Apuntes Derecho Del Trabajo 2013

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación.
Irene Rojas Miño
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Universidad de Talca
Profesora: Irene Rojas Miño
Talca, marzo de 2013
APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:

Antecedentes, Fuentes y Aplicación1
INDICE
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica.
1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo.
1.6. Características del Derecho del Trabajo.
2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. Antecedentes.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
3.3. Etapas en la evolución del Derecho del Trabajo.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS
4.1. Introducción.
4.2. La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.
4.3. El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973.
4.4. El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.5. Las Reformas Laborales.
CAPÍTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. CUESTIONES PRELIMINARES.
1.1. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del
Trabajo.
1.2. Clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo..
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitución Política.
2.1.a. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia
Constitución.
2.1.b. Incorporación de derecho fundamentales vía artículo 5 inciso segundo de la
Constitución.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecíficos.
1
Observaciones previas:
1.- Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del
Trabajo hechos por el Prof. D. Rodrigo Palomo Vélez, para su curso de Derecho del
Trabajo, específicamente los Apuntes N° s 1, 2 y 3, todos ellos del año 2006. A su vez,
estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las respectivas
sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Miño, dictados en años
académicos anteriores.
2.- Estos Apuntes, a su vez, están elaborados para efecto del estudio de la
Primera Parte del Cedulario de Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de
Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias Jurídicas de la Universidad de Talca.
1
Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación. Irene Rojas Miño
2.2. Las normas internacionales.

2.2.a. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
2.2.b. Las normas regionales.
2.2.c. Las normas de la OIT.
2.3. La Ley.
2.3.a. La Ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.
2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la Ley.
2.3.c. Leyes laborales más relevantes en el ordenamiento jurídico vigente.
2.4. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos (contrato y convenio
colectivo), en particular.
2.4.a. Introducción.
2.4.b. Análisis desde la teoría general de los acuerdos colectivos.
2.4.c. El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo
3.- FUENTES DE REGULACIÓN
3.1. El contrato de trabajo
3.1.1. Antecedentes
3.1.2. La función constitutiva
3.1.3. La función normativa
3.2. El Reglamento Interno de la empresa
4.- OTRAS FUENTES
4.1. Advertencia
4.2.La jurisprudencia judicial
4.3.La jurisprudencia administrativa
4.4. La doctrina laboralista.
CAPÍTULO III. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Los principios del Derecho del trabajo.
1.1. Los principios tradicionales.
1.1.a. El principio tutelar o protector.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
1.1.c. Principio de la continuidad de la relación laboral.
1.1.d. Principio de supremacía de la realidad.
1.2. El principio de Libertad Sindical.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
3.1. Ámbito de aplicación general.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
3.3. Estatutos especiales.
3.4. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo.
3.5. Trabajadores de Notarías, Archiveros y Conservadores.
4. LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.
4.1. La prescripción de los derechos y acciones laborales.
4.1.a. La prescripción de los derechos laborales.
4.1.b. Prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
4.1.c. Normas generales de estos plazos.
4.2. La caducidad en el Código del Trabajo.
5. LA INFRACCIÓN GENERAL.
5.1. Aspectos generales.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
5.2.a. Infracción general.
5.2.b, La sanción a la infracción general
5.2.c. Infracciones especiales.
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
2
1.1. Concepto de trabajo

El trabajo puede definirse como la actividad física o intelectual, o
la que incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o
servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma
en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye
de la significación “trabajo” las labores que realizan los animales y las
máquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en
cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la
ejecuta.
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo

El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carácter
subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de
este trabajo las que regula el derecho del Trabajo.
Sin embargo, el estudio del trabajo es también relevante para
otras disciplinas. No sólo es relevante para el Derecho en general, sino
para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias
exactas. En las ciencias sociales es importante para la sociología, la
antropología, la filosofía, la economía, etc. En las ciencias exactas, cabe
destacar, por ejemplo, la estadística. En concreto, para solucionar
problemas laborales generalmente deben constituirse grupos
interdisciplinarios.
Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no sólo es regulado

por el Derecho del Trabajo sino también por otras disciplinas, como el
Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el
Derecho Constitucional, etc.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica:

Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho
que regula las relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo
dependiente.
Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como

disciplina jurídica. Se ha señalado, que Derecho del Trabajo es el
conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se
crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena 2. Muchos
autores, especialmente en nuestro país, agregan que dicha regulación
tiene un objetivo tuitivo del trabajador.3
2
En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I,
Fuentes y Relaciones Colectivas”, Cuarta edición, 2002, Editorial Tirant lo Blanch,
España, pp 21.
3
En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes
plantean que es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular
tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o
parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
3
1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.

El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina académica,
plantea como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y
regulación del derecho del trabajo, considerando al efecto la realidad
social que subyace en esa regulación; en segundo término, las formas y
contenidos de dicha regulación y, en tercer lugar, la aplicación que se
efectúa de dichos principios y regulación del Derecho del Trabajo.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo:

El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan:
Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos
autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinión dicha
disciplina jurídica excede al Derecho del Trabajo.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del
Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, además,
el Derecho Internacional del Trabajo.
1.6. Características del Derecho del Trabajo.

El estudio de las características del Derecho del Trabajo facilita la
comprensión de su especialidad y autonomía.
1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas
milenarias. Surge con la Revolución Industrial y la “cuestión social” que
nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene
una naturaleza especial, regulación propia y principios característicos.
3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El
Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas
realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la
forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los
centros productivos. Tiene una rápida evolución porque se idean nuevos
instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia.
Por ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho
a la intimidad. El carácter inestable es de la naturaleza del Derecho del
Trabajo, debido a la consustancial contraposición de los intereses que
están en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor
efectividad.
4. Sus normas en gran parte son de orden público: habiendo un
interés público en esta regulación, las partes no pueden modificarla. Ello
busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconómico
entre el trabajador y el empleador.
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.
4
5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a

proteger a la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalización: la regulación sobre las
relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos
jurídicos. Esta universalización plantea dos elementos:
- Que los fenómenos de las relaciones laborales tienden a
reiterarse en un mismo sistema económico (las instituciones se
reiteran). Por ejemplo, la negociación colectiva se plantea en los
distintos ordenamientos jurídicos, pese a tener distinta regulación en
cada uno de ellos.
- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una
organización internacional que ha colaborado en el proceso de
universalización. La OIT fija normas mínimas sobre diversos aspectos de
las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se
reiteren en los distintos ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los
países de la Unión Europea la regulación de las relaciones laborales es
muy similar.
2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
a. Sectores de aplicación: El Derecho del Trabajo es una disciplina

jurídica que regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a
partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el
trabajo efectuado bajo subordinación o dependencia es siempre
regulado por el esta rama del Derecho, puesto que muchos sistemas
jurídicos dejan fuera el total o parte de las relaciones laborales
dependientes de la administración pública.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de
regulación preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en
el sector privado; pero también regula tales relaciones laborales de
diversas áreas del sector público e, inclusive, determinadas áreas de la
administración pública. En todo caso, el ámbito de aplicación dependerá
del concreto ordenamiento jurídico, aunque en el sigo veinte se ha
planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a las áreas
de aplicación del sector público, incluida la administración pública.
b. La dependencia y subordinación: Ahora bien, tradicionalmente se

han señalado los siguientes elementos al momento de identificar el
trabajo que es objeto de regulación del Derecho del Trabajo:
- Trabajo dependiente.
- Trabajo por cuenta ajena.
5
Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el

elemento de la “ajenidad” al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La
ajenidad dice relación con el resultado material del trabajo realizado, en
el sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realizó la
labor, sino a quien dirigió la actividad productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad
para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que
concentra su identificación en que el trabajo debe ser dependiente o
subordinado. Sólo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad,
en la responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
c. Relaciones objeto de regulación: Históricamente, las relaciones

sociales más relevantes han sido las relaciones individuales (que se
establecen entre el trabajador individualmente considerado y su
empleador). Ellas constituyen el principal centro de imputación
normativa del Derecho del Trabajo.
Con una relevancia paralela, aunque ello dependerá del sistema
de relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de
trabajo, es decir, aquellas que se establecen entre una organización o
colectivo de trabajadores, unidos por un interés laboral común, y la
parte empresarial, constituida por un empleador, o un grupo o una
asociación de empresarios o, también por el Estado.
Como vimos, también el Derecho del Trabajo regula las relaciones
del derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el
trabajador o una organización de trabajadores, o empresarios o una
organización de éstos, con la entidad encargada de la administración
laboral, vale decir, la Inspección o Dirección del Trabajo.
Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales
laborales, es decir, donde interviene la administración de justicia en la
resolución de conflictos laborales.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.

El Derecho del Trabajo, pese a su autonomía, tiene afinidades y
relaciones con otras disciplinas jurídicas. Por una parte, se relaciona con
los derechos más tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y
por la otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.
El vínculo con las ramas más tradicionales del Derecho pasa
porque la acción laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el
marco común de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio,
del cumplimiento o infracción de las leyes y de sus correspondientes
sanciones. Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral
deben tenerse nociones claras respecto del derecho en general.
Por otro lado, todavía se da cierta confusión entre el Derecho del
Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de
ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte del
6
denominado “Derecho Social”. La regulación del Derecho de la

Seguridad Social va más allá del ámbito de regulación del Derecho del
Trabajo (trabajador dependiente del sector privado).
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
3.1. Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurídica entre los
siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica es aún
más nueva, y en ella no sólo se estudia el ordenamiento jurídico vigente,
sino que la norma jurídica, cómo nace, cómo se aplica y qué efectos
tiene esa aplicación.
La regulación del trabajo ha existido durante toda la humanidad;
ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente
con anterioridad al período de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Código de Comercio
chileno establecía normas sobre los empleados del comercio; y el Código
Civil establecía normas aplicables a los sirvientes del sector privado que
realizaban actividades domésticas. Incluso, en el período de la Colonia
existían Reales Cédulas que se referían a la regulación de los trabajos
que realizaban los indígenas.
b. El Derecho del trabajo nace con una regulación destinada a un amplio

ámbito de aplicación, fundada en principios particulares. Esta regulación
se manifiesta principalmente a través de la intervención del Estado en la
regulación de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la
Revolución Industrial y del sistema económico que entonces se instauró
(sistema capitalista). Por una parte, la Revolución Industrial plantea la
producción a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y
supone la masificación de la producción. Paralelamente, esta forma de
producción plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad
y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueño del
capital.
Recuérdese que en el siglo XIX existía plena vigencia del derecho
liberal individualista, según el cual el Estado no debía intervenir en las
relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las
personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos.
Tampoco se confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que
podían influenciar o desnaturalizar la libre relación entre particulares.
Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de
carácter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribución
de las riquezas, la mayoría de las personas estaban obligadas a prestar
servicios en pésimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba
en una situación de inferioridad y necesidad notable era el que
7
demandaba trabajo, y quien lo ofrecía podía imponer sus condiciones

(abusos en las jornadas, explotación de menores, etc.).
Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a
organizarse y el Estado se ve forzado a intervenir por el “beneficio de la
población”, que ya no toleraba la situación. Parte de la doctrina estima
que esta intervención estatal tuvo como propósito resguardar la vigencia
del mismo sistema capitalista, que se veía amenazado por el malestar
social.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.

Los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son
principalmente cuatro4: Revolución Industrial, Derecho liberal
individualista, Organización de los trabajadores e Intervención del
Estado en las relaciones laborales.
a. Revolución Industrial (Siglo XVIII). La Revolución Industrial fue un
fenómeno en que confluyó el desarrollo de las ideas, de la tecnología,
del comercio, de los sistemas productivos y de la economía en general.
En efecto, el soporte económico de esta transformación fue el sistema
capitalista. El trabajo en la producción fabril o industrial fue
originariamente duro y con condiciones miserables (explotación laboral
masiva).
b. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurídico que sustenta al
régimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de
trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su
regulación. Ello deriva en una desprotección jurídica de los trabajadores.
c. Organización de los trabajadores. Como respuesta a los abusos
derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por
ejemplo, el caso de la minería chilena).
Deben excluirse de este marco histórico las relaciones no
laborales, como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones
eran de servidumbre, y no tenían un carácter laboral.
d. Intervención del Estado en las relaciones laborales. El Estado
interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas
irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la
pregunta por la motivación del Estado para intervenir en las relaciones
laborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue sólo un
afán paternalista o de Estado Bienestar. Se han señalado varias
motivaciones, entre ellas: presión ideológica y política de los partidos
que requerían respaldo electoral, la organización de los trabajadores y el
descontento social, la intervención y presión moral de la Iglesia Católica
(Ej. Encíclica Rerum Novarum, de 1891), etc.
4
En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I,
…”, ob. cit., pp 22 y ss.
8
Lo cierto es que con la intervención del Estado se logra un salario

mínimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas máximo,
regulación del trabajo infantil, entre otros.
Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas
sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la
intervención del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones
mínimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero
individual y luego colectivo.
Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el
reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento
internacional casi simultáneo de los derechos de libertad sindical como
derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y
1949).
3.3. Etapas en la evolución del Derecho de Trabajo.

En la evolución del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes
etapas: (a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalización
y (c) Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.
a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recién analizada

(cuatro presupuestos).
b. Constitucionalización del Derecho del Trabajo. Surge cuando
empiezan a considerarse como derechos fundamentales determinados
derechos laborales. Cabe señalar que la constitucionalización del
Derecho del Trabajo estuvo referida inicialmente sólo a derechos
laborales específicos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a
una justa remuneración.
Una segunda fase de la constitucionalización del Derecho del
Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecíficos (o
ciudadanía laboral), como el derecho a la libertad de opinión o el
derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene
dentro de la empresa.
c. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolución del
Derecho del Trabajo continúa con el reconocimiento y amparo de las
organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la
mitad del Siglo XX, y su manifestación más evidente es la promulgación
de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).
La evolución de esta disciplina jurídica no termina ahí, sino que
sigue avanzando hasta nuestros días, donde se debate sobre la
flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el
incumplimiento de los derechos laborales frente a las nuevas formas de
organización productiva.
4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas
4.1.- Introducción.
9
El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurídica, se

consolida en los primeros decenios del siglo veinte. En su evolución se
distinguen diversos períodos en razón del modelo normativo que se ha
establecido, a saber. En primer lugar, el período previo a la instauración
del Derecho del Trabajo. En segundo término, el modelo normativo del
Código del Trabajo del 31. En tercer lugar, el modelo normativo del Plan
Laboral.
La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo

normativo con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es
que hasta estos días permanece el modelo del Plan Laboral.
4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en

Chile
4. 2.a. El período anterior al antiguo sistema de relaciones

laborales: las primeras demandas obreras
Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en
la etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la
institucionalización de las relaciones laborales _que se efectúa alrededor
de 19245_, la regulación de la relación laboral individual queda sujeta a la
autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, es más que nada
manifestación del poder individual del empresario.
En efecto, esta relación contractual se rige por normas generales del

Código Civil _dictado en el año 1853, el que, además, es adaptación del
Código de Napoleón _ y algunas normas específicas sobre "arrendamiento
de criados domésticos", "contratos para la confección de una obra
material" y "el arrendamiento de servicios inmateriales".
Estas normas del Código Civil tenían algunos supuestos que

excepcionaban su aplicación: el contrato de factores o dependientes de
comercio, regulado por normas del Código del Comercio _de 1865_, el
contrato de tripulantes de naves, también regulado por el Código de
Comercio, y "el arrendamiento por tiempo de servicios de operarios"
aplicables a los trabajadores en los centros mineros, era regulado por el
Código de Minería _de 1888_. Sin perjuicio de que algunas de estas
normas específicas establecían alguna regulación en protección del
trabajador, no es posible concluir en una regulación completa que
reconozca tal carácter.
Por entonces, el Estado, en base a la misma ideología liberal que

sostiene su posición de no intervención en las relaciones laborales,
5
Con la dictación de las primeras Leyes Sociales en el año 1924.
10
desconoce legitimidad a la actuación de la organización de los

trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la
acción concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas
especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas
como atentatorias contra el orden público 6 se aplicaron las normas del
Código Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar
gravemente la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de
atentar contra el orden social"7. Una excepción a esta orientación fue el
reconocimiento jurídico de la Federación Obrera de Chile FOCH, primera
central sindical en nuestro país, a la que se le otorgó personalidad jurídica
en el año 19128, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya
plantea un cambio en la posición del Estado frente a la organización de
trabajadores. Sin embargo, pocos años después se le quita dicho
reconocimiento jurídico por una decisión administrativa, lo que muestra la
sujeción del reconocimiento jurídico a la autoridad política y administrativa
4.2. b. Las primeras demandas obreras.

El tipo de desarrollo económico, que era principalmente agrícola,
retardó la constitución de las organizaciones de trabajadores y debió
esperarse hasta fines del siglo 19 para que nazcan las primeras
organizaciones, las que se crean en los sectores más dinámicos de la
economía y que, a la vez, presentaban algún grado de concentración de
trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras del norte del
país, es decir del salitre, también las faenas relacionadas con las
actividades portuarias de esa zona y de Valparaíso y en las actividades
industriales de Santiago y a la minería del carbón 9. Fue en estos sectores
en donde se plantearon los primeros conflictos laborales, en los que
tuvieron participación los distintos tipos de organizaciones de
6
Como sostiene al efecto Poblete T., M, “El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en
Chile, Editorial Jurídica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros
hechos de policía, que correspondían resolver a la autoridad policial."
7
Artículos 269, 292, 293, 294 y 295 del Código Penal, vigente al año 1912.
8
Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.
9
Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Colección Estudios Históricos",
Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.
11
trabajadores, es decir, las mutuales10, las sociedades de resistencia11 y las

mancomunales12.
Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en

este incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de
cualquier vía que promoviera la solución de este tipo de conflictos, la
huelga tuvo un espacio central en la manifestación de los mismos. A la
vez, dada la existencia de un Estado liberal que negaba cualquier
intervención en el espacio económico y social, estas manifestaciones eran
fuertemente reprimidas.
Como expresión laboral la huelga de este período presenta dos

características.
En primer lugar, se plantea como una manifestación de la actuación
organizada de los trabajadores, tanto en el ámbito de empresa como con
bastante relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de
ámbito general.
En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en
estas primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones
salariales y laborales, en general13; no cuestionándose, en cambio, el
sistema político y económico, y ello a pesar de las orientaciones más
radicales que presentaban tanto las sociedades de la resistencia como las
mancomunales.
4.2. c. Las leyes laborales en dicho período.

En este período se dictaron algunas normas legales sobre
específicas materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de
habitaciones obreras, sobre incremento de construcción de viviendas
destinadas a los trabajadores, 1906. Ley sobre descanso dominical,
Establece el carácter obligatorio e irrenunciable del descanso dominical
10
Que básicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se
vinculaban al pensamiento liberal de la época (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno",
editado por Programa de Economía del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20).
Hacia 1900se logra la creación del Congreso social obrero, organización de carácter
federativo que agrupa unas 169 sociedades de socorros mutuos (CETRA: CEAL,
Cuadernos de Historia Popular, nº 3, s/f, nº 16).
11
Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposición al
capital y sus hechos se orientan por este principio. De orientación anarquista, su
presencia está condicionada a la duración del conflicto y una vez terminado éste tienden
a desaparecer (CETRA-CEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones más vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la
construcción, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
12
Organización que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege
a sus asociados y fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los
defiende frente a los patrones (CETRA-CEAL, ibid. pp 17).
13
En este sentido Pizarro C, “La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, señala que
en el 58% de los casos, los objetivos explícitos de las huelgas en el período 1890-1915
estaban referidos a salarios y un 30,9% a otras materias de las relaciones de trabajo.
12
en las empresas industriales, mineras y comerciales, públicas o

privadas: 1907. Ley de la silla, destinada a proteger a los trabajadores
del comercio, especialmente en lo que se refiere al descanso; 1914. Ley
sobre indemnización por accidentes del trabajo; 1916. Ley de salas
cuna, obliga a todos los establecimientos industriales con más de 50
obreras a tener una sala especialmente acondicionada para recibir a los
hijos de éstas durante su trabajo; 1917. Ley que crea la Caja de Retiro y
Previsión Social de los Ferrocarriles del Estado. Establece pensiones de
retiro y crea diversos servicios de índole social, como seguro de vida,
asistencia médica, asignación familiar y asistencia hospitalaria; 1918.
4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia

del C. T. de 1931: de 1931 a 1973
4.3. a. Introducción
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se
establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se
dictaron las primeras leyes sociales, hasta el año 1973 en el que, con
ocasión del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos
sindicales y, entre ellos, el de negociación colectiva.
Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de

1924, que constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene
por primera vez en el conjunto de las relaciones laborales en nuestro país.
A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la
propuesta del entonces Presidente de la República, D. Arturo Alessandri
Palma y también, en parte, en la propuesta del Partido Conservador,
quien en el año 1919 había hecho llegar al Congreso dos proyectos de
ley sobre regulación de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de
trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes
sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri.
En el año 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalición
liberal (una de las alianzas políticas de la época), liderada por don Arturo
Alessandri Palma, planteó la necesidad de una regulación a favor de los
trabajadores. La historia oficial plantea que en los años siguientes,
cuando asumió el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de
leyes sociales, que habían sido elaborados por don Moisés Poblete
Troncoso (considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en
Chile). En el Congreso, un sector rechazó la idea de legislar sobre estas
materias, y debió constituirse una comisión mixta. El 3 de septiembre de
1924 irrumpió en el Congreso un grupo de oficiales jóvenes
reivindicando sus demandas laborales y pidiendo la promulgación de las
leyes sociales (acción conocida como “ruido de sables”). El 8 de
septiembre de ese mismo año se promulgaron las siguientes leyes
sociales:
-Ley Nº 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.
13
-Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e

invalidez.
-Ley Nº 4.055, sobre accidentes del trabajo.
-Ley Nº 4.056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje.
-Ley Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales.
-Ley Nº 4.058, sobre sociedades cooperativas.
-Ley Nº 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real
comenzó el año 1931, cuando tales textos legales, más sus
modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales, se
sistematizaron en el DFL Nº 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer
Código del Trabajo).
A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre

cincuenta años y, ciertamente, plantea una evolución compleja -que, por
una parte, muestra procesos de involución y de avances, como es la
introducción de modificaciones al modelo normativo a partir del año
196414, y que, por la otra, plantea la necesidad de efectuar una distinción
entre los subsectores del sistema de relaciones laborales- es posible
afirmar que este sistema tuvo algunas características fundamentales.
En primer lugar, la fuente de regulación preponderante fue la ley, la

que tuvo un carácter protector del trabajador en las relaciones
individuales de trabajo, al consagrar un conjunto de derechos en favor de
éste y al ampliarlos progresivamente15. No obstante este mismo modelo
legal no estuvo exento de críticas al discriminar entre dos categorías de
trabajadores: los obreros y los empleados16, toda vez que en diversos
aspectos la ley establecía un régimen jurídico diferente atendiendo a la
categoría del trabajador.
14
Porque desde este año se plantean grandes modificaciones, entre ellas las
normativas, las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de
trabajo, como es a vía de ejemplo la Ley nº 16.625 sobre sindicación campesina y la
Ley nº 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y
condiciones mínimas de trabajo por rama de actividad.
15
Ejemplo de ello es el sistema legal de terminación del contrato de trabajo, que de un
sistema de libre terminación pasa a establecer beneficios económicos en favor del
trabajador a través de la instauración de indemnizaciones por términos de contrato
_aunque en muchos casos es discutible su carácter laboral o de seguridad social_, y,
posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n°
16.455 de 1966.
16
El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo
intelectual sobre el físico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por
descarte, era quien realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo físico sobre
el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redacción eufemística: "...toda
persona que, sin estar comprendida en los números anteriores (es decir, patrón o
empleador y empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste
un servicio material determinado".
14
En segundo lugar, la misma ley estableció una regulación rígida de

las relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los
derechos de sindicación como el marco de organización y de acción de las
organizaciones de trabajadores17. Así, por una parte, sólo reconoció el
derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado y, por el otro,
estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización
de los sindicatos y, además, las actuaciones permitidas a los mismos
como es la negociación colectiva, derecho que reconoce sólo a algunas
organizaciones sindicales y niega a otras. Sin embargo, la posición
restrictiva de la ley también se plantea en otros planos del derecho
colectivo, como es en la necesaria autorización administrativa para la
existencia del sindicato y en la intervención de la autoridad administrativa
de la gestión sindical.
Ciertamente que esta crítica puede atenuarse en atención al período

histórico en que se gestó este modelo normativo. Sus orígenes se
remontan a las primeras décadas del siglo 20, constituyen además el
primer reconocimiento formal de las organizaciones de trabajadores y es
previo al establecimiento del derecho de libertad sindical. No obstante, no
debe olvidarse la intencionalidad política en la fijación de este marco
sindical y que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “…
prácticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones
de trabajo en la actualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a
comprenderse…”18, y que, además, se reiteran en el presente, como es la
existencia del sindicato de empresa.
4.3. b. Evolución del Derecho Individual del Trabajo

En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un
reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es
particularmente importante en el sistema de terminación del contrato de
trabajo:
En efecto, el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de

1931 estableció un sistema causado de terminación del contrato de
trabajo, sin embargo en él procedía el desahucio dado por el empleador.
A la vez, diversas categorías de trabajadores tuvieron derecho a
indemnizaciones por término de contrato, pero éstas no se vinculaban al
desahucio dado por el empleador y tampoco constituían una prestación
por desempleo.
17
Aunque ésta es una característica que se reitera en la mayoría de los países
latinoamericanos, aunque en los últimos años se tiende a un relativo logro de la
autonomía colectiva (Córdova, E., , "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones
Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983).
18
Morris, J. O. “Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestión Social
y del sistema de Relaciones Industriales en Chile”, INSORA, Departamento de
Relaciones Industriales de la Universidad de Chile, Ed. Del Pacífico, 1967, Santiago de
Chile, pp 11.
15
Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido

colectivo en nuestro país, a través de la Ley n° 7.747 de 1943 19, las que
rigieron mientras se mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del
C. T. de 1931. En síntesis, el despido colectivo que afectase a más de
diez trabajadores requería, en primer lugar, la autorización
administrativa previa de los Ministros de Economía, Fomento y
Reconstrucción y de Trabajo y Previsión Social; en segundo lugar, aviso
previo a los trabajadores afectados y a la Inspección del Trabajo
respectiva; y, en tercer lugar, en el supuesto que la administración
considerase injustificada la medida, procedía el pago de una
indemnización especial equivalente a quince días de salario por cada
año y fracción superior a nueve meses –sin perjuicio del “desahucio
legal”20.
Con posterioridad, la Ley n° 16.455 de 1966, que tuvo su origen

en un proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema
de estabilidad relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces
vigente21.
Este sistema planteó, en esencia, las siguientes características:

Primero, excluyó el desahucio dado por el empleador como causa de
terminación del contrato de trabajo. Segundo, estableció la
reincorporación del trabajador a la empresa en el supuesto de que el
empleador habiendo aducido una causa legal para la terminación de
contrato de trabajo no la acreditase ante el órgano judicial. Tercero,
definió que en el supuesto de no aceptar la reincorporación, el
empleador debería pagar las remuneraciones de tramitación –es decir,
las remuneraciones que correspondan al período de separación–, por lo
que el sistema considera que sólo al momento de no aceptar la
reincorporación del trabajador se produce la terminación del contrato de
trabajo. Además en este mismo supuesto, el empleador debe la
indemnización por término de contrato, que es fijada en definitiva por el
Juez que conoce de la causa y cuyo monto mínimo es equivalente a un
mes de remuneración por año trabajado y fracción superior a seis
19
Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la República, D. Juan Antonio
Ríos, quien, dado el conflicto bélico internacional, propuso medidas especiales y en
relación a las relaciones laborales “…adoptar medidas que asegurasen la estabilidad
del obrero que prevenga las contingencias de la cesantía y que coordine los intereses
patronales con las necesidades generales de la nación” (Mensaje de Ejecutivo,
Sesiones de las Cámara de Diputados –ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
20
Es decir, sin perjuicio de la indemnización por término de contrato que habían
establecido distintos textos legales.
21
Ello sin perjuicio de que transitoriamente habían regido normas que establecieron un
sistema de estabilidad absoluta: las leyes n°s 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero
su vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en
el empleo.
16
meses. Ciertamente, esta indemnización constituye una sanción al

empleador.
Paralelamente esta Ley n° 16.455 mantuvo el régimen jurídico

sobre despido colectivo y amplió la cobertura del fuero laboral, aplicable
hasta entonces a los dirigentes sindicales 22, aunque el modelo normativo
del C. T. de 1931 establecía normas de protección a la maternidad en
igual sentido23.
4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.

No obstante, a pesar de la falta de ratificación de los convenios de la
OIT en el período indicado, sí hubo avances en el modelo normativo de
relaciones colectivas, como fueron la ley de sindicación campesina y otras.
c.1.La Ley de Sindicación Campesina

Cierto es que la Ley de Sindicación Campesina nº 16.625 se
inserta en un proceso de mayor envergadura que el de la modificación
del sistema de relaciones laborales y éste fue el de la reforma agraria
chilena, que quiebra el orden agrario tradicional que se había mantenido
hasta entonces. Así, bajo la vigencia de la Ley de Reforma Agraria (Ley
n° 16.640) y de la Ley de Sindicación Campesina, ambas de 1966, la
estructura de la tierra se ve profundamente modificada y surgen
organizaciones campesinas de cooperación económica y de carácter
reivindicativo.
Respecto de estas últimas organizaciones, la ley de Sindicación

Campesina, cuyas orientaciones básicas fueron las otorgadas por el
principio de Libertad Sindical, planteó la libertad de afiliación, asimismo
que la base de constitución del sindicato era la comuna (división territorial
de carácter administrativo) o un espacio territorial más extenso,
excluyendo de esta manera la sujeción del sindicato a la empresa o, en
este caso, al predio agrícola. Asimismo, el nivel de negociación colectiva
se definía por el sindicato.
El proceso de cambios, que ciertamente no se limitó al de relaciones

laborales, implicó que el número de trabajadores agrícolas sindicalizados
aumentara de 1652 en el año 1964 a 226.909 en 1972, última cifra
registrada antes del quiebre democrático del año 1973 24, por lo que el
tamaño promedio del sindicato era de 272 trabajadores.
22
Art. 379 de C.T. de 1931.
23
Art. 313 del C.T. de 1931.
24
DERTO, “Estadísticas Sindicales 1956 –1972”, ob. cit,. Cuadro nº 1.
17
c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los

Trabajadores del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableció una
particular organización sindical para los trabajadores, la
institucionalización de las Comisiones Tripartitas a través de la Ley
17.074 de 1968 y la adquisición de la personalidad jurídica de la
Central Única de Trabajadores, CUT, que se le otorga por ley el año
1972.
4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.4. a. Introducción.
La instauración de un nuevo modelo normativo de relaciones
laborales, tanto individuales como colectivas, se planteó hacia fines de la
década del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre
de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de
1931, principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo.
Por ello es preciso distinguir la etapa previa a la imposición del Plan
Laboral, la que, desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la
prohibición de toda actividad sindical, incluida la de negociar
colectivamente.
4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibición de toda

actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.
A partir de septiembre de 1973 el régimen militar impuso medidas
destinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vías de
hecho, que incluyen todas las prácticas represivas25, como las de derecho.
Entre estas últimas, además de la disolución inmediata de la Central Única
de Trabajadores, CUT26 _a través del D. L. 12 del 24 de septiembre del
mismo año_, se prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones
sindicales, prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o
debiendo asumir tal cargo el trabajador más antiguo de la empresa _D. L.
198 de 29 de diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia se
limita a reuniones de "carácter informativo o relativas al manejo interno
de la organización" y de ellas debía ser informadas previamente a la
policía de Carabineros __D.L.. 198, artículo 4 transitorio__.
Ciertamente que esta restricción también comprendió la

negociación colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973
suspendió toda norma "relativa a determinación o reajuste" de sueldos,
salarios y remuneraciones en general; se entendió que esta norma era
aplicable a los mecanismos de negociación colectiva.
25
Véase Informe Retigg.
26
Por entonces, la central sindical más representativa del país.
18
Además, las modificaciones también comprendieron el orden

individual, aunque en materias muy específicas: terminación del contrato
de trabajo y descanso dominical. Respecto a la primera materia, se
establecieron nuevas causas de terminación27 (D. L. 32 de octubre de
1973), se establecieron tribunales especiales para juzgar las causas que
se originaran28 (D. L. 32 de 1973) y se definen criterios para fijar
indemnización (D. L. 674 de 1974). A la vez, en relación al descanso
dominical, se excepciona de tal descanso a los trabajadores del comercio 29
(D. L. 934 de 1975); norma que, por lo demás, fue mantenida en el nuevo
modelo normativo que se impuso hacia fines de los años setenta.
Si bien estas medidas tuvieron al dictarse un carácter de

transitorias, su vigencia se prolongó por toda la década, hasta la
imposición del nuevo modelo normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en
esta etapa se distinguen además de estas "normas de la emergencia" 30,
otros dos momentos31: el del proyecto institucionalizador de las relaciones
laborales del entonces Ministro del Trabajo, D. Nicanor Díaz Estrada32 y el
de los Ministros del Trabajo, D. Sergio Fernández y D. Vasco Costa.
El primer momento (años 1975 y 1976) plantea una propuesta de

"protección autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado",
característica que le confería un sesgo corporativo; no obstante este
proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de que algunos textos
legales llegaron a promulgarse 33. El segundo de ellos (años 1977 y
1978), plantea un recrudecimiento de la política represiva del sindicato y
la concresión de una opción institucionalizadora, a través de la dictación
del D .L. 2.200 sobre relaciones individuales de trabajo.
27
Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraños a la relación laboral y que
sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
28
Cuya composición importaba la participación de personas extrañas al poder judicial.
Específicamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo
presidía, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o
Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de
D.L. 32).
29
En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934
estableció que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableció mecanismo
alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociación colectiva estaba
suspendida_ debía fijar el horario de atención al público, sin restringir esta apertura a los días hábiles
de la semana.
30
Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Régimen
Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al
respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas
, definida por el régimen como de guerra y conmoción interna.
31
Distinción que efectúan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
32
General de la Fuerza Aérea.
33
Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el
Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.
19
4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral

El modelo normativo de relaciones laborales que el régimen militar
impuso hacia fines de la década del setenta, se inserta en un proyecto de
cambio radical a diversas áreas de la institucionalidad económica y social
del país, proceso que denominó "modernizaciones", y que incorporó
además del área laboral, el de educación, el de salud y el régimen
previsional en el campo de la seguridad social, entre otras. En el ámbito
de las relaciones laborales el cambio del modelo normativo comprendió
tanto las relaciones laborales individuales como las colectivas, dictándose
para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de suprimir la
legislación hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco
normativo. Entre los principales textos legales deben considerarse el D.L.
2.200 de 1978 _sobre Contrato de Trabajo y de Protección a los
Trabajadores_ y la posterior Ley 18.018 de 1981 –que adecuó la
normativa del D.L. 2.200 a los mandatos del nuevo modelo normativo_,
D.L. 2.756 de 1979 _sobre organizaciones sindicales_ D.L. 2.758 de 1979
_sobre Negociación Colectiva y D.L. 3648 de 1981, que eliminó la
judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de las modificaciones
posteriores.
Las características básicas de este nuevo modelo normativo es, por

una parte, su carácter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual
del Trabajo, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones
individuales de trabajo34, ya sea al flexibilizar otras, mediante técnicas de
disminución de beneficios, o disminución de sanciones ante su
incumplimiento.
De otro lado, se regidiza al máximo el Derecho colectivo del

trabajo, interviniendo el espacio de la autonomía colectiva a fin de limitar
el poder de la organización laboral ya sea como expresión de sus
reivindicaciones directas o como expresión sociopolítica en representación
de los sectores populares. Para ello se reguló con gran detalle cada una de
las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones y
prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación
colectiva y de la huelga. Así este modelo normativo restringió las
funciones del sindicato a la reivindicación económica en el nivel de
empresa. Para ello se estableció el marco de acción de las organizaciones
sindicales prohibiéndose expresamente algunas actividades, en muchos
casos con sanciones penales. Así también, la negociación colectiva se
limitó a la empresa, restringiéndose una serie de actuaciones que estarían
en contra del modelo, como es la imposibilidad de negociar aquellas
materias que limitasen la facultad del empleador de administrar y dirigir la
empresa. La huelga sólo se permitió dentro de la negociación, ésta,
además, sólo podía tener una duración máxima de sesenta días, pudiendo
34
Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones
laborales no se requiere autorización administrativa alguna.
20
los trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar

reemplazantes.
Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile

no había ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical 35. El
régimen militar rechazó expresamente su ratificación, señalando a la OIT
que "la legislación existente es la más adecuada en el marco de su
sistema económico y social"36.
En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en

primer, lugar por la flexibilidad, y en muchos casos desregulación, en la
fijación normativa de las relaciones individuales de trabajo y por la rígida
regulación de las relaciones colectivas.
4.4.d. Evolución del Plan Laboral en los años siguientes

Si bien los años siguientes, y durante el régimen militar, se dictaron
nuevos textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011
de 1981 y la Ley 18.372 de 1984, estos sólo plantearon adecuaciones al
modelo normativo ya impuesto.
Una modificación con un sentido diverso fue el restablecimiento de
algunos tribunales del trabajo en algunas comunas del país, lo que se
efectúa a través de la Ley 18.510, de 1986.
Finalmente, en el año 1987, se sistematizan los diversos textos
normativos del Plan Laboral y sus modificaciones en el Código del Trabajo
de 1987, a través de la Ley 18.620.
4.5.- Las Reformas Laborales
4.5.a.-Introducción
En el nuevo sistema democrático se han planteado diversos
intentos de modificación al modelo normativo del Plan Laboral. Al
margen de específicas modificaciones, es posible definir dos procesos de
reformas laborales: La primera es la que se plantea en los primeros años
del nuevo sistema democrático, entre 1990 y 1993, y la segunda en el
año 2001, con la dictación de la Ley 19.759. Al margen de estas
reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se
plantea entre los años 2005 y 2006.
Además, en el período indicado –es decir a partir de 1990- se
han planteado específicas modificaciones sobre diversos institutos del
Derecho del Trabajo, como es a vía de ejemplo, el contrato de trabajo de
35
No están claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al
menos durante la vigencia del sistema democrático anterior a 1973 y se percibe que no existió gran
preocupación por esta materia.
36
Así lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificación de los convenios sobre libertad
sindical, "Libertad Sindical y Negociación Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.
21
los artistas, establecido por Ley Núm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades
conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.
4.5.b.- Las primeras reformas laborales
b.1. Introducción. En los cuatro primeros años de los Gobierno de la

Concertación por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia
varias leyes sobre distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber:
terminación del contrato de trabajo, organizaciones sindicales,
negociación colectiva y derechos laborales individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la
Concertación, tienen su fundamento original en la modificación profunda
de la legislación laboral impuesta por el régimen militar “…de modo que
ésta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita
el fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que éstas se
vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los
instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva
en la vida social del país” (Programa de Gobierno de la Concertación de
los Partidos por la Democracia, 1989).
b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careció de una generación

democrática de sus normas y de un consenso social y político
básico. Desde un comienzo fue rechazado por las organizaciones
sindicales, como también por otras organizaciones sociales y
políticas; no así por los sectores empresariales y de la derecha
política, quienes se adhirieron al modelo económico laboral que
impuso el régimen militar.
Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la

necesaria derogación del Plan Laboral. En el año 1989, luego del
triunfo de la oposición al régimen militar en el plebiscito del año
anterior y ante las primeras elecciones presidenciales y parlamentarias
después de diecisiete años, son elaboradas y discutidas por parte de los
Partidos de la Concertación las propuestas de Programa Gubernamental.
Sobre las materias laborales se genera una abundante discusión e
intercambio por parte de diversos sectores políticos, sindicales y
académicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que
deberían ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales
que posibilitara soluciones a los conflictos del trabajo.
De acuerdo al Programa de Gobierno se modificaría el sistema

impuesto por el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo
modelo normativo de relaciones laborales que había regido en el país.
Sin embargo, el proceso de reformas era una tarea difícil por los
22
disensos que éstas planteaban, ya que algunos sectores políticos y

sociales eran partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetarían su
modificación. Una vez que asume el Gobierno de la Concertación, se
presentó un intento de acuerdo sobre las reformas laborales entre las
organizaciones sindicales y empresariales, al cual convocó el mismo
Gobierno, que había manifestado su deseo de que se generara un
proceso de concertación entre ambos actores sociales. Sin embargo, el
acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores
tenía sus expectativas frente a lo que debían ser las reformas: los
empresarios sostenían que las reformas debían ser mínimas y no alterar
sustancialmente el sistema impuesto por el Plan Laboral y los
trabajadores postulaban una modificación profunda de esta legislación.
Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al

planteamiento que el Gobierno tenía sobre lo que debía ser la nueva
regulación de las relaciones laborales. Sin embargo, dichos proyectos
no incorporaron muchas de las instituciones del
Programa de Gobierno que tendían a restablecer los derechos del
trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hipótesis que
puede explicar este hecho es el contexto político negativo dado por la
mayoría de la derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobación
de las reformas se les disminuyeron sus objetivos.
El debate más arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde

incluso fue difícil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si
bien los parlamentarios de la concertación eran partidarios de aprobar
los proyectos, e incluso muchos de ellos pretendían profundizar el nivel
de modificaciones, se procedió a una negociación con la derecha
política, lo que atenuó aún más el alcance propuesto a las reformas
laborales.
Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entró a

regir la nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminación
de¡ Contrato de Trabajo (núm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre
Centrales Sindicales (núm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre
Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva (núm. 19.069 de julio
de 1991), y Ley Núm 19.250 de septiembre de 1993, que modifica el
Código del Trabajo, en especial las materias referidas a derechos
individuales del trabajo.
4.5.c. Modificaciones en el período intermedio

En 1994, la regulación laboral se sistematiza en el Código del
Trabajo de ese año. Luego, en 1995, el Presidente Frei envía al Congreso
un proyecto de ley sobre negociación colectiva que fue rechazado.
En los años siguientes se realizan modificaciones parciales:
23
-Algunos derechos de maternidad se amplían al padre trabajador, para

reducir la discriminación laboral por género.
-En 1998 se prohíbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni
al momento de la contratación, ni del ascenso laboral, dado que eso es
discriminatorio.
Otra particularidad relevante de este período fue la ratificación de
los Convenios de Libertad Sindical de la OIT:
-Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.
-Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y
Negociación Colectiva.
Chile no había ratificado estos convenios porque no estaban
conformes al modelo económico de nuestro país, según se dijo durante
el régimen militar. Pero antes de 1973, ¿por qué no se ratificaron estos
convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no había una
preocupación real sobre el tema o se pensaba que estos convenios
contradecían el modelo normativo del Código del 31.
De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificación de
estos convenios. Ello ocurrió en 1998 37. Ahora bien, cabe preguntarse si
el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recién
ratificados. La respuesta, en mi opinión, es negativa; el modelo
normativo tiene varios atentados al principio de libertad sindical, según
se estudiará más adelante.
4.5.d. La segunda Reforma Laboral
d.1. Introducción. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a

través de la Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusión
en el Congreso Nacional, modificó diversos aspectos del modelo
normativo entonces vigente, tanto respecto del ámbito general del
Derecho del Trabajo, del Derecho Individual y del Derecho Colectivo
d.2. Contenido de las reformas: En el ámbito general del Derecho del

Trabajo los aspectos que son modificados dicen relación con: Derechos
fundamentales, ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo,
configuración de la infracción laboral, y facultades fiscalizadoras de las
inspecciones del trabajo.
En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican
aspectos relacionados con: la naturaleza de la prestación de servicios, la
jornada de trabajo y la reducción de la jornada, y con la terminación del
contrato de trabajo.
En el Derecho Sindical, las modificaciones más relevantes dicen
relación con la protección ante las prácticas antisindicales y la
procedencia del reemplazo de los trabajadores en huelga.
37
Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretaría de la OIT un
diplomático chileno.
24
4.5.e. Ultimas modificaciones al Código del Trabajo
e.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboral

En los inicios del año 2001 se generó a partir de la
convocatoria de los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitución
de un Foro para la Reforma Procesal Laboral. De esa instancia nacieron
los proyectos de ley sobre la materia que el Ejecutivo envió al Congreso
Nacional. Tres son las leyes que regulan esta materia, a saber: Ley
20.022 de 2005, sobre nuevos tribunales de trabajo y de cobranza
laboral y provisional, Ley 20.023, sobre procedimiento de cobranza
previsional y Ley 20.087 sobre nuevo procedimiento laboral. Con
posterioridad la Ley 20.164 pospuso la entrada en vigencia de la
Reforma Procesal Laboral. Finalmente, la Ley 20.252, de 15 de febrero
de 2008, modificó los textos legales indicados, “con el objeto de reforzar
la Judicatura Laboral”. Este último texto normativo definió, además, su
entrada en vigencia en las diversas regiones del territorio nacional con
la gradualidad que se señala: Se inicia el 31 de marzo del 2008 y finaliza
el 30 de octubre de 2009.
e.2. Modifica la regulación del trabajo en régimen de subcontratación y

establece normas respecto del trabajo en empresas de servicios
transitorios.
Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre
trabajo en régimen de subcontratación y trabajo en empresas de
servicios transitorios. Esta ley entró en vigencia el 14 de enero de 2007.
e.3. Otras modificaciones

Después de las dos reformas laborales estudiadas, y además de la
modificación a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes
relativas al trabajo, siendo las más importantes las siguientes:
-Ley Nº 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.
- Ley Nº 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
- Ley Nº 20.057/2005, que modifica el Código del Trabajo con el objeto
de proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
- Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y
trabajadores que desarrollan actividades conexas.
- Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que “modifica el Código del Trabajo
en materia de salarios base”.
- Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que “resguarda derecho a la
igualdad de las remuneraciones”.
- Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que “modifica las normas sobre
protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental”.
25
CAPÍTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Cuestiones preliminares.
1.1 Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las
fuentes del Derecho del Trabajo.
La expresión “fuentes del Derecho” reconoce varias acepciones:
-Definición genérica: Son el fundamento último del Derecho, considerado
desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurídico en
particular.
-Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en
que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a
través de los cuales se producen normas jurídicas, los modos que éstas
tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible
localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas.
-Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa índole
(políticos, económicos, sociales, científicos, técnicos, etc.) que,
presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen
de manera importante en la producción y contenido de una o más
normas del ordenamiento jurídico que rige en dicha sociedad.
Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas
peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurídica autónoma, por
lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. La
peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es el
reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho:
los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios
colectivos).
1.2. Clasificación del sistema de fuentes del Derecho del

Trabajo.
Respecto del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, existen
dos grandes clasificaciones: una clasificación tradicional que atiende al
origen o fuente de producción, y otra contemporánea que atiende al
valor jurídico de dicha fuente.
b.1. La clasificación tradicional atiende al origen o a la fuente de
producción de la norma. Esta clasificación distingue entre:
26
-Fuentes estatales: Constitución Política; tratados internacionales

ratificados por Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad
reglamentaria.
-Fuentes profesionales o privadas: contrato individual de trabajo;
acuerdos colectivos; reglamento interno de la empresa.
-Otras fuentes: jurisprudencia judicial; jurisprudencia administrativa;
doctrina científica (son expresiones del Derecho que no constituyen
fuente en sentido estricto).
El problema de esta clasificación tradicional es que no da cuenta
del valor jurídico que tiene cada fuente. Es por ello, que en el derecho
comparado dicha clasificación o no ha existido o ha sido superada desde
decenios atrás.
b.2. La clasificación que atiende al valor jurídico de la fuente formal,

distingue las siguientes fuentes: fuentes normativas, fuentes de
regulación y otras fuentes.
(1)Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen

el valor de norma jurídica o de derecho objetivo, a saber:
- Constitución Política.
- Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad
reglamentaria).
- Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurídica y generan derecho
objetivo.
Ésta es la gran diferencia con la clasificación tradicional; es por ello
que esta clasificación del derecho comparado da cuenta de la
particularidad del Derecho del Trabajo.
(2)Fuentes de regulación. No generan derecho objetivo, sino derechos

subjetivos; a saber:
- Contrato individual de trabajo.
- Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es
fuente contractual, toda vez que es expresión de la voluntad unilateral
de una de las partes del contrato).
(3)Otras fuentes. No son fuentes formales del Derecho en sentido

estricto, pero tienen una significación jurídica relevante; a saber:
-Jurisprudencia judicial.
- Jurisprudencia administrativa: son los dictámenes que emanan de la
Dirección del Trabajo, cuando ésta ejerce su función de interpretación de
la ley laboral, en virtud del artículo 1, literal b, del DFL Nº 2/1967.
- Doctrina científica.
27
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitución Política.
La Constitución Política tiene una doble relevancia en el sistema
de fuentes. De una parte, efectúa una ordenación del sistema de fuentes
formales y, de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho
del Trabajo.
Las Constituciones clásicas del Siglo XIX contemplaban
exclusivamente normas destinadas a la organización política e
institucional de un país y a garantizar los derechos individuales de los
ciudadanos. Sólo en el Siglo XX se amplió este concepto restringido de
Constitución y se empezó a contemplar en ellas normas y derechos de
índole económico – social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas de análisis de la
Constitución como fuente del Derecho del Trabajo:
2.1.a Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales

en la propia Constitución.
La constitucionalización del Derecho del Trabajo comienza con el
reconocimiento que efectúan algunas constituciones de los
denominados “derechos estrictamente laborales” (Constitución de
México, 1917; Constitución de Weimar, de 1919). Los primeros derechos
en ser reconocidos fueron, en el ámbito individual, el derecho a una
justa remuneración y el derecho al trabajo, y en el ámbito colectivo, el
derecho de sindicación y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a
la ley.
En el texto original de la Constitución de 1925 se reconocían
escasos derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos
derechos se efectuó en las reformas constituciones de 1970 y 1971,
donde se reconocieron diversos derechos sociales y, además, el
derecho de los sindicatos a obtener personalidad jurídica por el simple
hecho de depositar legalmente sus estatutos.
Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley Nº
20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia
estrictamente laboral (artículo 19 números 16 y 19):
a.1. Los derechos laborales de carácter individual.
- Libertad de trabajo. La Constitución asegura a todas las personas la
libertad de trabajo y su protección, es decir, toda persona puede realizar
la actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto
del artículo 19 Nº 16 de la Constitución agrega que “ninguna clase de
trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
28
seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y

una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública
podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito
para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliación para
mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren
grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la
ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para
conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta
ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la
Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley”.
-.Libertad de contratación. Las partes tienen libertad para pactar las
condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos,
siempre que respeten las normas mínimas que establece la ley. De esta
manera, el principio de autonomía de la voluntad, imperante en el
Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del
Trabajo.
-.Derecho a una justa retribución. Este derecho ha tenido una escasa
evolución. Problema: ¿cuándo una retribución puede ser considerada
justa?, ¿quién determina su justicia o injusticia?, ¿la justa retribución
equivale al ingreso mínimo mensual?.
-.Principio de no discriminación. Se prohíbe cualquier discriminación que
no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.
a.2 Los derechos laborales colectivos
- Derecho a la negociación colectiva en la empresa 38. La constitución
sólo establece como derecho de negociación colectiva el de nivel de
empresa, el que deberá ejercerse con sujeción a la ley que lo regula.
- Derecho a la libre sindicalización. Asimismo el texto constitucional
(Art. 19 Nº 19) garantiza sólo el derecho de sindicarse en los casos y
forma que señale la ley, por consiguiente no reconoce el derecho de
todo trabajador a sindicarse. En todo caso, la afiliación sindical será
siempre voluntaria y las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley
38
Establece el precepto constitucional: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es
un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar.
La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación
colectiva deberá someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”
29
contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas

organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político partidistas.
- Prohibición de la huelga en determinados sectores y actividades.
Resulta muy discutible que nuestra Constitución reconozca – y menos
garantice – el derecho de huelga, toda vez que plantea este tema como
una prohibición para ciertos sectores. En efecto, se establece que no
podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento
de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este
inciso.
Por consiguiente, la constitución de 1980 sólo reconoció aspectos
muy limitados de los derechos que constituyen el principio de libertad
sindical.
a.3. Eficacia de los derechos laborales en la Constitución.

Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales
estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la
Constitución es su escasa eficacia, debido a la insuficiencia de
mecanismos jurisdiccionales que permitan garantizar la vigencia real
dichos derechos. En efecto, el recurso de protección sólo garantiza la
libertad de trabajo y el derecho a su libre elección y libre contratación, y
lo establecido en el inciso cuarto del artículo 19 número 16 de la
Constitución (ningún trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliación
y desafiliación a organizaciones sindicales).
2.1.b. Incorporación de derechos fundamentales vía artículo 5

inciso segundo de la Constitución.
Recuérdese que el ejercicio de la soberanía reconoce como
limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana. Asimismo, es deber de los órganos del Estado
respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitución y
por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes.
Pues bien, importa señalar en este sentido que en el año 1998 el

Estado de Chile ratificó los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical:
-Convenio 87, sobre derecho de sindicación.
30
-Convenio 98, sobre protección del derecho de sindicación y negociación

colectiva.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecíficos

Estos derechos laborales inespecíficos 39 -en cuanto no constituyen
sólo derechos laborales- son los derechos fundamentales del trabajador
en cuanto habitante de un Estado, respecto de los cuales se plantea si
el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo.
Inicialmente, el ciudadano exigía el reconocimiento de sus
derechos fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba
la “eficacia vertical de los derechos fundamentales”.
En el Siglo XX, se reconoce la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales, por consiguiente, los derechos fundamentales tienen
plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la
integridad física y psíquica, a la intimidad, a la honra, a la libre
expresión, entre otros. A estos derechos se les ha denominado
“derechos inespecíficos”, o “ciudadanía laboral”, toda vez que tienen un
carácter general y no son específicamente laborales.
El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurídicos para
la protección de tales derechos, sin desconocer los avances que
presenta nuestro ordenamiento jurídico, en especial los que introduce la
Reforma Procesal Laboral.
2.2. Las normas internacionales.
Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo,

dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se
plantean tres fuentes especiales:
-Los tratados internacionales (bilaterales o multilaterales) ratificados por
Chile y vigentes.
-Las normas regionales.
-Las normas de la OIT.
2.2.a Los tratados internacionales ratificados por Chile y

vigentes.
Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del
Trabajo, respecto de nuestro ordenamiento jurídico, cuando cumplen
39
La expresión original “Derechos Fundamentales Inespecíficos, se atribuye al Profesor D. M.
Carlos Palomeque L., Catedrático de Derecho del Trabajo de la universidad de Salamanca. Véase
de M.C. Palomeque, “Los Derechos Laborales en la Constitución Española”, Centro de Estudios
Constitucionales, Madrid, 1991.
31
con los requisitos que establece la Constitución, es decir, cuando han

sido ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de
tratados internacionales que interesan al Derecho del Trabajo:
-Tratados sobre derechos fundamentales.
-Tratados sobre temas generales.
-Tratados sobre integración económica.
En general, los tratados internacionales que son fuente del
Derecho del Trabajo versan sobre derechos fundamentales
(estrictamente laborales y/o inespecíficos). Ej. Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en sus artículos 6, 7 y 8,
ratificado por el Estado de Chile en 1989 y vigente.
Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina
jurídica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados
bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la
Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos
internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional
en el territorio de otro Estado puedan imputarse a su régimen
previsional. Estos tratados fueron muy útiles, por ejemplo, para las
personas que estuvieron exiliadas.
Por último, cabe señalar que hay acuerdos económicos que tienen
importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los
Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio40.
2.2.b. Las normas regionales.

Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia
supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en
cuestión.
Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de
que en algún momento pensó en incorporarse como parte al MERCOSUR
(las partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay).
En cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones
laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas
regionales, toda vez que Chile se relaciona con países en los cuales sí
tienen aplicación.
Existen entidades regionales que producen importantes normas de
Derecho del Trabajo. Un caso emblemático es la Unión Europea; hay
normas que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se
aplican en el territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre
no discriminación), y hay otras normas que requieren de la ratificación
particular de cada Estado para ser aplicables.
40
Véase LÓPEZ FERNÁNDEZ, Diego. “Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas
Débiles”, en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
32
2.2.c. Las normas de la OIT.

c.1. Análisis histórico
La Organización Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir
de la declaración de la disposición XIII 23 del Tratado de Versalles
(tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente
señala lo siguiente:
“Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los
convenios internacionales existentes en la actualidad o que se celebren
en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad (de las Naciones),
Se esforzarán en asegurar y mantener condiciones de trabajo
equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el niño en sus
propios territorios, así como en todos los países a que se extiendan sus
relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarán y
conservarán las necesarias organizaciones internacionales”.
Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector
de la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza.
Posteriormente, la Declaración de Filadelfia (1944) complementa la
Constitución de la OIT.
En 1946, la OIT se convirtió en el primer organismo especializado
de las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones
Unidas, la OIT es la única organización que cuenta con una estructura
tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie
de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de
administración.
El Estado de Chile es miembro de la OIT desde su creación en el
año 1919.
c.2. Análisis orgánico.

La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales, todos los
cuales se atienen a la característica singular de la Organización: su
estructura tripartita.
- La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los
Estados Miembros de la OIT participan en la reunión anual de la
Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio.
Cada Estado Miembro está representado por dos delegados del
gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los
trabajadores. Los delegados están acompañados de consejeros técnicos.
En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las
cuestiones laborales, encabeza la delegación de cada país, hace uso de
la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.
33
La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas:

-Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo.
-Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de
importancia para todo el mundo.
-Aprueba el presupuesto de la Organización.
-Elige al Consejo de Administración.
- El Consejo de Administración.
Es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne tres veces por año en
Ginebra. Entre sus funciones se destacan:
-Adopta decisiones acerca de la política de la OIT.
-Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuación,
presenta a la Conferencia para su adopción.
-Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que
dura cinco años en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan
Somavia (diplomático chileno), noveno Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo asumió su mandato en marzo de 1999,
convirtiéndose así en el primer representante del Hemisferio Sur en
dirigir la Organización. En marzo de 2003, fue reelegido para un
segundo mandato de cinco años.
El Consejo está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14
representantes de los empleadores y 14 representantes de los
trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial están
representados con carácter permanente, mientras que los otros
miembros son elegidos por la Conferencia cada tres años entre los
representantes de los demás países miembros, habida cuenta de la
distribución geográfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus
propios representantes independientemente unos de otros.
- La Oficina Internacional del Trabajo.
Es la secretaría permanente de la OIT y tiene la responsabilidad
primordial de las actividades que prepara con la supervisión del Consejo
de Administración y la dirección del Director General. La Oficina cuenta
con unos 1.900 funcionarios de más de cien nacionalidades en su sede
de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Además,
en virtud del programa de cooperación técnica, unos 600 expertos
llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina
también actúa en calidad de centro de investigación y documentación;
como casa editora, publica una amplia gama de estudios especializados,
informes y periódicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de Derecho
del Trabajo).
c.3. Análisis Normativo

La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la
forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan
34
condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales:

libertad sindical, derecho de sindicación, derecho de negociación
colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de
trato, así como otras normas por las que se regulan condiciones que
abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.
Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurídica que tienen
los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT:
-Convenio: Es un instrumento jurídico de carácter obligatorio para
los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos
que no lo hagan deban fundar dicha opción ante la Organización.
-Recomendación: Es un instrumento jurídico que no genera para
los Estados Miembros una obligación de forzoso cumplimiento,
sino que señala pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.
Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un
tema será tratado en un convenio o en una recomendación.
Normalmente, se adoptan recomendaciones cuando los temas no están
lo suficientemente desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en
1963 se adoptó la Recomendación Nº 119, sobre terminación de
contrato de trabajo. Esta Recomendación inspiró la Ley 16.455, de 1966,
sobre terminación del contrato de trabajo, conocida como “Ley de
Estabilidad Relativa en el Empleo”. Luego, en el año 1982, la
recomendación fue recogida en el Convenio Nº 158. Pero, hasta ahora,
el Estado de Chile no ha ratificado dicho Convenio.
Además, debemos referirnos a las denominadas “declaraciones
constitutivas”. Se trata de determinados convenios de la OIT que
vinculan a todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan
ratificado, toda vez que tratan sobre derechos y principios que forman
parte de los documentos constitutivos de la Organización (derechos
fundamentales). Ej. Chile ratificó los Convenios sobre Libertad Sindical
(87 y 98) sólo en 1999; sin embargo, durante el Régimen Militar diversos
Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones
en contra del Estado de Chile por violación a los derechos de libertad
sindical. Dichas acciones fueron acogidas a tramitación sobre la tesis de
que dichos Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los
Estados Miembros de la Organización, aun cuando no los hayan
ratificado.
La Conferencia Internacional del Trabajo acogió esta tesis en 1998,
cuando emitió la siguiente declaración: “Todos los miembros, aun
cuando no hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un
compromiso que se deriva de la mera pertenencia a la Organización, de
respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la
Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que
son objeto de esos convenios”.
35
Ahora bien, para asegurar la aplicación y fiscalización de los

Convenios de la OIT, existen tres mecanismos:
-Procedimiento regular (aplicación). Cada Estado Miembro debe informar
sobre la ratificación de los Convenios aprobados por la OIT, las razones
de la no ratificación y, además, informar periódicamente a la OIT las
medidas que haya adoptado para poner en ejecución los Convenios que
haya ratificado. La periodicidad de la obligación de informar varía entre
2 a 4 años. Si un Estado no cumple con esta obligación o no toma las
medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha ratificado, será
objeto de una “observación” por parte del Consejo de Administración.
-Procedimiento de reclamación (aplicación y fiscalización). Cualquier
organización de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT
una reclamación contra cualquier Estado Miembro. El Consejo de
Administración revisa la presentación y la remite al Estado involucrado.
Si no hay respuesta del Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace
pública la reclamación. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej.
por violación a la libertad sindical en el Régimen Militar, o por la deuda
histórica con los profesores).
-Procedimiento de queja (aplicación y fiscalización). Cualquier Estado
Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro,
cuando estima que no ha adoptado las medidas necesarias para ejecutar
un Convenio que ha ratificado. Estas quejas son estudiadas por el
Consejo de Administración (que trabaja en comisiones), quien incluso
puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de Justicia.
Eficacia jurídica de los Convenio de la OIT en Chile

Convenios no ratificados Sólo obligan al Estado de Chile a informar
periódicamente a la OIT las razones de la no
ratificación.
Convenios ratificados Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de su
territorio.
Convenios sobre derechos Tesis de las declaraciones constitutivas (no se requiere
fundamentales ratificación para ser exigibles a los Estados y en los
Estados).
2.3. La ley.
36
2.3.a. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del

Trabajo.
El artículo 63 Nº 4 de la Constitución Política (reformada) establece que
“sólo son materias de ley las materias básicas relativas al régimen
jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad social”.
Por su parte, el artículo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la
Constitución, señala que el Presidente de la República tiene iniciativa
exclusiva para:
“Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones,
pensiones, montepíos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos,
préstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los
beneficiarios de montepío, en su caso, de la Administración Pública y
demás organismos y entidades anteriormente señalados, como
asimismo fijar las remuneraciones mínimas de los trabajadores del
sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y demás
beneficios económicos o alterar las bases que sirvan para
determinarlos.”
“Establecer las modalidades y procedimientos de la negociación
colectiva y determinar los casos en que no se podrá negociar.”
Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo
ciertos aspectos de la seguridad social, indicados en el artículo 19 Nº 18
de la Constitución, que requieren de leyes de quórum calificado.
2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la ley

Pues bien, cabe señalar que la ley tiene una especial incidencia en
nuestro sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a
nuestra fuerte tradición legalista. Al respecto, hay dos corrientes:
-Sistemas predominantemente heterónomos: el contenido del Derecho
del Trabajo está dado principalmente por un actor externo a las
relaciones de trabajo (fundamentalmente el Estado).
-Sistemas predominantemente autónomos: la regulación está dada
principalmente por los propios sujetos de la relación laboral
(fundamentalmente acuerdos colectivos).
2.3.c. Leyes laborales más relevantes en el ordenamiento

jurídico vigente.
La ley laboral más relevante en nuestro ordenamiento jurídico es
el Código del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan
aspectos específicos del régimen laboral, por ejemplo: Ley Nº
19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los Profesionales de la
Educación (contrato especial de trabajo). También es conocida como
Estatuto Docente. Ley Nº 19.728/2001, que establece un Seguro de
37
Desempleo. Para efectos de nuestro estudio, importa el artículo 13,

referido a la indemnización por término de contrato.
2.4.. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos

colectivos (contrato y convenio colectivo), en particular.
2.4.a.- Introducción
a.1. Relevancia de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo es, en conformidad a la definición que entrega la

Organización internacional del Trabajo:"Todo acuerdo escrito relativo a
condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones representantes
de los trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con su legislación nacional." (art. 2 inc. 1 de la
Recomendación N. 91 de la O.I.T."
Desde la perspectiva jurídica, el acuerdo colectivo, constituye la

manifestación por excelencia de esta nueva disciplina jurídica que es el
Derecho del Trabajo, toda vez que la fundamentación de su naturaleza
jurídica y, más que ello, de su eficacia y sus efectos jurídicos sólo
encuentran acertada explicación en las bases teóricas que otorga esta
disciplina jurídica y no el Derecho Civil que claramente se muestra
insuficiente para dar cuenta de cuestiones tales como su imperatividad
o la eficacia erga omnes de los contratos colectivos
Por otra parte, el acuerdo colectivo constituye el resultado claro del

ejercicio de la autonomía colectiva, y por tanto manifestación del
principio de la libertad sindical, en este caso del poder y facultad que el
Estado en un sistema pluralista reconoce a las organizaciones de
trabajadores y al empresario y a sus organizaciones para que
establezcan las normas destinadas a regular las materias objeto de su
competencia en un sistema democrático de relaciones laborales.
Ciertamente que estas facultades son principalmente las destinadas a
regular las relaciones individuales de trabajo -es decir, lo que se
identifica como contenido normativo del convenio colectivo- y las
destinadas a regular las relaciones entres las partes colectivas que
celebran el respectivo instrumento colectivo -es decir, el contenido
obligacional del mismo.
38
a.2.- La denominación a utilizar: acuerdos, instrumentos,

contratos y convenios.
La denominación que en general se utilizará en este Curso es la de

“acuerdo colectivo”, para aludir con ella el resultado del ejercicio de la
potestad normativa de la autonomía colectiva; con independencia del
sistema jurídico o de relaciones laborales que se trate.
Sin embargo, conviene destacar que la expresión jurídica que se

emplea mayoritariamente tanto en el Derecho Internacional del Trabajo
como en el Derecho Comparado para referirse al resultado de la
negociación colectiva es el de "convenio colectivo" y no el de “contrato
colectivo" a fin de distinguirlo, precisamente del contrato individual. No
obstante, la variedad de terminología esconde una diferencia de modelo
o de instrumento negocial, significando en algunos casos una misma
denominación cosas distintas41.
Pero no es posible utilizar en nuestro sistema de relaciones

laborales la expresión “convenio colectivo” para referirse al resultado
del ejercicio de la autonomía colectiva. Ello por dos motivos: De una
parte, el sistema jurídico utiliza la expresión general de “instrumentos
colectivos” para referirse al acuerdo que es resultado de la negociación
colectiva. De la otra, el convenio colectivo corresponde a una especie de
instrumento colectivo.
En efecto, el actual sistema normativo chileno denomina como

“instrumento colectivo” al acuerdo colectivo. A la vez, el instrumento
colectivo es el tipo genérico que, a su vez, comprende otros tipos: el
contrato colectivo y el convenio colectivo. Entre ambos existen dos
diferencias. La primera referida al cumplimiento de un determinado
procedimiento que, además, da lugar a determinados derechos; así el
contrato colectivo es el celebrado de acuerdo con el procedimiento y
requisitos señalados por la ley, mientras que el convenio colectivo es el
celebrado al margen de esas prescripciones. La segunda diferencia
apunta a los efectos jurídicos de cada uno de estos instrumentos
colectivos de trabajo.
a.3.- Limitación del análisis.

Sin perjuicio de la relevancia que presenta el análisis jurídico del
acuerdo colectivo en un sistema normativo determinado; es necesario
dar cuenta de la relevancia de este instrumento en el respectivo
sistema nacional de relaciones industriales, toda vez que un
ordenamiento no sólo debería tener los instrumentos técnicos
41
Sala Franco, T., Un intento de aproximación a una tipología de instrumentos colectivos". En "La
Negociación Colectiva en América Latina", Ed. Trotta, Madrid, 1992, pág. 40.
39
legislativos más apropiados para que el acuerdo colectivo cumpla de

mejor manera sus objetivos, sino también los instrumentos jurídicos
adecuados para promover la existencia de acuerdos colectivos, es decir
una legislación promocional de la negociación colectiva, en los términos
señalados por la O.I.T. en el Convenio 154 de 1981.
En este sentido llama la atención el bajo número de trabajadores que

negocian colectivamente en Chile: sólo alrededor de un 5,4% de los
trabajadores sobre el total de la fuerza de trabajo asalariada ocupada en
sector privado, en el año 2006, según datos de la Dirección del Trabajo.
Ciertamente, se debe considerar lo que ya dijera el profesor

francés Antoine Jeammaud42, "la legislación y la realidad de la
negociación colectiva son planos muy distintos en América Latina
porque lo que ningún grupo de juristas puede estudiar seriamente el
conjunto de legislación sin antes contrastar las vías de aplicación de las
mismas."
Es decir, poco importa efectuar un estudio jurídico de un acuerdo

colectivo, sea éste un contrato o un convenio colectivo, sí éstos no
existen o son casi inexistentes en un sistema determinado de relaciones
industriales; así, importa también conocer la magnitud real de la
negociación colectiva, para entonces atribuir a esta manifestación de la
autonomía colectiva los instrumentos jurídicos adecuados para que éste
cumpla sus objetivos.
2.4.b. Análisis desde la teoría general de los acuerdos colectivos
Para analizar los acuerdos colectivos como fuente del Derecho del
Trabajo, cualquiera sea el sistema jurídico, importa analizar su función,
sus contenidos, la eficacia jurídica y personal de los mismos, de acuerdo
con las categorías universales que otorga la teoría general de los acuerdos
colectivos.
b.1. La función y los contenidos de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo cumple principalmente dos funciones: En

primer lugar, una función normativa en el sentido de que el convenio está
destinado a regular las relaciones individuales de trabajo incluidas en su
ámbito de aplicación. En segundo lugar, el convenio colectivo cumple la
función de regular la relación laboral entre las representaciones
colectivas de trabajadores y empresarios que suscriben el convenio.
42
"Legislación y realidad de la negociación. Apuntes para el análisis de sus relaciones" En "La
negociación colectiva en América Latina", Ed, Trotta, Madrid, 1992
40
A la vez, se distinguen básicamente dos tipos de contenidos: el

normativo y el obligacional43. Mientras que las cláusulas del primero
están destinadas a crear derechos y obligaciones entre los empresarios y
trabajadores, individualmente considerados e incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio; las cláusulas del segundo crean derechos y
obligaciones entre las partes firmantes del convenio: empresario o
asociaciones empresariales y representación de los trabajadores.
Para distinguir entre ambos tipos de cláusulas se ha utilizado un
doble criterio: por una parte, el material, atendiendo al contenido de la
cláusula y, por otra, el subjetivo, relativo a los sujetos vinculados por dicho
contenido. Pero debería sostenerse que la base de tal distinción radica,
además de la función que cada una de ellas cumple, en la relación de las
mismas con los distintos destinatarios del acuerdo colectivo, dado que una
misma materia puede ser objeto de regulación en el contenido normativo
y en el obligacional. Así, se incluyen en el contenido obligacional
"aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones cuyos destinatarios
directos son las partes contratantes"; en tanto que el contenido
normativo "incluye aquellas cláusulas dirigidas a la ordenación de las
relaciones individuales en los sujetos del acuerdo".
b.2.- La naturaleza jurídica
Sin duda, una de las preguntas más relevantes que se plantea es el

de la naturaleza jurídica del acuerdo colectivo, toda vez que un acuerdo
entre privados originaría una regulación que actúa en forma imperativa
en la ordenación de los contratos individuales de trabajo. En este
sentido, cabe rescatar que la discusión se ha planteado entre la
naturaleza contractual o normativa del acuerdo colectivo.
Sin perjuicio de que lo que se resuelva en cada ordenamiento

jurídico, el acuerdo colectivo generalmente constituye un contrato, toda
vez que es "el elemento contractual el decisivo en la determinación
última de su naturaleza jurídica" es decir tiene una naturaleza
contractual.
Otra cuestión es que el convenio colectivo tenga efectos distintos

a los contractuales, es decir que tenga o pueda tener una eficacia
normativa o real a fin de que cumpla los objetivos que está destinado a
cumplir, pero ello, sin duda, es distinto a la naturaleza jurídico de esta
institución jurídico laboral. En definitiva, y rescatando el elemento
43
Esta distinción ya es desarrollada por la doctrina alemana en los primeros años de este siglo,
distinción que posteriormente adoptó la doctrina italiana (OJEDA AVILES, A., "Derecho Sindical"
[1992], pág. 623 y GARCIA MURCIA, J. "Contenido normativo y obligacional en los convenios
colectivos", A.L. nº 23, 1988, pág. 1289).
41
normativo, el acuerdo colectivo es "un contrato normativo" o, como ha

señalado CARNELUTTI "es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y
alma de ley; a través del mecanismo contractual juega una fuerza, que
trasciende al derecho subjetivo, desplazándose en movimiento que va
más allá de la relación jurídica”.44
b.3. La eficacia jurídica de los acuerdos colectivos
i.- Antecedentes
El problema de la eficacia jurídica de los convenios colectivos se ha
planteado principalmente respecto de las cláusulas destinadas a cumplir
la función normativa y, específicamente, respecto del contenido
normativo individual, es decir, el destinado a regular las relaciones
individuales de trabajo.
En efecto, la función normativa remite al origen de la negociación

colectiva _y, por tanto, de los acuerdos colectivos_, cuyo objetivo era la
fijación de los salarios y, sólo con posterioridad, la regulación de las
demás condiciones de trabajo45. El problema que desde entonces se
planteó es que dada la naturaleza jurídica contractual del acuerdo
colectivo _al menos esta es la tesis que se mantiene en una primera
etapa_ éste sólo vincula a las respectivas partes contratantes y, por
tanto, se plantea la interrogante de cómo aplicar la regulación
convencional a las concretas relaciones individuales de trabajo 46.
Conjuntamente se plantea cómo proteger este contenido de los
convenios colectivos para impedir que trabajadores y empresarios, en su
condición de partes de los contratos individuales de trabajo, puedan
pactar condiciones contrarias a las establecidas en aquéllos 47. En síntesis,
el problema apunta a la eficacia del acuerdo colectivo, es decir, a sus
44
CARNELUTTI, "Teoría del regolamento colettivo dei rapporti di lavoro", Padua, 1936, pág. 117.
45
En este sentido, cabe recordar que la negociación colectiva nace como un instrumento de
compensación de la inferioridad contractual del trabajador que pretende, sobre todo, la mejora de las
condiciones de trabajo, particularmente las de carácter económico y salarial. En este sentido A.
MARTIN VALVERDE, F. RODRIGUEZ-SAÑUDO y J.GARCIA MURCIA ("Derecho del Trabajo" [1991],
ob. cit., pág. 287) y A. MONTOYA MELGAR ("Derecho del Trabajo" Décimosexta edición, 1995, Ed.
Tecnos, Madrid, págs. 152 y 153).
46
O, como lo define F. SCARPELLI ("Autonomia colletiva e contratto individuale: L' efficacia
normativa", En "Letture di Diritto Sindicale" [dirección de Massimo D'Antona], Casa Editrici Jovene,
Nápoles, 1990, pág. 197), "...el modo como el contrato colectivo opera en la determinación concreta de
las condiciones de trabajo, es decir, en la fijación de la disciplina de cada contrato o relación de trabajo
a la que se aplica el contrato colectivo".
47
VALDES D., F; "Configuración y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios", ob. cit.
pág. 56.
42
efectos sobre el contrato individual a fin de que éste cumpla el objetivo

de regular la relación individual de trabajo.
Sin embargo, el tema de la eficacia jurídica del acuerdo colectivo

plantea también otros problemas, como es el de la eficacia jurídica de
las cláusulas que regulan las relaciones colectivas de trabajo destinadas a
los sujetos colectivos que se incluyen en el ámbito de aplicación del
convenio, es decir, las cláusulas normativas colectivas. Asimismo, se
plantea la interrogante sobre la eficacia jurídica de las cláusulas
obligacionales, o sea, de las que están destinadas a regular la relación
jurídica entre las respectivas partes contratantes. Y, finalmente, si
procede distinguir entre la eficacia jurídica de los distintos tipos de
cláusulas del acuerdo colectivo o si la eficacia debe plantearse respecto
de éste como unidad.
ii. Las distintas categorías de la eficacia jurídica

La eficacia jurídica atiende al valor jurídico del acuerdo colectivo, y
esta puede ser: social, contractual, normativa y real.
.(1) Eficacia social. En primer lugar, el acuerdo colectivo puede tener
una mera eficacia social. En tal sentido constituye un pacto de hecho sin
eficacia jurídica, por tanto su incumplimiento no genera responsabilidades
jurídicas y no es exigible ante las instancias judiciales; podría, en todo
caso, generar responsabilidades de carácter social sancionables a través
de acciones directas, como puede ser la huelga. Sin embargo, ello no
excluye la posible aplicación de los contenidos normativos del acuerdo
colectivo48.
(2) Eficacia contractual. En segundo lugar, el acuerdo colectivo puede

tener una eficacia contractual. El acuerdo es un contrato y sus efectos
son contractuales, los que se rigen por el derecho común. Los efectos
más relevantes serían los siguientes: Primero, el acuerdo crea simples
derechos subjetivos para las partes contratantes. Segundo, la aplicación
del contenido normativo del acuerdo no se produce en forma automática,
sino que requiere la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en
los contratos individuales. Tercero, es posible la derogación 'in peius' de
los acuerdos colectivos por los sujetos de dicho contrato individual.
48
En cierto sentido los acuerdos colectivos en Gran Bretaña tienen una eficacia social, en la medida
en que "no son, por lo general, ni contratos jurídicamente exigibles ni (salvo excepciones) normas
dotadas de obligatoriedad jurídica" (O.KAHN-FREUND, "Trabajo y Derecho". Tercera edición inglesa a
cargo de Paul Davies y Mark Freedland, Traducción de J. GALIANA, Centro de Publicaciones del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, pág. 219). Sólo durante la vigencia de la
'Industrial Relations Act' de 1971 se estableció la presunción "de que los acuerdos colectivos
realizados por escrito eran contratos jurídicamente obligatorios"; posteriormente la 'Trade Union and
Labour Relations Act' de 1974 restablece la presunción contraria _en cuanto "el acuerdo no se
considera por las partes como jurídicamente obligatorio"_, salvo que lo opuesto se exprese por escrito.
43
Cuarto, el incumplimiento de estos acuerdos sólo genera una

responsabilidad concretable en una indemnización por daños y perjuicios.
(3) Eficacia normativa. En tercer lugar, el acuerdo colectivo puede tener

una eficacia normativa. En tal caso el acuerdo tiene los efectos de una
norma jurídica: así, se incorpora en el sistema de fuentes del Derecho y
con ello, desde una perspectiva jurídica, cumple los objetivos del mismo,
esto es, la aplicación automática e imperativa de sus cláusulas
normativas en las relaciones de trabajo. O, como señala ALONSO OLEA,
estas cláusulas son "verdadera y propiamente normas, que respecto de
cada contrato o relación individual de trabajo juegan desde fuera, como
derecho objetivo, impuesto a la voluntad de las partes de aquel contrato
o relación"49. Ahora bien, que el acuerdo colectivo tenga tal categoría y
tales efectos es porque el Estado así lo ha reconocido; lo que muchos
autores denominan la última fase de la evolución de la eficacia jurídica
del acuerdo colectivo: su reconocimiento como fuente de Derecho50.
Los principales efectos de la eficacia normativa serían: Primero, el
acuerdo crea derecho objetivo para trabajadores y empresarios
individuales. Segundo, la aplicación del acuerdo colectivo se produce
automáticamente, sin necesidad de incorporación expresa o tácita.
Tercero, rige el principio de imperatividad: en primer lugar, no procede
jurídicamente la derogación 'in peius'del acuerdo por parte del contrato
individual; en segundo lugar, los derechos reconocidos en el acuerdo
colectivo son indisponibles. Cuarto, el incumplimiento genera una
responsabilidad individual en los sujetos obligados, esto es, en
empresarios y trabajadores individuales.
(4). Eficacia real. Y, en cuarto lugar, el acuerdo colectivo puede tener

una 'eficacia real', es decir, el acuerdo tiene determinados efectos que
confirman su prevalencia sobre el contrato individual y ello es sancionado
desde el ordenamiento estatal, sin que por esto el acuerdo constituya una
norma jurídica y, por tanto, se inscriba en el sistema formal de fuentes
del Derecho.
En este sentido, se ha señalado respecto del contenido normativo que
"el contrato colectivo tiene la estructura lógica de la norma jurídica, pero
no es fuente de norma jurídica (...) y como tal es relevante en el
49
ALONSO OLEA, "Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, según la
Constitución" segunda edición, 1989, Ed. Civitas, Madrid, pág. 121.
50
No obstante, la eficacia normativa del acuerdo colectivo, e incluso la eficacia jurídica que plantea la
prevalencia del acuerdo sobre el contrato individual _es decir, la eficacia real, como se verá más
adelante_, plantea el debate sobre su naturaleza jurídica, en cuanto se presenta la interrogante de
cómo un acuerdo entre privados puede originar una regulación que actúa en forma imperativa en la
ordenación de los contratos individuales de trabajo. Así, la discusión se plantea entre su naturaleza
contractual o normativa.
44
ordenamiento del Estado"51. Por lo demás, tal prevalencia de la voluntad

colectiva sobre la declaración individual no responde a los principios del
Derecho común, pero, ciertamente, "no es incompatible con la concepción
del acuerdo colectivo como acto de la autonomía privada"52.
iii. Eficacia jurídica de las distintas cláusulas del acuerdo colectivo
Sin perjuicio de las críticas formuladas _principalmente por tratarse

de una clasificación incompleta53_, la importancia de esta distinción entre
contenido normativo y obligacional radica precisamente en la necesidad
de imputar a cada una de estos contenidos del acuerdo colectivo una
eficacia jurídica distinta _además de otros fines específicos que el
respectivo ordenamiento jurídico pueda atribuir a esta distinción_: A las
cláusulas normativas se deberá atribuir la eficacia jurídica necesaria para
que cumplan la función normativa respecto a los sujetos que no han sido
parte del acuerdo pero que sí se incluyen en el ámbito de aplicación del
mismo. Mientras que a las cláusulas obligacionales se les atribuirá una
eficacia contractual ya que sólo rigen para las partes que han suscrito
dicho acuerdo.
Sin embargo, la identificación de una determinada eficacia jurídica a

cada uno de los contenidos del acuerdo colectivo no resulta tan evidente,
pues, además de la tesis que sostiene que se pueda atribuir una misma
eficacia al acuerdo colectivo como unidad, el otorgamiento de una eficacia
jurídica especial al contenido normativo dependerá de lo que establezca el
respectivo ordenamiento jurídico.
En definitiva, en la perspectiva del análisis de la eficacia jurídica de

los acuerdos colectivos, el problema planteado es el de la validez de la
distinción entre cláusulas del contenido normativo y cláusulas del
contenido obligacional. Y un punto de partida en el análisis es que esta
distinción es totalmente válida: es preciso reconocer la existencia de un
contenido normativo y de un contenido obligacional en el acuerdo
51
SCARPELLI, "Autonomia Colletiva e contratto individuale: L’ eficacia normativa” En “Letture di
Diritto Sindicale”; Casa Editrici Jovene, Nápoles 1990, pp. 234.
52
Ibid. 234.
53
Lo que es cierto, ya que en el acuerdo colectivo no sólo se distingue un contenido dual sino que,
además de las cláusulas normativas sobre materias colectivas, existe un tercer orden de cláusulas
que no permiten su calificación ni de normativas ni de obligacionales; estas son las cláusulas de
delimitación o de configuración del acuerdo, que la doctrina ha calificado de normativas, de
obligacionales o de 'tertium genus', en cuanto,como señala SALA FRANCO ("Contenido de los
Acuerdos Colectivos:parte contractual y parte normativa", en AAVV, "Quince Lecciones sobre
Acuerdos Colectivos", Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Sección de Publicaciones e
Intercambio, Madrid, 1976, pág. 348), estas cláusulas "quedan referidas al acuerdo colectivo entendido
unitariamente, delimitando a la vez el ámbito de aplicación de cualquiera de sus partes, normativa u
obligacional".
45
colectivo, que se diferencian tanto por las funciones que cumplen como
por sus destinatarios. Consiguientemente, a partir de tal distinción será
necesario verificar la eficacia jurídica que tiene cada uno de estos
contenidos en el ordena
b.4. La eficacia personal
Cierto es que la eficacia jurídica y la eficacia personal de los

acuerdos colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se
refiere a cómo se aplica el acuerdo, mientras que la segunda a quiénes
se aplica, es decir, si a todos los trabajadores y empresarios que se
incluyen en el respectivo ámbito de aplicación _eficacia erga omnes_ o
sólo a los representados por las partes contratantes _eficacia personal
limitada_.
Asimismo, la evolución de la eficacia personal muestra puntos de
coincidencia con la de la eficacia jurídica 54, al punto que el acuerdo
colectivo para alcanzar una eficacia general en el respectivo ámbito
requirió una especial intervención del legislador55; todo ello al margen de
las cuestiones que la eficacia personal general plantea en relación con el
principio de libertad sindical56, y que debe ser resuelta por el
ordenamiento jurídico del respectivo Estado57.
Importa subrayar que si bien en el análisis jurídico estas

perspectivas del acuerdo _es decir, eficacia jurídica y eficacia personal_
se pueden plantear en forma conjunta, cierto es que constituyen
dimensiones independientes, por lo que a una determinada categoría de
la eficacia jurídica no corresponde otra de la eficacia personal; afirmación
que se confirma con las diversas soluciones que muestra el derecho
comparado. En este sentido, si bien existen sistemas jurídicos con
54
Así, en principio el acuerdo colectivo sólo afectaba a los respectivos representados por la
organización pactante _normalmente un sindicato_ en base al necesario consentimiento de los
representados, "merced a la declaración de voluntad que en su afilación al sindicato, expresa o
tácitamente, se contenía". En este sentido, RODRIGUEZ-PIÑERO, "Eficacia General del Acuerdo
Colectivo", Instituto García Oviedo - Universidad de Sevilla, Sevilla, 1960, págs. 21 y sgtes.
55
En cuanto si la ley reconoce tanto a priori tal eficacia a los acuerdos que cumplan determinados
requisitos, como la extensión a posteriori de la eficacia personal del acuerdo colectivo.
56
Como señala al efecto RODRIGUEZ-PIÑERO ("Eficacia General ...", ob. cit. pág. 49), "el
reconocimiento de una convención colectiva como eficaz para la generalidad del grupo profesional
supone paralelamente el negar la capacidad convencional de las asociaciones no pactantes y someter
a las normas pactadas a aquéllos que voluntariamente habían permanecido fuera de las
organizaciones, y a aquéllos cuyo interés no había podido ser tutelado, por su no intervención, por las
organizaciones no pactantes".
57
En este sentido, se debe tener presente que la O.I.T. no ha rechazado la procedencia de la
eficacia general de los acuerdos colectivos. En contrario, la Recomendación nº 91 de 1951 establece
directamente la posibilidad de extensión de un acuerdo.
46
acuerdos de eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o de

eficacia jurídica contractual y eficacia personal limitada, hay también
sistemas jurídicos con acuerdos de eficacia jurídica normativa con eficacia
personal limitada o acuerdos de eficacia jurídica real con eficacia
personal limitada.
4.2.c.- El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo
c.1. La tipología de instrumentos colectivos en el ordenamiento

jurídico
Se ha señalado que existen dos tipos de instrumentos colectivos: el

contrato y el convenio colectivo. Pero estos corresponden a tipos
generales toda vez que la calificación se ha ido haciendo más compleja,
con las sucesivas modificaciones y reformas laborales al modelo original
establecido por el Plan Laboral58. En la actualidad, dicha tipología
atiende a cuatro criterios:
Primero: el procedimiento o vía de negociación: si el procedimiento es
reglado, no reglado o semireglado, o de otra parte, si se ha utilizado la
vía de arbitraje voluntario u obligatorio.
Segundo: el ámbito de la negociación, en el cual se dan dos opciones: de
empresa y pluriempresarial.
Tercero: la entidad laboral que negocia colectivamente: si es una
organización sindical o un grupo de trabajadores unidos para el efecto
de negociar.
Cuarto: si el instrumento tiene “una vocación de generalidad”, es decir,
de regular los diversos aspectos que permite regular el actual modelo
normativo o, de otra parte, es de carácter pacial, en cuanto sólo
pretende regular determinados aspectos.
De esta manera, se plantea la siguiente tipología de instrumentos

colectivos.
Contrato colectivo de empresa

Contrato colectivo de ámbito pluriempresarial
58
El tipo de acuerdo colectivo en el modelo inicial del Plan Laboral era el contrato colectivo de
empresa y el respectivo fallo arbitral. En el sistematización de 1987 se reconoce expresamente al
convenio colectivo de empresa. En las reformas laborales se incorporan los demás tipos e
instrumentos colectivos.
En mi opinión, algunas las graves falencias que presenta dicho modelo normativo desde la
perspectiva del principio de libertad sindical se han pretendido superar con la incorporación de
estos tipos. Al respecto, véase de I. Rojas Miño, “Las Reformas laborales al Modelo Normativo de
negoiciación Colectiva del Plan Laboral”, en Ius et Praxis, 2/2007, pp195-221.
47
Fallo arbitral
Convenio colectivo general, de ámbito de empresa
Convenio colectivo general de ámbito pluriempresarial
Convenio colectivo parcial
Convenio colectivo ‘semireglado’
Convenio colectivo de trabajadores agrícolas de temporada.
La diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo

está dada por el procedimiento que antecede al acuerdo, pero no tienen
diferencias sustanciales en cuanto a sus efectos jurídicos. El contrato
colectivo es consecuencia de una negociación colectiva reglada,
procedimiento que otorga ciertos derechos y obligaciones a las partes,
mientras que el convenio colectivo puede ser consecuencia de una
negociación colectiva no reglada o de una negociación semirreglada.
Esta última es aquella a la que se somete un grupo o coalición de
trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente.
Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociación
colectiva reglada dicen relación fundamentalmente con tres
instituciones:
-Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurídico sólo se establece
el deber de negociar respecto de la negociación colectiva reglada en el
ámbito de empresa. No existe este deber en el ámbito supraempresarial.
Este deber consiste en que la parte empleadora debe dar respuesta al
proyecto de contrato colectivo presentado por la parte trabajadora, y
por tanto, participar de la negociación.
-Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurídico sólo se establece
el derecho de huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva
reglada, siempre que sea ejercido en tiempo y forma, según la
regulación legal. Es más, incluso dentro de este procedimiento, no
pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización por su naturaleza cause
grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía
del país o a la seguridad nacional (estas empresas se señalan
anualmente en una resolución conjunta de los Ministerio del Trabajo,
Defensa y Economía).
-Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurídico, la
negociación colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo,
el contrato colectivo.
Téngase presente que los instrumentos colectivos podrán ser de
ámbito empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoció a
nivel de empresa o por sobre ésta. En todo caso, cabe insistir en que
sólo a nivel de empresa existe el deber de negociar.
48
c.2.- La formalización del instrumento colectivo.

En conformidad a la ley, el instrumento colectivo debe cumplir las
siguientes formalidades:
Primero: El instrumento colectivo debe constar por escrito (art. 344,
inc. 3.ro, C.T.)
Segundo: El instrumento colectivo debe tener, a lo menos el siguiente
contenido (art. 345 C.T.):
“1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de
trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán contener
estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios
o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos, y
3.- El período de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un
arbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las
controversias a que de origen el contrato.”
Tercero.- Copia de este instrumento deberá enviarse a la Inspección del
trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción (art. 344, inc.
final C.T.).
c.3.- La eficacia de los instrumentos colectivos
c.3.(1) Introducción.
Importa conocer tres dimensiones de su eficacia: jurídica, personal
y temporal; además de específicos efectos jurídicos.
c.3.(2) La eficacia jurídica

Pues bien, el punto relevante es si el ordenamiento jurídico ha
atribuido al acuerdo colectivo los instrumentos jurídicos necesarios para
que este cumpla la función normativa y también la obligacional. En el
Derecho Comparado ello se ha resuelto otorgando una eficacia
normativa al convenio o una eficacia real, pero siempre se requiere
acudir al Derecho estatal para explicar la eficacia jurídica del convenio
colectivo; ello sin perjuicio de las particularidades que muestra cada uno
de los ordenamientos jurídicos.
En Chile, de acuerdo con el ordenamiento jurídico laboral, el

contrato y el convenio colectivo tienen una eficacia jurídica especial, que
les permite cumplir con las funciones que está destinado a cumplir: Cuál
es ésta, ¿normativa o real?
En el ordenamiento laboral chileno, distintos preceptos legales le

atribuyen los efectos necesarios para que éste instrumento colectivo
49
pueda cumplir su función normativa: Estos son el efecto de la

automaticidad y el efecto de la imperatividad.
De acuerdo con el efecto de la automaticidad, las cláusulas de

contenido normativo se aplican automáticamente en la relación
individual, sin requerir de la aprobación de las partes de dicha relación.
Tal noción se acoge en el art. 348 del C.T.59
De acuerdo con efecto de la imperatividad, las cláusulas del
instrumento colectivo se aplican imperativamente a la relación
individual, sin que las partes puedan modificar ‘in peius’ dichas
cláusulas; lo que se acoge en el art. 311 del C.T.60
c.3.(3) La eficacia personal

Cierto es que la eficacia jurídica y la eficacia personal de los
convenios colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se
refiere a cómo se aplica el convenio, mientras que la segunda a quiénes
se aplica, es decir, si a todos los trabajadores y empresarios que se
incluyen en el respectivo ámbito de aplicación _eficacia erga omnes_ o
sólo a los representados por las partes contratantes _eficacia personal
limitada_.
En el ordenamiento jurídico laboral vigente los instrumentos

colectivos tienen eficacia personal limitada a las partes que concurrieron
en la celebración de dicho instrumento (art. 345 y 346 del C.T.), aunque
el empleador puede extender la vigencia a otros trabajadores de la
empresa (art. 347, inc. 1.ro).
En efecto, el artículo 346 del Código del Trabajo, a propósito de los
contratos colectivos, faculta al empleador para extender su ámbito de
aplicación personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan
participado en la negociación, asimilando sus beneficios a los de
aquellos trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones
similares. Sin embargo, los trabajadores a quienes se les extienda un
contrato colectivo deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido
dichos beneficios, un 75 % de la cotización mensual ordinaria, durante
toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a
contar de la fecha en que éste se les aplique. Si los beneficios los
hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquél que el
59
El artículo 348 del Código del Trabajo establece que “las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al
artículo 346 (extensión de beneficios)”. Si la eficacia fuese normativa, las cláusulas del contrato
colectivo serían plenamente válidas desde fuera del contrato individual.
60
El artículo 348 del Código del Trabajo establece que “las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al
artículo 346 (extensión de beneficios)”. Si la eficacia fuese normativa, las cláusulas del contrato
colectivo serían plenamente válidas desde fuera del contrato individual.
50
trabajador indique; si no lo hiciere, se entenderá que opta por la

organización más representativa. El monto del aporte deberá ser
descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del
mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se
reajustará de la misma forma que éstas. Ahora bien, deberán efectuar el
mismo aporte los trabajadores que se desafilien de la organización
sindical que obtuvo los beneficios, y los trabajadores que, contratados
con posterioridad a la suscripción del contrato colectivo, pacten con el
empleador la aplicación de sus beneficios.
Pero ¿el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda
los beneficios de un contrato colectivo?. La cuestión es discutible. El
problema es que la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un
trabajador a quien se le ha extendido un contrato colectivo no puede
participar en otra negociación colectiva mientras esté vigente dicho
instrumento y sus pactos modificatorios.
De otra parte, cabe señalar que los convenios colectivos tienen en
general la misma eficacia personal que la descrita respecto de los
contratos colectivos. Sin embargo, es necesario destacar una
particularidad. Existen convenios colectivos generales o con vocación de
generalidad y convenios colectivos parciales, según sea la amplitud de
las materias que traten.
La ley establece como principio general que una relación individual
de trabajo sólo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero
la misma ley permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulación de
un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o
con un convenio colectivo general respecto de determinadas relaciones
individuales de trabajo.
c.3.(4). La eficacia temporal.

Esta categoría da cuenta del período de vigencia del instrumento
colectivo.
Al efecto la ley laboral chilena establece los límites máximo y
mínimo de vigencia de dichos acuerdos: entre cuatro y dos años
respectivamente (art. 347, inc. 1.ro), salvo el convenio colectivo parcial,
el que puede tener una vigencia inferior a los dos años (art. 351, inc.
1.ro).
El problema se plantea al definir desde cuando se cuenta la vigencia.
Al respecto, tratándose de contratos colectivos, la ley laboral distingue
según si hubo contrato colectivo anterior, si es de ámbito de empresa o
pluriempresarial y si se hizo efectiva la huelga (art. 347, inc. 2.do, 3.ro y
final).
-Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir
del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o
fallo arbitral anterior.
51
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a

partir del día siguiente al de su suscripción, salvo que se trate de un
contrato pluriempresarial, en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del
día siguiente al sexagésimo (60) de la presentación del proyecto
respectivo.
-Excepción: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el

fallo arbitral sólo tendrá vigencia a contar de la fecha de suscripción del
contrato o de constitución del compromiso. Sin embargo, para computar
su duración se debe distinguir:
-Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del día
siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior.
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un
plazo legal que se computa desde la presentación del respectivo
proyecto.
Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos
y los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos,
salvo a los de carácter parcial, que tendrán la duración mínima que fijen
las partes (artículo 351 inciso 3 del Código del Trabajo).
De otra parte, cabe señalar que el artículo 348 inciso segundo del
Código del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos
colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato
colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes:
-Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y demás
beneficios en dinero.
-Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
c.4. Otros efectos jurídicos: mérito ejecutivo y configuración de

infracción laboral
El original del instrumento colectivo tiene mérito ejecutivo, como

también las copias del mismo, autorizadas por la Inspección del Trabajo
(art. 349, inc. 1.ro).
El incumplimiento del contenido de un instrumento colectivo
configura una infracción especial (art. 349, inc. 2.do).
c.5. La concurrencia de instrumentos colectivos.
La concurrencia de dos instrumentos colectivos válidos plantea

diversas soluciones normativas, dependiendo del tipo de instrumento.
- Concurrencia prohibida: entre contratos colectivos (art. 307 C.T.).
52
- Concurrencia permitida: entre acuerdo colectivo de ámbito de

empresa con un convenio colectivo pluriempresarial (art. 351, inc.
Final, C.T.).
- Concurrencia definida: entre contrato y convenio colectivo de un
mismo ámbito y específicamente de empresa,
Pareciera que sería una concurrencia sería permitida cuando uno o
el convenio fuese de carácter parcial (art. 351, inc. 3.ro).
Por consiguiente el problema se plantearía entre contrato y
convenio colectivo con vocación de generalidad, aunque la
jurisprudencia ha sostenido que se trataría de una concurrencia
prohibida, apropósito de la doctrina que se planteó con los
convenios impropios61
3. FUENTES DE REGULACIÓN.
De acuerdo a la clasificación en estudio, la segunda categoría de

fuentes del Derecho del trabajo es la relativa a las fuentes de
regulación, en la que se insertan tanto el contrato de trabajo como el
Reglamento Interno de la Empresa. Estas fuentes, a diferencia de las
fuentes normativas, no crean derecho objetivo.
3.1. El contrato de trabajo.
3.1.1. Antecedentes
En la perspectiva de las funciones que cumple el contrato de
trabajo, está la función constitutiva y la función normativa. Así, el
contrato de trabajo constituye la relación jurídico laboral, originando un
conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes de dicha
relación jurídica62. El contrato de trabajo cumple, además, una función
normativa en cuanto concurre a regular los derechos y obligaciones de
cada una de las partes de dicho contrato.
3.1.2. La función constitutiva

De acuerdo con el ordenamiento jurídico laboral chileno y, en
especial, a la definición legal de contrato de trabajo (“Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
61
Véase de I. Rojas Miño, “Los instrumentos colectivos y la necesaria organización laboral”, en
Rev. ‘Ius et Praxis’, A, N° 2, Talca, Chile, 1999.-
62
Sin embargo, en algunos momentos históricos y en determinados ordenamientos jurídicos se ha
cuestionado la configuración de un contrato como acto jurídico, en cuanto ha planteado que la
relación de trabajo se configura con la incorporación del trabajador a la empresa . Se trataría, así,
de una ‘transposición’ de la teoría de la institución, “focalizada sobre la empresa, como centro de
imputación de las relaciones jurídicas: combinación de fuerzas humanas y de medios materiales,
un orden interno, un fin común.” En este sentido, BAYLOS GRAU, A., “Derecho del Trabajo :
Modelo para Armar”, Ed. Trotta, Madrid, 1991, pp 24
53
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios

personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos una remuneración determinada”, art. 7 C.T.) - son tres
los elementos de la esencia del contrato de trabajo 63: la prestación de
servicios, la remuneración, y que la prestación de servicios se realice
bajo dependencia y subordinación.
En el supuesto de concurrencia de estos tres elementos en la

relación laboral, el ordenamiento jurídico presume la existencia de un
contrato de trabajo (“Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo” Art. 8, inc. 1.ro. C.T.). Conclusión que, por lo demás,
es independiente de la declaración que hubiesen hecho las partes y, que
implica, además, la aplicación del principio de la realidad.
3.1.3 La función normativa
El contrato de trabajo cumple una función normativa en cuanto

concurre a regular los derechos y obligaciones de cada una de las partes
de dicho contrato a través de las cláusulas que establecen la regulación
de dicha relación de trabajo, entre ellas las de las condiciones de
trabajo.
a. Alcances. Se deben efectuar dos alcances respecto de esta función:

Primero, el contrato de trabajo constituye una de las fuentes en la
regulación de la concreta relación de trabajo, toda vez que también
concurren las demás fuentes del Derecho del Trabajo, como son la ley,
en su sentido amplio, y los instrumentos colectivos. A la vez, la misma
función reguladora del contrato de trabajo está limitada por la
restricción a la autonomía individual que impone la ley laboral.
Segundo. Si bien tradicionalmente se ha denominado a esta función
como “normativa”, en cuanto establece la regulación de esa concreta
relación de trabajo, ello no significa que el contrato de trabajo origine
“normas jurídicas” en cuanto esta regulación tiene efectos limitados:
sólo produce efectos entre las partes; al revés de lo que sucede con las
normas jurídicas en cuanto tienen una eficacia general y abstracta “que
alcanza a todos cuantos se encuentren en los supuestos de hecho
previstos en la norma”64 65.
63
Es decir, aquellos elementos “sin los cuales o no produce efecto alguno o degenera en otro
diferente”, art. 1444 del C.C.
64
LOPEZ SANTA MARÍA, J. “Los Contratos (Parte General)”, Ed. Jurídica de Chile, 1986, Santiago
de Chile, pp 192.
65
Como sostiene LOPEZ SANTA MARÍA (ibid, pp191-192), la alusión a la ley que hace el
legislador para plantear la fuerza obligatoria del contrato constituye una metáfora: “Para consagrar
54
b. Las cláusulas del contrato de trabajo: su origen. La regulación que

establece el contrato de trabajo es resultado del ejercicio de la
autonomía individual, por consiguiente, es el producto del acuerdo de
ambas partes, salvo el caso de ejercicio del ius variandi empresarial en
el supuesto de modificación de dicha regulación. A la vez, las cláusulas
del contrato de trabajo tienen un origen expreso o un origen tácito.
c. Las estipulaciones mínimas. Las estipulaciones que debe incluir el

contrato de trabajo son las que se señalan en el Art. 10, inc. 1.ro del
C.T., números 1 a 7, a saber:
1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad
y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar
dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales
que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar
de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento
del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes”.
3.2.. Reglamento Interno de la Empresa.

3.2.1. Concepto.
El reglamento interno de la empresa es una ordenación que hace
el empleador, en virtud de su potestad jurídica de mando, sobre el
orden, higiene y seguridad al interior de la empresa; contiene, además,
la obligatoriedad del contrato se acude a la metáfora tradicional de compararlo con la ley, aunque
las diferencias entre aquél y ésta sean palmarias, tanto en la forma como en el fondo”.
55
las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,

en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento (artículo 153 inciso primero del
3.2.2. ¿Quiénes deben confeccionar un reglamento interno?.

Están obligadas a confeccionar un reglamento interno las
empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
situadas en localidades diferentes.
3.2.3.Contenido mínimo del reglamento.

El artículo 154 del Código del Trabajo establece que “el
reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada
turno, si aquél se efectúa por equipos.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, día y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores.
6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de
faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de
previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad
y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad
que deban observarse en la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracciones a las
obligaciones que señale el reglamento, las que sólo podrán
consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
25% de la remuneración diaria.
11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las
sanciones referidas en el número anterior.
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias
por acoso sexual”.
3.2.4. Obligaciones del empleador.
56
Debe poner en conocimiento de los trabajadores los reglamentos

internos y sus modificaciones con al menos 30 días de anticipación a la
fecha en que comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo
menos dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la misma
anticipación.
Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal
y a los comités paritarios existentes en la empresa.
Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso del reglamento interno.
3.2.5. Límites de la regulación que efectúa el reglamento

interno.
Existen dos límites principales a la regulación que efectúa el
empleador a través del reglamento interno. En primer lugar, este
reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o
colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede
contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el
delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa podrán impugnar las disposiciones del
reglamento interno que estimaren ilegales, mediante una presentación
ante la autoridad de salud o la Dirección del Trabajo, según corresponda.
De igual modo, dichas autoridades podrán, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad, o exigir
que se incorporen las cláusulas obligatorias o mínimas.
4. OTRAS FUENTES.
4.1. Advertencia.
Con la denominación de “otras fuentes” incluimos a
manifestaciones jurídicas que en estricto sentido no constituyen fuentes
del Derecho pero que sí intervienen en la aplicación e interpretación del
mismo.
4.2. La jurisprudencia judicial.

En nuestro ordenamiento jurídico, la jurisprudencia de los
tribunales no constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto
(no es vinculante). Sin embargo, la doctrina que emana de esta
jurisprudencia (sobretodo de las sentencias de los tribunales superiores)
57
generalmente es tomada en consideración por los propios tribunales y

por quienes aplican y fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende
a uniformar y aclarar ciertas normas.
4.2.. La jurisprudencia administrativa.

La Dirección del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones:
una fiscalizadora y otra interpretativa.
Es esta última función, la interpretativa, la que ejerce a través de

la jurisprudencia administrativa, la que está constituida por los
dictámenes que emanan de la Dirección del Trabajo, cuando ésta ejerce
su función de interpretación de la ley laboral, en virtud del artículo 1,
literal b, del DFL Nº 2/1967. Puede ejercer esta función interpretativa de
oficio o a petición de parte. Los dictámenes vinculan a los funcionarios
de la administración laboral, especialmente a los inspectores del trabajo
y, desde luego, a los sujetos referidos en el respectivo dictamen, aunque
estos últimos pueden siempre recurrir ante los tribunales de Justicia en
contra de dicha interpretación efectuada por la Dirección del Trabajo.
De otra parte, en general, los sistemas normativos del trabajo

contemplan dos mecanismos de control y fiscalización de las normas
laborales: un organismo especializado del Estado, es decir la Dirección
del Trabajo, y las organizaciones sindicales.
En Chile, la fiscalización de las normas laborales queda entregada
principalmente a la Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones,
toda vez que el sindicalismo es muy débil.
4.3. La doctrina laboralista.

La doctrina laboralista está conformada por las opiniones de los
estudiosos del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como
las Relaciones Industriales, la Economía, la Sociología, etc. Pese a no
constituir fuente del Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran
influencia en el proceso de creación de las normas laborales y en su
interpretación, una vez que han sido dictadas.
58
CAPÍTULO III. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo obtiene su autonomía como disciplina
jurídica al tener principios propios, los que incidirán tanto en la
generación como aplicación de la regulación de esta rama del Derecho.
De una parte se distinguen los principios tradicionales, respecto de
los cuales se dará cuenta de los que son acogidos en el ordenamiento
jurídico vigente en Chile. De otra parte, se plantean los nuevos
principios del derecho del trabajo, específicamente los que nacen en la
tercera etapa del derecho del trabajo: el principio de la libertad sindical.
1.1. Los principios tradicionales.
1.1.a. El principio tutelar o protector.
a.(1). Fundamento. Este principio alude a la función esencial que cumple

el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo
preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado
que regula, a favor o en beneficio del trabajador.
Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del
Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el
principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento
jurídico del trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a
una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva
y real. La intervención del Estado en las relaciones laborales, fijando
derechos mínimos a favor de la parte más débil (trabajador), le da una
nueva configuración jurídica a la regulación de las relaciones de trabajo
asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma
de entender las relaciones laborales, y sólo se aplican supletoriamente
las normas del derecho común, en todo caso mediatizadas por los
principios de esta nueva disciplina jurídica.
Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad
material o real que existe entre sus partes, de manera que el específico
carácter del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o
compensadora en garantía de la promoción de una igualdad real, que en
el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad
formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldría a fomentar,
59
mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad

material en perjuicio del trabajador.
La realidad del trabajo asalariado justificó y justifica plenamente el
tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La
idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad
entre las personas, sino la nivelación de las desigualdades que entre
ellas existen. La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho,
para convertirse en la meta o aspiración del orden jurídico.
Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un
principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo
(no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer
mención a sus tres reglas o formas de expresión:
-Regla in dubio pro operario.
-Regla de la norma más favorable.
-Regla de la condición más beneficiosa.
a.(2) Regla in dubio pro operario.

Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo,
en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser
interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de
acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses
de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una
regla que sólo juega en la interpretación de las normas y únicamente
cuando hay duda sobre éstas.
Ni el Código del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta
regla en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del
primer modelo normativo la jurisprudencia concluyó de todas formas su
aplicación, cuestión que no ocurrió durante la vigencia del Plan Laboral.
En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones,
discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese
a que en ocasiones se le confunde con otros principios del Derecho del
Trabajo o derechamente con su naturaleza o carácter tutelar.
a.(3) La regla de la norma más favorable.

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un
cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía
normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las
normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador
de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno
de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del
Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las
varias posibles y simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla
60
plantea que el tema de la jerarquía de las fuentes del Derecho del

Trabajo es gobernado, además de por el rango de éstas, por el juego de
los principios de la norma mínima y de la norma más favorable. En
definitiva, se puede señalar que una característica del Derecho del
Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de
protección, por lo que se deben aplicar la norma que establezca un
mejor nivel.
Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, por expreso mandato del legislador.
a.(4). La regla de la condición más beneficiosa.

Esta regla tiene contenidos y aplicaciones diversas en los distintos
sistemas normativos.
De una parte, esta regla supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la
nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en
los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta
regla, deben concurrir tres requisitos: (1) Que se trate de condiciones
laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de
estudio, vestimenta, etc.). (2) Que las condiciones laborales sean más
beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra
regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional. (3) Que las condiciones laborales hayan sido
efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe señalar que esta regla ha sido bastante discutida en cuanto
impediría una modificación normativa o contractual in peius para el
trabajador, a pesar de las condiciones económicas y sociales que
hubieren.
De otra parte, se plantea que esta regla de la condición más
beneficiosa está referida a una específica regulación: la condición más
beneficiosa de origen contractual, que permanece inalterable aunque se
modifique el contexto normativo –legal o convencional-, en el que se
gestó.
Esta segunda acepción de la regla sí tiene cabida en nuestro
ordenamiento jurídico.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también,
en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este
61
principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de

una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El
ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios
civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de
los derechos y de la autonomía de la voluntad. El fundamento de esta
irrenunciabilidad de derechos es clara: las normas que lo establecen son
de carácter imperativo y de orden público. Además, por un aspecto
práctico, si no se estableciese dicha irrenunciabilidad, el trabajador,
dada la desigualdad real en las relaciones laborales, podría disponer o
renunciar tales derechos bajo presión empresarial
Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en
discusión, no existe siempre la misma precisión respecto del alcance de
la irrenunciabilidad. ¿Qué normas son irrenunciables?, ¿todas las normas
laborales, cualquiera sea su fuente?, ¿sólo las normas contenidas en la
ley laboral?, ¿sólo se prohíbe la renuncia mientras rige el contrato de
trabajo o también se prohíbe con posterioridad?.
La cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos
jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del
artículo 5 del Código del Trabajo, que establece que “los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”. La norma se refiere sólo a los derechos
laborales de carácter individual, por lo que los derechos de carácter
colectivo serían renunciables al no estar considerados en el citado
artículo 5. Además, la irrenunciabilidad sólo se plantea mientras subsista
el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales
una vez terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en
discusión: ¿qué derechos laborales son irrenunciables?, ¿sólo los
establecidos expresamente por la ley laboral o también los que fluyen
del ordenamiento jurídico en general?.
La respuesta a esta interrogante es que todos los derechos

establecidos por la ley laboral tienen el carácter de irrenunciables, tal
como sostiene la Corte Suprema 66. Al efecto se distinguen entre los
derechos básicos o elementales o expresamente expuestos por la ley
laboral (“como el ingreso mínimo, feriado anual, jornada máxima y otros
de análoga trascendencia”) y los derechos que fluyen de la
reglamentación laboral, con su carácter imperativo y de orden público,
como es entre otros, la definición de las causas de terminación del
66
Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casación, Considerando 9. En
Revista Laboral Chilena, Feb-Marzo del 200, pp:50-54.
62
contrato de trabajo67, la disponibilidad de las partes de la estabilidad

contractual68 y la competencia de los tribunales laborales69.
1.1.c Principio de la continuidad de la relación laboral.

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la
relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de un
acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que
pretende proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado en parte por nuestro
ordenamiento jurídico laboral, aunque sobre ello no existe unanimidad.
En efecto, se ha sostenido por un sector de la doctrina 70 que el principio
de continuidad no tiene cabida en nuestro ordenamiento jurídico , ni en
términos positivos ni implícitos. Sostenemos lo anterior, señalan estos
autores “…porque una vez que se ha hecho posible pactar contratos de
carácter temporal, sujetos a plazo o condición, sin expresión de causa, la
continuidad de la relación laboral queda resentida en su base”71.
No obstante, mayoritariamente se ha sostenido que este principio
tiene algunas manifestaciones en nuestro ordenamiento jurídico:
c.(1). Opción del legislador por los contratos de duración indefinida.

Según su duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de
duración indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena.
Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en
indefinidos en los siguientes casos:
67
Toda vez que la definición de las causas de terminación del contrato de trabajo es materia de ley.
En este sentido, la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, en su Considerando 9 sostiene: “Así
esta Corte ha sentenciado que infringe tal precepto una cláusula suscrita por las partes que a priori
determina que tiene una gravedad hipotética conducta del empleado, pues el acuerdo de las
partes no puede modificar la identidad de las distintas causales de caducidad señaladas en el
artículo 160 del Código del trabajo y al hacerlo se infringe el artículo 5° del Código del Trabajo
(Sentencia de seis de mayo de 1996, rol N° 32.430, publicada en la Revista Laboral Chilena, junio
de 1996).”
68
Así, la misma S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ya citada, en su Considerando 9 indica: “...un
contrato de duración indefinida no puede modificarse por acuerdo de las partes, en un contrato a
plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la renuncia del trabajador a su situación de
estabilidad relativa (Rol 2124-97, sentencia de 07 de diciembre de 1998, publicada en la Revista
Laboral Chilena, marzo de 1999)”.
69
Pues, como también sostiene entre otras la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, “...las
partes de un contrato de trabajo no pueden sustraer del conocimiento del Juzgado de Letras del
Trabajo, el conflicto suscitado entre ellas designando un tribunal arbitral especial; los trabajadores
tienen derecho a que sus pretensiones sean resueltas por los tribunales que establece el Código, a
lo que no pueden renunciar, atendido lo dispuesto en los artículos 5° y actual 420 del Código,
siendo está última una norma de Derecho Público (Entre otras, sentencia de 06.01.92 publicada en
revista laboral Chilena, mayo de 1993).”
70
De Lizama P., L y Ugarte C., J.L.” Interpretación y derechos fundamentales en la empresa”, Ed.
Conosur, Santiago, 1998; pp:123.
71
Ibd, pp:124.
63
-Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado en el
contrato (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo
(artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).
Además, el legislador contempló una presunción de contrato de
duración indefinida, en el inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del
Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá que ha sido contratado por una duración
indefinida”. Se critica a que esta presunción tiene una eficacia limitada,
toda vez que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es
posible eludir mediante el no cumplimiento de los períodos señalados.
De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima
de los contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:
- Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede
exceder de un año.
- Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado
no podrá exceder de dos años.
c. (2) Aplicación por analogía de las anteriores limitaciones a los

contratos por obra o faena.
Hasta algunos años atrás se había afirmado la procedencia del
contrato de obra o servicio sin límite a su duración (art. 159, n. 4, C.T.) 72.
Sin embargo dicha apreciación se basaba en la interpretación exclusiva
de una norma legal y no del ordenamiento jurídico laboral, pues como
sostiene la S.C.S. de 29 de enero del 2002, en conformidad al derecho
positivo y el principio de continuidad de la relación laboral, el intérprete
debe señalar «los racionales límites temporales de los contratos por
obra o servicio...» (Considerando décimo de S.C.S. de 29 de enero del
2002) o, como agrega la S.C.S. de 18 de julio del 2002 73, «...o,
eventualmente, su transformación en contrato de duración indefinida,
en los casos particulares que puede conocer.» (Considerando octavo). Y
ello se sostiene en razón, entre otros, de dos fundamentos:
72
En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de
diciembre de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de
la existencia discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las
disposiciones por las cuales un contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.
73
Ya citada.
64
En primer lugar, el sistema de terminación del contrato de trabajo

actualmente vigente se orienta por el principio de continuidad, en
cuanto el legislador manifiesta su opción por el contrato de tiempo
indefinido, poniendo restricciones al contrato de plazo determinado y
que el intérprete debe ampliar al contrato de obra. Así «...debe
concluirse que las actividades que pueden dar origen a que opere la
causal prevista en el N°5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben
ser necesariamente transitorias o de limitada duración, conclusión que
es la que se aviene con la protección de la estabilidad a que se ha hecho
referencia, lo cual no puede ser eludido por las partes por la vía de la
autonomía contractual». (Considerando undécimo).
En segundo término, respecto de la duración máxima del contrato

de obra la citada S.C.S. de 29 de enero del 2002 plantea que «...Si
hubiera de otorgársele un período máximo de duración a tal situación
transitoria e interpretando la normativa con la adecuada coherencia,
habrá de concluirse que tales situaciones transitorias no debieran
exceder en el tiempo, en principio, el plazo máximo que admite la
legislación para los contratos a plazo, mas una prórroga, que es la que
el Código permite para que los contratos a plazo conserven tal calidad»
(considerando décimo tercero)74.
c.(3). Limitaciones a la terminación del contrato de trabajo. El contrato

de trabajo sólo puede terminar libremente por la voluntad del
trabajador, pero, en principio, no procede tal terminación por la voluntad
unilateral del empleado, salvo que se invoque alguna de las causales
que establece la ley75.
El establecimiento de un sistema causado de terminación del
contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que
actualmente el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad
laboral relativa. No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que
el sistema de terminación del contrato de trabajo depende, en definitiva,
de la capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las
74
Además, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero
del 2002 y la del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos habían admitido una
cláusula que aceptaba como causa de terminación del contrato de trabajo, vía artículo 159 N°4 del
C.T. «la situación de menor actividad de la entidad empleadora». Obviamente dichas cláusulas
deben considerarse nulas, «...ya que implica una renuncia del trabajador a su situación de
estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto
en el artículo 5 del Código del Trabajo, conforme al cual los derechos establecidos en las leyes
laborales son irrenunciables» (considerando undécimo de S.C.S. de 18 de julio del 2002).
75
Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual
modelo normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se establecía el libre
despido), en cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa,
pagando por ello una indemnización.
65
indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas

categorías de trabajadores.
c.(4). Permanencia del contrato de trabajo en el supuesto de sucesión

de la empresa. Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del
Trabajo, cuando establece que “las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores”.
c.(5). Procedencia de la suspensión del contrato de trabajo. En la

actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del
contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión
del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha suspensión es la
cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo
contractual.
La institución en comento, pese a no tener un tratamiento
sistemático en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido
general de la legislación y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales
que la han tratado.
1.1.d. Principio de supremacía de la realidad.

Puede definirse este principio señalando que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las
nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”,
entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada
vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento. En todo caso,
téngase presente que esta primacía de la realidad se manifiesta en
todas las fases y etapas de la relación de trabajo.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro
ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8 del Código del Trabajo,
respecto de una situación específica (presunción de laboralidad),
señalando que “toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo”. El artículo 7, por su parte, entrega la definición de contrato
66
individual de trabajo, estableciendo tres elementos: (1) Prestación de

servicios, (2) Remuneración y (3) Subordinación y dependencia.
La jurisprudencia tradicionalmente había aplicado este principio.

Sin embargo, en los últimos años ha emergido una nueva doctrina
jurisprudencial, que rechaza en parte la aplicación de este principio. Así,
niega la configuración de un contrato de trabajo en el supuesto que se
hubiese celebrado un contrato de arrendamiento de servicios o de
“honorarios”, en virtud de la doctrina de “los actos propios”76.
1.2. El Principio de Libertad Sindical.
El punto de partida es el concepto universal de libertad sindical, el

que ha tenido un largo recorrido. Ya en el siglo veinte se le concibe
como "los derechos y garantías de los trabajadores y de sus
organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas
y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los
que se cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva
y de huelga"77. Así lo ha asumido la doctrina de la OIT, a partir de su
Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 78 y la
doctrina científica en el Derecho comparado79. Sin embargo, no debe
olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que
lo integran también se plantea en otros tratados internacionales, como
es en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones
Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4° establece "toda
persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos
para la defensa de sus intereses".
Cabe señalar que si bien discute la vigencia efectiva de este

principio en nuestro ordenamiento jurídico laboral, como se estudiará a
76
Por todas, véase S.C.S. de 30 de agosto de 2006, Rol 981-2005, Revista Laboral Chilena, Nov.
2006, pp. 76-79.
77
Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los
Sindicatos en Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376),
"...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre
cambiante y novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre".
78
Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición
revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación
Colectiva” Informe a la Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina
Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
79
Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore,
Bari, 1988, pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc,
Valencia, 1998, pp 41 y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos
en Libertad Sindical", Ed. Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).
67
lo largo del curso, la incorporación de este principio a nuestro

ordenamiento jurídico ha sido reconocida por los tribunales de justicia80.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES

Para resolver los diversos supuestos de concurrencia de normas
laborales y determinar qué norma aplicar a un caso concreto de entre
varias normas simultáneamente vigentes, debe considerarse el juego de
los principios de jerarquía normativa y de la norma más favorable.
Hemos señalado que en el Derecho del Trabajo el principio de
jerarquía normativa – en su concepción tradicional – cede parte de su
vigencia a un principio propio de esta disciplina jurídica: la regla de la
norma más favorable del principio protector. Se ha definido dicha regla
indicando que el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas
laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de
entre todas las diferentes normas en vigor, siempre que hayan sido
dictadas de acuerdo al sistema general de fuentes.
Revisemos un ejemplo. Según el principio tradicional de jerarquía
normativa, los instrumentos colectivos están por debajo de la ley, y el
contrato individual de trabajo estaría por debajo de ambas fuentes. La
ley señala que el ingreso mínimo mensual es de $144.000 81; por
contrato colectivo se pacta que el ingreso mínimo en una empresa será
de $150.000; y un trabajador, en su contrato individual, pacta con su
empleador una remuneración de $200.000. Cambia el gerente de la
empresa y quiere aplicar la norma legal, porque es la que tiene más alta
jerarquía normativa. ¿Puede hacerlo?. No, en virtud de la regla de la
norma más favorable del principio protector, que indica que cuando hay
varias normas vigentes sobre una misma materia, debe aplicarse la que
sea más favorable al trabajador.
Los fundamentos legales de esta regla son los siguientes:
a) La ley se autoconfigura como norma mínima, según se
establece en el artículo 5, incisos segundo y tercero, del Código del
Trabajo. En efecto, se señala expresamente:
“Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente”.
De esta forma, el instrumento colectivo y el contrato de trabajo
sólo pueden mejorar los mínimos fijados por la ley.
80
Véase Sentencia de C.S. de 19 de octubre de 2000, en revista laboral Chilena, noviembre del
2000, pp 40 y ss.
81
Ley 20.184, de 23 de junio de 2007.
68
b) La relación entre el instrumento colectivo y el contrato

individual de trabajo está regulada en el artículo 311 del Código del
Trabajo (imperatividad de los instrumentos colectivos). El citado artículo
establece que “las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no
podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido”. De esta
manera, las partes sólo podrán modificar - por la vía individual - las
cláusulas de un instrumento colectivo cuando ello vaya en beneficio del
trabajador.
c) Por último, respecto del Reglamento Interno de la Empresa, en
cuanto regulación que emana de la potestad jurídica de mando del
empleador, hemos señalado que tiene dos límites principales. En primer
lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado
individual o colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede
contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el
delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa podrán impugnar las disposiciones del
reglamento interno o sus modificaciones que estimaren ilegales,
mediante una presentación ante la autoridad competente.
3. AMBITO DE APLICACIÓN DEL CODIGO DEL TRABAJO
3.1. Ámbito de aplicación general.

El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las
relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas
del sector público. La regulación del trabajo dependiente realizado por la
administración pública propiamente tal corresponde al Derecho
Administrativo, y la regulación del trabajo independiente corresponde
principalmente al Derecho Civil y Comercial.
En nuestro ordenamiento jurídico, la ley laboral es la fuente más
importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral más
importante es el Código del Trabajo. Ahora bien, el artículo 1 del citado
Código señala que “las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias”. Por su parte, el artículo 3 se encarga de definir
empleador y trabajador, según estudiaremos más adelante.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
69
El mismo artículo 1 del Código del Trabajo delimita su ámbito de

aplicación, excluyendo expresamente a quiénes no se les aplicarán sus
normas; a saber:
-A los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada. A los funcionarios públicos se les aplica el Estatuto
Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley Nº 18.883.
-A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del
Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada
Cámara.
-A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el
Código Orgánico de Tribunales.
-A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continúan sujetos
a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fábricas y
Maestranzas del Ejército). Se aplica el Código del Trabajo, sin embargo,
a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras
empresas.
3.3.Estatutos especiales.
También existen estatutos especiales que excluyen del ámbito de
aplicación del Código del Trabajo a determinadas categorías de
personas:
-El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempeñan en los establecimientos municipales de atención primaria
(Ley Nº 19.378).
-El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educación que
prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media,
de administración municipal o particular reconocida oficialmente, en los
establecimientos de educación prebásica subvencionados, en los
establecimientos de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.
3.4. Aplicación subsidiaria del Código del Trabajo.

Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el Código del Trabajo
se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los
aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y
siempre que no fuere contrario a ellos (artículo 1 inciso cuarto del
70
3.5. Trabajadores de Notarías, Archiveros y Conservadores.

La Ley Nº 19.759 introdujo un inciso final al artículo 1 del Código
del Trabajo, que establece que los trabajadores de notarías, archiveros y
conservadores se regirán por las normas de este Código.
Este nuevo inciso tuvo por objeto marginar la doctrina
jurisprudencial que sostenía que los oficios de los Notarios,
Conservadores y Archiveros no podían asimilarse a una empresa, por lo
que no podía aplicarse respecto de ellos el principio de continuidad
establecido en el artículo 4 del Código y tampoco las normas relativas al
ejercicio de los derechos colectivos del trabajo, en particular, los de
sindicación y de negociación colectiva.
Con posterioridad a dicha modificación efectuada por la Ley
19.759-2001, y dada las interpretaciones que aún se efectuaban, una
nueva ley estableció en términos categóricos el régimen jurídico laboral
de tales categorías de trabajadores. Así la Ley 19.945-2004 estableció
respecto de este inciso del artículo 1 del C.T. “…cabe interpretarse y
aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus
manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y
leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran
en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.” (artículo 2, inciso
primero del Ley 19.945)
4. LA PRESCRIPCION Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES
4.1. La prescripción de los derechos y acciones laborales

En el Derecho del Trabajo sólo existe la prescripción extintiva de
los derechos y acciones laborales. El fundamento básico de esta
prescripción es el interés social de consolidar las situaciones jurídicas
entre las partes.
El Código del Trabajo distingue entre la prescripción de los
derechos laborales y la prescripción de las acciones judiciales para
reclamar tales derechos. Por su parte, la acción se concibe como el
impulso procesal para reclamar el derecho ante la instancia competente.
La prescripción de los derechos y acciones laborales se regula
principalmente en el artículo 480 (nuevo 510) del Código del Trabajo.
4.1.a. Prescripción de los derechos laborales.
71
En el antiguo modelo normativo, es decir el del C.T. de 1931, los

derechos laborales no prescribían mientras estuviese vigente la relación
laboral.
El actual modelo, sin embargo, establece dicha prescripción. Por
consiguiente, los derechos laborales prescriben con independencia de la
vigencia de la relación laboral.
Al efecto, se establecen los siguientes plazos:
a.(1). Prescripción general: Los derechos regidos por este Código
prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se
hicieron exigibles.
a.(2). Prescripción especial: L: El derecho al cobro de horas
extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en
que debieron ser pagadas.
4.1.b. Prescripción de las acciones judiciales para reclamar

tales derechos.
b.(1). Prescripción general: Las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses
contados desde la terminación de los servicios.
b.(2). Prescripción especial: La acción para reclamar la nulidad del
despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162 (no acreditar el
pago de cotizaciones provisionales), prescribirá también en el plazo de
seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
4.1.c. Normas generales de estos plazos.

El mismo artículo 480 (510) del Código del Trabajo establece que
los plazos de prescripción establecidos en dicho Código no se
suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los
artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Sin embargo, se establece una excepción (norma especial de
suspensión). El artículo 480 inciso final del Código del Trabajo señala
que la interposición de un reclamo administrativo debidamente
notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos
indicados en el inciso primero, segundo, tercero y cuarto, suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho
reclamo cumpla con los siguientes requisitos:
- Sea igual a la que se deduzca en la acción judicial
correspondiente.
- Emane de los mismos hechos.
- Esté referida a las mismas personas.
72
En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo

concluido que sea el trámite ante dicha inspección y en ningún caso
podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.
4.2. La caducidad en el Código del Trabajo.

El efecto jurídico de la caducidad es la extinción total y automática
del derecho o facultad procesal de que se trate.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral consagra un plazo de
caducidad en el artículo 168 del Código del Trabajo. Esta norma
establece que cuando un trabajador considera que la terminación de su
contrato de trabajo ha sido injustificada, indebida o improcedente, o no
se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la
separación, a fin de que el tribunal así lo declare. Dicho plazo se
suspende cuando, dentro de él, el trabajador interpone un reclamo ante
la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una
vez concurrido este trámite. En ningún caso podrá recurrirse al tribunal
transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
5. LA INFRACCION LABORAL
5.1. Aspectos generales.

Un antecedente a veces olvidado es el de la escasa eficacia de las
normas que comprende el Derecho del Trabajo, comprendiendo tanto a
las normas legales en su sentido amplio, considerando al efecto los
derechos establecidos en la Constitución, en los tratados internacionales
y en las leyes en general, como los derechos de origen convencional, es
decir los establecidos en los instrumentos colectivos, aunque en nuestro
país tiene una escasa cobertura tanto objetiva como subjetiva.
Y la escasa eficacia de las normas laborales se plantea por un alto

nivel de incumplimiento de las mismas. ¿Por qué, existe este nivel de
incumplimiento de las normas laborales? Pueden existir varias razones,
y para analizarlas deber distinguirse entre los distintos sectores
económicos, actividad de que se trata y tamaño de las empresas.
El problema de incumplimiento de las normas laborales constituye

una preocupación constante desde los orígenes del Derecho del Trabajo,
y en la actualidad plantea aun más peculiaridades la escasa eficacia de
las normas que establecen derechos laborales de carácter individual.
73
Frente a un incumplimiento laboral es el trabajador el primer

llamado a exigir el respeto a sus derechos laborales, pero, ciertamente,
en la mayoría de las ocasiones no esté en una situación que le permita
actuar: el reclamo directo puede costarle la terminación del contrato de
trabajo u otro perjuicio laboral, lo mismo que la demanda ante los
órganos jurisdiccionales, es decir los tribunales de justicia. Es decir, no
tiene garantizada la indemnidad por ejercer el derecho de accionar
judicialmente.
Y es el sujeto colectivo, es decir, el sindicato, quien deba velar por

el cumplimiento de las normas laborales es el sujeto colectivo que
representa los intereses de los trabajadores. El problema que se nos
plantea en nuestro sistema de relaciones laborales es que en pocas
empresas existe sindicato o representación sindical, o, en el evento de
que exista, en ocasiones es un actor débil en el cumplimiento de esta
función de representación.
Por consiguiente es a laa Inspecciones del Trabajo a quienes les

corresponda la función de velar por el cumplimiento de las normas
laborales, aunque su actuación sea limitada pues normalmente plantea
con posterioridad al incumplimiento de la norma laboral.
Puede llamar la atención al observador extranjero la dimensión que

tienen en Chile las entidades de la administración laboral, además de
algunas de sus facultades. Pero ello es consecuencia de las limitaciones
del actor sindical, para cumplir los objetivos naturales al mismo.
Mientras éste no exista, en mi opinión deberá mantenerse la dimensión
actual Dirección del Trabajo con sus entidades fiscalizadoras que son las
Inspecciones a fin de promover el cumplimiento de las normas laborales
mínimas.
La realidad de las relaciones laborales muestra que el trabajador
rara vez acciona individualmente para exigir el cumplimiento de sus
derechos laborales, toda vez que generalmente ve amenazada su
estabilidad laboral. Es necesaria, entonces, la actuación de otro actor en
la tarea de fiscalización. La propia OIT prescribe que en cada Estado
miembro debe encomendarse esta tarea a un órgano estatal
especializado en temas laborales.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, la fiscalización de los

derechos laborales está entregada principalmente a la Dirección del
Trabajo. En efecto, el estatuto orgánico de esta entidad administrativa y
el propio Código del Trabajo, en su artículo 476 (nuevo 505), establece
que una de sus funciones más relevantes es la fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral. Esta función que cumple la
Dirección del Trabajo, a través de sus inspecciones, adquiere gran
relevancia en Chile, toda vez que no existen sindicatos fuertes que
74
colaboren en esta tarea. Sin embargo, esta fiscalización tiene algunas

debilidades: En muchos casos, se realiza a posteriori, cuando ya se ha
cometido la infracción. Además, las sanciones son pecuniarias, por lo
que afectarán principalmente a la mediana y pequeña empresa, pero no
a las grandes empresas, las que por su disponibilidad financiera no le
significará mayores costos el pago de las sanciones pecuniarias.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones

De acuerdo con la actual normativa, es posible distinguir entre
infracciones generales e infracciones especiales.
5.2.a Infracción general.

La infracción general es toda vulneración de de las leyes laborales,
por lo que no se tipifica como acción u omisión especia, sino como”las
infracciones a este Código (del trabajo) y sus leyes especiales…”.
Así el artículo 477 (nuevo 506) del Código del Trabajo se refiere a
la infracción laboral general, es decir, a aquellas infracciones al Código
del Trabajo y a sus leyes complementarias, que no tienen señalada una
sanción especial.
5.2.b. La sanción a la infracción general.

La sanción asignada a estas infracciones es pecuniaria (multa
expresada en UTM), y se distingue entre sanción regular y sanción
específica, cuyos respectivos regímenes jurídicos fueron establecidos
por Ley 20.414, de 3 de febrero de 2010.
b.(1) Sanción Regular, Es la sanción pecuniaria que se atribuye a una
infracción general siempre que esta última no tenga asignada una
sanción o multa específica.
La cuantía de esta sanción regular depende del tamaño de la
empresa en función del número de trabajadores: micro, pequeña,
mediana y gran empresa.
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados
de 1 a 9 trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados
de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere
contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que
tuviere contratados 200 trabajadores o más.
- Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de

1 a 10 unidades tributarias mensuales.
- Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40

unidades tributarias mensuales.
75
- Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60

unidades tributarias mensuales.
B.(2) Sanción específica. Existen infracciones generales que tienen una

sanción pecuniaria específica, toda vez que el monto de la multa está
definido especialmente. (Ej. infracciones a las normas sobre fuero
sindical: multa de 14 a 70 UTM). En este caso de multas especiales, su
rango se podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se trata de
empresas medianas y grandes y de acuerdo a la normativa aplicable por
la Dirección del Trabajo.
5.2.c. Infracciones especiales.

Las infracciones laborales especiales están establecidas en toda la
legislación laboral y se constituyen como tales en cuanto el legislador
ha definido expresa y especialmente el tipo ya sea acción u omisión.
Ejemplo de esta infracción es “simular la contratación de trabajadores a
través de terceros”, o “utilizar cualquier subterfugio para ocultar,
disfrazar o alterar la individualización o patrimonio del empleador, para
eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, de
origen legal o convencional”, ambas del Artículo 478 del C.T. (nuevo
507).
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales

Además, la sanción siempre será pecuniaria, y normalmente tienen
señalada una multa especial, pese a que puede suceder que se apliquen
las multas generales.
5.2.e.- Sustitución de la multa

Tratándose de micro y pequeñas empresas, procede la sustitución
de la multa, en conformidad a las exigencias y modalidades que
establece el artículo 506 ter del C.T.
76

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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicación.

Irene Rojas Miño

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

CAPÍTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

2.2. Las normas internacionales.

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

1.1. Concepto de trabajo

1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo

Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no sólo es regulado

1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica:

Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como

1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.

1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo:

1.6. Características del Derecho del Trabajo.

5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a

2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

a. Sectores de aplicación: El Derecho del Trabajo es una disciplina

b. La dependencia y subordinación: Ahora bien, tradicionalmente se

Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el

c. Relaciones objeto de regulación: Históricamente, las relaciones

2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.

denominado “Derecho Social”. La regulación del Derecho de la

3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

b. El Derecho del trabajo nace con una regulación destinada a un amplio

demandaba trabajo, y quien lo ofrecía podía imponer sus condiciones

3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.

Lo cierto es que con la intervención del Estado se logra un salario

3.3. Etapas en la evolución del Derecho de Trabajo.

a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recién analizada

4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas

El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurídica, se

La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo

4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en

4. 2.a. El período anterior al antiguo sistema de relaciones

En efecto, esta relación contractual se rige por normas generales del

Estas normas del Código Civil tenían algunos supuestos que

Por entonces, el Estado, en base a la misma ideología liberal que

desconoce legitimidad a la actuación de la organización de los

4.2. b. Las primeras demandas obreras.

trabajadores, es decir, las mutuales10, las sociedades de resistencia11 y las

Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en

Como expresión laboral la huelga de este período presenta dos

4.2. c. Las leyes laborales en dicho período.

en las empresas industriales, mineras y comerciales, públicas o

4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia

Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de

-Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e

A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre

En primer lugar, la fuente de regulación preponderante fue la ley, la

En segundo lugar, la misma ley estableció una regulación rígida de

Ciertamente que esta crítica puede atenuarse en atención al período

4.3. b. Evolución del Derecho Individual del Trabajo

En efecto, el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de

Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido

Con posterioridad, la Ley n° 16.455 de 1966, que tuvo su origen

Este sistema planteó, en esencia, las siguientes características:

meses. Ciertamente, esta indemnización constituye una sanción al

Paralelamente esta Ley n° 16.455 mantuvo el régimen jurídico

4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.