VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a treinta días de descansovacacional por cada año.

1. Requisitos para gozar del descanso:

Para que un trabajador tenga derecho a treinta días continuos de descanso vacacional por cada
año completo de servicios, debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Jornada ordinaria mínima:

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
minima de cuatro horas(4).

b) Tener un año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se

computara desde la fecha en la que el trabajador ingreso al servicio de empleador o desde
la fecha en la que el empleador determine, si compensa la fracción de servicio laborado
hasta dicha oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

c) Record vacacional:

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado numero de
días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos limites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa.

 Si se trata de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber

cumplido por lo menos doscientos sesenta (260) días de labor efectiva en tal
periodo.
 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en el periodo.
 En los casos en el que el plan de labores se ejecute en solo 4 o 3 días a la semana,
o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan a diez(10) en dicho periodo.

2. Computo de los días efectivos de trabajo:

A efectos del record vacacional se consideran días efectivos de trabajo a los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b) La jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea el numero de días laborados.
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
 d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional en todos los casos, siempre que no supere los (60) días dentro de cada año de
servicios.
e) El descanso pre y postnatal.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas e inasistencias autorizados por ley, convenio individual o colectivo, o por
decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, siempre que esta no haya sido declarada improcedente o ilegal.

3. Remuneración vacacional:
 La remuneración vacacional equivale a la que el trabajador hubiere percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando.
 Se considera remuneración, a este efecto, la computable para compensación por tiempo
de servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas, tal es el caso de las
gratificaciones por fiestas patrias y navidad; remuneraciones de periodicidad mayor a un
semestre; remuneraciones de periodicidad menor a un semestre pero mayor a un mes,
aplicándose analógicamente a los criterios establecidos para la misma.

4. Casos especiales en el pago de la remuneración vacacional

En lo que concierne a los servicios prestados por determinados trabajadores, la remuneración

vacacional adopta las siguientes particularidades:

 La remuneración vacacional de los comisionistas; determinada en base del promedio de

las comisiones percibidas por el trabajador en el ultimo semestre.
 La remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros; debe añadirse el
promedio de las comisiones originadas por la renovación de pólizas durante el semestre
anterior al descanso vacacional.
 La remuneración vacacional de los trabajadores destajeros que perciban remuneración
principal mixta o imprecisa; se establece tomando como base el salario diario promedio
durante las 4 semanas consecutivas anteriores a la semana precedente a la del descanso
vacacional.
 En caso de trabajo discontinuo o de temporada; por su propia naturaleza es improcedente
otorgar descanso físico al trabajador. Se le paga un dozavo de la remuneración vacacional
por cada mes completo de labor efectiva; toda fracción será considerada por treintavos.

5. Oportunidad de pago de la remuneración vacacional

 Deberá abonarse al trabajador antes del inicio del descanso físico.
 Si durante el periodo de descanso la remuneración del trabajador se incrementa, a su
reincorporación a labores deberá abonársele el reintegro que corresponde.
  El pago de la remuneración vacacional no tiene incidencia en la oportunidad en que deben
abonarse las aportaciones a EsSalud ni de la prima de seguro de vida, que deben ser
canceladas en la fecha habitual.
6. Oportunidad de descanso vacacional
 De común acuerdo, el empleador y el trabajador fijaran la oportunidad del descanso
vacacional, considerando las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo el empleador decidirá en uso de su facultad
directriz.
 Las vacaciones serán otorgadas al trabajador, en el periodo anual sucesivo a aquel que
obtuvo el derecho a gozar del respectivo descanso.
 No podrá otorgarse descanso vacacional al trabajador, cuando este este incapacitado por
enfermedad o accidente; excepto si la incapacidad sobrevino durante el periodo de
vacaciones.
 Salvo el caso de incapacidad del trabajador, determinada la oportunidad del descanso
vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o
día no laborable en el centro de trabajo.

7. Duración y continuidad del descanso

El descanso vacacional tendrá una duración de treinta (30) días continuos, sin embargo, es factible
fraccionarlo, acumularlo o reducirlo en su goze:

 Fraccionamiento:
El principio de descanso vacacional deberá ser disfrutado por el trabajador en forma
interrumpid, salvo que solicite por escrito a su empleador gozarlo en periodos que no
podrán ser inferiores a 7 días naturales
 Acumulación:
El trabajador puede convenir con su empleador –por escrito- acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute
por lo mensos de un descanso de 7 días naturales; los que son deducibles del total de días
de descanso vacacional acumulados.
 Reducción:
Puede reducirse el descanso vacacional de treinta (30) a quince (15) días, con la
respectiva compensación de quince (15) días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe necesariamente constar por escrito.

8. Vacaciones no gozadas
Los trabajadores que no disfrutaron del descanso vacacional durante el año siguiente a aquel en el
que adquirieron el derecho, percibirán 3 remuneraciones, que se computan de la siguiente
manera:
a) Una remuneración por las labores efectuadas en el mes de descanso vacacional.
b) Una remuneración por el descanso vacacional que adquirió y no gozo.
 c) Una remuneración por el descanso vacacional que adquirió y no gozo.
d) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso
vacacional. La referida indemnización esta exonerada de pago o retención de aportación,
contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador

en la oportunidad en que realice el pago.

Es importante tener e cuenta que la indemnización submateria no alcanza a los gerentes o

representantes de la empresa que hayan decidido hacer uso del descanso vacacional; ello
tiene sentido por el hecho de que ellos son los que representan el control administrativo de la
entidad.

En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

9. Vacaciones truncas
 Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente
record, sin haber disfrutado de su descanso físico, tendrán derecho al abono del integro
de la remuneración vacacional.
 Para que proceda el abono de record trunco vacacional el trabajador debe acreditar 1
mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito record trunco será
recompensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiera laborado, respectivamente.
 Ejemplo:

Mi sueldo es de S/. 70.00 (Setenta soles) diarios. Mi fecha de ingreso fue el 01 de julio del 2007
hasta el 30 de septiembre del 2008. No eh gozado de mis vacaciones, ni tampoco me las pagaron.
Trabaje por sistema 20 X 10.

Esta en planilla (contrato indefinido) y no con recibo de honorarios.

Sufre despido injustificado.

Entonces:

Tu Remuneración Computable es: 70x20= 1400 mensual

Son 15 meses de trabajo

A. Vacaciones Truncas: (15/12)*1400 = 1750

B. Gratificaciones Truncas: (3/6)*1400= 700
C. Indemnizacion despido: (1.5*15/12)*1400= 2,625

Basicamente seria A+B+C = 5,075 pero falta la deducción de AFP o SNP, 5ta categoria etc., por lo
que el monto debe ser 4000 y pico