Legislación laboral peruana

La legislación laboral peruana esta dispersa en diversas leyes, decretos y

resoluciones
MATERIA y Disposición OBSERVACIONES
Las condiciones, de hecho, raramente son
las mismas: existen ciertas ocupaciones
consideradas típicamente femeninas, como
la de enfermera, que tienen un rango y una
IGUALDAD DE REMUNERACION
remuneración menor que aquellas
consideradas como masculinas.
Hombre y mujer tienen derecho a igual
remuneración por igual trabajo prestado en
Durante el gobierno militar de 1968 se
idénticas condiciones al mismo patrón
derogó el Decreto Ley 14.222, que
(Art. 43 inciso 2º de la Constitución).
autorizaba a fijar remuneraciones inferiores
al mínimo vital en los casos en que el
rendimiento del trabajo de la mujer pudiera
ser inferior al del hombre.
No es justificado que se regule
conjuntamente el trabajo de los menores y
TRATAMIENTO DE MENORES Y
las mujeres. La protección que se brinda a
MUJERES
unos y otras obedece a distintas razones. La
regulación conjunta lleva a pensar que la
La ley determinará las condiciones de
mujer goza de una capacidad disminuida y
trabajo de los menores y de las mujeres
que no puede determinar autónomamente
(Art. 45 de la Constitución).
qué trabajos perjudicarían eventualmente su
salud.
ASEDIO SEXUAL
Si bien esta disposición es positiva, es
pensable que surtiría mayores efectos si se
El asedio sexual en el lugar de trabajo
hubiera incorporado a la legislación penal.
constituye una falta grave del empleador
El asedio u hostigamiento sexual, por otra
(Art. 66 letra h) de la Ley de Fomento del
parte, no se encuentra definido.
Empleo).
JORNADA DE TRABAJO

Las mujeres y los menores de 18 años En los centros de trabajo donde laboren
pueden trabajar 8 horas diarias y 45 mujeres y menores debe fijarse el horario
semanales como máximo. La jornada de trabajo en un lugar visible.
máxima de trabajo de los hombres, en
tanto, es de 48 horas.
Excepto en casos de embarazo, no se ve
TRABAJOS PROHIBIDOS
razón para que la mujer esté impedida de
trabajar en horario nocturno, que da
Se prohíbe el trabajo nocturno de las
derecho a una mayor remuneración.
mujeres en toda clase de ocupaciones por
cuenta ajena, salvo el que realicen las
Esta disposición, que también se aplica a
mayores de 19 años en espectáculos
los varones, significa una desventaja, en
públicos (Arts. 6 y 7 de la Ley 2.851). economías que cuentan con un número
importante de personas que trabajan en el
Las mujeres menores de 18 años no pueden sector informal, como la peruana.
trabajar en la calle, salvo autorización
judicial (Art. 44 del Código de Menores). El cúmulo de prohibiciones que afecta a la
mujer trabajadora es un desmentido
Además de las prohibiciones señaladas, las flagrante a la disposición constitucional que
mujeres no pueden: trabajar los domingos garantiza la igualdad de oportunidades y
y fiestas cívicas; realizar trabajos responsabilidades de la mujer y el varón.
subterráneos en minas y canteras; limpiar
máquinas y motores en movimiento; Las labores peligrosas deberían estar
trabajar en construcción, reparación, prohibidas para todos los trabajadores. El
limpieza y pintura de edificios si hay que concepto de "motores inanimados" da
emplear andamios y el trabajo se efectúa a cuenta de la falta de modernidad de la
una altura mayor de diez metros; trabajar legislación en este punto.
en carga y descarga marítima por grúas o
cabrías, siempre que se trate de pesos
excesivos; trabajar en fundiciones de
metales; trabajar empleando sierras
circulares; trabajar en la fabricación,
empleo o transporte de materias
inflamables, explosivas o tóxicas (Art. 11
de la Ley 2.851, 17 de su Reglamento y
Ley 4.239).

La mujer no puede realizar labores

consideradas como peligrosas ni ejecutar
tareas agrícolas en las que se usan
"motores inanimados".
DESCANSOS

Las mujeres y los menores deben descansar

los domingos y feriados. Si no lo hacen,
tienen derecho a 24 horas continuas de
descanso en otro día de la semana (Art. 11
de la Ley 2.851).

Jornada de trabajo en el Perú

Temas como la jornada máxima, los horarios nocturnos y las horas extras muchas veces
son un dolor de cabeza para los trabajadores. El MTPE da pautas para que conozca sus
derechos laborales.
¿Ha tenido que trabajar más de su horario y no se lo reconocieron? En esta nota podrá
conocer diez de los derechos básicos de los trabajadores y que las empresas están
obligadas a cumplir, según la legislación laboral que es fiscalizada por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
1. Jornada máxima de trabajo. En el Perú la Constitución Política prevé como
jornada máxima de trabajo ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo se
puede establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a la máxima legal.

2. Jornada de trabajo para menores de edad. Está regulada en el Código del

Niño y el Adolescente y señala que entre 12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24
horas semanales, mientras que entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a
la semana. Las actividades laborales de los menores no deben afectarlo física ni
emocionalmente y deberá permitirles estudiar.

3. Exclusiones de la jornada máxima legal. Estás fuera de esta exigencia los

trabajadores de dirección y de confianza (salvo sea sujeto de fiscalización), así como los
trabajadores que no tienen supervisión inmediata o no realizan sus labores total o
parcialmente fuera del centro laboral.

4. Diferencia entre jornada y horario de trabajo. La jornada de trabajo es el

tiempo que el trabajador está a disposición del empleador para brindar el servicio en
base a un contrato firmado. El horario de trabajo es la medida de la jornada que
determina con exactitud la entrada y salida en cada día de trabajo.

5. El empleador puede extender la jornada hasta la máxima legal. En los

centros de trabajo en donde rijan jornadas menores a ocho horas diarias o 48 horas
semanales, el empleador puede extenderlas hasta estos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional laborado.
6. Jornada nocturna. Está comprendida entre las 10:00 pm y las 6:00 am y deben
ser en lo posible rotativos. El sueldo mínimo de un trabajador en este horario es de S/.
1,012.50.

7. Refrigerio mínimo de 45 minutos. La legislación laboral prevé una refrigerio

diario que no puede ser menor a 45 minutos y debe estar dentro del horario de trabajo
y no forma parte de la jornada diaria.

8. No se puede fraccionar el refrigerio. Si bien el empleador puede extender el

horario el tiempo debe ser tomado de corrido.

9. Sobretiempo y horas extras. Es el trabajo fuera de la jornada diaria y es

voluntario. Solo es obligatorio en casos justificados, fortuitos o por fuerza mayor. La
hora extra será otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado
sobretiempo aún sin autorización expresa del empleador. Las horas extras deben ser
pagadas junto con la remuneración.

10. Horas extras se pueden compensar con descansos. Para ello debe haber un
acuerdo entre el trabajador y el empleador en un tiempo equivalente al trabajado.
Deberá constar por escrito y tomarse en el mes siguiente al cual se realizó el
sobretiempo.

Remuneración mínima en el Perú

En Perú, el salario mínimo se denomina Remuneración Mínima (se eliminó la expresión "Vital"
en la Constitución de 1993) que actualmente equivale a S/. 750 nuevos soles mensuales para el
sector privado (aproximadamente 282 dólares estadounidenses). Dicha remuneración es fijada
por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual regula su variación en función a
diferentes variables económicas (como la inflación subyacente proyectada y la variación de la
productividad multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la
participación de los principales gremios empresariales y centrales sindicales que integran el
Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. El presidente peruano Ollanta Humala
anunció el incremento de la remuneración mínima vital en 25% a 750 soles (282 dólares) a
partir del 1 de junio del 2012 entró en vigencia.
Incrementos de la remuneración mínima (RM) desde 1992 en Perú:
RM en 72 nuevos soles desde el 9/2/1992 (US$ 60)
RM en 132 nuevos soles desde el 1/4/1994 ( US$ 65 )
RM en 215 nuevos soles desde el 1/10/1996 ( US$ 80 )
RM en 265 nuevos soles desde el 1/4/1997 ( US$ 100 )
RM en 300 nuevos soles desde el 1/5/1997 ( US$ 115 )
RM en 345 nuevos soles desde el 1/9/1997 ( US$ 135 )
RM en 410 nuevos soles desde el 10/3/2000 ( US$ 125 )
RM en 460 nuevos soles desde el 15/9/2003 ( US$ 138 )
RM en 500 nuevos soles a partir del 1/1/2006 ( US$ 155 )
RM en 550 nuevos soles a partir del 1/1/2008 ( US$ 194 )
RM en 600 nuevos soles a partir del 1/2/2011 ( US$ 219 )
RM en 675 nuevos soles a partir del 14/8/2011 ( US$ 250 )
RM en 750 nuevos soles a partir del 1/6/2012 ( US$ 280 )
El trabajo nocturno
Existe una RMV para el trabajador que cumpla íntegramente su jornada en horario nocturno.

De acuerdo con el Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, el horario nocturno es el tiempo laborado entre las 22:00 y las
06:00 horas. Las Labores efectuadas durante dicho horario no podrán ser remuneradas con una
remuneración inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) (S/. 550.00) incrementada en un 35%.

Siendo esto así, Rodrigo, Elías & Medrano Abogados, en su reciente informativo electrónico REM Laboral
Informa, recomienda a los empleadores y trabajadores tomar en cuenta que en estricto lo que existe en
una RMV “nocturna” equivalente a S/. 742.50 (135% de S/. 550) para todo trabajador que cumpla
íntegramente su jornada en horario nocturno.

Consecuentemente, para dicho bufete no se trata, como algunos piensan, de una bonificación nocturna.

Escenarios
Además, para tal estudio de abogados son la menos dos los escenarios básicos posibles:
1) Si un trabajador labora en horario nocturno completo y percibe una remuneración inferior a la
RMV “nocturna” (S/. 742.50), DEBERÁ SER NIVELADO A ESTA ÚLTIMA POR LO MENOS.
Naturalmente, si el trabajo se desarrolla parcialmente en horario nocturno, los cálculos deberán
realizarse de manera proporcional al tiempo trabajado en dicho horario nocturno.

2) Si un trabajador labora en horario nocturno completo y percibe una remuneración igual o

superior a la RMV“nocturna” (S/. 742.50), su empleador no estará obligado a aplicar la sobretasa
del 35%.

Gratificaciones
LEY N° 29351 – LEY QUE REDUCE LOS COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y
GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Como consecuencia de la grave crisis económica y financiera mundial que se

desencadeno el año 2008, como una suerte de paliativo frente a los efectos que
esta pudiera tener en nuestro país se tomó la postura de dictar una normatividad
que permitiera que los trabajadores contaran con un mayor poder adquisitivo que
les facilitara enfrentar cualquier contingencia o embate de la crisis en referencia, es
en dicho contexto o coyuntura que se expide la Ley N° 29351 – Ley que Reduce
Costos Laborales a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
precisamente con el ánimo que los aportes a ESSALUD y las retenciones por
concepto de pensiones, sea el sistema público de pensiones – ONP o el sistema
privado de pensiones – AFP se destinen en su integridad a ser entregados al
trabajador, repercutiendo ello en un incremento de los ingresos del mismo. En tal
sentido la norma en mención incorpora dentro de la Ley N° 27735 la figura de la
inafectación de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, precisándose que
estas no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones, ni descuentos de
índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados
por el trabajador, incluyéndose dentro de esta nueva propuesta a los aguinaldos de
los servidores del régimen laboral público, asimismo se precisa que los aportes a
ESSALUD serán abonados a los trabajadores bajo la modalidad de Bonificación
Extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable y finalmente
que tratándose de una norma de carácter temporal por la coyuntura mencionada de
la crisis económica y financiera mundial esta se aplicara para las gratificaciones de
julio y diciembre de loa años 2009 y 2010, en vista que la misma norma señala que
esta regirá hasta el 31 de diciembre del año 2010
Utilidades laborales en Perú
Todos los años como es de costumbre las empresas del sector privado que se encuentran
reguladas por el Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo 003-97 -TR,
deben cumplir con repartir entre sus trabajadores las utilidades, beneficio que se encuentra
regulado por el Decreto Legislativo N° 892, asimismo es un derecho reconocido por
la Constitución Política del Perú[1]por lo tanto todas las empresas que cuenten con un número
mayor a veinte trabajadores tienen como plazo hasta finales de abril para repartir las
utilidades entre sus trabajadores, el porcentaje a repartir está determinado en la ley de
acuerdo a la actividad que esta realice, se deberá tener en cuenta que el 50% será distribuido
en función a los días laborados por cada trabajador entendiéndose los días efectivamente
laborados, pero la ley 29873 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo modifica la legislación de
Utilidades, señalando que, también se consideran los días haya dado lugar a descanso médico,
cuando el trabajador ha sufrido un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
debidamente acreditado al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud, el
otro 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones a cada trabajador, es necesario
tener en cuenta que las utilidades son afectas a la retención de renta de quinta categoría y que
por Decreto Supremo N° 136-2011- EF publicado el 9 de julio de 2011, en su artículo 10°,
modifica el artículo 40° del Reglamento de TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, dicho
decreto pone énfasis al supuesto de que el trabajador perciba participación de utilidades,
gratificaciones o bonificaciones extraordinarias, en el sentido de que se efectuara la retención
en el mes que percibieron dichos ingresos, es decir bajo el criterio de lo percibido; y ya no se
prorrateara en los meses siguientes. Como podemos apreciar en este artículo abordaremos el
tema de la participación de las utilidades desde el punto de vista laboral y tributario.

Descanso semanal
Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art. 1º, D. Leg. 713).
2.1. Variación del día de descanso
Señala la ley que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador
podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la
debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al Domingo, determinando el día en que
los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg. 713).
2.2. Pago de una sobretasa
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del
100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).
2.3. Remuneración por el descanso obligatorio
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria
y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados (Art. 4º, D.
Leg. Nº 713).
- Se presentan los siguientes casos:
a) Cuando la remuneración es semanal
La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de
días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los trabajadores que
prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el
número de días de trabajo efectivo (Art. 1º, D.S. Nº 012-92-TR).
b) Cuando la remuneración es quincenal o mensual
Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo percibido ya
incluye la remuneración por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber diario se divide entre 15
ó 30 días, según sea el caso. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados quincenal o
 mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal obligatorio se efectúa dividiendo
la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días
respectivamente. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º,
D.S. Nº 012-92-TR).
2.4. Incentivos a la asistencia y puntualidad
Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o
incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando
su percepción a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).
Descanso en días feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la ley, así
como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
3.1. Monto de la remuneración por el día feriado
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4º de la Ley, salvo el Día
del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº 713).
En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, tal como ocurrió
el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso
semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).
3.2. Pago de una sobretasa
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la
retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº 713).
Vacaciones
Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a
suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distracción.
El período es de 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios; siempre y
cuando el trabajador cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas y haya cumplido dentro de
dicho año de servicios el récord vacacional correspondiente.
4.1. Cómputo del plazo
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios
correspondientes. (Art. 11º, D. Leg. 713).
4.2. Condicionamiento del derecho
El derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:
 a) Primer caso
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos de 260 días en dicho período.
 b) Segundo caso
Tratándose de trabajadores cuya jornada sea de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por
lo menos de 210 días en dicho período.
 c) Tercer caso
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al
goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables por el récord conforme al Art. 13º de
esta Ley. (Art. 10º, D. Leg. 713).