UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

Escuela de Posgrado

MAESTRÍA EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Y RECURSOS HUMANOS

Título:

La Comunicación Interna y su relación en el desempeño laboral en el personal de

Mantenimiento de la Empresa Proarteq S.A.C

PRESENTADO POR:

Lic.: Patricia Jhazmin Vásquez Morales

2018
Título: LA COMUNICACIÓN INTERNA Y SU RELACIÓN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL PERSONAL DE MANTENIMIENTO DE LA EMPRESA PROARTEQ
S.A.C

1. Planteamiento y delimitación del problema

En todo el mundo, la comunicación interna pertenece a

las utilidades esenciales para toda compañía, dado que esta pertenece a las maneras
de impulsar a los trabajadores y así ofrecer resultados de manera exitosa a
los usuarios externos. Entonces si no existe una correcta comunicación interna
anticipadamente establecida que tenga como propósito agradar las pretensiones de
comunicación de los empleados, se creará un ámbito de indecisión, comentarios,
desorientación, falta de razón de parte de los distintos integrantes de la empresa

Existen varios autores han precisado que la comunicación interna es el grupo de

acciones llevadas a cabo por la compañía para la construcción de la civilización y de las
buenas relaciones entre todos los que pertenecen a esta misma. Para que se cumpla con
todo lo antes citado, es requisito fundamental, detallar la utilización adecuada de los
distintos instrumentos sociales para informar y comunicar de manera institucional,
teniendo como resultado trabajadores informados, motivados; esto va a tener como
consecuencia el aumento de logros organizacionales y a su vez nos va generar un
adecuado desempeño laboral.

Entonces, tenemos la posibilidad de decir que la comunicación, es un ingrediente

completamente considerable en las relaciones humanas, debido a que por naturaleza el
hombre necesita tener relaciones con otros individuos para lograr agrandar sus
presunciones de socialización. Basándonos a un contexto organizacional donde es
requisito que los trabajadores interactúen con continuidad con distintas superficies, se
tiene como resultado el buen desarrollo laboral de todos los integrantes, de esta forma
como el tiempo laboral, se tendrá como resultado un óptimo avance de la organización.
Proarteq S.A,C es una empresa peruana dedicada al mantenimiento integral , cuenta con
más de 11 años de experiencia en rubro, su gran trayectoria se basa en ofrecer servicios de
acuerdo a las necesidades de cada uno de sus clientes , siempre de la mano de la calidad y
buen servicio.

El presente trabajo tiene como objetivo princiapl demostrar que el nivel de

comunicación interna de Favicur repercute negativamente en el desempeño alcanzando por
los mismos. A partir de ahí se busca determinar cuáles son las variables que afectan el nivel
comunicacional de los recursos humanos de la organización y que posibles soluciones se
pueden proponer.
En primera instancia se delinean los objetivos generales y específicos, que son los
principales reactores de trabajoLa carencia de medios, utilidades u objetivos
comunicacionales entre los integrantes de la compañía, causa distintos conflictos de
información, siendo estos, deficientes, lo que acarrea a pésimos entendidos y discordia en
la organización, lo que origina una mala relación entre ellos, esto tiene como resultado un
deficientemente clima organizacional.

Pelaes (2010), dijo que el clima organizacional y social van a ser siempre las
apreciaciones compartidas por los trabajadores en relación a su ámbito laboral, dicho
ámbito en que se desarrollan las ocupaciones laborales, las relaciones entre personas
que tienen lugar en el ambiente y las distintas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo. A su vez Asmat (2003), mención que el clima organizacional es un aspecto
infaltante, que asiste para comprender los aspectos, características, fortalezas y
debilidades que definen a la organización, así como facilita comprender las propiedades
representativas en el grupo humano, teniendo en cuenta la gama de competencias
personales que intervienen en los procesos entretenidos como, la sociocultural, las
vivencias , razón y avance de capacidades sociales y comunicativas, lo que brinda
importancia para promover un saludable clima laboral. Tenemos la posibilidad de nombrar
que el tiempo organizacional en los clubes perjudica al ámbito laboral, y a su vez a las
relaciones entre personas.

En el Perú, distintos estudios revelan que las compañías con mejor clima laboral y social
son más productivas, originales y más rentables. Con esta afirmación tenemos la
posibilidad de destacar que cada ser humano que se sienta satisfecho con lo que hace,
va a estar dispuesto poner todo esfuerzo para desarrollar de forma ideal su trabajo y esto
nos arroja una mejora considerable para toda compañía.
Forehand y Gilmer definen el clima organizacional como “El conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, esta influye en el
comportamiento de las personas que la forman.”

Además, se puede señalar que el clima organizacional detalla las apreciaciones, culturas
compartidas por los integrantes de una organización respecto al trabajo, el ámbito físico
en que éste se proporciona.

Esta exploración, va desde una perspectiva organizacional y comunicacional, que quiere

indagar la situación de la Comunicación Interna, la relación de la percepción del clima
organizacional y la satisfacción con la comunicación interna, dentro de un Club , donde
muchas veces no posee comunicación, respeto e integración; teniendo como resultado
un mal clima laboral.

1.1. Formulación y delimitación del problema:

La comunicación interna y el clima organizacional que se da entre el personal

administrativo del Club de Lima en el distrito de la Molina, están estrechamente
relacionados. Durante el tiempo que el club viene abriendo sus puertas (50 años) siempre
se ha visto diversos problemas de comunicación y esto repercute en el clima
organizacional de esta institución.

El club de la Molina, tiene una trayectoria bastante amplia, sin embargo hoy en día viene
atravesando por un mal clima laboral y esto da a notar tras las diversas quejas y
reclamos de diversos trabajadores administrativos. El Club está integrado por más 500
profesionales, muchos de estos trabajadores sus funciones dependen, en gran medida,
de la coordinación de actividades, manejo de la información y de las relaciones
interpersonales, todos estos aspectos se ven afectado ya que no cuentan con un
periódico mural, intranet o mailing donde puedan leer los diversos comunicados
importantes de sus áreas y de la empresa. En el club no existen investigaciones referidas
a la comunicación y menos importancia sobre el clima organizacional. Si bien es cierto,
que la comunicación efectiva determinará el grado de entendimiento entre las áreas
gerenciales y el personal administrativo. ¿En qué medida influye en el clima
organizacional?

Percibiendo este tipo de inconvenientes podemos señalar que la primera siempre va

afectar a la segunda y esta determinará en muchos casos su frecuencia, calidad, grado,
insatisfacción y dirección. Se considera que una empresa con un adecuado manejo de
estrategias de comunicación, tendrá como resultado un porcentaje alto en el clima
laboral, en virtud de que sus relaciones y percepciones fundamentales son compartidas y
asumidas por cada uno de sus integrantes.

Tras observar las deficiencias comunicacionales existentes en el personal administrativo

en el Club de Lima en el distrito de La Molina, se ha considerado un punto atrayente de
estudio, indagar la forma en el cual el personal participa para las diversas tomas de
decisiones en la empresa, manejo de sus estrategias de comunicación, cómo se
enfrentan a los problemas y soluciones, a su vez ver con claridad a los propósitos y la
finalidad de las expectativas de trabajo.

Cabe señalar, que la comunicación efectiva establece el grado de entendimiento y

coordinación entre los trabajadores y personal de gerencia. La falta de estrategias de
comunicación en el club impide lograr un clima laboral favorable para todo el personal
administrativo.

En diversos clubes se presenta esta problemática, ya que estas, están constituidas por
áreas, donde cada personal, asume su función y una cultura distinta; así como dependen
de otras para contribuir a un buen desempeño dentro de la organización; asimismo, la
falta de medios, herramientas o actividades comunicacionales entre los miembros,
fomenta los conflictos de información, siendo estos, deficientes, lo que conlleva a malos
entendidos o rumores en la organización, lo que provoca una limitada relación entre ellos.

Por lo planteado anteriormente surgió la interrogante ¿CUÁL ES LA RELACIÓN ENTRE

LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN CON LA
COMUNICACIÓN INTERNA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UN CLUB DE
LIMA EN EL DISTRITO DE LA MOLINA?
 MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA
Línea de Tema de Marco teórico Enfoques teóricos directamente Problema de
investigación investigación relacionados con el problema de investigación
investigación expresado en
forma de variable
y las dimensiones
que son
operacionalizadas
según la teoría
que sustenta la
investigación.
DEFINICIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARADIGMA SISTEMÁTICO - Variable X
(CI) FUNCIONALISTA Satisfacción con la
Comunicación la
La teoría de Abraham Nosnik (1995): Interna.
Gary Kreps, New York(1990) l a define como el
modelo de mensajes compartidos entre los La propuesta se conforma de tres
Dimensiones
integrantes de la organización; es la interacción niveles de abstracción:
Comportamiento
humana que sucede dentro de las organizaciones y
Organizacional 1- La organización como 1. La
entre los integrantes de las mismas.
sistema, Esta explica los organización

aspectos fundamentales de un como

Teoría del Interaccionismo Simbólico de George sistema: estructura (integrada Sistema.
Herbert Mead, se apoya en atrapar la esencia; de la por un número finito de partes y 2. Los aspectos
actividad más humana y humanizante que la gente uno potencialmente infinito de estructurales
tienen la posibilidad de realizar, esta radica en relaciones entre estas) y y funcionales
Satisfacción comentar el uno con el otro. Debido a que todos los funcionalidad (referida a la de la
con la seres humanos somos capaces de reaccionar frente orientación general de la organización
Comunicación un estímulo que nos brinda el otro desde una organización hacia cierto tipo de 3. Característic
Interna significación compartida, que es simplemente los actividades, determinables por as de un
significados que le proporcionamos a las cosas y el giro y la misión). sistema de
que nos aceptan reaccionar de una u otra forma. comunicació
PARADIGMA SISTEMÁTICO - FUNCIONALISTA n en la
El giro de una organización organización.
1- La Teoría de Abraham Nosnik (1995), se comprende el tipo de producto

apoya en los sistemas de comunicación en o servicio que ofrece a su  Variable Y

organizaciones, donde jura guardar así sea cliente o usuario; la misión, el

los puntos funcionales como estructurales estado meta que se ha Percepción del
típicos de las explicaciones sistémicas. En propuesto alcanzar, Clima

esta teoría se muestra en la medida en se convirtiéndose en un principio Organizacional

enseña la comunicación organizacional heurístico (Valores, supuestos o

sistémicamente, puede estudiarse como creencias que especifican lo Dimensiones

desarrollo y ser analizada de forma más que la organización asume

completa "como dinámica organizacional y como válido y deseable.)

formadora de construcciones regente y orientador de las 1. Variables

organizacionales. actividades de la organización Causales
La iniciativa se compone de tres escenarios en su conjunto. 2. Variables
de abstracción: intermedias
La organización como sistema, en esta 3. Variables
2- Los aspectos estructurales y
enseña los puntos esenciales de un sistema: finales
funcionales de la
composición (integrada por un número finito
organización estos se
 de partes y uno probablemente infinito de catalogan dos tipos de partes
relaciones entre estas) y ocupación (referida estructurales: personas y
a la orientación general de la organización elementos impersonales
hacia cierto tipo de actividades ocupaciones, (medios o canales físicos de
determinables por el giro y la misión). transmisión y recepción de
mensajes en la organización) y
El giro de una organización comprende el de relaciones entre ellas:
tipo de producto o servicio que da a su interpersonales y
cliente o usuario; la meta, que se propuso organizacionales.
lograr, convirtiéndose en un inicio heurístico
(Valores, teóricos o creencias que detallan lo La funcionalidad del sistema se
que la organización asume como válido y designa por las variables de
deseable.) regente y orientador de las permanencia y de orientación;
ocupaciones de la organización en su grupo. las de permanencia tienen por
objeto que el sistema sea
2- Los aspectos estructurales y funcionales reconocido como tal a lo largo
de la organización estos se catalogan dos del tiempo, las de orientación
tipos de partes estructurales: personas y precisan el conjunto de
elementos impersonales (medios o canales actividades que la organización
físicos de transmisión y recepción de realiza para lograr su misión. Es
mensajes en la organización) y de relaciones en este nivel donde se generan
entre ellas: interpersonales y las estrategias, los modelos y
organizacionales. las definiciones que proveerán
un contexto conceptual y
La funcionalidad del sistema se designa por analítico, a partir del cual se
 las variables de permanencia y de evaluarán las prácticas
orientación; las de permanencia tienen por organizacionales.
objeto que el sistema sea reconocido como
tal a lo largo del tiempo, las de orientación 3- Características de un sistema
precisan el conjunto de actividades que la de comunicación en la
organización realiza para lograr su misión. organización. Para el autor las
Es en este nivel donde se generan las diversas funciones de los
estrategias, los modelos y las definiciones sistemas de comunicación en la
que proveerán un contexto conceptual y organización son la descriptiva
analítico, a partir del cual se evaluarán las (que persigue exponer lo que
prácticas organizacionales. sucede, el estado de cosas o la
concepción de las situaciones
3- Características de un sistema de en los diversos ámbitos
comunicación en la organización. Para el organizacionales), la evaluadora
autor las diversas funciones de los sistemas (describe, pondera o juzga cada
de comunicación en la organización son la ámbito organizacional) y la de
descriptiva (que persigue exponer lo que desarrollo (analiza cómo
sucede, el estado de cosas o la concepción reforzar lo evaluado como
de las situaciones en los diversos ámbitos acertado, y mejorar aquello que
organizacionales), la evaluadora (describe, fue considerado erróneo en las
pondera o juzga cada ámbito organizacional) actividades del ámbito
y la de desarrollo (analiza cómo reforzar lo organizacional que se haya
evaluado como acertado, y mejorar aquello estudiado.
que fue considerado erróneo en las
actividades del ámbito organizacional que se Noski menciona “Haber
 haya estudiado. caracterizado el sistema de
comunicación organizacional
Noski menciona “Haber caracterizado el como se ha hecho, nos lleva a
sistema de comunicación organizacional pensar que, por lo menos en el
como se ha hecho, nos lleva a pensar que, contexto de la presente teoría,
por lo menos en el contexto de la presente la comunicación es un medio
teoría, la comunicación es un medio importante que tiene la
importante que tiene la organización para organización para adaptarse a
adaptarse a los cambios que experimenta los cambios que experimenta
como sistema, tanto desde dentro, como como sistema, tanto desde
desde fuera de ella, y tratar de sobrevivir de dentro, como desde fuera de
manera exitosa. ella, y tratar de sobrevivir
exitosamente.
PARADIGMA FUNCIONALISTA -
ESTRUCTURALISTA PARADIGMA HUMANISTA

Teoría de Serrano (1981, desarrollado La teoría de clima laboral de Likert

epistemológicamente por José L. Piñuel, 1989 y (citado por Brunet, (1999) se basan
José A. Gaitán, 1995) Basada en comprender las en que el comportamiento asumido por
relaciones entre las dimensiones sociales, los subordinados depende
comunicativas y psicobiológicas presentes en las directamente del comportamiento
organizaciones y en la sociedad, catalogándolas en administrativo y las condiciones
sistemas: organizacionales que los mismos
perciben, es por ello que se afirma que
 Sistema Social. Se regula por derechos y la reacción estará determinada por la
obligaciones que afectan a individuos e
 instituciones respecto a la producción, percepción:
distribución y consumo de bienes y servicios;
objeto de la interacción social.  Variables causales: definidas

 Sistema Comunicativo, en cuyo entramado como variables independientes, las

se articulan pautas y patrones de expresión a cuales están orientadas a indicar el

los diversos códigos (icónicos, gráficos y sentido en el que una organización

audiovisuales) que facilitan la producción e evoluciona y obtiene resultados.

interpretación de signos y mensajes; objeto Dentro de las variables causales se

de la interacción comunicativa. citan la estructura organizativa y la

 Sistema de Conocimientos y administrativa, las decisiones,

Representaciones Culturales/ Sistema competencia y actitudes.

Ecológico, que polariza las relaciones entre  Variables Intermedias: este tipo de

sujetos y entorno, cuyo contenido articulado variables están orientadas a medir

hace posible que a las cosas, los el estado de ánimo de la empresa,

aconteceres, a las personas, cualquier sujeto reflejando en aspectos tales como:

le atribuya valores, símbolos, expectativas, motivación, rendimiento,

capaces de proporcionarles gratificaciones o comunicación y toma de decisiones.

sufrimientos; objeto de Estas variables revistan gran

importancia ya que son las que
Teoría contingente (Citado por Joan Woodward, constituyen los procesos
Tom Burns, G.M Stalker, Paul Lawrence y Jay organizacionales como tal de la
Lorsch), la siguiente teoría, afirma que en las organización.
organizaciones, al ser un sistema abierto, debe  Variables finales: estas variables
tener en cuenta el medio y la situación en la que se surgen como resultado del efecto de
encuentra, pues el éxito de la misma dependerá de las variables causales y las
su grado de adaptación a variables situacionales. intermedias referidas con
Indican que no hay forma única para lograr los anterioridad, están orientadas a
objetivos en la organización, considerando el establecer los resultados obtenidos
carácter dinámico de la entidad. por la organización tales como
productividad, ganancia o pérdida.
CLIMA ORGANIZACIONAL

En la actualidad existen diversos conceptos de clima

organizacional, que en términos generales pueden
referirse a lo mismo, pues son constructos que se
integran de diversas variables como: actitudes,
valores, prácticas, percepciones que caracterizan a
los miembros de determinada organización
(Ashkanas & Jackson, 2001 en Gil & Alcover de
la Hera, 2003).

PARADIGMA HUMANISTA

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los

sistemas, enfoca dos tipos de clima organizacional,
cada uno de ellos con dos subdivisiones. Brunet
menciona que se debe evitar confundir la teoría de
los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo,
pues el liderazgo constituye una de las variables
explicativas del clima y el fin que persigue la teoría
de los sistemas es presentar un marco de referencia
que permita examinar la naturaleza del clima y su
 papel en la eficacia organizacional.

Teoría de Likert: La teoría de clima laboral de Likert

(citado por Brunet, (1999) se basan en que el

Percepción del comportamiento asumido por los subordinados

Clima depende directamente del comportamiento

Organización administrativo y las condiciones organizacionales

que los mismos perciben, es por ello que se afirma
que la reacción estará determinada por la
percepción, Likert menciona tres tipos de variables
que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción
individual del clima, en tal sentido de la cita:

 Variables causales: definidas como variables

independientes, las cuales están orientadas a
indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
 Variables Intermedias: este tipo de variables
están orientadas a medir el estado de ánimo de
la empresa, reflejando en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran
 importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la
organización.

 Variables finales: estas variables surgen como

resultado del efecto de las variables causales y
las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos
por la organización tales como productividad,
ganancia o pérdida.

Teoría de Mayo por Chiavenato (1989) estudia el

efecto de la iluminación en la productividad, pero los
experimentos revelaron algunos datos inesperados
sobre las relaciones humanas. las principales
conclusiones de los experimentos fueron :

(a) la vida industrial le ha restado significado al

trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados
a satisfacer sus necesidades humanas de otra
forma, sobre todo mediante las relaciones humanas

(B) los aspectos humanos desempeñan un papel

muy importante en la motivación, las necesidades
humanas influyen en el grupo de trabajo

(C) los trabajadores no solo les interesa satisfacer

sus necesidades económicas y buscar la comodidad
material

(D) los trabajadores responden a la influencia de

sus colegas que a los intentos de la administración
por contratarlos mediante incentivos materiales

(E) los trabajadores tenderán a formar grupos con

sus propias normas y estrategias diseñadas para
oponerse a los objetivos que se ha propuesto la
organización.

Teoría X y teoría Y de Mc. Gregor: Nos menciona

dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría
X y la Teoría Y, en la primera, prevalece la creencia
tradicional de que el hombre es perezoso por
naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir
la responsabilidad. Es necesaria una supervisión
constante, son la causa principal de que los
trabajadores adopten posturas defensivas y se
agrupen para dañar al sistema siempre que lo sea
posible. La teoría Y supone que el trabajo es una
actividad humana natural, capaz de brindar placer y
realización personal. Según la teoría Y, la tarea
principal de un administrador consiste en crear un
clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de
la autonomía, la seguridad en sí mismo y la
actualización personal a través de la confianza y
mediante la reducción de la supervisión al mínimo.
Esta segunda categoría se relaciona más con la
dinámica del proceso motivador, Mc Gregor (citado
por Chiavenato, 1989).
 MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

Pregunta de investigación Objetivos de investigación Hipótesis de investigación Tipo, diseño de

investigación

¿Cuál es la relación entre la Objetivo general: Hipótesis Objetivo general: Paradigma de

percepción del clima investigación:
organizacional y la satisfacción Determinar la relación que existe entre Hi: Existe relación relevante entre la
con la comunicación interna del la percepción del clima organizacional y percepción del clima organizacional y la Cuantitativo
personal administrativo de un la satisfacción con la comunicación satisfacción con la comunicación interna
Club de Lima en el distrito de la interna del personal administrativo de del personal administrativo de un Club de
Molina? un Club de Lima en el distrito de la Lima en el distrito de la Molina.
Molina. Nivel de investigación:
Hø: No existe relación relevante entre la
percepción del clima organizacional y la Correlacional
Objetivos específicos: satisfacción con la comunicación interna
del personal administrativo de un Club de Diseño de investigación
Identificar la relación entre la dimensión Lima en el distrito de la Molina.
de la organización como sistema y la No experimental transversal
dimensión de variables causales de los Hipótesis específicos:
trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina H1: Existe relación relevante que entre la
dimensión de la organización como
Identificar la relación entre la dimensión sistema y la dimensión de variables
de los aspectos estructurales y causales de los trabajadores
funcionales de la organización y la administrativos de un Club de Lima en el
dimensión de variables causales de distrito de la Molina.
los trabajadores administrativos de un
Club de Lima en el distrito de la Molina. Hø: No existe relación relevante entre la
dimensión de la organización como
Identificar la relación entre la dimensión sistema y la dimensión de variables
de características de un sistema de causales de los trabajadores
comunicación en la organización y la administrativos de un Club de Lima en el
dimensión de variables causales de distrito de la Molina.
los trabajadores administrativos de un
Club de Lima en el distrito de la Molina.
H2: Existe relación relevante entre la
Identificar la relación entre la dimensión dimensión de los aspectos estructurales
de la organización como sistema y la y funcionales de la organización y la
dimensión de variables intermedias dimensión de variables causales de
de los trabajadores administrativos de los trabajadores administrativos de un
un Club de Lima en el distrito de la Club de Lima en el distrito de la Molina.
Molina
Hø No existe relación relevante entre la
Identificar la relación entre la dimensión dimensión de los aspectos estructurales
los aspectos estructurales y y funcionales de la organización y la
funcionales de la organización y la dimensión de variables causales de
dimensión de variables intermedias los trabajadores administrativos de un
de los trabajadores administrativos de Club de Lima en el distrito de la Molina.
un Club de Lima en el distrito de la
Molina. H3 Existe relación relevante entre la
dimensión de características de un
Identificar la relación entre la dimensión sistema de comunicación en la
de las características de un sistema organización y la dimensión de
de comunicación en la organización variables causales de los
y la dimensión de variables trabajadores administrativos de un Club
intermedias de los trabajadores de Lima en el distrito de la Molina.
administrativos de un Club de Lima en
el distrito de la Molina. Hø No existe relación relevante entre la
dimensión de características de un
Identificar la relación entre la dimensión sistema de comunicación en la
de la organización como sistema y la organización y la dimensión de
dimensión de variables finales de los variables causales de los
trabajadores administrativos de un Club trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina. de Lima en el distrito de la Molina.

Identificar la relación entre la dimensión H4 Existe relación relevante entre la

los aspectos estructurales y dimensión de la organización como
funcionales de la organización y la sistema y la dimensión de variables
dimensión de variables finales de los intermedias de los trabajadores
trabajadores administrativos de un Club administrativos de un Club de Lima en
de Lima en el distrito de la Molina.
Identificar la relación entre la dimensión
de las características de un sistema
de comunicación en la organización
y la dimensión de variables finales
de los trabajadores administrativos de
un Club de Lima en el distrito de la
Molina.
el distrito de la Molina.
Hø: No existe relación relevante entre la
dimensión de la organización como
sistema y la dimensión de variables
intermedias de los trabajadores
administrativos de un Club de Lima en
el distrito de la Molina.
H5: Existe relación relevante entre la
dimensión los aspectos estructurales
y funcionales de la organización y la
dimensión de variables intermedias
de los trabajadores administrativos de
un Club de Lima en el distrito de la
Molina.
Hø: No existe relación relevante entre la
dimensión los aspectos estructurales
y funcionales de la organización y la
dimensión de variables intermedias
de los trabajadores administrativos de
un Club de Lima en el distrito de la
Molina.
H6: Existe relación relevante entre la
dimensión de las características de un
sistema de comunicación en la
organización y la dimensión de
variables intermedias de los
trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina.

Hø: No existe relación relevante entre la

dimensión de las características de un
sistema de comunicación en la
organización y la dimensión de
variables intermedias de los
trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina.

H7: Existe relación relevante entre la

dimensión de la organización como
sistema y la dimensión de variables
finales de los trabajadores
administrativos de un Club de Lima en
el distrito de la Molina.

Hø: No existe relación relevante entre la

dimensión de la organización como
sistema y la dimensión de variables
finales de los trabajadores
administrativos de un Club de Lima en
el distrito de la Molina

H8: Existe relación relevante entre la

dimensión los aspectos estructurales
y funcionales de la organización y la
dimensión de variables finales de los
trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina.

Hø: No existe relación relevante entre la

dimensión los aspectos estructurales
y funcionales de la organización y la
dimensión de variables finales de los
trabajadores administrativos de un Club
de Lima en el distrito de la Molina.

H9: Existe relación relevante entre la

dimensión de las características de un
sistema de comunicación en la
organización y la dimensión de
variables finales de los trabajadores
administrativos de un Club de Lima en
 el distrito de la Molina.

Hø: No existe relación relevante entre la

dimensión de las características de un
sistema de comunicación en la
organización y la dimensión de
variables finales de los trabajadores
administrativos de un Club de Lima en
el distrito de la Molina.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

Nivel de medición de la variable Técnicas de investigación e instrumentos de Población de estudio Muestra
recolección de datos.
Indicar el nivel de medición de la
variable

Nominal ( ) Técnica: Instrumento de recolección La población de estudio a) Considerar la

Ordinal ( ) de datos estará integrada por 100 población total ()
Intervalo(x ) personas de diversas b) tipo censo ( x ) .
Razón ( ) Encuestas (x ) cuestionario de áreas administrativas de
preguntas un Club de Lima en el
Entrevistas ( ) cuestionario de distrito de La Molina.
preguntas
Observación ( ) Guía de observación o
de campo
Análisis documental ( ) Ficha de registro de
datos:
Prueba (x) Cuestionario (escala
lickert)
FUENTES DE INFORMACIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Costa J. (1999), La comunicación en acción, Barcelona, Editorial Paidos,

Van Riel, C. (1997). Comunicación corporativa, Madrid, editorial Prentice Hall. Pág 2.

Castro, Benito: “El auge de la comunicación corporativa”, 2007, pp. 4-10, Sevilla, España

Martinez A. y Nosnik A.(1999). Comunicación Organizacional, Mexico, Editorial Trillas

Chiavenato Adalberto, Administración de Recursos Humanos, 5ª edic, Ed. McGraw Hill, 2000.

Gonçalves, Alexis P.,"Dimensiones del clima organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad, Diciembre de 1997.

REFERENCIAS ELECTRÓNICAS
http://www.uch.edu.ar/rrhh/RecursosHumanos/ClimaLaboral/ClimaLabo

http://www.wordreference.com