Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
TESIS
TESIS
Por:
PSICÓLOGO INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
LICENCIADO
ASESOR DE TESIS
Lic. Ángel Alfredo Velásquez
REVISORA DE TESIS
Licda. Yadira de Barrios
DEDICATORIA
RESUMEN I
I. INTRODUCCIÓN 1
I.1 ROTACIÓN DE PERSONAL Y SUS DEFINICIONES 14
III. MÉTODO 43
III.1 Sujetos 43
III.2 Instrumento 44
III.3 Procedimiento 45
III.4 Tipo de investigación 45
III.5 Metodología estadística 46
Para la realización del estudio la población estuvo conformada por las bajas del
puesto de Receptor Pagador comprendidos en los meses de octubre,
noviembre y diciembre del año 2009 de la región I Metropolitana de la
Institución Financiera.
i
I. INTRODUCCIÓN
Es conocido que los colaboradores constituyen el recurso más valioso que tiene un país
por lo que hay que saber potenciarlo al máximo, por ello un reto para cualquier
organización es conocer cuán motivados y satisfechos están los colaboradores
vinculados a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo
y en el grado de compromiso que tienen los colaboradores con los resultados en la
organización a la cual pertenecen.
1
Actualmente es importante conocer las causas de rotación de personal en las
organizaciones ya que estas necesitan poseer información sobre su propia gestión y a
través de ésta saber las carencias y fortalezas que genera sus operaciones.
2
fue dirigido a los funcionarios Jefes de Agencias y el segundo para el personal
operativo receptor pagador y asistentes de servicio al cliente. Se concluyó que las
causas y los efectos del poco profesionalismo que desempeñan los mandos medios
Jefes de Agencia, en un estado notorio, dan como resultado un mal manejo de
personal, políticas obsoletas de la institución, poca comunicación gerencial de los
regionales con los Jefes de Agencia y una deficiente atención de servicio al cliente
reflejo de la débil administración interna de las agencias. Se recomendó capacitar a los
Jefes de Agencia a través de seminarios, talleres, cursos y pláticas, para
profesionalizarlos y hacerlos más competitivos en las labores comunes, proveerles
todas las herramientas administrativas para ejercer un liderazgo democrático,
participativo, donde exista un clima organizacional adecuado para trabajar
agradablemente con decoro y dignidad.
Por otro lado, Lacanal (2005) realizó una investigación titulada “Diagnóstico de las
posibles causas de la rotación de personal y los factores a considerar para determinar
las causas de ésta en una empresa comercializadora de medicamentos”. Los sujetos
fueron el Gerente de Ventas y el Gerente de RRHH. Se realizó una revisión de los
instrumentos, la guía de entrevista fue sometida a revisión en el Centro de Orientación
Universitaria de la Universidad Rafael Landívar. Para la aplicación de los instrumentos
se procedió a realizar contactos telefónicos con la empresa sujeta a estudio, para
establecer el día y hora en que se aplicó el instrumento, luego se discutió de la teoría
con la práctica los resultados que se obtuvieron. Ya respondida la guía de entrevista
por los Gerentes de Ventas y de RRHH, se estableció una relación entre el marco
teórico y el estudio de investigación de la empresa. Se estableció que la herramienta
que sirve para mostrar las causas de la rotación de personal es la entrevista de salida,
por lo que unos de los aspectos son la discreción, confidencialidad, sinceridad y
veracidad de la información obtenida. La herramienta que actualmente utiliza la
empresa comercializadora de medicamentos para conocer las causas sobre las
renuncias de los empleados, es el cuestionario, el cual se les pasa en el último día de
trabajo, sin realizarle ninguna entrevista. Las principales causas por las que el personal
se retira de la empresa comercializadora de medicamentos es por mejora de sueldo,
3
cambio de localidad, dificultad de adaptación, malas relaciones, cambio de actividad y
horario y matrimonio.
Asimismo, Leiva (2005) efectuó una investigación de nombre “La influencia del proceso
de reclutamiento y selección de personal”, que tuvo como propósito determinar si el
proceso de reclutamiento y selección influye sobre la rotación de personal en una
empresa guatemalteca tipo maquila a través de la formulación y aplicación de un
manual de descripción de puestos. Se alcanzó el objetivo calculándose el índice de
rotación antes y después de la aplicación de un programa de reclutamiento y selección
adecuado y debidamente elaborado, ya que la empresa donde se realizó la
investigación no contaba con uno establecido sistemática y metódicamente. El cálculo
de la rotación se hizo por medio de un procedimiento de fórmulas específicas
destinadas para medir la misma, durante los meses de enero a octubre del año 2004.
La población fue de 440 personas pertenecientes a un nivel de trabajo operativo.
También se elaboró un Manual de Descripción de Puestos y un instrumento diseñado a
medir otros factores influyentes en la rotación de personal, aparte del proceso de
reclutamiento y selección, que podían influir en los resultados; sin embargo, se encontró
que no hubo modificación en dichos factores, por lo tanto, los resultados de dicho
trabajo, se atribuyeron a la aplicación del Manual de reclutamiento y selección. Se
utilizó la metodología estadística de un pre experimento con el diseño de pre-prueba-
pos prueba con un sólo grupo. Dicha metodología pertenece al tipo de investigación
experimental. Se concluyó que el proceso de reclutamiento y selección de personal si
influye en la rotación de personal. Tener un Manual de Reclutamiento y Selección
muestra los pasos a seguir para que el personal que ingrese a la empresa esté acorde
al puesto, a los valores y objetivos organizacionales. Es importante tener un Manual de
Descripción de puestos que permita obtener los datos para realizar un proceso de
reclutamiento y selección eficiente.
4
Guatemala”. En este estudio se evaluaron dos etapas, la primera en septiembre de
2002 y la otra se realizó pasado un año, con el objetivo de analizar los elementos de
dirección que ayudaron a minimizar la rotación de personal. La evaluación se realizó en
tres empresas de telefonía celular, y la muestra estuvo conformada en su primera
etapa por 114 asistentes de servicio al cliente y en la segunda por 126. Para efectos de
la investigación también fueron involucrados 20 jefes de agencia y 3 gerentes de
recursos humanos para ambas etapas. Para lograr el objetivo de estudio se diseñaron
tres instrumentos: un cuestionario destinado a asistentes, otro destinado a jefes, y una
entrevista estructurada hacia gerentes, luego se obtuvo la información de cada uno de
los sujetos. Se concluyó que los elementos de dirección que ayudan a minimizar la
rotación de personal en los departamentos de servicio al cliente en las empresas de
servicio telefónico son: la motivación, desarrollo, liderazgo, comunicación y trabajo en
equipo.
5
presentaron en tablas y gráficas. Se concluyó que las principales causas de la rotación
de personal son: la oportunidad de progreso profesional, la incompatibilidad del
personal con la empresa y despidos por desempeño laboral no adecuado de los
empleados. Se recomendó mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal
para reunir a las personas que tengan las cualidades, preparación, académica, y
técnicas necesarias para el puesto e identificar a los mejores candidatos para ser
contratados mediante un estudio cuidadoso de antecedentes de trabajo y educación.
Además de establecer un programa de inducción que logre que los empleados se
identifiquen con los valores y objetivos del hotel y permitir al empleado desarrollar
carrera dentro de la empresa.; con la anterior se contribuye a disminuir las principales
causas de rotación personal.
Por su parte Velásquez (2009), realizó un estudio titulado “Inducción como herramienta
para reducir la rotación de personal en el departamento de ventas en las empresas
inmobiliarias de la ciudad de Quezaltenango”. El objetivo fue establecer si la
implementación del proceso de inducción reduce la rotación en el departamento de
ventas de dichas empresas. El estudio se realizó con el universo de las personas que
trabajan en el departamento de ventas de la empresa inmobiliaria desarrollos
comerciales La Selva, S.A., distribuida de la siguiente manera: para la primera
investigación un gerente de ventas, un contador general, 8 personas del departamento
de ventas, y para la segunda investigación 1 gerente de ventas, 1 contador general, y
diecisiete personas del departamento de ventas. Los instrumentos utilizados fueron la
entrevista estructurada con preguntas cerradas y abiertas, la encuesta estructurada
con preguntas cerradas y abiertas y el índice de rotación. Se concluyó que la
implementación de la inducción al personal nuevo de ventas ayuda a su rápida y
eficiente integración, reduciendo la rotación de personal. Además los dirigentes de las
empresas inmobiliarias de la cuidad de Quetzaltenango no aplican la inducción para el
personal nuevo en el área de ventas, debido a que piensan que por la numerosa
rotación que existe en este departamento se desperdician el recurso, tiempo, capital y
humano. Se comprobó que la que la inducción reduce la rotación de personal, se
estableció a través de una investigación experimental donde se determinó claramente
6
que esta se redujo después de la implementación de la inducción al personal nuevo en
un 22%.
Además, Tzul (2007), efectuó una investigación titulada: “Selección de personal: Factor
para la minimización de rotación de personal en las empresas hoteleras en la ciudad de
Quetzaltenango (Guatemala)”. El propósito fue comparar el nivel de aplicación del
proceso de selección de personal y su efecto en la rotación de las empresas S&J Bella
luna y Villa Real Plaza las cuales son los sujetos de análisis. Para obtener la
información se realizó una entrevista dirigida a gerentes de recursos humanos y se
realizó un cuestionario dirigido a la totalidad de empleados de las empresas hoteleras.
Los sujetos conforman un censo total de 45 empleados. Después de haber obtenido la
información de campo se analizaron e interpretaron los datos obtenidos para
presentarlos de forma gráfica y escrita. Luego fueron comparados los resultados con la
teoría consultada que conforman el marco teórico para ver si los resultados coincidían o
diferían con la opinión y/o los resultados expuestos por otros autores. Se concluyó que
los empresarios de las empresas hoteleras utilizan con mayor frecuencia en el proceso
de selección de personal los siguientes pasos: formulario de solicitud de empleo,
entrevista previa de selección, verificación de referencias y antecedentes y decisión de
contratar, omitiendo algunas técnicas de selección muy importantes para la correcta
elección. Además que la técnica mas importante de reclutamiento utilizada por los
empresarios es a través de las referencias (amigos, familiares, conocidos). Y que las
áreas más afectadas en cuanto a un nivel alto de rotación de personal en las empresas
hoteleras investigadas son: restaurante y mantenimiento, esto debido a una deficiente
elección de personal.
López (2005), realizó una investigación titulada: “Estrategias de motivación para reducir
la rotación de personal en una empresa comercializadora de libros y enciclopedias”. El
objetivo del estudio fue determinar estrategias por medio de las cuales se pueda
disminuir la rotación en una empresa comercializadora de libros y enciclopedias. La
investigación consideró como sujetos de estudio a todo el personal de la empresa.
Dicho grupo está conformado en su totalidad por sesenta y ocho personas que
7
incluyen: Un gerente general, tres encargados de departamentos, cinco secretarias, dos
contadores, una recepcionista, quince cobradores, treinta y ocho vendedores, un
bodeguero, un mensajero y una encargada de limpieza. Se utilizó un cuestionario por
medio del cual se recabó la información necesaria y fue dirigido a todo el personal de la
empresa. Se concluyó que las principales causas de rotación de personal en la
empresa son: El bajo salario, la falta de incentivos, bonificaciones y reconocimientos,
así como la falta de capacitación y atención al nuevo personal de la empresa. Las
necesidades motivacionales del personal son diversas, concluyendo que el desempeño
del personal y su identificación con la empresa mejorarán en la medida que sean
satisfechas.
Por su parte Godínez, (1999), efectúo un estudio de investigación titulado: “La rotación
de personal en las empresas financieras en Guatemala y la planeación estratégica para
prevenirla”. El objetivo primordial fue proporcionar los elementos básicos para la
implementación de un plan estratégico de recursos humanos con el fin de evitar o
disminuir la rotación en el área de ventas de las empresas financieras. Se utilizaron en
total siete empresas que conforman el total de la población. El sujeto que se estudió
fueron los Gerentes de Recursos Humanos y los Gerentes de Ventas a los cuales se
les solicitó la información. Los instrumentos utilizados fueron la entrevista y el
cuestionario. Se concluyó que existe un agravamiento de rotación de personal en las
organizaciones financieras. Además el departamento de recursos humanos como
agente de cambio para que realice planes estratégicos que conlleven a la prevención y
corrección del problema.
Además Urrea (1997), efectuó un estudio titulado “Beneficios económicos que brinda el
solidarismo y su incidencia en la rotación de personal”, el cual analiza la relación que
existe entre los beneficios económicos que brinda el sistema solidarista a los
empleados de las empresas matrices de la industria de bebidas carbonatadas y su
incidencia en la rotación de personal. Entre las conclusiones se establece que el
sistema solidarista mejora la calidad de vida económica de los empleados mediante
beneficios económicos, pero no garantiza en el 100% de los casos dicha mejora ni
8
asegura un ingreso adicional a los empleados. Más de la mitad de los beneficios
económicos que brinda el sistema solidarista no son recibidos en forma directa por los
socios. Una cuarta parte de los empleados no son solidaristas, por lo que no reciben
ningún beneficio económico de este sistema. La rotación se reduce cuando se
implementa el sistema solidarista, pero no existe relación entre los beneficios
económicos que éste brinda y la rotación de personal. Entre las recomendaciones del
presente estudio están: que sería conveniente distribuir a los trabajadores una cantidad
adecuada de los beneficios económicos logrados en el caso de que no se tengan
planes sobre la utilización de los recursos financieros. Podrían establecerse planes para
dar a conocer los beneficios que brinda el sistema solidarista al personal que aún no
goza de estos beneficios.
Siguiendo con el tema, Díaz (2001), realizó un estudio descriptivo titulado “La
incidencia de las estructuras de trabajo con relación a la rotación de personal en las
tiendas de conveniencia en las estaciones de combustible de la capital (caso
Automarket Limited)”, describió que se cuenta a nivel de toda la República con 36
tiendas de conveniencia y en la capital tiene 19 tiendas. Su población fueron las 19
tiendas y su muestra únicamente 16. En cada establecimiento trabajó un promedio de
11 personas, cuyos cargos comprendían: gerentes de tienda, supervisores o
coordinadores de turno, cajeros y dependientes de tienda. También se realizó una
entrevista al gerente de recursos humanos de automarket limited. Utilizó como
instrumentos entrevistas telefónicas para los gerentes o supervisores de cada tienda.
Procedió al análisis e interpretación de los resultados. Concluyó que en las tiendas de
conveniencia de la cadena dentro de las principales causas de rotación están: los
9
horarios de turno, el transporte, abandono de trabajo y otro empleo. En cuanto a los
horarios de trabajo, fueron los empleados de turno de 8 horas los que manifestaron ser
los más afectados. Recomendó que dentro de las estructuras de los turnos se debe
contemplar aspectos como: número de empleados por turno, número de horas de
trabajo, horarios de cada turno y estructura organizacional de cada centro de trabajo.
Para contribuir a la mayor estabilidad de los empleados, podrán tener un incentivo
salarial por tiempo de permanecer en la empresa.
Por otro lado en el contexto internacional, varios investigadores han abordado el tema
desde varios puntos de vista e instituciones, entre los cuales se puede mencionar a:
Flores ( 2007), realizó un estudio titulado “Factores que originan la rotación de personal
en las empresas mexicanas”, el cual tuvo como objetivo identificar la relación entre
rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el efecto que tiene la baja
remuneración en la rotación de personal. Los sujetos fueron el grupo Tuba Cero, S.A.,
representado en este caso por 20 ejecutivos con el siguiente perfil: gerentes de
comunicación, gerentes comerciales, gerentes y ejecutivos de cuenta. Se utilizó como
10
instrumento un cuestionario tipo Likert el cual consistió en 10 ítems que fueron medidos
en la siguiente escala: Alto nivel de rotación: 4 puntos, mediano nivel de rotación: 3
puntos, bajo nivel de rotación: 2 puntos, no tiene efecto: 1 punto. Se concluyó que las
principales causas de rotación de personal son: la baja remuneración, la selección
incorrecta y la baja motivación.
11
trabajador; y es esencial que la encuesta sea seguida con la ejecución de cambios en
aquellas áreas en que haya necesidad de hacer mejoras.
Por otro lado, Sánchez (2008), realizó un estudio titulado “Satisfacción laboral y rotación
de personal en empresas de transporte público de pasajeros en la ciudad de México”.
El objetivo de este fue determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y
los índices de rotación de personal, con la finalidad de hacer una propuesta para
mejorar las condiciones de trabajo mediante su atención en las mediciones de la
primera variable y proporcionar a las empresas en donde se realizó este trabajo, el
conocimiento sobre los niveles de insatisfacción que poseen sus empleados y a la vez,
conocer las causas que pueden provocar la rotación de éstos. Participaron 1500
operadores de transporte público de pasajeros del área geográfica II del municipio de
Sumpango pertenecientes a la región II del estado de México, en donde predomina el
nivel de escolaridad de secundaria y la antigüedad en el puesto oscila entre uno a
cuatro años. Se utilizaron como instrumento un cuestionario aplicado a los empleados.
Y para analizar la satisfacción laboral se utilizó el modelo de Robbins (2004), el cual
describe 5 dimensiones; reto al trabajo, recompensas justas, condiciones de trabajo,
equipo de trabajo y compatibilidad con el puesto. Mientras que las causas de rotación
fueron analizadas considerando los trabajos de Chiavenato (1999), Verdugo (1990),
Mobley (1982) y Lozano (2007), de los cuales se clasificaron en: procesos de selección
y capacitación, desempeño y movimientos de personal. Se concluyó que en las
empresas de transporte público de pasajeros existe una relación negativa entre la
satisfacción de los operadores y la rotación ya que entre más satisfechos se encuentran
menor será el interés por abandonar la organización. Se recomendó fomentar los
programas de desarrollo de los empleados para elevar la satisfacción de los mismos ya
que esto influirá significativamente en la mejora de la eficiencia de sus operaciones.
12
profesional. El 45% del personal permanecerá menos de seis meses en su empleo,
informó Bumeran, la firma de recursos humanos y bolsa de trabajo en línea, en una
encuesta. Mientras que 16.15% mantendrán su trabajo entre seis meses y un año y
sólo 11.80% estima quedarse más de cinco años trabajando donde lo hace ahora. La
rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las
oportunidades de los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo
mientras trabaja no es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en pérdidas
económicas para la empresa. La pregunta no es sólo qué tanto cambia el trabajador su
empleo y cada cuándo, también es esencial que los empleadores se preocupen de la
satisfacción con la que el empleado hace su trabajo. Las empresas hacen bien su
trabajo cuando los empleados no sólo se quedan, sino que están satisfechos y son
productivos, El ambiente laboral, el salario, los beneficios y la posibilidad de crecimiento
es lo que se traduce en empleados productivos y que deciden quedarse donde están.
La rotación surge de dos instancias distintas, que las remuneraciones o la posibilidad
de crecimiento no sean atractivos para el empleado o, aunque puede sonar
contradictorio, cuando hay muchas oportunidades de encontrar otro trabajo. Hay que
proveer a los empleados de mejores oportunidades, desarrollo profesional, salarios
competitivos o beneficios y un adecuado clima laboral.
13
potencial, elaborar estrategias, detectar y solucionar los problemas que existen dentro
de la empresa. Además de limitar la selección de candidatos que cumplan con el perfil
requerido, ya que si se ingresa personal calificado se disminuye la rotación y se lograría
obtener una tasa de retorno aceptable.
Según Chiavenato (2001), define la rotación de personal como “El término rotación de
recursos se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su
ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el
14
ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la
organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación
porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con relación al número medio de
participantes de la organización, en el transcurso de cierto período de tiempo. Casi
siempre, la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, para desarrollar diagnósticos, para promover acciones o, aun, para que
tengan un carácter predictivo” (Pág. 154).
Por otro lado, Reyes, (1998), dice que es “el fenómeno que describe la salida de un
trabajador voluntaria o no de cualquier nivel jerárquico que desempeñaba una función
específica y la contratación de uno nuevo que lo supla”. (Pág. 125)
Así mismo, Garza, (2000), la expresa como “la relación entre los que entran a trabajar y
los que dejan de hacerlo en una organización”. (Pág. 156)
Por último, Robbins (1999) dice que es “la relación de la participación de un individuo
en un organización el cual recibe una compensación monetaria de esta última”. (Pág.
224)
15
La organización de un lado importa recursos y energía del ambiente externo en forma
de materias primas, equipos, materiales, tecnología, dinero, préstamos, pedidos de
clientes, informaciones, personal, agua, energía eléctrica, etc. Todos esos recursos y
formas de energía son procesados y transformados dentro de la empresa. Por otro
lado, esta exporta al ambiente externo los resultados de sus operaciones y de sus
procesos de transformación, en la forma de productos terminados o servicios,
materiales usados, residuos, basura, equipos obsoletos para substitución, resultados,
operaciones, lucro, entregas a clientes, informaciones, personal, polución, etc. Entre los
insumos que la misma importa y los resultados que exporta debe existir cierto equilibrio
dinámico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles
satisfactorios y controlados. Si los insumos son más voluminosos que las salidas, la
organización tiene sus procesos de transformación congestionados o sus reservas de
resultados almacenados y paralizados. Si por el contrario los insumos son menores que
las salidas, esta no tiene recursos para operar las transformaciones y continuar la
producción de resultados. Así la entrada como la salida de recursos debe mantener
entre si mecanismos capaces de auto-regularse, mediante comparaciones y de
garantizar un equilibrio dinámico y constante. Esos mecanismos de control reciben la
denominación de retroalimentación.
Robbins (1999), afirma que unos de los problemas que actualmente viene
preocupando a los ejecutivos del área de recursos humanos de las instituciones es la
intensificación de las salidas de recurso humano, pues provoca la necesidad de
compensarlos mediante entradas de personal. En otros términos, las desvinculaciones
de personal tienen que ser compensadas a través de nuevas admisiones para que se
mantenga el nivel de recurso humano en proporciones adecuadas para la operación del
sistema. A ese flujo en entradas y salidas se le da el nombre de rotación de personal.
En toda organización ocurre normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas
de recurso humano, siendo meramente vegetativa y de simple mantenimiento del
sistema.
16
La rotación de personal puede estar orientada en el sentido de proveer a la empresa
nuevos recursos para incrementar las operaciones y dar mejores resultados, o por el
contrario en quitar al sistema recursos que disminuyen las operaciones y los resultados
de ésta. Sin embargo a veces en las organizaciones la rotación escapa de control y las
desvinculaciones efectuadas por iniciativa de los empleados se amplían, ya que éstos
buscan en el mercado laboral una mejor oportunidad de trabajo.
Donde:
17
D= desvinculación de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de
los empleados) en el área considerada dentro del período considerado (salidas)
EM= efectivo medio del área considerada dentro del período considerado. Puede ser
obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del
periodo, dividida por dos.
Hay, sin embargo, empresas que evalúan la rotación de personal también por
departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor, la
organización.
18
Por otro lado Sherman (1994), expresa que el índice de rotación de personal de un
departamento es un indicador de la forma como los empleados responden a su
ambiente de trabajo. El departamento del Trabajo de Estados Unidos (1994) sugiere la
siguiente fórmula para calcular los índices de rotación de empleados:
Esto indica que el índice de rotación se representa en el porcentaje de persona que han
ingresado y egresado a la empresa, es decir, si existe un índice de rotación alto puede
indicar que la organización no es capaz de retener a sus empleados, ya sea porque no
les gusta el trabajo o por diversas razones: horario, salario, transporte, clima
organizacional. Un índice de rotación bajo puede indicar un estancamiento en la
organización.
Según Robbins (2005), “existen dos tipos de rotación de personal: La Interna (se
produce cuando un empleados es transferido a un nuevo puesto o departamento de
trabajo) y la rotación externa (consecuencia de ruptura laboral con la organización)”.
(Pág. 233).
Por su parte Chiavenato (2001), dice que la empresa es eficiente a medida que alcanza
los objetivos con un mínimo de recursos, esfuerzo y tiempo. Unos de los principales
problemas en la administración de esta es medir y evaluar su funcionamiento a través
de resultados y de la adecuada utilización de sus recursos. En la medida en que los
resultados de un sistema no sean satisfactorios ni sus recursos adecuadamente
utilizados, se deben hacer ciertas correcciones a estas y ajustar su funcionamiento. Lo
19
ideal sería crear una retroalimentación capaz de almacenar, procesar y recuperar las
informaciones sobre el funcionamiento de la misma, que permita diagnosticar las
correcciones y los ajustes necesarios y evaluar la efectividad de los cambios y ajustes
para mejorar el desempeño de la empresa.
Asimismo, Sherman (1994), indica que para determinar por qué se van los empleados,
muchas empresas llevan a cabo entrevistas de salida durante la última semana de
empleo. Las principales causas son: Relaciones con los supervisores, injusticia en las
revisiones de evaluación de desempeño, y clima organizacional.
Dentro de los fenómenos externos, se pueden citar la situación de oferta y demanda de
recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de
empleo en el mercado, etc.
Además Mondy (2005), afirma que las causas de retiro de personal pueden ser de
cierto modo previsible tales como: renuncias, muerte, servicio militar, etc.; otro grupo de
bajas son las que pueden venir de forma imprevisible, pero de las que se puede adquirir
una media estadística de años anteriores; estas puede ser: enfermedades largas,
pérdida de facultades físicas, faltas profesionales o disciplinarias y el despido o
abandono voluntario de los empleados mejor pagados o que no se adaptan a la
empresa.
Según Robbins (2005), dentro de las causas internas que se dan en la organización,
se pueden mencionar las siguientes:
La política salarial de la organización
La política de beneficios de esta
El tipo de supervisión ejercido sobre el personal
Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la misma.
El tipo de relaciones humanas desarrolladlas dentro de la misma
Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la empresa
La moral del personal dentro de la misma
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización
20
La política de reclutamiento y selección de RRHH
Los criterios y programas de entrenamiento de RRHH
La política disciplinaria desarrollada por la organización
Los criterios de evaluación del desempeño
Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización
Así mismo Chiavenato (2001), expresa que algunas empresas utilizan la entrevista de
desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política
de recursos humanos desarrollada por la misma. Suele ser el principal medio para
determinar las causas de la rotación de personal. Algunas aplican este tipo de
entrevista solamente a aquellos empleados que solicitan por iniciativa su retiro de la
organización. Otras, la aplican indiferentemente a todos los empleados que renuncian,
tanto a aquellos que presentan su dimisión, como a aquellos que son desvinculados por
motivos propios de la organización, esta última es la mejor alternativa porque permite
desarrollar una estadística completa sobre las causas de rotación.
21
El jefe inmediato
El horario de trabajo
Las condiciones físicas ambientales dentro de las cuales desarrolla su
trabajo
Los beneficios sociales concedidos por la organización
Su salario
Las relaciones humanas existentes en su sección
Las oportunidades de progreso que sintió dentro de la organización
Las oportunidades que encuentra en el mercado de trabajo
Los datos recogidos en las entrevistas de desvinculación pueden ser tabulados por
sección, departamento, división o por cargo, para la mejor localización de los problemas
existentes. El nivel de detalle de los informes puede variar bastante.
Por consiguiente Chiavenato (2005), dice que existen, sin embargo, ciertos aspectos
que escapan totalmente a la percepción y al control de los empleados y que deben ser
recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el
sistema de recursos humanos de la organización. Estos datos son los siguientes:
22
Todos estos datos deben tabularse, con miras a que en determinado período (mes,
semestre o año) se tenga una frecuencia de su ocurrencia.
Robbins (2005), señala que las entrevistas de salida que se realizan durante un
periodo de tiempo y se llevan a cabo de forma correcta ofrecen información valiosa
sobre los motivos de las renuncias de los empleados. Por lo general se identifican
patrones que arrojan los puntos débiles en el sistema de administración de recursos
humanos de la organización. El conocimiento de esto permite llevar medidas
correctivas. Además la entrevista de salida ayuda a identificar necesidades de
capacitación y desarrollo, diseñar una planificación estratégica e identificar las áreas
donde se requieren cambios.
Asimismo Lovo (2009), enlista las principales causas que llevan a un operador de call
center de Argentina a dejar su puesto de trabajo. Son 12 causas en total siendo estas:
Según (Páez, 2002), expresa que, de acuerdo a los principios básicos de gerencia la
rotación de personal se refiere a la cantidad de movimientos de trabajadores que entran
y salen de una organización, ordinariamente expresado en términos de proporción de
23
rotación. La rotación de personal para una organización, es a menudo, un índice
importante de la eficiencia con que se están desempeñando las diferentes funciones de
personal por parte de los máximos líderes de dicha institución. La proporción de
rotación puede calcularse sobre la base del número de altas o separaciones, pero el
porcentaje de bajas, con referencia a las renuncias y separaciones obligadas, es el
más usado. Es decir la rotación de personal se refiere al movimiento de trabajadores
que entran y salen de una organización. Los tratadistas con frecuencia la mencionan
como uno de los factores que originan el fracaso de los índices de productividad y de
eficiencia de las instituciones, que tiende a mantener el mismo ritmo que el de los
competidores. De acuerdo a los expertos en la administración de personal han llegado
a la conclusión que la sustitución de un trabajador consume mucho tiempo y dinero. Los
costos de reemplazo por lo general se dividen en tres categorías: costos de separación
para el trabajador que se va, costos de reclutar, seleccionar y emplear al trabajador que
viene y costos de entrenamiento y capacitación para el nuevo trabajador.
En las corporaciones con categoría mundial cuando existe una alta rotación de personal
en una dependencia específica de dicha organización, se trata de analizar el por qué
de la misma. Por cuanto están muy conscientes que la rotación de personal representa
un gran consumo de tiempo y dinero. En dichos cálculos económicos deben incluirse
los costos indirectos como baja productividad antes de salir, mal estado de ánimo y
tiempo extra para los otros trabajadores por el puesto vacante. En consecuencia, la
reducción de la rotación de personal puede simbolizar un ahorro importante para la
organización, de igual forma el estilo de liderazgo del jefe inmediato tiene mucho que
ver con la misma.
Por consiguiente, Bumeran (2007) expresa que, la rotación del personal causa costos a
las empresas en el reclutamiento y la capacitación. Además, a los empleados, el
cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la posibilidad de crecimiento y
desarrollo profesional.
El 45% del personal permanecerá menos de seis meses en su empleo. Mientras que
16.15% mantendrán su trabajo entre seis meses y un año y sólo 11.80% estima
24
quedarse más de cinco años trabajando donde lo hace ahora. Es evidente que hay un
desconocimiento de los empleados, deberá conocerse que los motiva. Las empresas
deben invertir en eso, por que si no, al final se gasta dinero en otros aspectos, como en
costos de rotación, empleados que no están rindiendo al 100%, o más capacitación. La
rotación del personal puede causar problemas que cuesten a las empresas o a las
oportunidades de los trabajadores. Una persona que está buscando un empleo
mientras trabaja no es tan productiva como puede ser, lo que se traduce en pérdidas
económicas para la empresa.
La más reciente encuesta de Bumeran fue aplicada entre 1,000 empleados y 1,000
empresas en Argentina, Brasil, Venezuela, Chile, Perú, Colombia y México y dada a
conocer en junio de 2007.
25
La rotación surge de dos instancias distintas, que las remuneraciones o la posibilidad
de crecimiento no sean atractivos para el empleado o, aunque puede sonar
contradictorio, cuando hay muchas oportunidades de encontrar otro trabajo.
Cuando hay más necesidad de empleo se tendría que dar menos rotación, cuidar más
el trabajo porque existen menos posibilidades de encontrar otro. En México, un nivel de
desempleo de más o menos 4% es muy bajo si se compara con el estándar europeo, y
quiere decir que es más fácil encontrar trabajo, por lo tanto es más fácil cambiar de
trabajo y esto afecta directamente a la rotación.
Muchas empresas cometen el error de preocuparse del por qué, del cuándo y del a
dónde en relación a la rotación del personal y pierden el tiempo haciendo estadísticas
que no conducen a nada, dejando de lado lo esencial y es que los trabajadores sólo se
quedan si se sienten valorados y apreciados en todos los sentidos y para los
trabajadores sentirse satisfechos es sinónimo de sentirse bien.
26
El segundo error sucede cuando las empresas piensan que ya están haciendo todo lo
necesario para mantener satisfechos a los empleados. Porque así lo dice el informe tal
o porque es lo que cada Director dijo en la última reunión de comité y en lugar de
asegurarse de que es así, se encuentran con que muchos de sus trabajadores siguen
abandonando la empresa por no sentirse a gusto en ella.
Si una empresa centra sus esfuerzos en averiguar lo que piensan sus empleados y
luego toma medidas acordes al respecto, es muy seguro que reduzca al mínimo la
rotación de personal.
Por consiguiente, Flores, (2008), dice que se identificó la relación entre la rotación de
personal e insatisfacción laboral explicando el efecto que tiene la baja remuneración en
la rotación de personal y se analizó como afecta la selección incorrecta y la motivación
en la rotación de personal. En adición se estudio la importancia que tienen las bajas
biológicas, las bajas sociales y las bajas por motivos personales en la rotación de
personal.
27
Una de las causas que puede generar la rotación es la insatisfacción laboral sobre
todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado,
estableciéndose una competencia entre la oferta y demanda donde es el trabajador
quien tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en
dicha elección.
Chiavenato (2001), expresa que la rotación de personal involucra una serie de costos
primarios y secundarios.
28
Gastos por la publicación de anuncios de reclutamiento en prensa
En pruebas de selección y evaluaciones de los candidatos
Costo en registro y documentación del candidato
Ingreso del candidato
Costo de desvinculación del empleado
En conclusión los costos primarios constituyen la suma del costo de admisión más el
costo de desvinculación.
Por otro lado entre los costos secundarios se pueden mencionar los siguientes:
Efectos sobre el empleado que tiene que hacer el trabajo del ex empleado
Baja producción del nuevo empleado debido al periodo de ambientación
Inseguridad de este y su interferencia en el trabajo de los compañeros.
Efectos en la actitud del personal
Costo extra laboral
Costo extra operacional
Por último los costos terciarios de la rotación se relacionan con los efectos colaterales
mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y largo plazo. En tanto los
costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos
terciarios son solo estimables:
29
Por otro lado Sherman (2004), dice que en lo que respecta a los costos de la rotación
de personal, la sustitución de un trabajador puede consumir mucho tiempo y dinero. Los
costos pueden ser en tres sentidos: los de separación para el empleado, de adquisición
y de entrenamiento para el nuevo colaborador.
Además Chiavenato (1999), dice que entre más altos son los costos de una tasa alta
de rotación y que si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y
eficiente de una organización, cada vez que se retira un empleado que ya desarrolló
conocimientos y experiencia en el puesto, se debe invertir tiempo para encontrar su
reemplazo y que éste se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempeñar
responsablemente su puesto. Un aspecto que es importante es que la rotación se
genera en los empleados que por cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se
desearía perder.
Asimismo, Chiavenato (2001), expresa que la rotación de personal trae graves efectos
negativos para la economía como un todo:
La rotación impide que la población laboral incorpore los beneficios del desarrollo
económico, y provoca una mayor concentración de la renta. A su vez ocasiona la caída
del salario real, lo que reduce el poder adquisitivo de los empleados. De este modo, las
pequeñas y las medianas empresas ven reducir sus posibilidades de una expansión
más rápida y de generación de nuevos empleos que se multiplicarían por el sector
terciario, reduciendo aún más las posibilidades de crecimiento de la demanda.
Más importante aún son los efectos negativos que la rotación de personal produce
sobre los efectos sociales, principalmente en lo referente a sus reflejos en la caída del
salario real, más abajo del poder adquisitivo, en el compromiso de una justa distribución
de la renta nacional y en los mecanismos de ahorro y de seguros sociales. Todos estos
aspectos conllevan mayor dependencia social e incrementan el paternalismo estatal
30
como medio de contener la carga asistencial exigida. La mayor intervención del Estado,
por su lado, exige una mayor carga tributaria y grava a las empresas y a los individuos
con mayor volumen de renta personal.
A medida que el mundo fue evolucionando las personas han buscado la mejor manera
de cuidar su dinero, de hacerlo producir, de tenerlo en un lugar seguro y donde pueda
ser visto. En vista de estas necesidades comenzaron a salir las diferentes instituciones
financieras que además de ofrecer el servicio de cuidar su dinero esta institución ofrece
diferentes opciones como: créditos, opciones para la compra de locales, compra de
títulos, valores, fideicomiso, etc.
Según Robbins (2005), define a una Institución Financiera como “un grupo formado por
entidades de crédito cuya actividad principal consiste en la captación de depósitos y en
31
la concesión de créditos, como los Bancos, las Cajas de Ahorro y Cooperativas de
Crédito” (Pág. 235).
Su visión es “Ser una institución de reconocida credibilidad, que realiza una supervisión
efectiva de las personas sujetas a su vigilancia e inspección, orientada al cumplimiento
de estándares internacionales, que sirva a la sociedad con responsabilidad y
transparencia. Con capacidad de respuesta oportuna, conformada por personal
calificado, adaptable al cambio y comprometido con un servicio de calidad, apoyada en
32
procesos integrados tecnología y niveles de seguridad adecuados." (Trifoliar SIB, 2010)
(s-p).
Lograr que las entidades gestionen con base a riesgos para que se mantengan
sanas y solventes
Promover la prevención efectiva del Lavado de Dinero y Financiamiento del
Terrorismo
Coadyuvar oportuna y efectivamente con la represión de Lavado de Dinero y
Financiamiento del Terrorismo a las instituciones responsables de la misma
Proveer a los usuarios de información de calidad
Mejorar el nivel de satisfacción de los usuarios respecto de los servicios que
presta la SIB
Mejorar el nivel de confianza de los usuarios con relación a la gestión que
realiza la SIB
Realizar supervisión efectiva conforme a estándares
Administrar efectivamente la información
Desarrollar e implementar normativa
Atender oportunamente los requerimientos de las autoridades nacionales e
internacionales
Resolver eficaz y eficientemente los Reportes de Transacciones Sospechosas
(RTS) recibidos de las personas obligadas u otra información que puede ser
analizada
Proveer información útil y oportuna en apoyo a las funciones que realiza la
Intendencia de Verificación Especial (IVE)
Asegurar la continuidad en la operación de la SIB
Mejorar los procesos para servir eficientemente a los usuarios de la SIB
Fortalecer la Comunicación Institucional
Promover el posicionamiento estratégico de la SIB en el ámbito internacional
Promover una cultura organizativa que apoye la gestión institucional
33
Desarrollar en el personal las competencias necesarias para cumplir con las
funciones de su cargo
Gestionar adecuadamente la tecnología de la información y brindar un soporte
técnico efectivo y oportuno
Es una Institución que no discrimina etnias ni clases sociales y trata a todos sus clientes
internos y externos por igual. Es una Institución bancaria diferente que desde su
34
nacimiento ha demostrado que los servicios bancarios son para todos, llegando a cada
rincón de Guatemala.
Por otro lado lo que la Institución Financiera busca en los futuros colaboradores, son
personas orientadas al servicio, comprometidas consigo mismo, sus familias y hacia la
Institución, en consecuencia con el país. Además personas sencillas que traten por
igual a todos los clientes. Y personas que manejen valores y principios morales, pues
se cree que al apoyar el trabajo honrado se está fomentando la confianza en el
progreso del país, pues la meta es: construir un futuro basado en principios de
solidaridad que se verán reflejados en el desarrollo de Guatemala. La misión será
colaborar y servir desde el puesto de trabajo para fortalecer a la Institución.
(Información proporcionada por trifoliar de la Institución, 2009) (s-p).
35
Por último, los valores y principios morales por los que se rige la Institución son los
siguientes: Estos se manejan uno por cada mes del año:
Flexibilidad
Solidaridad
Servicio al Cliente
Entusiasmo
Ética
Responsabilidad Social
Prudencia
Confianza
Identidad Nacional
Respeto
Trabajo en Equipo
Originalidad
38
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Robbins (1999), afirma que unos de los problemas que actualmente viene preocupando
a los ejecutivos del área de RRHH de las instituciones es la intensificación de las
salidas del recurso humano, pues provoca la necesidad de compensarlos mediante
entradas de personal.
39
II. 1 Objetivos
40
II.3 Alcances y Límites
Para ello, se tomaron los datos obtenidos en la entrevista de salida de este grupo de ex
colaboradores, limitando con ello los resultados a este grupo específico. Por lo anterior
los resultados obtenidos no pueden ser generalizados para otras empresas o regiones
de la Institución, sin embargo, pueden proporcionar una idea general para otras
instituciones con características similares.
.
II.4 Aporte
Los beneficiados con los resultados que revele el estudio de las causas de la rotación
de personal serán la Institución Financiera y el departamento de Recursos Humanos,
ya que aportará a la organización datos valiosos para la toma de decisiones
estratégicas en los procesos de recursos humanos, especialmente los relacionados con
el reclutamiento y selección de personal.
41
También constituirá un aporte para la carrera de Psicología Industrial Organizacional de
la Universidad Rafael Landívar, ya que proporciona un estudio que sea de apoyo a los
estudiantes de dicha carrera que quieran investigar sobre rotación de personal.
Por último, en Guatemala será de apoyo para que se pueda tener un estudio que ayuda
a que las Instituciones Financieras optimicen sus procesos de recursos humanos con el
fin de tener un bajo índice de personal.
42
III. MÉTODO
III.1 Sujetos
Las características de los sujetos a utilizar para la investigación fueron las siguientes:
Tabla No. 1
Género Cantidad
Femenino 12
Masculino 8
Tabla No. 2
Diversificado 8
Universitario 12
Tabla No. 3
Antigüedad Cantidad
6 meses 5
1 año 5
2 años 7
5 años 3
43
Tabla No. 4
20 1
Metropolitana
Tabla No. 5
Edad Cantidad
18 a 20 10
21 a 25 5
26 a 35 5
III. 2 Instrumento
44
III.3 Procedimiento
45
III.5 Metodología Estadística
46
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
47
incluyendo todas las causas internas y externas determinadas en la
investigación, que al final es el objetivo de esta tesis.
48
Por otro lado, en el cuadro No. 2, se presenta una tabla comparativa entre género y
motivos de retiro, en la que se puede observar que de 20 sujetos investigados, 14
pertenecen al género femenino y 6 al género masculino, siendo el primer género el más
recurrente, provocando la rotación de personal, las causas siguientes: OTRO
TRABAJO, MALA ACTITUD DE SERVICIO, FAMILIA, UNIVERSIDAD, LLAMADAS DE
ATENCION y AMBIENTE DE TRABAJO. Estos datos indican que de las 8 causas
internas y externas encontradas en la investigación, el género femenino incurre en 6.
Por consiguiente, se hace necesario crear además de la anterior, otra política de
contratación institucional encaminada hacia la retención de personal femenino.
49
Asimismo, se presenta el cuadro No.3, referente a entrevistas por renuncias,
destacando en este la variable antigüedad, reflejando que el receptor pagador más
antiguo que presentó su renuncia en el mes de octubre del año 2009, tenía 5 años y 6
meses de laborar en la Institución Financiera y el menos antiguo 1 mes. Estos datos
implican, que las políticas de contratación de personal deben de considerar la retención
del mismo, brindándole oportunidades de ascensos de puestos, pues este ha
acumulado experiencia que como valor agregado es indispensable para el buen
desempeño de sus actividades, repercutiendo ello en el buen desempeño de la
empresa.
50
Además en el cuadro No. 4, se presenta también la variable antigüedad, en donde
se observa que el receptor pagador más antiguo que presentó su renuncia en el
mes de noviembre del año 2009 tenia, 6 años y 6 meses Institución y el menos antiguo
4 meses. Se observa también que la tendencia de renuncia de un receptor pagador en
el mes de noviembre es la misma que se dio en el mes de octubre, es decir de un
receptor pagador con experiencia, lo que implica fuga de personal con valores
agregados (conocimientos, capacitaciones, experiencias, actitud, etc.).
51
Finalmente en el cuadro No. 5, también se analiza la antigüedad del personal
que se retiró durante el mes de diciembre, dándose la misma incidencia que en
los meses anteriores (octubre y noviembre), es decir que renuncia personal
antiguo valioso para la Institución Financiera desde el punto de vista del recurso
humano. Por los datos presentados en los cuadros 4 y 5, se sugiere
implementar la misma política planteada en el cuadro 3, es decir, la referente a la
retención de personal antiguo, pues este ha acumulado experiencia útil para el
buen desempeño de sus actividades.
52
Por consiguiente, en la gráfica No.1 anexada en la que se muestran las causas
de retiro según porcentajes de los meses de octubre a diciembre del año 2009,
se puede observar que la renuncia más recurrente fue la causa correspondiente
a la de OTRO TRABAJO con 35% del total; le sigue en orden de importancia la
referente a AMBIENTE DE TRABAJO con un 15%. Esto quiere decir que el
personal de caja de la Institución Financiera busca mejores oportunidades
laborales en otras organizaciones más atractivas y por otro lado dicho personal
busca un mejor ambiente laboral en la que se sientan a gusto con su grupo de
trabajo. Las causas que menos renuncias tuvieron con un 5% fueron las de
SALARIO y MALA ACTITUD DE SERVICIO. Esto quiere decir que el salario que
devenga un receptor pagador en la Institución Financiera cumple con las
expectativas que busca dicho personal. Lo anterior indica que la Institución debe
mejorar el proceso de reclutamiento y selección, considerando en primer lugar
las políticas antes mencionadas y en segundo lugar contratar personal que tenga
vocación de servicio al cliente. Las causas que obtuvieron un 10% fueron VIAJE
A USA, FAMILIA, UNIVERSIDAD y LLAMADAS DE ATENCION.
Por último, en la gráfica No. 2 anexada se muestra que los sujetos que
presentaron su renuncia en los meses de octubre a diciembre del año 2009,
según el genero, el 65% corresponde femenino y el 35% al masculino. Con lo
anterior se demuestra que la Institución Financiera contrata para el puesto de
receptor pagador de la Región I Metropolitana, prioritariamente a mujeres en
relación a los hombres, dándose siempre esta tendencia, en la Institución desde
el inicio de funciones de la misma.
Algo importante que vale la pena mencionar, que dentro de las políticas deberá
de considerarse una referente al personal contratado, el cual deberá someterse
constantemente a seminarios, talleres, cursos y pláticas, para profesionalizarlos
y hacerlos más competitivos en las labores comunes.
53
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Por otro lado, Lacanal (2005), estableció en su tesis, que la herramienta que sirve para
mostrar las causas de la rotación de personal es la entrevista de salida, herramienta
que también fue utilizada en la presente investigación, misma que sirvió para encontrar
y determinar causas internas y externas de rotación de personal del área de receptoría,
los cuales presentaron su renuncia a la Institución Financiera.
En síntesis, puede indicarse que en el ámbito nacional, la rotación de personal es uno
de los problemas que preocupan a los ejecutivos del área de recursos humanos de las
organizaciones, situación que hace necesario compensar las salidas de personal
mediante entradas del mismo. Es decir, los retiros de personal deben ser compensados
con nuevas admisiones, para mantener el nivel de recursos humanos en proporción
adecuada para que opere el sistema.
55
En el ámbito internacional destacan autores como: Flores (2007), quien concluyó en su
trabajo de investigación que una de las causas que provocan la rotación de personal
son: la baja remuneración, la selección incorrecta y la baja motivación, coincidiendo con
esta investigación, la causa de rotación referente a otro salario.
56
percepción de inseguridad, problemas de comunicación con la jefatura, y presión por
estructura de trabajo.
Robbins (2005) afirma que, “existen dos tipos de rotación de personal: La Interna (se
produce cuando un empleados es transferido a un nuevo puesto o departamento de
trabajo) y la rotación externa (consecuencia de ruptura laboral con la organización)”.
(Pág. 233). Dentro de este estudio efectuado, se encontraron 8 causas de rotación de
personal, siendo unas de carácter interno y otras de carácter externo, participando
mayoritariamente el género femenino.
Finalmente, Robbins (2005), dice que las entrevistas de salida que se realizan durante
un periodo de tiempo y se llevan a cabo de forma correcta ofrecen información valiosa
sobre los motivos de las renuncias de los empleados. Por lo general se identifican
patrones que arrojan los puntos débiles en el sistema de administración de recursos
humanos de la organización. El conocimiento de esto permite llevar medidas
correctivas. Además la entrevista de salida ayuda a identificar necesidades de
capacitación y desarrollo, diseñar una planificación estratégica e identificar las áreas
donde se requieren cambios. Lo anterior coincide con la propuesta presentada en esta
investigación, en donde se indica que la capacitación continua del recurso humano, le
permite obtener un valor agregado que repercute en el desarrollo del recurso humano,
aspecto sumamente útil para las empresas.
57
VI. CONCLUSIONES
4. Las causas de rotación, menos recurrentes fueron las siguientes: Salario y mala
actitud de servicio. Esto quiere decir que el salario que devenga un Receptor
Pagador en la Institución Financiera cumple con las expectativas que busca
dicho personal.
58
VII. RECOMENDACIONES
60
Flores, R., Badii, M. y Abreu, J. (2007). Factores que originan la rotación de
personal en las empresas mexicanas. Consultado en enero 2010. (En red).
Disponible en: http://scholer.google.com.su/scholer.
Girón, S. (2007). El liderazgo como una estrategia en los mandos medios para
reducir el índice de rotación en una institución bancaria en la ciudad de
Guatemala. Tesis inédita. Universidad Mariano Gálvez. Guatemala.
61
López, F. (2005). Estrategias de motivación para reducir la rotación de personal
en una empresa comercializadora de libros y enciclopedias. Tesis inédita.
Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
62
SIB. GOB. (2009). Consultado en octubre 2009. (En red) Disponible en:
http//www. Sib.gob.gt.
Zenger, J.H. (2008). Un mal jefe provoca una alta rotación de personal.
Consulado en octubre 2009. (En red) Disponible en:
http://www.quecursar.com./un mal jefe provoca una alta rotación de personal.601.
63
ANEXOS
64
ENTREVISTA DE SALIDA
Dirección de Recursos Humanos
PREGUNTAS
6. ¿Desempeño o cubrió otro puesto aparte del que tenía asignado? MENCIONES
CUALES FUERON Y POR CUANTO TIEMPO FUE.
11. ¿Qué opinión tiene usted de la Institución que hoy dejar de prestar sus
servicios?
65
66
67
PROPUESTA
1. Antecedentes
Además se logró determinar que de las 8 causas recurrentes, unas son de carácter
interno y otras de carácter externo, pudiéndose mencionar entre las primeras a: MALA
ACTITUD DE SERVICIO y PROBLEMAS PERSONALES DENTRO DE LA AGENCIA; y
dentro de las segundas a: OTRO EMPLEO, VIAJE A USA y FAMILIA.
68
femenino. La presente propuesta deberá alcanzar la motivación del personal en
general, lo cual tendrá como resultado personal plenamente identificado con la
Institución, cubriendo con ello la acción de fidelizar al empleado, además ayudará a
coadyuvar a la toma de decisiones a nivel Gerencial, en el ámbito referido a rotación de
personal del área de receptoría.
2. Objetivo general
Minimizar las causas de rotación del personal de la región I Metropolitana,
que se desempeñan como receptores pagadores.
3. Objetivos específicos
Minimizar las causas internas y externas, que provocan la rotación de
personal de la Institución Financiera, principalmente en el género
femenino.
Contar con personal motivado y plenamente identificado con la Institución,
cubriendo con ello la acción de fidelizar al empleado.
4. Políticas
Para alcanzar los objetivos de la propuesta, es necesario contar y aplicar las políticas,
que se detallan a continuación:
69
Asimismo la Dirección de RRHH, deberá considerar como una política, el
disponer y contar con programas de estudios universitarios acordes a un
horario flexible, que le permita al receptor pagador, accesar a estudios
superiores. Esta política tendrá como propósito contar con personal
profesional que pueda optar a puestos que requieran estudios
universitarios avanzados.
5. ACCIONES
A continuación, se presentan las acciones a seguir para minimizar las causas internas y
externas de rotación del personal de receptoría de la región I Metropolitana. Con la
puesta en práctica de dichas acciones, se da cumplimento al objetivo general, objetivos
específicos y a las políticas planteadas para esta propuesta. Finalmente, se distingue la
causa según su naturaleza es decir, si es interna o externa.
70
CUADRO
ACCIONES A SEGUIR PARA MINIMIZAR LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE
PERSONAL
71
empleado, en un agencia que
este lo mas cercano posible,
al lugar de residencia del
contratado.
1.7 Premiar y fomentar el
cumplimiento de valores y
principios.
1.8 Mejorar la competitividad de
la institución en general, a fin
de que el recurso humano
contratado, se sienta
estimulado de pertenecer a
una Institución Financiera
estable y en crecimiento.
72
mensual.
3. VIAJE A USA (causa En esta causa la Institución
externa) Financiera es ajena de ella ya
que está fuera de su alcance.
4. MALA ACTITUD DE 4.1 Revisar el Manual y el
SERVICIO proceso de Reclutamiento y
(causa interna) Selección de Personal, vigente,
y de ser necesario mejorarlo para
poder llegar a contratar el mejor
talento humano posible.
4.2 Llevar a cabo una encuesta
sobre Clima Organizacional a
nivel de la región Metropolitana,
esto para que se tenga una
noción respecto al sentir de los
colaboradores sobre el ambiente
y las condiciones laborales de las
agencias.
4.3 Proveer al recurso humano
de capacidades, a través de
cursos, capacitaciones, talleres
vía e-learning sobre: atención al
cliente, calidad total, cliente
satisfecho, motivación de
personal, trabajo en equipo,
autoestima, valores y principios
morales, ética profesional,
normas de cortesía y clima
organizacional. Esta acción,
propiciará un mejor ambiente de
trabajo, con el propósito de evitar
la fuga de personal con valor
agregado es decir, ya capacitado.
73
puedan dejar a sus hijos y que no
les afecte la jornada laboral.
5.2 Ampliar los beneficios de los
seguros de vida y gastos
médicos que actualmente otorga
la institución.
5.3 Implementar charlas sobre
planificación familiar y educación
sexual par el personal de la
Institución.
6. UNIVERSIDAD 6.1 Ampliar el plan de carrera
(externa) que actualmente existe en la
Institución, ya que se sugiere
implementar otras carreras
universitarias, tales como
Auditoría, Administración de
Empresas y Derecho.
6.2 Llegar a tener otras sedes
universitarias que sean
accesibles para el personal.
6.3 Ser más flexibles en las
condiciones de la media beca de
estudios para el personal.
6.4 Compensar al recurso
humano con opciones de
ascensos, según el avance de
grado de estudio universitario.
7. LLAMADAS DE ATENCION 7.1 Crear programas de
(interna) estimulación laboral, que permita
a los colaboradores de la
institución, centrarse en sus
actividades. Ello permitirá, una
mejor concentración, para
cometer los errores mínimos y
así, minimizar las llamadas de
atención.
7.2 Se sugiere actualizar al
74
personal sobre las normas y
procedimientos establecidos por
el puesto de receptoría, código
de ética, manual de imagen y
sistema de marcaje.
8. AMBIENTE DE TRABAJO 8.1 Brindar capacitaciones a los
(interna) Gerentes de Agencia y Jefes de
Área sobre temas de liderazgo,
relaciones humanas, manejo de
personal, inteligencia emocional y
normas y políticas internas.
8.2 Realizar campañas de
actividades extra – labores como:
excursiones, días de campo,
viajes, jornadas deportivas
familiares, etc.
75
NOMBRE DE LOS No. DE HORARIOS LUGAR DEL COSTO POR
CURSOS SESIONES- EN QUE SE CURSO VÍA E- COLABORADOR
DÍAS IMPARTIRAN LEARNING POR PARA LA
LUNES Y MEDIO DE PAGINA INSTITUCIÓN
VIERNES WEB DE LA
SECCIÓN DE
CAPACITACION A
DISTANCIA
76
COMUNICACIÓN 2 DE 08:00 AM RED DE AGENCIAS Q. 86.00
POSITIVA EN EL A 10:00 AM DE LA REGIÓN I
SERVICIO AL METROPOLITANA
CLIENTE
77
RELACIONES 2 DE 08:00 AM RED DE AGENCIAS Q. 86.00
INTERPERSONALES: A 10:00 AM DE LA REGIÓN I
COMO CREAR UNA METROPOLITANA
CONDUCTA
EFECTIVA
78
DETALLES DE COSTOS DE LOS CURSOS A IMPARTIR AL PERSONAL DE
RECEPTORIA DE LA REGION I METROPOLIANA
MATERIALES COSTO
HOJAS Q.26.00
LAPICERO Q. 10.00
REFACCIÓN Q. 50.00
TOTAL Q. 86.00
COSTO POR COLABORADOR Q. 86.00 Esto derivado a que
después de los cursos, se citará al
personal a la respectiva
evaluación de comprensión.
7. Descripción de la propuesta
79
identificado con la Institución, pero sobre todo más eficiente en las atribuciones del
puesto asignado de receptoría.
9. Observaciones
80