MOTIVACIÓN

¿Por qué trabaja el hombre?

¿Por qué, trabajadores de gran inteligencia, de aptitudes especiales, capaces, no

tienen el rendimiento eficiente que de él se espera?

¿Por qué, trabajadores que tienen aptitudes similares, tienen rendimientos

diferentes?

¿Porqué algunas personas buscan los máximos logros a diferencia de otros que
se contentan con la mediocridad?

¿Porqué, mientras que un trabajador es laborioso, responsable, otros son

irresponsables, perezosos, indolentes?

¿Por qué las personas escogen una acción y rechazan otra?

No están funcionando al máximo su CAPACIDAD

No existen ó existen escasamente las fuerzas que lo impulsan a realizar

acciones que le tienda a conseguir ciertos incentivos ó metas que la persona
anticipa será satisfactorio

Tienen la NECESIDAD , pero NO el INCENTIVO

Deseo Fin

NO ESTAN MOTIVADOS
En el trabajo que ejecutan
 EVOLUCIÓN DE LA MOTIVACIÓN

 Ocurre en la 1° década de la Revolución

ENFOQUE Industrial
TRADICIONAL  Prevalece la Autoridad y los Beneficios
Económicos

 Período 1940-1950
 Los trabajadores gozaron de ciertos
beneficios(Incentivos):
- Seguro social, servicios médicos, etc
ENFOQUE DE  No produjo buenos resultados
 La gratitud se transformó en resentimiento , no se
RELACIONES
aceptaba
HUMANAS la manipulación de sus derechos
 Los trabajadores lo consideraban un derecho y no un
premio
 Las buenas RR.HH. son una condición necesaria, pero
no
suficiente para la motivación

 Existió un trato razonable entre trabajador-Supervisor,

ENFOQUE DE LA a
NEGOCIACION cambio de una producción razonable
COLECTIVA  El trabajo es un castigo que se soporta por los
beneficios (Es desagradable la transacción: trabajo por
beneficios)


 La mejor remuneración se obtenía en base a la

COMPETENCIA entre los trabajadores
ENFOQUE DE LA
COMPETENCIA
  El ascenso era por antigüedad
 Habia mas perdedores que ganadores y generaba
frustración

Se propicia nuevas tendencias:

 - Trabajo en quipo
ENFOQUE
 - Decisiones compartidas ( por consenso)
 - Rediseño de Puestos
INTERIORIZADO
 Estimulo a la participación – Solución de problemas
importantes

TEORIAS DE MOTIVACIÓN

TEORIA DE LOS FACTORES HIGIENICOS Y DE LOS MOTIVACIONALES

Propuesto pr HERZTBERG

Existen dos tipos de Factores que influyen en la motivación y en la productividad

del personal:

FACTORES HIGIENICOS (Económicos y ambientales)

 Política empresarial
 Administración de la empresa, Institucipon
 Condiciones de trabajo
 Relaciones con el Jefe
 Remuneraciones
 Beneficios y servicios sociales. Seguro
 Prestigio
Su existencia no motiva en el sentido de producir satisfacción, sin embargo si no
existen ó hay deficiencia de estos factores generará insatisfacción en los trabajadores,
pero si mejoran estos aumentan la motivación, aunque sea sólo por corto tiempo,
luego del cual vuelve la insatisfacción , a veces con mayor intensidad (Es como un
ANALGÉSICO PARA EL DOLOR)
Estos factores NO SUSTITUYEN a los factores motivacionales

FACTORES MOTIVACIONALES
 El Trabajo en si
 Trabajo desafiante. Logro
 Incremento de las responsabilidades
 Incremento de las responsabilidades
 Reconocimiento del trabajo bién hecho
 Oportunidades de desarrollo profesional, laboral y personal
 Progreso personal y profesional
 Satisfacción de necesidades de orden superior (Autorealización, Autoestima)

Todos están relacionados con el puesto. Sus efectos motivacionales SON

DURADEROS

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Propuesta por el australiano Abraham Maslow

“ Las personas se motivan de acuerdo a la satisfacción de sus necesidades

universales, teniendo en cuenta una clasificación Jerarquizada de las mismas”

Las necesidades y los objetivos que perseguimos están clasificadas de acuerdo a un

orden de importancia de acuerdo a una ESCALA DE IMPORTANCIA (Una Pirámide de
las necesidades básicas a las superiores). Hay necesidades que son mas urgentes
que otras.

Una escala no es estática si nó flexible. Quiere decir que una vez que se han
satisfecho necesidades básicas mas importantes , es posible que otras,
relativamente menos importantes, asuman importancia real.

Una motivación lo suficientemente satisfecha ya no motiva. Las personas tratan de

satisfacer sus necesidades de manera ascendente

I. NECESIDADES FISIOLÓGICAS

En forma instintiva, todos los seres humanos buscamos la sobrevivencia, por lo tanto
hay que satisfacer esas necesidades básicas: Comer, Protegerse, Satisfacción sexual,
Descansar, etc.

EL jefe debe estar consciente de este impulso natural para satisfacer las necesidades
básicas de su personal, que en el ámbito empresarial se refleja en un ADECUADO NIVEL
DECOMPENSACIONES
II. NECESIDADES DE SEGURIDAD

Satisfecha sus necesidades anteriores, el hombre busca instintivamente la seguridad

que le permita protegerse de los peligros que lo acechan. El trabajador busca
protección de daños físicos. Materiales, seguridad y permanencia en su trabajo;
al verse amenazado de su fuente de ingresos se apodera de él el sentimiento y el
miedo, desgastándolo aceleradamente y por supuesto, denigrando la calidad de su
trabajo

El Jefe debe ser promotor de la seguridad de su personal, y con ello logra´ra una fuerte
influencia entre los miembros de su equipo.

III. NECESIDADES SOCIALES Ó AFECTIVAS

Los seres humanos independientemente de nuestras condiciones económicas

buscamos de manera natural FIGURAR DENTRO DE NUESTRA ESCALA SOCIAL. En
todos los tiempos vemos la lucha por la fama y posición social: La casa que tenemos, el
automóvil, las fiestas que ofrecemos nos brindan LA OPORTUNIDAD DE SER
ALGUIEN dentro nuestra comunidad ó sociedad. Asi mismo, buscamos afecto, cariño,
amor; necesitamos ser aceptados por otras personas, por la sociedad. La satisfacción
que se produce socialmente es intangible.

En el mundo laboral, el trabajador desea recibir un trato de aceptación social, y si algo

no perdona, es el ser marginado, descalificado y despreciado; tal humillación jamás
olvidará8Igual pasa en la familia, amigos, etc)

Es motivador, que nuestro Jefe nos haga sentir, únicos, importantes, que nos trate con
categoría.

IV. NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO

Uno de los grandes motivadores del ser humano es el reconocimiento. Es el alimento

psicológico, ya que a través de él podemos constatar los logros que realizamos.
Cuando el reconocimiento corresponde a una tarea o cualidad real no desgasta ni crea
sobervia.

El ser humano se alimenta psicológicamente con caricias, y cuando éstas no existen, se

crea un ser mezquino que a su vez dificlmente podrá proporcionar a otros,
reconocimiento

V. NECESIDADES DE AUTOREALIZACION
Los seres humanos debemos buscar la realización personal; es decir. El del
DESARROLLO PLENO DE NUESTRA POTENCIALIDADES PARA PODER UTILIZARNOS A FONDO
EN TODA LA ACTIVIDA HUMANA PARA TRASCENDER EN EL TIEMPO.

La realización representa el máximo llamado que debería dar contenido existencial a

nuestras vidas.

Cuando identificamos la actividad que nos exige la plenitud de nuestras fuerzas y una
razón poderosa para luchar por ella, el hombre esta dispuesto a mori lograrlo r para.

TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

Propuesta por John ATKITSON: “Las personas motivadas tienen 3 impulsos básicos “

1. NECESIDADES DE LOGRO
Las personas siempre están buscando retos; sólo así lograran sobresalir,
alcanzan el éxito y la felicidad, pero para ello tienen que trabajar solas. Creen que
solos pueden hacer grandes cosas, . Rehúyen siempre al trabajo en equipo.
Constantemente buscan la aprobación de los demás
2. NECESIDADES DE AFILIACIÓN
Las personas buscan una estrecha relación con los demás. El principal valor de
las personas es la COOPERACION (colaboración), dejando a un lado la
competencia. Las personas siempre están buscando la INTEGRACION entre las
personas, estableciendo relaciones interpersonales.

3. LA NECESIDAD DE PODER
Las personas siempre buscan influir en otras personas, a través del Liderazgo,
para alcanzar metas organizacionales. Disfrutan de su trabajo al dirigir a un grupo de
personas, ocupando altos cargos de mucha responsabilidad.

La necesidad de poder se refiere al GRADO DE CONTROL que la persona quiere

tener sobre su situación. De alguna manera guarda relación CON LA FORMA COMO LAS
PERSONAS MANEJAN TANTO EL ÉXITO COMO EL FRACASO.
Ejemplo:
- Hay personas que temen al fracaso y junto con la erosión de su poder, puede
resultar un
motivador importante
- En otras personas, el temor al éxito puede ser un importante motivador.
- Hay ciertas personas con fama y fortuna, se quejan de la intromisión en su vida,
lo cual
 redunda en la disminución en la sensación de poder ó control

El equilibrio de estos impulsos varia de una persona a otra.

Ejemplo: U trabajador puede tener una enorme necesidad de Afiliación, mientras que
otra, la
tiene hacia el logro

TEORIAS “ X “ - “ Y “

Propuesta por Douglas Mc Gregor. Basada en la concepción tradicional de la

Administración. El comportamiento de las personas se orienta en base a dos
teorías:

TEORA “X” (Pesimista)

 El hombre es perezoso e indolente por naturaleza,: Evita el trabajo ó rinde el

mínimo posible, a cambio de recompensas remunerativas ó materiales
 Al hombre le falta ambición: No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser
dirigido y sentirse seguro de la dependencia
 El hobre fundamentalmente es Egocéntrico: Generalmente, sus objetivos
personales se oponen a los de la organización
 Su naturaleza lo resiste al cambio: Busca la seguridad y pretende no asumir
riesgos que lo pongan en peligro.
 Incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse. Necesita ser dirigido y controlado
por la administración

TEORIA “Y “ (Optimista)

En base a la concepción moderna de la Administración y en ideas y premisas actuales

con respecto a la naturaleza humana:

 El hombre promedio no muestra desagrado innato al trabajo

 El esfuerzo físico ó mental que requier u trabajo es tan natural como jugar ó
descansar
 Los trabajadores son creativos, tienen iniciativa
 Los trabajadores buscan responsabilidades y pueden ejercer auto-organización y
auto
dirección
 Dependiendo de las condiciones de trabajo, éste puede ser fuente de satisfacción
y de recompensa (Si su desempeño es voluntario) ó una fuente de castigo
(cuando el trabajo es evitado.
 TEORIA DE LA EQUIDAD

ESFUERZO LABORAL = COMPENSACION

EQUIDAD

A IGUAL FUNCIÓN, IGUAL REMUNERACIÓN

“ Las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción con lo

que reciben de un proporción al esfuerzo que realizan”

Los trabajadores JUZGAN la EQUIDAD de sus recompensas COMPARÁNDOLAS que

otros han obtenido por trabajos iguales ó similares

La mayor parte de de las explicaciones de la Teoria de la equidad GIRAN EN TORNO

AL DINERO como la recompensa mas importante del centro de trabajo

Cuando el trabajador SIENTE LA DESIGUALDAD, se desarrolla un estado de tensión

en su interior, que trata de resolver adoptando una conducta de RECHAZO Y
DISMINUCIÓN DE SU ESFUERZO “

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

Se basa en la Ley del Efecto:

“ La conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida

viceversa

Se vincula a la motivación con el comportamiento.

Según esta teoría existen 4 tipos de Motivación:

1. POSITIVO.- Por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea

alentar
2. NEGATIVO(Por Evitación).- Establecimiento de reglas que el empleado busca
cumplir para evitar una reprimenda
 3. EXTINCIÓN.- Se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde
un beneficio y/o elogio, por un resultado ó conducta
4. CASTIGO.-El comportamiento indeseado genera una consecuencia, como
acción disciplinaria, advertencia formal, multa ó despido.

Las inconductas se pueden debilitar ó eliminar. Las conductas adecuadas ó

positivas se deben reforzar intermitentemente y/o permanentemente, sobre la
base de una tasa de respuesta

Una persona esta motivada cuando responde a los estímulos con patrones de
CONDUCTAS CONSISTENTES EN EL TIEMPO

No refuerce a todos por igual.

El trabajador debe percibir claramente que la CONTINGENCIA DEL REFUERZO

DEPENDE DE LO QUE EL MISMO HAGA y NO de lo que su Jefe decida. Así, la persona
incrementa su libertad pare actuaren busca de los refuerzos

Si la persona hace un buen trabajo ¡ DIGÁSELO!, lo mismo si lo hace mal. Nunca

engañe al trabajador dejando de reforzar un trabajo que lo merece

Ejemplo: Si uno de sus trabajadores hace un trabajo eficiente, HALÁGELO, ese

elogio será un refuerzo positivo que induzca a que dicho trabajador
labore mas a fin de conseguir nuevamente ese refuerzo.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

“Las personas deciden su conducta, siguiendo de entre varias alternativas, basándose

en sus EXPECTATIVAS de lo que podrán obtener de cada acto”

El resultado de una conducta tienen una Valencia

VALENCIA = “ Grado de atracción que ofrece cualquier incentivo, objetivo ó

resultado “

Antes de desarrollar una conducta, asignamos preferencias (Valencias) que

reflejan nuestras expectativas acerca de las consecuencias que cada alternativa
nos ofrece

De entre VARIAS NECESIDADES que entran en COMPETENCIA, decidimos actuar

por la que tiene PREFERENCIA mas fuerte y más positiva (Mejor expectativa)

David Nadler y Edward Lawler dieron 4 hipótesis sobre el comportamiento en las

organiz El resultado de una conducta tienen una Valencia
La conducta es determinada por una combinación de factores: de la persona y factores
del

ambiente.

1. Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización

2. Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y objetivos
3. Las personas optan por una conducta cualquiera con base a sus expectativas, que
dicha conducta conducirá a un resultado deseado

Las personas eligen el grado de desempeño que les dará mas posibilidades de
obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría.

TEORIA DE LA FIJACION DE METAS

Expuesta por EDWIN LOCKE

“ Los seres humanos tienen la propensión natural a establecerse meta y luchar por
alcanzarlas “

Lograr las metas es la motivación; pero eso sólo servirá si la persona entiende y acepta
una meta específica. Además debe saber que poseen (y así debe ser) las habilidades
necesarias para alcanzar la meta.

El Establecimiento de metas que los trabajadores, dirijan sus esfuerzos, porque ya

conocen a donde llegar. Cuanto más específicos sean las metas ú objetivos, mayores
resultados se obtendrán. Por consecuencia al establecer sus metas estarán mas
motivados para alcanzarlas

Según EARLY Y SHALEY existen cuatro fases para el establecimiento de metas:

1. Establecer las normas a alcanzar

2. Evaluar si se pueden alcanzar
3. Evaluar si se ajustan a las metas personales
4. La aceptación de la norma conlleva al establecimiento de la meta. La conducta
se dirige a esa meta.

LA FRUSTRACIÓN

Situación de no alcanzar un fin (no satisfacer una necesidad), por

tropezar
con algún obstáculo, estando una persona motivada para aquello.
 CAUSAS O FUENTES DE LA FRUSTRACIÓN

BARRERA SITUACIONALES

 Producida por un BLOQUEO FISICO

Por carecer de de un medio físico, debido a circunstancias ó situaciones presentadas,
que no permitan satisfacer una necesidad.
Ejem.: El ómnibus en el que viajaba un trabajador sufre un desperfecto y por ello llega
tarde a su centro laboral
 Originado por una AMBIGÜEDAD SITUACIONAL
Por la variación de consecuencias distintas y contrarias, a una misma acción.
Ejem.: Un trabajador a veces es premiado y tras veces castigado, por la misma acción

BARRERAS INTERPERSONALES

Cuando la satisfacción de una necesidad es impedida por una persona ó un grupo de

personas

Ejem.; Cuando un trabajador no puede ascender ó promocionarse debido a pertenecer

a un
partido político de su jefe

BARRERA INTRAPERSONALES
Cuando el impedimento de la insatisfacción de una necesidad (Motivo) se origina en la
propia persona. La persona tiene oportunidad de satisfacerlo, no lo hace.:

 Deficiencias ó limitaciones físicas, conflicto de motivos, falta de una habilidad,

etc.: Apariencia poca atractiva, debilidad física, inteligencia no cultivada, baja ó
muy alta estatura, escaso ó demasiado peso, etc….. debido a ello no se consigue
objetivos.

Cuando la frustración es originada por obstáculos intrapersonales, domina y controla

la conducta.

Ejem.: La enfermedad lleva al desagrado, la pérdida del apetito , a la interrupción de

ciertos placeres.

REACCIONES A LA FRUSTRACIÓN
 REACCIONES ADAPTATIVAS

Maneras de ajuste que permiten TRATAR directamente el PROBLEMA de la

frustración, BUSCANDO SU SUPRESIÓN:

1. EL ATAQUE Y LA AGRESIÓNí
Alguna forma de violencia física (Hay mas predisposición en loa niños) ó
psicológica directa
ó encubierta (Atacan la reputación de una persona).
La persona frustrada, también refleja su agresividad cuando tiende a permanecer
A LA
DEFENSIVA interpretando los halaos y las bromas por insultos, son muy recelosas
y
vengativas.
EJem.: a) Ataques físicos, verbales, quejas frecuentes, la propaganda negra, , las
averías y desperdicios , acción de sindicatos belicosos, el ausentismo, la incapacidad
para entenderse con los demás,.
los actos de sabotaje, obstrucción y frenamiento de la producción.
b) Dar puntapiés a una puerta que esa cerrada por que no le hace la llave
c) insultar a otra automovilista por la demora en el tránsito.
2. LA HUIDA Y LA RETIRADA
Reacción inmediata de retirarse ante una situación frustante
Ejem: Renunciar a su centro de trabajo ante la imposibilidad de un ascenso
esperado
3. LAS COMPONENDAS Y LAS SUSTITUCIONES
Si no se puede logra alcanzar un fin, éste se le sustituye por otro.
Ejem.: Un joven es malo como atleta, se refugia en los libros

REACCIONES NO ADAPTATIVAS

Maneras ó formas de comportamiento destinadas a PROTEGERNOS de una

ansiedad.. Son MECANISMOS DE DEFENSA, que no resuelven ningún problema

1.- LA REPRESIÓN.- Negación a reconocer la situación frustrante

2.- LA REGRESIÓN.- Es un fracaso en la conducta constructiva y representa una
vuelta a la
Infancia el deseo de volver al pasado como refugio (Para sentirse
mas feliz: : “esos tiempos eran mejores), ó ser incapaz de
enfrentarse al futuro
Ejem.: a) La carencia de responsabilidades, la pérdida del control emocional, las
personas
que se vuelven nostálgicas y lloran con facilidad, el temor irrazonable, las
“payasadas”, la formación de “pandillas”
 b) Jefes que no delegan, que concentran el poder, hipersensibles, que les es
difícil
tomar decisiones sencillas, que se dejan influenciar rápidamente por otras
personas,
3.- LA FIJACIÓN.- Tendencia de continuar con persistencia un tipo de actividad que ya
no tienen sentido (valor útil). En un incendio, la gente trata de escapar por las salidas,
aunque estas estén bloqueadas
EJem.: Individuos incapaces de aceptar los cambios; a los nuevos métodos de
trabajo, a las
perspectivas económicas
4.- LA RESIGNACION.- Estado latente en la que ha quedado bloqueada
temporalmente toda
agresión. Las personas pierden las esperanzas de lograr algo. Tienen una moral
baja
Expresiones de un trabajador:
“ No conduce a nada intentar hacer algo aquí”
“He aprendido a soportar las circunstancias”
“Tengo el cuero duro para soportar”
Ejem.: Trabajador que ha perdido la esperanza de ser ascendido.

5.- EL DESPLAZAMIENTO.- El trabajador reacciona T RANSFIRIENDO su culpa a otra

persona
grupo ó institución
Ejem.: El trabajador resentido que a discutido con su Jefe (al no poderle reaccionar
agresivamen

te con él, por temor a perder el puesto), llega a su casa y se desquita gritando
y
golpeando a su esposa e hijos.(Chivos espiatorios)
6.- LA PROYECCION (Efecto espejo).- Atribuimos a otros motivaciones y/o
características que lo
tenemos nosotros mismos
Ejem.: El trabajador que piensa que otros trabajadores son holgazanes, hipócritas,
serviles,
intrigantes, cuando lo que ocurre es que dicho trabajador tiene esas
características
7.- LA SOBRECOMPENSACIÓN.- comportamiento que trata de encubrir nuestras
deficiencias
que no ha permitido lograr un fin.
Ejem.: a) El Jefe que no ha obtenido las metas en su Área, por errores de dirección
trata de
compensarlo adoptando cierto tipo de actitudes: Arrogante, alabansioso de
los
anteriores aciertos de su gestión.
 b) Tratar de sobresalir en actividades en las que las personas se siente
inferior y que a
él, le producen ansiedad
8.- LA IDENTIFICACIÓN.- cuando ante una situación frustrante la persona asume las
características admirables de otros.
Ejem.: Trabajadores que tratan de imitar la conducta de su Jefe por que lo
considera modelo
10.- LA INTROYECCIÓN.- Cuando una persona se cobija en la sombra de otra, a la
que
considera superior, y hace sumisamente todo lo que ésta le diga.
Ejem.: Trabajadores sumisos que se complacen en recibir órdenes. Trata de
anticiparse a los
menores de su jefe, para complacerlo. Trabajadores del “Si señor , “Lo que usted
diga señor”

11.- FORMACION DE REACCIONES.- Cuando los impulsos ó sentimientos generan

ansiedad,
haciendo que la persona se proteja a si mismo, dando fuerte expresión a
sentimientos de
naturaleza contraria.
Ejem.: Una persona de mentalidad obscena encubre sus deseos sucios, adoptando
una
actitud puritana
12.-RACIONALIZACION.- Cuando una persona frustrada reemplaza la causa
verdadera que le provoca ansiedad, por otra mas aceptable

Ejem.: a) “La fábula del zorro y las uvas”

b) La reacción de un trabajador: “ No me han designado como administrador

de la
Institución, por que en la Administración pública, ser honesto y capaz es
peligroso.”
13.- LA SUSTITUCION .- Cuando una persona frustrada reemplaza con un nuevo acto,
lo que
provoca una ansiedad ó culpa
Ejem.: El jugar fútbol puede ser la sustitución del deseo de dar rienda suelta a los
sentimientos agresivos, por medio de actos agresivos declarados.
14.- LA SUBLIMACIÓN.- Cuando una persona frustrada adopta actitudes constructivas,
en lugar
de actitudes amenazadoras.
Ejem.: Un a persona agresiva puede orientar su actividad positivamente hacia la
crítica
literaria, el arte, la cirugía ó a la atrabajo científico.
15.- LA FANTASIA ó ENSUEÑO.- Cuando la persona, mediante su mundo de
imaginación ó
fantasía, trata de satisfacer sus necesidades frustradas.
Ejem. Fantasías sexuales, de éxitos profesionales ó de negocios

PLAN DE MOTIVACIÓN

Elaborar implica formular objetivos y un de actividades planeadas, entre otros.

OBJETIVO

“Mejorar y mantener el nivel de satisfacción, la moral, el compromiso y la

calidad

de la vida laboral de los trabajadores que redunde en su competitividad y

calidad

de de su servicio”.

ACCIONES REALIZAR PARA MOTIVAR AL PERSONAL

 Fomentar permanentemente el trabajo en equipo

 Ubicar las personas en el puesto adecuado, de acuerdo a sus habilidades,
aptitudes, motivación y valores
 Reconocer las diferencias individuales para canalizar adecuadamente la
motivación personal
 Reconocer y estimular el esfuerzo individual y colectivo de trabajo como
resultado
de la evaluación del desempeño
 Otorgar recompensas efectivas a través de premios bonificaciones y estímulos
 Otorgar recompensas efectivas a través de premios, bonificaciones y
estímulos.
 Promover acciones de adiestramiento y capacitación fomentando el desarrollo
individual
 Realozar acividades, deportivas, recreativas de integración y encuentro
familiar
 Fomentar la estabilidad laboral basándose en el esfuerzo y la productividad
individual
 Establecer líneas de carrera
 Promover ascensos, rotaciones, reasignaciones, transferencias, etc

LA MORAL
 “Estado de ánimo de los trabajadores, dentro de la
organización”

Este estado de ánimo incita al trabajador a producir, a ser entusiasta en la realización

de su trabajo

Es la satisfacción que el trabajador obtiene de los diversos aspectos de su

participación en la organización.. Un trabajador satisfecho, con alta moral rinde mas
que un trabajador insatisfecho con baja moral

Al describir a una persona podemos hablar de su Motivación

Cuando se describe a un grupo se usa el término MORAL

Satisfacción(intrínseca) por su trabajo, en sí.

Satisfacción por sus compensaciones y sus
LA MORAL oportunidades de desarrollo.
IMPLICA Orgullo de pertenecer a su equipo de trabajo, e
identificándose con él y con su organización.
Participación en la organización
BAJA MORAL ALTA MORAL

 Pesimismo  Entusiasmo
 Apatía  Optimismo
 Esfuerzos desunidos  Satisfacción en el trabajo
 Insatisfacción en el  Atmosfera de confianza
trabajo  Espírtu constructivo y de
 Atmósfera individualista perseverancia
 Desconfianza y celo  Espíritu de equipo.
 El grupo pierde su Cooperación activa. Se
objetivo cuando es piensa en “Nosotros”
afectado por algún  Se hace el trabajo por
cotratiempo que se quiere hacerlo
 El grupo se cohesiona  Los trabajadores se sienten
por subordinación necesarios como parte de la
 El trabajador se siente organización
indispensable como
miembro de la
 ¿ CÓMO MEJORAR LA MORAL DE LOS TRABAJAORES ?

1. MEJORE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, PARA QUE PRODUZCA

SATISFACCIÓN

 Trato adecuado. Evite todo tipo de DISCRIMINACIONES

 Jefes competitivo , con capacidad de liderazgo, que promuevan las
inadecuadas relaciones interpersonales. No déspotas, agresivos, autoritarios,
injustos
 Adecuadas relaciones interpersonales en la organización
 Reconocimiento y estímulos por el trabajo eficiente y/o excepcional ó
sugerencias constructivas
 Incremento de remuneraciones, de promociones e incentivos; por méritos
  Perspectivas de desarrollo laboral, personal y profesional en la organización.
Existencia de planes de desarrollo en base a las necesidades y capacidad de
cada uno de los trabajadores.
 Adecuada y justa aplicación de acciones disciplinarias. Atención de las quejas
 Sistema de compensaciones equitativas (al interno de la organización y con la
de otras organizaciones)
 Horarios de trabajo satisfactorio, buena política de vacaciones y otros
descansos remunerados.
 Exigencias razonables de cantidades de trabajo para el personal
 Eficiente estructura de la organización, procedimiento de selección y
evaluación del
 Personal.
 Adecuado apoyo logística para la realización de las labores del personal
 Adecuado ambiente físico que permitan la seguridad, salud y satisfacción del
personal en la organización
2. TENGA EN CUENTA QUE TRABAJA CON PERSONAS, ÍNTERESES POR
ELLAS. NO
TODO ES SOLAMENTE ES TRABAJO ó PRODUCCION, se trabaja con seres
humanos.
3.- HAGA PARTICIPAR A LOS TRABAJADORES EN LAS DECISIONES DE LA
ORGANIZACIÓN. Que las ideas de los trabajadores tengan la oportunidad de ser
compartidas
por los jefes ó gerentes, en todos los niveles de la organización. En ello debe primar
el respeto
y no la artimaña.
4.- DIVIDA AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN, DE SU DEPARTAMENTO, POR
EQUIPOS
DE TRABAJO (Es mas fácil identificar Unidades y Jefes )