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desempeño
Grupos y
Liderazgo
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Equipos de alto desempeño
Hemos dicho que el desempeño individual es insuficiente para las
organizaciones, no basta; es necesario para ello que los individuos
coordinen sus tareas para obtener resultados superiores.
“Hacer lo que otro no puede, y que hagan lo que yo no pueda hacer. Entre
todos se pueden lograr grandes cosas”.
Para que sea considerado un grupo debe reunir las siguientes condiciones:
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“Un grupo consiste en dos o más personas que comparten normas con
respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente
intervinculados” (Bany y Johnson, 1965, p. 39).
“Un número cualquiera de personas que interactúan unas con otras
que son psicológicamente conscientes unas de otras y que se perciben
a sí mismas como un grupo” (Schein, 1982, p. 135).
“Dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han
unido para alcanzar un objetivo en común” (Robbins, 2004, p.220).
En función de las definiciones brindadas, los grupos se pueden definir
desde diferentes enfoques:
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Identidad: las personas se identifican en función de sus grupos de
referencia; en cada uno de ellos se cumplen determinados roles, se
siguen ciertas reglas, se satisfacen objetivos personales. Cada grupo
que la persona íntegra define una parte de su identidad.
Autoestima: los grupos son un medio para desarrollar, incrementar y
mantener la imagen que se tiene de sí mismo.
Contención y seguridad: el compartir problemas o dificultades, discutir
alternativas de solución y alcanzar acuerdos consensuados, disminuye
el margen de inseguridad e incertidumbre que produce la realidad.
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Figura 2
Rol: es el papel que cada integrante debe cumplir según la posición que
ocupa. Este papel está definido por conductas esperadas de quien lo
ocupa.
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observaciones en el medio y de modelos que se consideren
apropiados.
o Expectativas del papel: modo en que los demás creen que debe
comportarse una persona en una situación dada en ejercicio del rol.
o Contrato psicológico: son las expectativas que una persona y las
organizaciones tienen de la otra parte, en función de acuerdos
tácitos sobre el modo de actuar en la relación.
o Conflicto del rol: puede presentarse cuando los individuos cumplen
una multiplicidad de roles al mismo tiempo en la sociedad. El
conflicto se genera cuando uno de estos roles interfiere en el
desempeño de otro.
Los equipos
El trabajo en equipo es una forma de aunar esfuerzos y conocimientos para
producir en conjunto y coordinadamente.
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Robbins (1999) reconoce que la holgazanería social es la tendencia de los individuos a realizar menos esfuerzo
cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabajan en forma individual. Desafía directamente la lógica de que
la productividad del grupo como un todo. Por lo menos debería igualar la suma de la productividad de cada
individuo en este grupo.
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Figura 2
Fuente: elaboración propia.
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su misión. Luego de la planificación, los pasos siguientes son: la formación
del equipo, el desarrollo de las habilidades personales y la capacitación de
sus miembros.
La empatía
La empatía implica interpretar sentimientos; por lo tanto, cuanto más nos
conozcamos, más fácil nos resultará ser empáticos.
Este acto demuestra que los seres humanos sentimos una preocupación
solidaria por el otro ya desde bebés, reaccionando ante situaciones que le
suceden a otras personas como si esta situación le hubiera sucedido a ellos
mismos. Luego, cuando van creciendo, aproximadamente al año, son
capaces de diferenciar que lo que le sucede al otro no les ocurre a ellos, y
se comienza generar un debate interno que lo confunde (por ejemplo, es
común que se toque físicamente una parte de su propio cuerpo que
corresponde al lugar en donde se observa el otro se ha golpeado.
Aproximadamente a los dos años y medio es cuando el ser humano
diferencia netamente el dolor de los demás del dolor propio.
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Figura 7
Ejemplos que muestran el actuar de las neuronas espejo, son: cuando una
persona bosteza y quien lo mira bosteza también, o cuando alguien está
haciendo determinado movimiento y quien está en frente comienza a
hacerlo inconscientemente.
Es un mecanismo muy sutil que nos vincula con otras personas tanto desde
el punto de vista racional como del emocional y nos permite conocer
nuestro entorno social para adecuar los comportamientos a las demandas
de la vida en común.
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La biología no es el único condicionante de la empatía. Los aprendizajes
que el niño realiza en sus primeros años de vida, a través de sus padres,
harán de él una persona hábil para detectar los sentimientos ajenos o no.
Por otro lado, el líder afirma que es capaz de cambiar su opinión siempre y
cuando lo convenzan, dándole argumentos racionales e infalibles, lo que es
una falacia ya que consideran que es altamente improbable estar
equivocados.
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problema que los aqueja, saltean a todas estas personas y resuelven el
problema solos, a espaldas de sus pares.
Por último, y como quinto supuesto, consideran que si algo funciona mal, si
alguien comete un error, es merecedor de castigo, entonces marcarán a los
demás los errores pero ocultarán los suyos.
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¿Cómo pasar al modelo de aprendizaje mutuo?
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la visión de la mejora continua, aumentando su rentabilidad por el
desarrollo de sus miembros.
La particularidad que tiene este contrato es que es implícito, por lo que las
partes suponen qué espera una de la otra, pero no lo saben con certeza;
esto lo torna muy delicado y muy frágil. Hay personas que esperan de la
otra parte comportamientos y actitudes que, tal vez, esta no está en
condiciones de dar, situación que sucede a menudo, por ejemplo, en las
relaciones de pareja.
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(Schein, 1992, p. 20).
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Figura 3
Equipos resonantes
Un equipo resonante es el que se caracteriza por una mejor sintonización
de sus miembros entre sí; estos mantienen relaciones trasparentes y
minimizan el ruido del sistema.
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Comportamientos y opiniones auténticas.
Respeto, confianza y sinceridad.
Sintonía de sentimientos.
Análisis del potencial y las limitaciones de cada uno de los miembros.
Retroalimentación constante y asertiva.
Liderazgo situacional y transformacional. Visión del rol del líder como
grupal, social y emocional.
Autoconocimiento.
Valoración de las relaciones interpersonales.
Un equipo de este estilo es guiado por un líder que reconoce y explota las
necesidades o demandas de los seguidores, que busca satisfacer estas
necesidades superiores, y que compromete la capacidad de los seguidores
mediante una comunicación colectiva y eficaz con todos los miembros.
Todo el proceso se inicia con el desarrollo de una visión que puede ser
desarrollada por el líder o por el equipo, o puede surgir de una serie de
discusiones generales, que requiere energía y compromiso. El líder es el
gestor del significado del y determina la norma emocional del equipo
porque empatiza las emociones de los miembros. Este estilo de líder es
visionario, afiliativo, indagador y democrático; permite a los demás ser
timoneles del equipo evitando el autoritarismo.
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Los roles de líder y seguidor durante la transición
Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos.
A algunas personas les cuesta dejar atrás sus hábitos y viejas costumbres o
cerrar etapas, otras se asustan, hasta atravesar la barrera de la zona
neutral. Los que sí logran avanzar y dejan atrás, sin miedo, sus hábitos y
zonas de confort, llegan a la tercera etapa; esta también puede generar
temores y vacilación debido a que el patrón de comportamientos que
antes se utilizaba ya no tiene valor, no es útil, por lo que deben comenzar a
comportarse de otro modo que se adapte a la nueva realidad.
Durante la transición, los líderes deben crear planes para guiar a sus
seguidores y trabajar con sus propias metas, limitaciones e inquietudes, de
modo de enfrentar lo que el futuro les depare. Debe ser capaz de
aprovechar sus propias fortalezas y construir sobre ellas para que sus
seguidores puedan trabajar en colaboración.
Tener en claro qué está sucediendo y por qué está sucediendo, es decir,
Describir el cambio y comprender el motivo por el que debe ocurrir;
Planear cuidadosamente, asignar responsables y plazos de ejecución
junto con un plan de comunicación;
Comprender qué es lo que se debe dejar atrás;
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Garantizar la ayuda a sus seguidores para minimizar la resistencia al
cambio a través de la comunicación efectiva; es decir, explicar el
propósito, el panorama actual y futuro, el plan y el rol de cada uno;
Crear soluciones a los problemas que emerjan;
Generar actitudes y comportamientos que potencien las
emocionalidades positivas.
En este difícil camino, los líderes son los responsables de permitir a los
seguidores ser parte del cambio, ser protagonistas, y para ello es
importante que:
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al equipo al final del camino”; y a fomentar un trabajo a nivel de equipo y
responsabilidades compartidas.
Se propone aquí dar un paso más allá de los equipos tradicionales y llegar
al siguiente nivel, es decir a:
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establecidos; el tiempo se utiliza eficientemente y se fomenta la
autogestión para decidir y obtener buenos resultados.
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entorno le permita, es decir que si se lo mete en una pecera pequeña
crecerá pocos centímetros de largo; pero sí se lo deja crecer en un
estanque, puede llegar a medir más de 30 centímetros; y sí se lo deja
crecer en un lago, puede llegar a medir más de 90 centímetros. Lo mismo
sucede con las personas que forman parte de equipos del siguiente nivel,
cuanto más amplio sea el espacio para decidir y actuar, más crecerán en
competencia carácter y responsabilidad.
Acelerar el cambio
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pertenencia y el orgullo que representa poder tomar decisiones
importantes.
Puede suceder que se unan otros miembros al equipo original. Ante esto,
es responsabilidad de los miembros iniciales dar soporte a estos nuevos
colaboradores para que aprendan el proceso interno, el modo de
solucionar problemas y de tomar decisiones, es decir el modo de hacer y
sentir del equipo.
En esta última etapa se reemplazarán los límites por la visión y los valores
que guían al equipo, de este modo las contribuciones aumentarán y las
directrices se trasladarán a acciones y comportamientos diarios; los roles
se ampliarán y los miembros del equipo se verán como socios.
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El comenzar este camino de transformación hacia un equipo del siguiente
nivel demandará paciencia, persistencia y desarrollo de nuevas
competencias, pero al final el resultado será mucho más gratificante y hará
que el sacrificio del camino se vea como mínimo. El secreto a esta en
arriesgarse.
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Pero, ¿qué es calidad?
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Los equipos de alto desempeño, están ligados a dinámicas complejas, en
cambio los de bajo desempeño, a dinámicas que el autor llama de punto
fijo.
El mundo afronta una profunda crisis ética que apela a la falta de un sentido
profundo en lo que hacemos, y que se expresa a través de la dificultad
en las relaciones entre las personas a título individual y organizacional. El
desafío ante el que nos encontramos es un desafío ético que precisa
encararlo con una excepcional profundidad.
Rafael Echeverría (2009) nos invita con una propuesta clara… Se puede vivir
de otra manera y se pueden construir relaciones de otras maneras.
Consolidación de equipos
La clave de un equipo no radica en la amistad, sino en otro tipo de relación.
La clave es alineamiento, cuando un grupo de personas funciona como una
totalidad.
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Figura 4
Figura 5
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Generar un contexto compartido con un significado y sentido creado por
todos los miembros es la emocionalidad que facilita los mejores resultados.
En este proceso de generación conjunta, y desde las emociones
individuales, se va construyendo un estado de ánimo expansivo y
permanente.
Líder coach
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camino de desarrollo de sus habilidades directivas, y no se parapeta,
rigidiza ni justifica tras buenos resultados anteriores.
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Referencias
Bany, M. y Johnson, L. (1965). Dinámica de grupo en la educación. México:
Aguilar.
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