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DIPLOMADO Y SEGUNDA ESPECIALIDAD CON


MENCIÓN EN “GESTIÓN ESCOLAR CON
LIDERAZGO PEDAGÓGICO”

CONVENIO MINEDU – UNIVERSIDAD ESAN

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION


EDUCATIVA “MARISCAL CÁCERES”

CESARIO LUPACA LUPACA

ITEM: 08
AREQUIPA, TACNA Y MOQUEGUA
AREQUIPA - 2016
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INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es una dimensión de suma importancia que se


impone como un tema de marcado interés en nuestros días, en tanto se ha
transformado en un elemento de relevante importancia estratégica en la
gestión escolar. Es una fortaleza tener un buen clima organizacional que
conduce a la institución educativa hacia la mejora de los aprendizajes de los
estudiantes, por ello resulta necesario tener presente el sentir de las
personas que confluyen en una organización educativa, las ideas que se
forman sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, son capaces de
realizar, y hacia dónde creen que deben marchar como institución. Estos
preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano. La identidad institucional, las relaciones interpersonales, la
dinámica institucional, las coincidencias o discrepancias que tenga la
realidad diaria, con respecto a las ideas deliberadas o obtenidas por las
personas durante el tiempo que conviven, van conformando el clima
organizacional en las Institución educativa.

El clima organizacional o ambiente de trabajo viene a ser la percepción


colectiva de la institución en su conjunto, constituyéndose en el espacio en el
que confluyen los miembros de una institución educativa y a partir de la cual
se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada
institución educativa. Martín, B. (2000: 103), desde la perspectiva del autor
señalado, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el
desempeño de la institución, constituyéndose en un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Lo planteado nos
permite remarcar la importancia del estudio en el desarrollo de la
organización de la Institución Educativa “Mariscal Cáceres”; por ello, esta
monografía expresa la necesidad de considerar que el ambiente de trabajo
nos permita satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad
educativa.

Este estudio sobre clima organizacional es relevante desde el punto de vista


práctico educativo, porque se observa que las formas de convivir en un
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determinado clima organizacional repercuten en forma directa en la


comunidad educativa y que su buena práctica tiene vinculación con los
resultados de aprendizaje de los estudiantes y la mejora en el desempeño
de los docentes. La investigación se justifica por el impacto final en la
actitud, aptitud y emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la
forma como afecta el buen o mal clima organizacional de la institución.
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DESARROLLO DEL TEMA O CONTENIDO.

CLIMA ORGANIZACIONAL

I. DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1. ORGANIZACIÓN.
Para definir el Clima Organizacional, se requiere separar estas dos
palabras, primero se pretende analizar el término organización,
luego la palabra clima y finalmente definir Clima Organizacional.
Una organización es “Un patrón de relaciones, por medio de las
cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen
metas comunes Además el primer paso crucial para organizar, es el
proceso de diseño organizacional: el patrón específico de relaciones
que los gerentes crean en este proceso se llama estructura
organizacional, que es un marco que prepara a los gerentes para
dividir y coordinar las actividades de los miembros de una
organización”. James (1996; p.9), citada por (Alina 2013).

Por otro lado, manifiestan que en el campo escolar la organización


puede ser entendida con otros sentidos más determinados: En una
acepción muy amplia (macroorganización), como sistema de
elementos y factores reales ordenados a posibilitar el mejor
cumplimiento de la acción educativa. En este sentido amplio,
instrumental, la organización comprendería la política educativa
(gobierno de la educación por el poder político del Estado); la
administración escolar (conjunto de acciones para llevar a efecto las
directrices de la política educativa); la legislación educativa (sistema
de normas tendentes a concretar la acción educativa del Estado) y la
organización escolar propiamente dicha. García y Medina (2008) (p.
190). Citada por Alina (2013).

En nuestro caso, considerando los autores indicados podemos


definir a la organización, como la estructura formal del sistema
educativo de un país. Desde un punto de vista cultural-institucional,
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se emplea el término como ordenación y disposición de cuantos


factores y elementos concurren en un centro, como microsistema
social, de orden a lograr de educación en una comunidad escolar y
social, que constituyen el principio y término de la acción
organizadora. En sentido restringido, la organización se concibe
como la estructura y el conjunto de relaciones jerárquicas y
funcionales entre los diversos órganos de una institución; y también
como el conjunto de grupos o roles de una institución. Finalmente, y
en un sentido más estricto, la organización se la concibe como el
haz de procedimientos formales utilizados para coordinar a los
diversos órganos.

1.2. CLIMA
El concepto del clima “tiene un sentido metafórico y refiere al estado
del tiempo, en el cual se trabaja en la organización, si es favorable o
contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo social, el
clima en la organización es un concepto que refiere a las
apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo. Se
puede considerar como una evaluación que refleja los estados de
ánimo respecto de la organización y que afecta (moviliza o limita) los
desempeños individuales” (Etkin 2007; p.23).

1.3. CLIMA ORGANIZACIONAL


Por lo tanto definiremos al clima organizacional como el estado de
ánimo que manifiestan los integrantes de la comunidad educativa
“Mariscal Cáceres, al favorecer o limitar el desarrollo de las
actividades inherentes a la función de cada integrante con objeto de
enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de la misión.
En este sentido, esta definición implica la adaptación externa y la
integración interna de la INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

El clima es una variable interviniente esencial entre la persona y el


ambiente. En la década de 1960, dicha relación interviniente
evolucionó a una realidad subjetiva. De ahí que las realidades de la
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organización solo son entendidas mediante la percepción de sus


miembros, permitiendo de esta forma al clima ser visto como un filtro
a través del cual deben pasar los fenómenos objetivos. El término
clima organizacional emergió en la década de 1960. A través de la
historia de los estudios del clima, varios autores han definido al clima
en función de una percepción.

Lo fundamental recae en facilitar la consecución de los propósitos


educativos a través del esfuerzo sistemático y sostenido dirigido a
modificar las condiciones en el aprendizaje y otras condiciones
internas, organizativas y de clima social. Por lo que es necesario
hablar de perfeccionamiento, innovación, y mejora de los procesos
educativos en las instituciones escolares, tomando como referencia
el grado de consecución y práctica de los valores que consideramos
educativos desde nuestra dimensión ética y profesional. En este
sentido la reflexión sobre la organización, sobre su flexibilidad, sobre
la dinámica del cambio organizativo debe estar situada en primer
plano y no relegada a un segundo. (De la O Casillas p.5).

Los profesores y directivos, así como los estudiantes y los padres de


familia, desarrollan su actividad educativa en el marco de una
organización, juntos con otros compañeros, bajo ciertas normas y
exigencias institucionales, y no en la falacia de una campana de
cristal como podría ser el salón de clases. Esta dimensión ofrece un
marco para la sistematización y análisis de las acciones referidas a
aquellos aspectos de estructura que en cada centro educativo dan
cuenta de un estilo de funcionamiento. (De la O Casillas p.5).

Al Clima Organizacional se puede considerar como las percepciones


que los integrantes de la comunidad educativa tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, se refiere al
ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros.
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El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que


afecta a todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el
clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ésta.
El logro de los objetivos comunes de la Institución Educativa sólo
puede concretarse si las personas que interactúan, establecen un
contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las
normas, valores, estilos de comunicación, comportamiento.
Creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la
organización.

II. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


El sistema, en una organización proyecta un determinado clima
organizacional, influyendo en las actitudes y el comportamiento de los
individuos. Las actitudes manifiestas pueden vincularse a aspectos como
desempeño, producción, satisfacción, adaptación, etc., revistiéndola de
ciertas características.

En tal sentido, es posible asumir que el clima organizacional, como


menciona Alcocer (2003; p. 90), posee las siguientes características:

a) El clima se circunscribe al ambiente laboral. Ellas son percibidas


directa o indirectamente por los colaboradores que se desempeñan en
ese contexto ambiental.

El ambiente laboral de la Institución Educativa, es un factor que tiene


una gran incidencia en el desempeño docente y en la mejora de los
aprendizajes de los estudiantes.

Un ambiente laboral inapropiado, como se alcanza ver, puede desde


llevar a un docente a ser un ente pasivo, hasta un bajo rendimiento de
desempeño, consecuentemente el bajo rendimiento académico de los
estudiantes.
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b) El clima repercute en el comportamiento laboral. El clima es una


variable mediadora entre el sistema organizacional y el
comportamiento individual.

La cortesía es indispensable en el ámbito laboral; existen ciertas


diferencias entre el comportamiento social y el que se utilizará en el
lugar de trabajo en la Institución Educativa, lo que no significa que el
trato hacia los demás sea menos cortés, sino que es diferente. La
cortesía se coloca en el tono de voz, en las actitudes hacia quienes
nos rodean, más que en las fórmulas clásicas; no es necesario pedir
permiso para entrar o retirarnos de algún lugar o reunión.

Dado la cantidad de docentes mujeres que trabajan ha modificado el


tratamiento social que se les imparte, para pasar a ser tratadas
prácticamente con la misma cortesía con la que un señor trata a sus
colegas hombres.

Dentro de la Institución Educativa nos encontramos con una diferencia


básica con los medios sociales: un gran respeto por las jerarquías. Las
relaciones entre directivos, docentes y administrativos. Los rangos
estarán claramente diferenciados, siendo fundamental que cada
persona conozca su posición y la haga respetar.

c) Las características de la organización son relativamente permanentes


en el tiempo, diferenciándose entre las una organizaciones, así como
a nivel intraorganizacional.

d) El clima, las estructuras y características organizacionales, así como


los individuos que la componen, conforman un sistema
interdependiente y dinámico.

Otro punto importante dentro de la convivencia laboral será el buen


humor, el saber sonreír y utilizar un tono agradable de voz. Será
mucho más fácil lograr un mejor rendimiento de nuestros docentes si
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los tratamos gentilmente, si tenemos en consideración cada


personalidad y actuamos de acuerdo con ello.

III. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Litwin, G. y Stinger, H. en su libro “Organizational Climate”, Simón &
Schuter, N.Y, (1978), aborda el clima organizacional desde 9
dimensiones: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad, analizaremos
cada una de esas dimensiones que se adecuan a la gestión de la
Institución Educativa “Mariscal Cáceres”.

3.1 ESTRUCTURA
Representa la percepción que tienen los integrantes de la Institución
Educativa sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones presentes en el desarrollo de su trabajo.
Aquí se puede diferenciar entre una estructura organizativa
burocrática con formalidad vertical y un ambiente de trabajo de libre
informalidad y horizontalidad.

3.2 RESPONSABILIDAD
Es el sentido de los miembros integrantes de la Institución sobre su
autonomía en la toma de decisiones en el trabajo, prima el
autocontrol, autoestima y confianza, “sí a la autogestión no a la triple
supervisión (DRE, UGEL, DIRECTOR)”.

3.3 RECOMPENSA
Corresponde a la percepción de los miembros de la institución sobre
la adecuación de un sistema activo de reconocimiento y recompensa,
recibidas por un buen trabajo extraordinario o una gestión pedagógica
destacada. Es la medida en que la Institución le da más uso a la
figura del premio que a la del castigo.

Esta situación se manifiesta por ejemplo Resoluciones de felicitación


a todos los docentes que han hecho una labor extraordinaria,
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logrando la mejora de los aprendizajes de los estudiantes, Bono


Escuela es otro de las recompensas que el Ministerio de Educación
otorga a los docentes que han logrado en sus estudiantes logros
satisfactorios.

3.4 DESAFÍOS
Corresponde al sentimiento que tienen los directivos, docentes,
estudiantes y padres de familia de la institución, sobre los retos y
pruebas que impone el trabajo en diario quehacer.
La institución busca promover la aceptación y receptividad de un
esquema de riesgos calculados, con la finalidad de alcanzar objetivos
comunes propuestos, que satisfacen las necesidades y expectativas
de los integrantes de la comunidad educativa.

3.5 RELACIONES
Es la percepción por parte de los integrantes de la institución en
cuanto a la existencia y necesidad de un ambiente de trabajo grato y
con buenas relaciones sociales entre todos. “La armonía y unión entre
las personas, constituyen grandes fortalezas para la organización”

3.6 COOPERACIÓN
Es el sentimiento de los directivos, docentes, estudiantes y padres de
familia sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los
mismos como parte de un equipo de trabajo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, en todos los niveles de la
organización de la institución. “No a las piezas sueltas y
desordenadas”.

3.7 ESTÁNDARES
Es la percepción de los miembros de la organización acerca del
énfasis y el enfoque que ponen las organizaciones sobre las normas
de rendimiento de los trabajadores.

3.8 CONFLICTOS
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Grado de aceptación que poseen los miembros de la organización,


tanto pares como superiores, en cuanto a las opiniones discrepantes
que se puedan generar en el entorno laboral.

El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante


toda su vida, conservando una propiedad, arraigada a cada persona
mantiene condiciones y formas muy propias de la persona que lo vive,
hace parte de su estructura de pensamiento de los modelos mentales
o marcos referenciales, los que se manifiestan a través de actitudes y
procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser
humano y por ende del conflicto.

3.9 IDENTIDAD
Es el sentido de pertinencia que tienen o deben tener los miembros
de la organización para con la organización en sí, y que se es un
elemento valioso dentro del grupo de trabajo.

Es una manera de enlazar los objetivos personales con los objetivos


de la institución.

La Identidad Organizacional se construye desde el sentir de la


organización. De nada valen los aspectos escritos que no se ponen
de manifiesto en el día a día de los equipos. Lo que vale es lo que se
respira dentro de la organización.

La Identidad Organizacional es la base para construir una


organización sana, eficaz, rentable y competitiva en su sector.
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IV. CONCLUSIONES.

De todo el planteamiento teórico que sustenta esta monografía, se puede


concluir que el clima organizacional de la Institución Educativa “Mariscal
Cáceres” repercuten en forma directa en la comunidad educativa y que su
buena práctica tiene vinculación con los resultados de aprendizaje de los
estudiantes y la mejora en el desempeño de los docentes. La
investigación se justifica por el impacto final en la actitud, aptitud y
emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la forma como
afecta el buen o mal clima organizacional de la institución; es decir, los
docentes consideran que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las
necesidades y expectativas de la comunidad educativa. Aunque no en el
nivel óptimo que se requiere.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión


estructura que tienen los docentes en la institución educativa “Mariscal
Cáceres” del distrito de Ciudad Nueva, provincia y región Tacna.
Esto afirma que existe una perspectiva aceptable de los docentes de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor.

Es innegable la necesidad de crear un clima organizacional propia de la


Institución Educativa “Mariscal Cáceres”, ante la importancia estratégica
que adquieren las actividades de investigación y desempeño docente
para el crecimiento y autonomía de los actores, pues éstos no tienen
forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolución tecnológica en
marcha si no generan capacidades endógenas de creatividad, selección
de tecnologías, especialización de su propia producción de conocimientos
e información y reflexión independientes acerca de sus problemas y de
las capacidades disponibles para su solución.
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V. BIBLIOGRAFÍA

Litwin, G. y Stinger, H. en su libro “Organizational Climate”, Simón &


Schuter, N.Y, (1978).

Mario Martín, B. Universidad de Alcalá. Departamento de Educación


Educar 27, 2000.

Jorge Etkin. Capital Social y Valores En La Organización Sustentable.


Ediciones Granica S.A., Jul 1, 2007 - 450 pages.

Alina María Segredo Pérez. Clima organizacional en la gestión del cambio


para el desarrollo de la organización. Revista Cubana de Salud Pública.
2013; 39(2)385-393.

https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional

http://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/