CUADRO COMPARATIVO
Evaluación de la eficiencia del desempeño
 Se evalúan las actuaciones laborales de
una persona.
 Está más enfocado en el proceso
(eficiencia).
 Se puede obtener una información
objetiva sobre el desempeño
individual.
 Se estimula más la competencia
individual que el trabajo en equipo.
 Se estima fácilmente las necesidades
individuales.
 Se pueden hacer comparaciones
individuales y por áreas del
desempeño de las personas entre
periodos o del desempeño por
gerencias, departamentos, proyectos o
procesos específicos.
 La presencia de problemas
generalizados de desempeño en un
grupo, puede tomarse como elemento
de juicio sobre la gestión del mando a
cargo del grupo.
 No se debe condicionar las mejoras
salariales a esta evaluación.
 La evaluación debe hacerse en los
periodos de máxima actividad o de
mayor complejidad del proceso o en
cualquier otra situación crítica.
Evaluación de resultados /de la eficacia
 Se evalúa, se valora las consecuencias
de las actuaciones laborales de una
persona, es decir, los logros o no de los
objetivos, metas organizacionales.
 Está más enfocado en el logro de los
resultados (efectividad).
 No se logra tener una visión objetiva
del desempeño laboral de un individuo.
 Se estimula más el trabajo en equipo.
 Se es difícil estimar la necesidad de
capacitación individual.
 Las comparaciones se hacen entre
grupos y áreas o procesos.
 La mayor o mejor efectividad de un
grupo de trabajo es indicadora de la
capacidad de integración, coordinación
y acción corporativa del jefe.
 Se puede condicionar el salario, los
incentivos o los beneficios al logro de
los resultados o metas previstas.
 La evaluación debe hacerse al concluir
el plazo establecido para cada meta o
resultado y preferiblemente en varias
ocasiones previas a la finalización
prevista.