtener un equilibrio entre esto siempre se obtendrá

un ganar – ganar que beneficiará a todos.

127
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130
Anexos

La entrevista realizada

131
132