RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Una vez analizado lo concerniente a la estructura de la empresa, los aspectos

importantes de la ley federal del trabajo y la técnica de análisis de puestos, el
profesional de recursos humanos podrá proceder a buscar los elementos
humanos que requiere la empresa, utilizando para ello la técnica o métodos que
más convenga a sus necesidades.

Antes de mencionar los diferentes métodos para la obtención de recursos

humanos es conveniente establecer la definición de reclutamiento que es la
técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización
en el momento oportuno.

Cuando una empresa u organización se encuentre en etapa de formación

requiere de un sistema inicial que le proporcione los elementos humanos
necesarios para su funcionamiento. Este sistema inicial implica una serie de
pasos, como los descritos en el análisis de puestos, que deben tomar en
consideración los objetivos y estructura de la empresa, así como los aspectos
legales que menciona la ley federal del trabajo.

En el caso de una empresa ya establecida, con una estructura aparentemente

definida, podrá plantearse la siguiente pregunta ¿cuándo se necesita un
reclutamiento? Se puede requerir en los siguientes casos

 Cuando es un puesto de nueva creación

 Cuando se tiene un puesto vacante por alguna baja o promoción
 Cubrir un puesto por tiempo determinado por incapacidad, temporada,
etc.
En el momento en que la empresa cuenta con un reclutador capacitado,
este deberá plantearse en primera instancia lo siguiente: ¿Cómo, donde
y cuando encontramos estos recursos humanos? El reclutador tendrá que
recurrir a lugares específicos, o bien utilizar medios de difusión o
comunicación para obtenerlas a estos lugares se les denomina fuentes de
reclutamiento y a los medios de comunicación o difusión, como su nombre
lo indica medios de reclutamiento.
Para mayor eficacia en el reclutamiento, es determínate la anticipación
con que se hayan previos las necesidades. Esto permite contar con
tiempo suficiente para poder escoger al personal más adecuado
disponible en el mercado de trabajo. No se debe desconocer que el
reclutamiento implica un costo, que no siempre se justifica por la
dimensión de empresa ni por la rotación del personal, por lo cual es muy
importante hacer un buen proceso de reclutamiento y selección para
poder justificar la inversión que implica.
En seguida se presentan los aspectos más importantes en el proceso de
la obtención de recursos humanos
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, ambas de gran interés para
el reclutador: las internas y la externas.
fuentes internas: Se denomina así a aquellas fuentes que, sin necesidad
de recurrir a personas lugares fuera de la empresa, proporcionan el
personal requerido en el momento oportuno. Entre las que desempeña un
papel importante en una empresa se encuentran los siguientes:
sindicatos: por el reglamento del contrato colectivo de trabajo, esta es
por necesidad una de las principales fuentes en lo que respecta al
personal sindicalizado. Funciona en el momento en que la empresa
requiera personal para un vacante o vacantes que entran en el dominio
del sindicato.
archivo o cartera de personal: Se integran con las solicitudes de los
candidatos que se presentaron en periodo de reclutamiento anteriores y
que fueron archivados, probablemente en una base de datos
computarizada, sin adverse utilizado por que se cubrió la vacante en
cuestión.
También puede comprender solicitudes de candidatos que la dejaron en
la empresa por iniciativa propia o de recomendados del personal interno,
cuando no avía alguna vacante abierta; así como de solicitudes recibidas
en ferias de empleo o juntas de intercambio. Si la empresa cuenta con
una bolsa de trabajo en línea, en la que personas interesadas en
pertenecer a la empresa envíen sus datos, estas solicitudes también
pueden formar parte de su cartera de personal. Algunas de estas
solicitudes tienen las características requeridas por el puesto vacante y el
reclutador deberá echar mano de ellas cuando las circunstancias lo
ameriten. Desgraciadamente es probable que esta base de datos no se
encuentre actualizada desde la última vez que se consultó, y de manera
específica el registro (que son los datos de la persona) podría estar
caduco o simplemente es posible que la persona ya no esté disponible.
familiares y recomendados: Se hace uso de esta fuente cuando se
boletinan las vacantes entre los propios trabajadores, a fin de establecer
contacto con familiares o conocidos que reúnan las características o
requisitos del puesto o vacante si es que la política de la empresa lo
permite.
promoción o transferencia de personal
Esto sucede cuando el encargado de reclutamiento estudia las plantillas,
los inventarios de recursos humanos o la historia laboral del personal, con
el objetivo de determinar si existe o no un candidato viable para ser
promovido (ascendido en forma vertical)o transferido (en forma
horizontal), según caso, el puesto vacante.se consideran tanto aspectos
de conocimiento como e aprendizaje y responsabilidad, o , en su defecto,
la capacidad de desempeñar el puesto. En este rubro también puede
considerarse a estudiantes que han ingresado a realizar prácticas
profesionales en la empresa y que han adquirido los conocimientos
necesarios para desempeñar el puesto.
FUENTES EXTERNAS
Son aquellos a las que el reclutador puede recurrir, de acuerdo con las
características requeridas en lo referente al aspecto profesional,
educativo o técnico y que son totalmente ajenas a la empresa. Entre las
más importantes se encuentran las fuentes profesionales y educativas
que a continuación se describen
fuentes profesionales y educativas
Instituciones que se dedican a la preparación de profesionales en las
diferentes áreas científicas y tecnológicas; estas pueden ser
universidades, escuelas comerciales, profesionales, tecnológicas,
institutos, entre otras. todas ellas cuentan con guías de carreras en las
que el reclutador puede conocer los programas académicos y las carreras
profesionales que en ellas se imparten, y de esta forma determinar si las
personas que ahí se encuentran cuentan con los conocimientos
necesarios para desempeñar el puesto. Aunque en las bolsas de trabajo
de las instituciones educativas puede haber profesionales que ya cuenten
con experiencia, pueden servir principalmente para vacantes de becarios,
practicantes, trainees o para prestadores de servicio social o prácticas
profesionales ya que en su mayoría son estudiantes o recién egresados
en algunas instituciones educativas existen también proyectos de
vinculación profesional, como el verano de investigación científica,
reclutamiento de principiantes, ferias del empleo y bolsas de trabajo, en
las que las empresas boletinan sus vacantes y las organizaciones
educativas se encargan de enviar información sobre posibles candidatos.
Cabe resaltar la importancia del reclutamiento posterior o congresos y
seminarios.
asociaciones profesionales
Cuando se requiere personal con experiencia en determinado campo
científico tecnológico o profesional, el reclutador puede tener contacto con
las distintas asociaciones profesionales, que proporcionan información
acerca de la experiencia y actividades que desarrollan sus miembros.
algunos ejemplos: asociación mexicana de ingenieros mecánicos
electricistas, asociaciones de psicólogos industriales etc.
bolsas de trabajo
estas organizaciones proporcionan información relacionada con las
vacantes existentes en diversas empresas o centros de trabajos, y
prestan sus servicios de manera gratuita al trabajador. Las empresas
también pueden recurrir a ellas para solicitar candidatos o para que se
publiquen sus bacantes en los boletines de las bolsas de trabajo ejemplo:
la bolsa universitaria de trabajo UNAM, bolsas de trabajo de diferentes
cámaras el servicio nacional de trabajos etc.
agencias de colocacion
Estas agencias no cobran al candidato sino a la empresa. La tarifa puede
consistir en un mes de salario de la persona que colocan. Entre otros
casos como cuando el empleo es a nivel ejecutivo (head hunting), cobran
desde 10 hasta el 30% de salario anual integrado. Entre este tipo de
empresa destacan Manpower y Adecco.
outsourcing
Este tipo de reclutamiento(también llamado subcontratación)tan en boga
hoy en día se refiere a empresas que no solo facilitan la obtención de
personal especializado en puestos de alta tecnología, difíciles de
conseguir, sino que ahora fungen como sustitutos patronales para poner
a prueba la pericia y las actitudes de los empleados, o como una manera
de evitar de tener relación laboral con dichos empleados y así tener
menos gente en las planillas, aduciendo que pertenecen a la empresa que
los subcontrato.
Otra modalidad de outsourcing consiste en reclutar estudiantes que están
en disposiciones de realizar sus prácticas profesionales o servicio social,
o a estudiante en cualquier condición. La selección del personal bajo estas
condiciones facilita el acceso a personal fresco, sin vicios institucionales
y con amplias aptitudes, que asumirán con mayor facilidad el compromiso
organizacional y cuya capacitación constituirá una excelente inversión.es
una opción de reclutamiento con alto índice de seguridad sin compromiso
en nómina, pues esta puede figurar solo los mejores y aquellos que
convengan a los intereses de la empresa. Dos empresas que
proporcionan este servicio, así como el maquilado de nómina. Son
Manpower y Adecco.
Es importante revisar en el capítulo 5 lo k menciona LFT con relación a la
subcontratación
la puerta de la calle
Esto ocurre cuando un candidato se presenta sin haber recibido algún
aviso por parte de la empresa, es decir: el candidato acude de manera
espontánea a dejar un currículo con el objeto de que sea revisado por el
reclutador y acceder a una oportunidad laboral.
Existen algunas empresas que por sus características e importancia en el
medio fungen como fuentes naturales de reclutamiento, ya que los
candidatos se postulan continuamente para cubrir sus vacantes (ejemplo:
Las instituciones bancarias, empresas comerciales y empresas
departamentales, entre otras)
Si se tienen puestos con mucha rotación y que pueda haber candidatos
en la zona, como pueden ser ayudantes generales o promotores; es
recomendable colocar una manta afuera de la empresa para recibir
solicitudes, en donde se mencionen la información principal de la vacante
y los requisitos mínimos