Comportamento humano nas organizações Comportamento humano nas

organizaçõesDocument Transcript

1.Comportamento Humano nas OrganizaçõesMotivaçãoA motivação é o conceito central em

comportamento organizacional,sendo a sua gestão uma das mais principais atribuições de
Gestor deRecursos HumanosOu seja,Com motivação podemos: Aumentar a produtividade
Aumentar o interesse pela função: o Objectivo da empresa Aumentar a eficácia e
assertividadeCom a soma da motivação e do estímulo podemos aumentar
aprodutividade.Motivação no trabalho: Esforço -> medida da intensidade ou do impulso
Necessidade -> estado interno, que determina o grau de atracção de um resultado Objectivo ->
meta que serve de referência a um comportamento O elemento de estímulo/resposta:
conjunto de forças energéticas responsáveis pelo despoletar do comportamento; O elemento
de acção e esforço: relativo ao comportamento observado; O elemento de movimento e
persistência: o prolongamento no tempo do comportamento motivado; O elemento de
recompensa: relativo ao reforço das acções anteriores.Tipos de motivaçãoMotivação
extrínseca: comportamentos extrinsecamente motivadosreferem-se aqueles que têm como
finalidade a obtenção de um recompensamaterial ou social, ou ainda para evitar alguma
punição.Exemplo: um estudante universitário que trabalha ao final da tardepara conseguir
algum dinheiro extra.Vantagem: mantém-se a longo prazo

2.Motivação intrínseca: é relativa a comportamentos de trabalhoestimulados pelo entusiasmo

que este suscita por quem o executa.Ex. Um empresário milionário que trabalha pelo prazer
de o fazer.Vantagem: Desaparece logo que o factor motivacional seja retirado.Princípios do
Comportamento Humano: 1) O comportamento é causado por: a. Estímulos internos e
externos b. Pela influência do meio envolvente 2) O comportamento é motivado: a. Pela
existência de uma finalidade, não é causal nem aleatório, é orientado por um objectivo 3) O
comportamento é orientado para os objectivos: a. Pois existe um desejo, ou um impulso ou
até mesmo uma necessidade que motiva o comportamento5 Conceitos fundamentais:
Comportamento: acção que resulta da motivação, exemplo: digitar rapidamente Desempenho:
avaliação de comportamentos Capacidade: Inteligência, capacidade física Restrições: factores
ambientais, extrínsecos Motivação: saber fazer, fazer e ter permissão para… Factores
Influenciadores do Comportamento Humano Família Grupo Religião Desportivo Individuo
Profissão Trabalho Escola PolíticaTeorias da Motivação, cruzam dois princípios básicos:As
teorias de conteúdo: procuram explicar a motivação através daanálise dos factores
motivadores – o que motiva as pessoas?Teorias de processo: procuram analisar as motivações
de um ponto devista dinâmico – como se desenrola o comportamento motivado?

3.Teorias de resultado: procuram identificar um objectivo a alcançar, ouum ganho

elevado.Teorias gerais: dizem respeito ás aspirações genéricas dos sereshumanos, não se
centrando unicamente no trabalho ou no comportamentoorganizacional – Maslow e
AlderferTeorias específicas: incidem directamente sobre o comportamentoorganizacional.
Necessidades Impulso Acções Satisfação Diminuição do Impulso Satisfação das
necessidadesHierarquia das Necessidades de Maslow:Maslow idêntica uma série de
pressupostos pelos quais os seres humanosdevem passar até atingirem a plenitude da auto-
realização – saúdepsicológica.Os gestores devem-se preocupar com a identificação do nível
desatisfação das necessidades dos seus subordinados, para que possamidentificar, como
motivar os trabalhadores? – Podendo indicar porexemplo, que o dinheiro é um factor
motivador.

4.Necessidades de auto-realização Possibilidade de ser aquilo que posso ser, caso estas
necessidades não sejam satisfeitas provocam emoções negativas, cada um satisfaz esta
necessidade de forma diferenciada. Ex. Realização do potencial, utilização de talento
individualNecessidades de estima Pessoas com emprego estável, razoavelmente remuneradas
e com relacionamentos sociais satisfatórios podem sentir-se frustradas. Pode faltar o respeito
e estima dos outros traduzindo-se em sentimentos de inferioridade. Ex. Reconhecimento,
auto-respeito, boa reputação, apreço = autoconfiança, valor Vs. Inferioridade,
desamparo.Necessidades sociais ou de amor Busca de relacionamentos interpessoais e de
sentimentos recíprocos. Ex. Amizade, inclusão em grupos, este é um aspecto a considerar em
comportamentos desajustados.Necessidades de Segurança Ao nível adulto esta necessidade
está razoavelmente preenchida. Relativamente ao trabalho encontra outra expressão,
estabilidade, ou numa poupança bancária. Principalmente importante em sociedades
violentas.Necessidades fisiológicas Fome, sede, sono. Nível mais elementar do ser
humano.Princípios fundamentais da teoria de Maslow: Uma necessidade satisfeita não é
motivadora, apenas o são as não satisfeitas As necessidades são inatas: nascem com o
individuo daí as primeiras serem fisiológicas Longo trajecto de aprendizagem e de novas
necessidades As necessidades superiores só o são, quando as inferiores estão satisfeitas, há
indivíduos que não as reconhecem

5.Necessidades mais baixas, correspondem a um ciclo motivacional rápido, enquanto as

superiores correspondem a um ciclo motivacional mais longo.Teoria das Necessidades e Teoria
ERG de Alderfer Maslow AlderferNecessidades Fisiológicas Necessidades de
ExistênciaNecessidades de SegurançaNecessidades Sociais Necessidades de
RelacionamentoNecessidades de EstimaNecessidades de Auto-realização Necessidades de
CrescimentoTeoria dos Motivos (ou necessidades) – McclellandCaracterísticas dos Motivos:
Motivo CaracterísticasRealização Procura constante de feedback,(orientação para a excelência)
características empreendedoras, adepto de competição. Preferência por riscos calculados mas
objectivos exigentes, elevado desempenho em ambientes desafiantes e competitivos, baixo
rendimento na inércia.Afiliação (orientação para as Preferência por relaçõesrelações)
amistosas, contribuem para a harmonia no local de trabalho, dificuldade em avaliar
subordinados, forte aposta nos relacionamentos do grupo em detrimento do alcance de
objectivos, procura de aprovação.Poder (orientação para o Produção de impacto nos outros
aprestigio) nível de comportamentos ou emoções, personalidade competitiva e assertiva,
objectivo alcançar prestigio e reputação, liderança espontânea, assume riscos elevados.Teoria
Bifactorial de Herzberg (mais direccionada ao trabalho):Identifica dois tipos de necessidades:
Necessidades motivadoras (de natureza extrínseca ao trabalho): o Alívio da insatisfação (curto
praza) o Os factores que provocam atitudes positivas são distintos que provocam atitudes
negativas (distingue satisfação de motivação)

6.o Os factores positivos têm uma maior duração temporal Factores higiénicos (condições de
trabalho): o Factores necessários no entanto insuficientes para uma relação positiva com o
trabalho; o Quando estão presentes evitam atitudes negativas, não provocando atitudes
positivas; o Todos estes factores estão relacionados com o ambiente de trabalho; o Duração
temporal limitada (por Ex: alterações de instalações, seguros de saúde)Factores extrínsecos:
indivíduos atribuem a insatisfação em factoresextrínsecos, como política da
organização/chefiaFactores intrínsecos: são verdadeiramente motivadores,
conteúdointrínseco do desempenho, necessidades mais elevadas da pirâmide deMaslow.
Factores Motivadores Factores Higiénicos Sentimentos de realização Relação com o chefe
Reconhecimento Relação com os colegas Trabalho variado e desafiante Supervisão técnica
Crescimento de responsabilidade Condições de trabalho Desenvolvimento pessoal Bom salário
Políticas e práticas da gestão da empresa Ausência Presença Descontentamento, Ausência de
queixas, Factores higiénicos greves, queixas, conformismo, calmia oposições a ordens, social,
sem atritos resistência passiva Ausência Presença Ausência de índices de Índices de
satisfação,Factores Motivacionais satisfação, ausência de empenho, de esforço de iniciativas,
pela organização rotina, apatia

7.Auto-realização Estima Sociais Segurança FisiológicasAspectos importantes: As atitudes

positivas e negativas não seguem o mesmo percurso Erro comum: motivando as pessoas pelas
condições de trabalho ou factores higiénicos – efeitos rapidamente desvanecidos A mudança
deve ser feita no trabalho em si e não no seu ambiente O enriquecimento pode ser
operacionalizado através das seguintes estratégias: o Permitir aos trabalhadores definir os
prazos de execução do trabalho o Permitir aos trabalhadores decidir como efectuar o trabalho
o Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho o Possibilitar a aquisição de novos
conhecimentos Aumento de responsabilidade, delineamento de objectivos. EM SUMA:
AUMENTAR A MOTIVAÇÃO INTRÍNSECAPontos convergentes: (Maslow e Herzberg) Os factores
higiénicos convergem com as necessidades primárias (necessidades fisiológicas e necessidades
de segurança) Os factores motivacionais convergem com as necessidades secundárias
(necessidades sociais, de estima e auto-realização)Pontos divergentes:

8.Herzberg considera que factores higiénicos são capazes de reduzir ou anular a insatisfação
mas não conseguem motivar – apenas previnem problemas Por outro lado os factores
motivacionais conseguem motivar daí o elevado grau de satisfação que provocam Os gestores
têm de se concentrar nos factores motivacionais, situação inversa acontece na actualidade.Em
suma: Do ponto de vista humano: a motivação presume a satisfação de necessidades e a
concretização de objectivos Do ponto de vista organizacional: fundamental é a satisfação dos
objectivos das organizações, a motivação é um processo que passa pelo fornecimento aos
membros da organização da facilidade de poderem satisfazer as suas necessidades cumprindo
objectivos – traduzindo-se em produtividade para a empresa.Sistemas de
RecompensaAbordagem Tradicional Abordagem ModernaModelo do homem Modelo do
homemeconómico complexoEsquemas rígidos Esquemas flexíveisProcessos padronizados
Processos individuais Processos dePolítica de Recompensas Pessoas Política de
adequaçãogeneralizaçãoBaseado no tempo Baseado nas metasÊnfase no passado Ênfase no
futuroValores fixos e Valores variáveis eestáticos flexíveisOs objectivos dos Sistemas de
recompensa: Sistemas de convergência o Da parte da empresa: Relacionado: Com aptidões
Competências Qualidade do desempenho Identificação com os valores da empresa o Da
parte do funcionário: Conjunto de contrapartidas – materiais ou imateriaisOs sistemas de
recompensa são uma ferramenta de retenção e motivaçãodos funcionários. Sistemas de
recompensa = Ferramenta de alinhamento e reforço da estratégia da empresa

9.Produtividade Motivação Satisfação Desempenho Compreensão Salário Qualidade

Compromisso Benefícios Estabilidade Laboral Condições Rapidez de Reconhecimento físicas de
execução trabalho Ambiente de trabalhoPrincípios dos Sistemas de Recompensa (objectivos):
Atrair funcionários com perfil ideal Motiva-los a ter o desempenho desejado Criar uma cultura
que apoie os funcionários que não se enquadrem ainda Ser financeiramente sustentável pela
empresa a longo prazo Ser percebido como justo, pelos seus destinatários (sistema de
avaliações de funções)Estes sistemas devem também ser: adaptativos e flexíveisOs factores de
recompensa devem ir de encontro ás expectativasdos funcionários, por ordem decrescente de
importância: O sentido de realização pessoal Reconhecimento dos seus pares e chefias
Progressão de carreira Estilo de gestão RemuneraçãoDe uma forma equivalente à teoria de
Herzberg considera-se: Componentes motivacionais (ou intrínsecos geradores de satisfação
profissional ou compromisso com a empresa) – recompensas intrínsecas: Sentido de realização
Desenho funcionalReconhecimento pelo que Estilos de gestão foi feito Factores Mecanismos
de Qualidade do trabalho diferenciadores reconhecimentoGrau de responsabilidade
Oportunidades de Progressão na carreira desenvolvimento

10.Factores higiénicos (ou extrínsecos, de forma de evitar desmotivação) – recompensas

extrínsecas:Políticas da empresa Incentivos Tipo de supervisão Relações interpessoais Factores
Condições de Benefícios competitivos trabalho Salário Estatuto Símbolos de estatuto
SegurançaRecompensa Intrínsecas -> realização, reconhecimento pelo quefoi realizado, o
trabalho em si, o nível de responsabilidade e ocrescimento profissional ou evolução na carreira
-> Gerammotivação, identificação para coma empresaVerifica-se que empresas com
valorização da componente criativa,são escassas, surgindo esta componente, na maior parte
dasvezes, quase no topo da pirâmide. Mecanismos de reconhecimento: Feedback positivo,
quadro dehonra, placa comemorativa, convite para jantar com aadministração, comemorações
de sucessos, autonomia eresponsabilidade, envolvimento dos trabalhadores na definiçãodos
objectivos. Visam o reconhecimento e o premeio decomportamentos Contudo a eficácia
destes factores depende de: seremprestigiados e credibilizados, clara divulgação de
critérios,carga simbólica e visibilidade, elevados critérios de exigência,ser congruente coma
cultura da empresa. Igualdade Estilo igualitário Estilo Participativo Pessoas Tarefas Estilo
Autoritário Estilo Paternalista Hierarquia

11.Recompensa Extrínseca -> procuram evitar a insatisfação, sãoextrínsecos ao trabalho ->

consistem: Nas políticas da empresa e a sua administração No tipo de supervisão Nas
relações interpessoais Nas condições de trabalho No salário No estatuto Na segurança
Quando mal geridas, podem provocar insatisfação profissional, sentido de frustração e de
injustiça e levar a romper a relação laboral Recompensas extrínsecas: Salário base
Incentivos Financeiros Benefícios sociais Símbolos de estatuto A prática desta política é
cada vez mais notória, por várias razões: Permite um maior sincronismo entre os custos com
pessoal Ciclo dos negócios Remunerar uma função do desempenho Associa o
desempenho aos resultados Salário Fixo + Incentivos Remunera o Remunera o perfil de
desempenho do competências do colaborador, a colaborador e a sua preço de mercado
contribuição para os resultados do negócio Competitivo com o mercado de referência
Mecanismo de reconhecimento Tipos de culturas: Masculinas: Individuais Femininas: Grupo
(relacionamentos)

12.Os sistemas remuneratórios são um custo ou um instrumentoestratégico? Incentivo à

equidade: interna, externa, individual Incentivo à competitividade externa: o Ao nível de
empresas da mesma área de actividade – concorrentes o Outras empresas similares ao nível
da dimensão e da cultura Estudos salariais elaborados por empresas especializadas
Inquéritos efectuados pela organização No exterior Estudo de actividades específicas –
costureira Estudo de actividades transversais - contabilista Posicionamento da organização no
mercado: Salário anual (salário fixo + subsídios) Total cash (anterior + subsídios) Total
compensação (anterior + símbolos de estatuto) Estratégias de posicionamento: Minimalista –
um grupo específico (Ex: administração) Intermédia – alguns departamentos Maximalista –
todos os funcionários

13.Escalões Antiguidade Sarariais Sistemas Desempenho da Tabela Salarial Remuneratórios

Função Competências Bandas LargasIncentivos Atribuição de bónus anual, premeia o
desempenho individual, desempenho da equipa, comportamentos Sistemas de comissões
Sistemas de partilha de sucessos: direccionados a dirigentes e quadros superiores Incentivos
para a equipaBenefícios:Benefícios sociais Benefícios flexíveis Benefíciosdireccionados a toda
direccionados a toda específicosa população da a população da Direccionados aempresa
empresa apenas alguns• Sub. de •Escolhem com base elementosalimentação num valor anual,
•Despesas de•Seguro de saúde podendo este alterar representação•Seguro de vida •Viagens
de anos para ano•Plano de pensões •Planos de carros •Símbolos de estatuto
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