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Laboral - I
LEGISLACIÓN LABORAL - I 2
Índice
Presentación 5
Red de contenidos 7
Unidad de Aprendizaje 1
INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa 11
1.1.1 : El Derecho individual del trabajo 11
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral 11
1.1.3 : Los principios del derecho laboral 12
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas 14
1.1.5 : La inspección de trabajo 16
Unidad de Aprendizaje 2
LA CONTRATACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL
2.1 Tema 5 : El Contrato de Trabajo 41
2.1.1 : Concepto de contrato de trabajo 41
2.1.2 : Periodo de Prueba 41
2.1.3 : El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en 43
las Mypes
2.1.4 : El teletrabajo 45
2.1.5 : Las facultades del empleador 48
Unidad de Aprendizaje 3
LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
3.1 Tema 9 : Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados 71
3.1.1 : Jornada de Trabajo 71
3.1.2 : Descansos remunerados 72
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos 77
Unidad de Aprendizaje 4
LOS REGÍMENES PREVISIONALES, LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
4.1 Tema 14 : Los Regímenes Previsionales 107
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones 107
4.1.2 : El Sistema Nacional de Pensiones 110
Bibliografía 139
Presentación
El mundo laboral moderno es, por decir muy poco, demasiado dinámico. Los
profesionales saben que ahora existe una amplia gama de opciones laborales, desde
el tradicional empleo (trabajar para otros) hasta las famosas “start up’s” como idea de
negocio o autoempleo. La idea de trabajar como dependiente para una sola empresa
ideal y jubilarse obteniendo “estabilidad laboral” es cosa de antaño. Por otra parte,
cada uno de nosotros alberga sueños que espera alcanzar y estos muchas veces
tienen que ver con cumplir propósitos y metas que pensamos vehementemente que se
cumplirán cuando encontremos el “empleo ideal” o logremos el “negocio que nos haga
millonarios”. Este es el juego del talento humano.
Pero, ¿qué sucede cuando encontramos una realidad laboral muy distinta allá afuera,
donde el mercado no necesariamente rema hacia el bienestar general de los
ciudadanos, sino hacia las ganancias propias que el capital impone? Entonces es
necesario conocer esas reglas de juego. Por otra parte, el Estado también tiene metas
y contrata personal para lograr sus fines, personal que, entendemos, debe ser el
idóneo, evitado así la burocracia y corrupción que tanto nos ha agobiado.
Los derechos laborales existen y han sido conquistados a precio de sangre. Muchos
ignoran esta gran verdad. Es otra verdad innegable que lograr un empleo es una
bendición, pero el tener trabajo es una cosa y el ser productivo otra. Tener trabajo es
tener que cumplir con una actividad, el ser productivo es un privilegio para los
audaces. Tener trabajo satisface ciertas necesidades, ser productivo en cambio nos
realiza como seres humanos. Las leyes en materia laboral no ignoran de esa realidad,
conocen la debilidad del trabajador frente a su patrón y no dudan en proteger al
primero, sin embargo, las últimas leyes se han orientado a promover un dinamismo en
el empleo a razón de lo que el mercado y la globalización laboral impone, no sin
reconocer los derechos fundamentales de la humanidad y los derechos conquistados
por activistas laborales en la historia.
El presente curso de Legislación Laboral I abarca todos los conocimientos básicos que
necesita el profesional que viva en contacto con el capital humano, para dominar y así
poder gestionar adecuadamente el talento laboral. En cada capítulo contempla una
parte teórica y en la mayoría de los casos la correspondiente aplicación práctica.
Esencialmente contiene un capítulo abocado al cálculo de los derechos y beneficios de
los trabajadores, muy conocidos y famosos, como lo son, la CTS, las gratificaciones,
las vacaciones y el reparto de utilidades. Por último, busca poner en conocimiento del
estudiante que estas normas están en constante modificación, por lo que su contenido
es netamente orientador hacia las nuevas normas que el Estado apruebe, pero
siempre respetando la Constitución y los tratados internacionales en materia laboral.
Se invita, por lo tanto, a poder sacar provecho de este valioso contenido educativo.
Red de contenidos
Unidad 1
Introducción al
derecho laboral
Unidad 3
UNIDAD
1
INTRODUCCIÓN AL DERECHO
LABORAL
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, diferenciará la
relación de trabajo de las prestaciones de modalidades formativas laborales y
servicios no laborales, así como diferenciará conceptos remunerativos y no
remunerativos con precisión.
TEMARIO 1.
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa
1.1.1 : El derecho individual del trabajo
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral
1.1.3 : Los principios del derecho laboral
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas
1.1.5 : La inspección de trabajo
1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales
1.2.1 : Concepto y aplicación normativa de las modalidades formativas
laborales
1.2.2 : Clasificación de las modalidades formativas laborales
1.2.3 : Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas
laborales
1.3 Tema 3 : Servicios no laborales
1.3.1 : Contrato de locación de servicios
1.3.2 : Contrato de Obra
1.4 Tema 4 : La remuneración
1.4.1 : Concepto de remuneración
1.4.2 : Conceptos remunerativos
1.4.3 : Conceptos no remunerativos
1.4.4 : Sistema de prestaciones alimentarias
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Los alumnos elaboran un ensayo sobre la importancia del derecho
laboral.
Los alumnos completan los formatos de Convenios de Formación Laboral
proporcionados por el MTPE.
Los alumnos observan y reflexionan sobre videos de capacitaciones
laborales y formación laboral juvenil.
Los alumnos desarrollan casos y ejercicios sobre remuneraciones.
Servicios en Servicios
dependencia personales
Servicios
remunerados
Figura 1: Elementos del Contrato de Trabajo
Hay una concepción muy notoria en el derecho individual del trabajo que implica que,
existiendo partes visibles en la relación laboral que son: el trabajador y su
empleador, la parte más débil de la relación la constituye el trabajador. Lo anotado
tiene una justificación que el profesor Javier Neves, en su libro “Introducción al
Trabajo”, lo explica con claridad: “Los supuestos del ordenamiento laboral son muy
distintos a los del civil. Se entiende que los sujetos de la relación laboral son
materialmente desiguales, porque uno tiene el poder económico y el otro no, y, por
tanto - también en la esfera sustancial-, al último le falta libertad”; y termina diciendo
“… el propósito del Derecho de Trabajo es el de compensarlo con otro desequilibrio en
el nivel jurídico, de signo opuesto al anterior: la protección del contratante débil. Este
es el sentido de la intervención tuitiva del Estado en esta área”. Esto último explica que
exista adicionalmente la intervención del Estado, para que supervise la relación
laboral, a fin de garantizar el respeto del derecho individual del trabajo.
Da puestos de trabajo
EMPLEADOR
Encuentra un trabajo
Es responsable de
agradar a su empleador TRABAJADOR
Pese a lo mencionado, la corriente del derecho laboral actual se inclina por una
postura menos rígida del Estado y un tanto más abierta a escuchar a los empleadores,
que se ha denominado flexibilidad laboral. Expertos opinan que el empresario en sus
decisiones le interesa conocer el tipo de contrato laboral más favorable al desarrollo de
la organización, qué número de trabajadores es aconsejable tener, etc., debido al
impacto de la legislación laboral en sus costos laborales.
Se entiende por principios a las normas rectoras que inspiran y orientan el camino de
la ciencia jurídica que, en nuestro caso, es el Derecho Laboral. Lo importante de los
principios es que no es necesario que estos aparezcan en una norma expresa, lo que
sí es necesario es que estén reconocidos por la doctrina jurídica, y su contenido es
esencial de tal manera que es incuestionable su validez.
Principio Contenido
3) In dubio pro operario Este principio enuncia que, si una norma le permite a
su intérprete varios sentidos distintos, debe elegir
entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece
al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a
una organización sindical.
Principio Contenido
1
Plá Rodríguez, Américo (1978). Los principios del derecho del trabajo. Depalma, Argentina. Y
recogida en la Sentencia del Tribunal Constitucional peruano N° 1944-2002, publicada con
fecha 14 de noviembre de 2003. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01944-2001-AA.html
2
Sistema que le da mayor validez a las expresiones orales en el pleno judicial, que a las
escriturales -que por lo general tienden a ser más extensas-, mientras que las orales obligan a
la expresión concisa y puntual de los argumentos en el preciso momento que el juez los
solicita.
3
Principales normas que regulan el Sistema de Inspección de Trabajo:
- Ley General de Inspección (Ley 28806) de fecha 22 de julio del 2006.
- Reglamento de la Ley General de Inspección (DS 019-2006-TR, modificado por el D.S.
019-2007-TR, el D.S. 004-2011-TR y el DS 012-2013-TR).
- Ley 29981 de fecha 15-01-2013. Ley que crea la Superintendencia de Fiscalización
Laboral, modifica la ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867,
Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
- D.S.007-2013-TR de fecha 07-08-2013. (Aprueba Reglamento de Organización y
Funciones de Sunafil y crea el Tribunal de Fiscalización Laboral).
No tenían un carácter
eminentemente sancionador sino
correctivo. Hoy en dia la inspección de
trabajo entra al campo
interpretativo y en muchos
casos es utilizada por los
Procedían en casos de notorio y sindicatos para no ir por la vía
evidente incumplimiento en los judicial en la que hay pleno
que la infracción era constatada derecho de defensa.
por la sola inspección y no se
requería de otros medios
probatorios.
7. Quien propone la
1. Finalidad 6. Facultades concedidas
spector de trabajo multa pertenece al
eminentemente al in
sunafil. Quien impone la
sancionadora. Impone a que muchas veces emite
multa pertenece al
los empleadores multas juicios de valor altamente
sunafil. La Sunafil se
de cierta consideración. subjetivos.
beneficia con la multa.
2. Procedimiento
predominantemente 5. Replica casi exacta de
inquisitivo en el que toda la Ley de Inspeccion de
la iniciativa la tiene el España
sistema de inspeccion.
Para recordar:
1. El derecho individual del trabajo consiste en que el trabajador se obliga a prestar
servicios personales al empleador, bajo la dependencia de este último, quién
pagará una remuneración adecuada por los servicios prestados.
3. Con la nueva Ley Procesal Laboral (NLPL) se espera que los conflictos laborales
se solucionen con celeridad en un promedio de duración de seis (6) meses, ya que
anteriormente demoraban varios años.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Las empresas nacionales han experimentado una mayor demanda por personal con
formación profesional y una adecuada experiencia práctica dentro de una organización
empresarial.
Encontrar ese balance ideal se hace posible cuando en las instituciones educativas,
que brindan servicios de educación técnico-productiva o de educación superior,
incentivan a sus estudiantes que enfrenten situaciones reales de trabajo.
Actualización para Esta modalidad tiene por beneficiario a las personas cuya
la Reinserción edad oscila entre 45 y 65 años, que se encuentren en
Laboral situación de desempleo prolongado, mayor a doce meses
continuos y que se hayan desempeñado como trabajadores
ya sean empleados y/u obreros.
Las empresas están obligadas a respetar las que vendrían a ser también
características de las Modalidades Formativas, como son:
Para recordar:
1. Las modalidades formativas laborales son relaciones que no generan vínculo
laboral, y se basan en la suscripción de un convenio donde participan el
beneficiario y una empresa, participando el centro de formación solo en caso de
prácticas pre profesional.
4. Todas las modalidades formativas laborales no pueden exceder las 8 horas diarias
o 48 semanales.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace
mención el artículo 4º del DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice de
forma subordinada y a cambio de una remuneración”.
El artículo 1771º del Código Civil señala que «por el contrato de obra el contratista
se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una
retribución». Aquí, si se mira bien, lo que se promete es una obra o un resultado
concreto. No se promete una actividad, como sucede en el caso de un contrato de
trabajo o de un contrato de locación de servicios. Además, sumada a esta importante
diferencia, en el contrato de obra la prestación personal también ha de ser autónoma o
independiente.
Semejanzas y Diferencias
Tanto el contrato de trabajo como el de locación de servicios tienen a
la prestación personal del servicio como uno de sus elementos determinantes,
pues quien contrata al prestador de servicios, en un caso el empleador y en
otro el comitente, lo hace por sus cualidades personales. En ambos casos,
excepcionalmente, y siempre que medie acuerdo de las partes, quienes
prestan el servicio podrán ser ayudados por terceros a efectos de brindar un
servicio óptimo.
En lo que respecta a la contraprestación, también se presenta en el contrato de
trabajo como en el de locación de servicios. Por un lado, es llamada
remuneración, y por otro es denominada retribución. En esencia, ambas
suponen la compensación económica por el servicio prestado; sin embargo, los
efectos jurídicos de una u otra son distintos. Por ejemplo, refiriéndonos a la
remuneración, esta se sujeta a un monto mínimo, constituye un derecho
irrenunciable y sirve de base de cálculo para el pago de los beneficios
laborales que surgen de la relación de trabajo. En el caso de la retribución es
distinto, pues ella no se sujeta a un monto mínimo, incluso ni siquiera deberá
ser pagada con dinero en efectivo (libre disponibilidad) como ocurre con la
remuneración, no se trata de un derecho irrenunciable y no sirve de base de
cálculo para otros pagos.
La dependencia o independencia, según sea el caso, entre quien presta el
servicio y quien se beneficia de él, según las definiciones de uno u otro
contrato, la subordinación4 es propia del contrato de trabajo, mientras que la
autonomía lo es del contrato de locación de servicios.
La subordinación implica que el agente de la relación de trabajo, denominado
empleador, esencialmente tenga el poder para ejercer tres facultades
principales: la de dirigir la labor del trabajador, la de supervisar el cumplimiento
de dichas labores, y la de sancionar al trabajador, incluso con el despido, por
sus ineficiencias e ineptitudes.
La autonomía supone la “condición de quien, para ciertas cosas, no depende
de nadie”5.
4
Según el Diccionario de la Real Academia de Lengua Española, la subordinación implica la
“sujeción a la orden, mando o dominio de alguien”.
5
Definición del Diccionario de la Real Academia de Lengua Española.
A efectos de ilustrar lo vertido pondremos dos ejemplos; el primero en donde hay una
relación de dependencia y el segundo en donde quien presta el servicio es autónomo.
Han transcurrido 30 días desde que el señor Torres empezó a prestar el servicio a
que se comprometió, y los términos contractuales pactados han sido cumplidos por
las partes.
contratación pueda celebrarse a plazo fijo. Mientras que, en el caso del contrato de
locación de servicios, de acuerdo con el artículo 1768º del Código Civil, su plazo
máximo es de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres años en el
caso de otra clase de servicios. En este orden de ideas, puede afirmarse que una
labor de carácter permanente no puede ser contratada mediante un contrato de
locación de servicios.
Conclusión
Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es
necesario aplicar el principio de primacía de la realidad6. Así, en virtud de este
precepto se buscará que las autoridades competentes, confrontando la realidad
con los documentos formales, determinen, sobre la base de la realidad, que existe
una real relación de trabajo y no una relación civil de prestación de servicios.
Cabe precisar que, si bien el trabajador interesado es el que invoca este principio,
es la autoridad quien finalmente decidirá su aplicación y si realmente existe una
relación laboral.
Por lo expuesto, si bien es cierto que en virtud de los artículos 1351º, 1354º, 1362º
y 1764º del Código Civil es posible que dos partes, basándose en la autonomía
privada de su voluntad y de buena fe, acuerden la celebración de un contrato en
donde establezcan libremente los derechos, deberes y obligaciones que crean
convenientes, también lo es que ello no puede ser obstáculo para que, luego de
verificados los elementos esenciales del contrato de trabajo, pueda solicitarse el
reconocimiento de una relación laboral.
6
El principio de primacía de la realidad encuentra su regulación en los artículos I del Título
Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, y de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley Nº 29497; asimismo, es recogido en el artículo 2º, numeral 2 de la Ley General de
Inspección del Trabajo.
7
De conformidad con el numeral 2 del artículo 2º de la Ley General de Inspección del Trabajo,
Ley Nº 28806, y el artículo 3º de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-
2006-TR.
contrato primigenio será nulo en todo lo que contravenga, lesione y vulnere los
derechos del trabajador.
Para recordar:
1. Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace
mención el artículo 4º del DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 - Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice
de forma subordinada y a cambio de una remuneración.
4. Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es
necesario aplicar el principio de primacía de la realidad. En virtud de este precepto
se buscará que las autoridades competentes, confrontando la realidad con los
documentos formales, determinen, sobre la base de la realidad, que existe
una real relación de trabajo y no una relación civil de prestación de servicios
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
1.4. LA REMUNERACIÓN
El artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, señala que “constituye remuneración para
todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o
en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición”.
Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los
beneficios previstos en las leyes laborales, cuanto para impuestos, aportes y
contribuciones de la seguridad social y similar que gravan las remuneraciones, con la
única excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. Ello
quiere decir que la remuneración servirá, por ejemplo, para calcular beneficios para los
trabajadores como las gratificaciones o la CTS.
Estructura de la remuneración
Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Estas últimas
responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales
o a la situación de la empresa.
8
En el mismo sentido, Rendón Vásquez declara que “dinama del hecho de ser la remuneración
una contraprestación que, en la estructura del contrato de trabajo, ya que como un acuerdo o
como una relación en ejecución, equilibra la obligación del trabajador de poner a disposición
del empleador su fuerza de trabajo. Esta reciprocidad obligacional constituye la causa del
contrato […], y es esencial en el contrato de trabajo” (RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge, Derecho
individual del trabajo, Tarpuy, Lima, 1988, p. 286). Para el caso de la doctrina peruana –
preguntándose sobre qué es lo que contrapresta la remuneración en nuestro ordenamiento
jurídico laboral- Pizarro Díaz4 concluye que esta es “la ventaja patrimonial percibida por el
trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, pero con
rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo” (PIZARRO DÍAZ, Mónica,
Características de la remuneración
Encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la remuneración:
Carácter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneración tiene carácter
contra prestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. Este carácter
toma en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación
de sus servicios o, de modo más comprehensivo, como contraprestación
genérica al a la relación laboral. En buena cuenta, mediante el carácter contra
prestativo de la remuneración se definen los alcances de la obligación
retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.
Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como
ingreso personal del trabajador mediante el cual este se beneficie
materialmente de su percepción a través de su manutención y la de su familia.
De ahí que, desde la política laboral, la remuneración, entendida desde el
carácter de sustento, puede ser analizada en relación a la disminución de la
capacidad adquisitiva de los trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los
niveles de pobreza de la población. En efecto, “desde una perspectiva política-
social el salario tiene el carácter de sustento, no en el sentido minimalista sino
el de ser medio para alcanzar una vida digna”12.
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas)
o la jornada máxima que se aplique en el centro de trabajo, el empleador deberá
pagarle el equivalente de la parte proporcional de la RMV.
13
ALFONSO MELLADO, Carlos, “Salarios y Negociación Colectiva”, en Estudios Sobre el
Salario (Coord.: Aparicio Tovar, Joaquín), Bomarzo, Albacete, 2004, p. 9.
14
Según el Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 179-2004-EF, una vez deducido la cantidad de 7 Unidades Impositivas Tributarias
anuales, los ingresos de un trabajador dependiente calculados anualmente, será objeto de
impuesto de acuerdo con a los porcentajes y escalas siguientes: si el resultando de la
deducción anual de 7 UIT no supera las 27 UIT, se aplicará la tasa del 15%; si supera las 27
UIT y hasta el límite de 54 UIT, al exceso del monto se le aplicará la tasa del 21%; y cuando el
monto del impuesto sea superior a 54 UIT se aplicará el 30% del Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría.
15
Fuente legal de la RMV:
Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24.
Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962.
Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990.
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.
Figura 7: Datos construidos con publicación del diario el Comercio del Jueves 31 de marzo del 2016.
Fuente. - http://elcomercio.pe/economia/peru/sueldo-minimo-peru-comparado-america-latina-noticia-1890447
EMPLEADOS
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROS
(mensual)
Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte
proporcional de la RMV.
Por 06 horas S/. 850
Por 05 horas S/. X
X= 5 * 850 = S/. 708.33
6
16
Base Legal:
Ley N 25101 de 30.09.1989.
Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990.
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.
17
Base Legal:
Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989.
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.
Para poder incorporar este beneficio en favor de sus colaboradores, las empresas
deberán tener en consideración los siguientes puntos:
Las prestaciones alimentarias cuentan hoy en día con una versatilidad dentro de sus
presentaciones: en formatos papel o en tarjetas pre pagadas.
Para recordar:
1. La Remuneración presenta las siguientes características: Carácter retributivo -
Carácter de sustento - Carácter de costo de producción - renta de trabajo.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Se aumentó la R.M.V.
https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA
Conceptos remunerativos:
https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA
UNIDAD
2
LA CONTRATACIÓN,
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE
LA RELACIÓN LABORAL
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resolverá
casos de contratación laboral, así como de suspensión y extinción de la
relación laboral.
TEMARIO
2.1 Tema 5 : El Contrato de Trabajo
2.1.1 : Concepto de contrato de trabajo
2.1.2 : Periodo de Prueba
2.1.3 El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en
las Mypes
2.1.4 : El teletrabajo
2.1.5 Las facultades del empleador
2.2 Tema 6 : Clasificación de los Contratos de Trabajo
2.2.1 : Contrato de trabajo a plazo indeterminado
2.2.2 : Contrato de trabajo a tiempo parcial
2.2.3 : Contrato de trabajo sujeto a modalidad
2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo
2.3.1 : Definición
2.3.2 : Suspensión Perfecta
2.3.3 : Suspensión Imperfecta
2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo
2.4.1 : Definición
2.4.2 : Causas de la extinción del contrato de trabajo
2.4.3 : El despido
2.4.4 : Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen
general, MYPE y Régimen Agrario
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Los alumnos desarrollan casos sobre periodo de prueba y contratos
modales.
Los alumnos publican un blog sobre la suspensión del contrato de
trabajo.
Los alumnos asisten a algún evento informativo del Ministerio de Trabajo.
La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de 6 MESES en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de 01 AÑO en el caso de personal de dirección.
Hablar de régimen laboral implica conocer cómo se establecen las obligaciones de las
partes, tanto de quien trabaja como del empleador que recibe el servicio.
En cambio, si uno presta servicios a una persona natural o jurídica, el marco legal
pertinente es el régimen laboral privado, que comprende: a) Decreto Legislativo Nº 728
llamado Ley de productividad y competitividad laboral y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, b) Ley Nº 27626 llamada Ley que regula los servicios
de intermediación laboral, c) Ley Nº 29245 llamada Ley que regula los servicios de
tercerización.
Incluso, con la reciente aprobación de la Ley Nº 30057 llamada Ley del Servicio Civil,
el Poder Ejecutivo ha sostenido que los trabajadores pertenecientes al sistema del
18
Por Ley Nº 29849, se dispone que el régimen de contratación administrativa (CAS)
progresivamente se irá eliminando.
2.1.4. El teletrabajo
Definición
Existen diversos términos para referir el trabajo efectuado por una persona a
distancia y mediante la telemática19 o, más ampliamente, por medio de las
telecomunicaciones.
Al efecto, se usan, mayormente, palabras inglesas como: telecommuting
(expresión muy difundida, similar a «tele desplazamiento» y utilizada para destacar
19
Telemática: «Aplicación de las técnicas de la telecomunicación y de la informática a la
transmisión a larga distancia de información computarizada» (Real Academia Española,
Diccionario de la Lengua Española, 22ª. edición, 2001). «Aplicación de la informática a las
telecomunicaciones» (Barrero Fernández, Antonio, El teletrabajo, Madrid: Editorial LIBSA,
2000, p. 159).
que el teletrabajo ahorra el doble viaje diario: de la casa al trabajo y del trabajo a la
casa); telework (teletrabajo), networking (trabajo en red), remote working (trabajo a
distancia), flexible working (trabajo flexible) y home working (trabajo en casa);
electronic cottage, flexi–place, electronic homeworking, telehomeworking, etcétera.
O más simplemente, E–work o eWork.
El tele trabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que
prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo al régimen que
pertenezca cada tele trabajador. Entre los derechos garantizados figuran:
20
Aunque algunas veces utilizadas, las expresiones «trabajo a distancia» o «trabajo periférico»
o «trabajo remoto» no han tenido mayor acogida o difusión.
Existe subordinación
En el ámbito del Derecho del Trabajo, consideramos que el teletrabajo es el
trabajo a distancia prestado mediante el uso de las telecomunicaciones, por
una persona y bajo subordinación.
Contiene diversas modalidades
Existen diferentes modalidades para la realización del teletrabajo. Estas
modalidades tratan acerca de: el tipo de trabajo y su duración, la cantidad de
trabajadores, la forma de gestión, tamaño y disponibilidad económica de la
empresa y el equipamiento necesario. Particularmente, importan el enlace
entre el empleador y el trabajador y el lugar de la prestación.
Ofrece múltiples ventajas
El teletrabajo ofrece ventajas para la empresa, el trabajador y el entorno o
medio ambiente como el ahorro de recursos para la empresa y la oportunidad
laboral para personas que no pueden desplazarse fuera del hogar o de ciertas
zonas geográficas. Ello, no obstante, a tales ventajas se oponen a su vez
desventajas o inconvenientes para la empresa y el trabajador, como, por
ejemplo, la ausencia de un control efectivo en las tareas encomendadas.
Es reversible
Es característica del teletrabajo que es reversible porque el tele trabajador
puede solicitar a su empleador volver a prestar sus servicios de manera
presencial en el centro de labores. El empleador decidirá lo conveniente en
ejercicio de su facultad de dirección. Los derechos y beneficios laborales de los
tele trabajadores están en igualdad de condiciones que un trabajador
presencial. Entonces, si un trabajador presencial pasa a laborar como tele
trabajador no pierde ni disminuye su remuneración y demás condiciones
laborales.
Figura 8: El teletrabajo introduce cambios muy acordes con la era de las nuevas tecnologías de la información.
De allí, que la ley determine las tres facultades del empleador, que son:
Facultad de dirección: introduce cambios de turnos, días u horas de trabajo, la
forma y modalidad de la prestación de labores. Para ello, se tendrá en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
Facultad de fiscalización: verifica el cumplimiento de la labor, de los objetivos y
de la jornada de trabajo.
Facultad de sancionar: sanciona la conducta o incumplimiento de las
obligaciones que comete el trabajador.
21
Artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y competitividad laboral.
Para recordar:
1. Son elementos del contrato de trabajo: trabajador – empleador – servicios –
remuneración – subordinación o dependencia.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Se determina que los trabajadores realicen labores permanentes para el empleador sin
fecha de conclusión de contrato.
Llamados “part time”. Si bien es cierto no existe una definición legal del contrato de
trabajo a tiempo parcial, por oposición al contrato de trabajo de jornada completa u
ordinaria de 8 horas, corresponde a aquel en el cual se labora menos de la jornada
completa, o sea menos de las 8 horas diarias o en promedio a la semana.
22
Esta definición de contrato a tiempo parcial puede encontrarse en:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf
(Preguntas Frecuentes).
23
Art. 53 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.
Para recordar:
1. Los tipos de contratos son: a) contrato a plazo indeterminado, b) contrato a plazo
fijo, c) contrato a tiempo parcial.
2. Los contratos a tiempo parcial o “part time” son aquellos en que la prestación de
servicios se realiza en una jornada menor al 50% de la jornada ordinaria de
trabajo, o sea, menos de 4 horas diarias o de 24 horas en promedio a la semana.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Contratos modales:
https://www.youtube.com/watch?v=QbgC1wszeAI
2.3.1. Definición
a) La invalidez temporal24
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de
las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.
d) El descanso vacacional27
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce.
24
Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
25
Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º inciso a., Ley
Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001).
26
Artículo Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001).
27
Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).
28
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
Parlamentarios29
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su
mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre
que lo soliciten.
Regidores30
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal,
bajo responsabilidad.
Servicio Militar31
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante, ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio
militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la
nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral solo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas el derecho a:
- Si laboran en el sector público:
Licencia con goce de haber durante los periodos de instrucción y
entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva.
- Si laboran en el sector privado:
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este
plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del
Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
29
Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67).
30
Artículo 11º, Ley Nº 27972 (27.05.2003).
31
Ar t í culo 75º , Ley Nº 29248 (28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009).
32
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-
TR (05.10.2003) y artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).
No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador34.
g) La sanción disciplinaria35
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio
colectivo.
33
Artículo 19º, D.S. Nº 011-92- TR (15.10.92).
34
Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).
35
Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).
36
Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº
010-2003-TR (05.10.2003).
37
Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
38
Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
39
Artículo 12º inciso k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
40
Artículos 12º inciso l. y 15º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97); artículos 21º al 26º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 4 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016- 2006-TR (15.09.2006),
modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007)
41
Directiva Nacional Nº 006-94-DNR T (12.07.94).
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias, etc.
Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la autoridad Administrativa de
trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.
42
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
43
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
Para recordar:
1. Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la
obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
2.4.1. Definición
2.4.3. El despido
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
44
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2.ª Edición.
Ara Editores. 2006. Pág. 46.
La indemnización por despido arbitrario calificaría como una forma de penalidad que
constituye un mecanismo de resarcimiento o reparación económica que se genere
cuando existe un incumplimiento de parte del empleador. Además, dicha
indemnización no sería deducible como gasto empresarial, según el artículo 37° de la
Ley de Impuesto a la Renta, que recoge el Principio de Causalidad. Es así que señala
que para establecer la renta neta de tercera categoría se deducirán de la renta bruta
los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no
esté expresamente prohibida por la ley del Impuesto a la Renta.
1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo
de servicios para el mismo empleador.
Indemnización = 12 Remuneraciones
2do caso: Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de
servicios para el mismo empleador
45
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido
injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
46
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido
injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
47
Base legal en el artículo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
48
En el régimen laboral especial agrario no existen remuneraciones mensuales, sino diarias
establecidas por ley - Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector
Agrario).
Para recordar:
1. La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y trae
consigo el cese o término de la obligación del empleador de seguir abonando la
remuneración, y la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios bajo
subordinación.
2. Existen causas legales para el cese de la relación laboral, así mismo para el
despido.
3. Respecto a las causas justas de despido dentro de la ley existen dos tipos: 1) Las
relacionadas con la capacidad del trabajador; y 2) las relacionadas con la
conducta del trabajador.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
UNIDAD
3
LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resuelve
casos de los principales derechos laborales y beneficios sociales de los
trabajadores: Trabajo en sobretiempo (Horas Extras), Gratificaciones legales,
C.T.S., Vacaciones y participación en las utilidades de la empresa.
TEMARIO
3.1 Tema 9 : Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados
3.1.1 : Jornada de Trabajo
3.1.2 : Descansos remunerados
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Los alumnos resuelven ejercicios de derechos y beneficios del trabajador.
Los alumnos desarrollan casos sobre derechos y beneficios del
trabajador.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de
las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Horario de trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la
hora de ingreso y de salida.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario.
Trabajo nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser
rotativos.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las
06:00 a.m.
Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan
algunos motivos que impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con
hacerlo. Del lado del trabajador, las normas jurídicas contienen disposiciones que le
permiten a este, no cumplir con la obligación que le corresponde y, aun así, conservar
49
Base Legal:
Ley N 24724 de 24.10.1987.
Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988.
50
Base Legal:
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes.
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-
94-DNRT.
51
Base Legal:
Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.
Ley N 26331 de 22.06.1994.
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.
52
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal Obligatorio.
53
Exp. N° 4635-2004-AA/TC, 29/04/2006.
En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4x3 (4 días con 12
horas diarias de trabajo, por 3 días de descanso) y las de 14x7 (14 días con 10
horas diarias de trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una
excepción, deben ser implementadas de manera razonable y justificada.
Igualmente, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el
empleador podrá designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio
en forma individual o colectiva. Esto sucede por lo general en el caso de las
empresas que necesariamente por una cuestión de negocios deben funcionar los
días domingo, lo que implica que se designe un día diferente como descanso
semanal obligatorio.
54
Si la jornada comprende 2 semanas, se calcula el promedio de horas en función de dicho
número y, en caso de que la jornada comprenda periodos de 3 semanas, el promedio se
calcula en función de 3 semanas.
Días feriados:
Año Nuevo (1 de enero).
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).
Día del Trabajo (1 de mayo).
San Pedro y San Pablo (29 de junio).
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).
Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
Combate de Angamos (8 de octubre).
Todos los Santos (1 de noviembre).
Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
Navidad del Señor (25 de diciembre).
55
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No Laborable.
Vacaciones anuales
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima
de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el
récord correspondiente.
Récord vacacional
a) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del
año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
Vacaciones truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional, el trabajador debe
acreditar un mes de servicios a su empleador.
Según el artículo 8° del D.S. N° 03-97- TR (27.03.97), para hallar el valor día de
trabajo, se divide la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o
mensual, entre 7, 15 o 30, respectivamente. Para poder determinar el valor de la hora,
el resultado obtenido, se divide entre el número de horas efectivamente laboradas en
la jornada de trabajo.
A hora bien, para efectos de determinar la forma de pago se debe tener en cuenta lo
siguiente:
a) Según el artículo 8º del D.S. Nº 003-97-TR, el valor día efectivo de trabajo se
obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
b) Los días que conforman cada mes del año son variables, es decir, algunos meses
tendrán 30 días (como es el caso de abril y junio), otros tendrán 31 días (como es
el caso de enero y mayo) y 28 o 29 días en el caso de febrero.
Así, cuando se presenten días no laborados (faltas o licencias con goce de haber,
etc.); estos serán deducidos de pago semanal y también se deducirán en
proporción del monto de la remuneración por descanso semanal obligatorio. Por
excepción, y solo a efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran
días efectivamente trabajados los siguientes:
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la
seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias; esto supone que
los 20 primeros días de incapacidad serán considerados como laborados a
efectos del descanso semanal, y no deberán deducirse.
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador; como, por ejemplo, las licencias con goce de haber.
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.
Así, por ejemplo, a un trabajador que labora de lunes a sábado y tiene una
remuneración semanal equivalente a 150 soles, y ha faltado un día, se le calculará
su remuneración semanal de la siguiente manera:
a) Cálculo de la remuneración diaria: S/. 150/6 = S/. 25
b) Cálculo del descuento dominical: S/. 25/6 = S/. 4.17
c) Valor de descuento por día: S/. 25 + S/. 4.17 = S/. 29.17
d) Importe a descontar: S/. 29.17 x 1 = S/. 29.17
e) Monto de remuneración semanal: S/. 150 – S/. 29.17= S/. 120.83
Así, por ejemplo, si un trabajador sujeto a destajo recibió 150 nuevos soles por
pago semanal y laboró cinco días en la semana, tendrá una remuneración por
descanso semanal obligatorio de S/. 30 nuevos soles (S/. 150/5).
Cuando un trabajador tiene una remuneración mensual de S/. 1,200.00, siendo los
sábados su descanso semanal obligatorio y asiste todos los días del mes. En este
caso no se calcula ningún descuento.
Cálculo de la remuneración
Jornada ordinaria = Rn (m) = 1200 = 40
30
¿Cuánto recibirá un trabajador en enero que tiene una remuneración mensual de S/.
1,200.00, siendo los sábados sus días de descanso semanal obligatorio y que faltó a
trabajar el 9 de enero?
Atención: Debe calcularse el descuento (1/30) por cada día que no laboró en el mes
de manera injustificada y debe adicionalmente aplicarse un descuento proporcional a
lo percibido en TODOS los descansos remunerados del mes (descansos semanales
obligatorios DSO y feriados no laborables FNL).
56
Solo se consideran hasta 30 días, el día restante (31) se computa para el mes siguiente.
Para recordar:
1. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
5. Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
3.2.1. Definición
Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias)
y julio – diciembre (Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de
los meses de julio y de diciembre, respectivamente.
Remuneración computable
Es aquella que se considera para el cálculo del pago de las gratificaciones. El
monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda
otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador siempre y
cuando sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan
aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre
que tuviere que rendirse cuenta de esta última.
Oportunidad de pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Requisitos:
a) El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir
este derecho o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social (por ejemplo:
descanso pre y post natal).
b) El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo
de servicios para poder alcanzar este derecho.
57
Base legal:
Ley N 25139 de 14.12.1989.
Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989.
Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:
a) Cuando el trabajador tenga una relación laboral menor a 06 meses con su
empleador. En este caso se calcula la gratificación en forma proporcional a los
meses y los días que formen parte de su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que
corresponde recibir el beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el
semestre respectivo. La gratificación se calcula en forma proporcional a los
meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se calculan los días que
formen parte del mismo.
Bonificación extraordinaria
En forma similar que, en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben
efectuar el pago de aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le
correspondería cancelar por el monto de las gratificaciones de julio o diciembre
que paguen durante el año; en consecuencia, el monto por la referida aportación
debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación
extraordinaria. Dicho concepto no es remunerativo y tampoco debe ser
considerado para ningún derecho previsional.
58
Publican ley sobre inafectación permanente a gratificaciones a ESSALUD. El 24 de junio se
ha publicado en El Peruano la Ley N° 30334 – “Ley que establece medidas para dinamizar la
economía en el año 2015”.
Caso 1:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos
los siguientes datos respecto a un trabajador:
Tiempo de servicios al 30 de junio: 6 meses completos
Remuneración básica mensual = S/. 1000
Asignación Familiar: S/. 85
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 22.80
Abril: S/. 74.20
Mayo: S/. 96.70
Junio: S/. 77.40
Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de julio del presente año.
Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto
de la gratificación:
Remuneración computable (RC):
Remuneración básica: 1000
Asignación Familiar: 85
Horas extras: 45.18 (Nota al pie sobre el cálculo de H.E.59)
El total de la RC es: S/. 1,130.18
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1130.18 * 6 = 1,130.18
6
Por días:
No existen días por haberse completado los 6 meses completos.
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 1130.18 * 9% = 101.72.
Final: Gratificación + B.E. => 1,130.18 + 101.72 = 1,231.90.
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 1,231.90.
59
Este resultado se obtiene de la suma de: 22.80 + 74.20 + 96.70 + 77.40. El resultado se
divide “entre 6”.
Caso 2:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos
los siguientes datos respecto a un trabajador:
Tiempo de servicios al 30 de junio: 4 meses y 21 días
Remuneración básica mensual = S/. 1000
Asignación Familiar: S/. 85
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 22.80
Abril: S/. 74.20
Mayo: S/. 96.70
Junio: S/. 77.40
Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de julio del presente año.
Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto
de la gratificación:
Remuneración computable (RC):
Remuneración básica: 1000
Asignación Familiar: 85
Horas extras: 45.18
El total de la RC es: S/. 1,130.18
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1130.18 * 4 = 753.33
6
Por días:
Gratificación = 1130.18 * 21 = 131.83
180
753.33 + 131.83 = 885.17
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 885.17 * 9% = 79.67
Final: Gratificación + B.E. => 885.17 + 79.67 = 964.83.
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 964.83.
Caso 3:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de diciembre del presente año y
tenemos los siguientes datos respecto a un trabajador:
Tiempo de servicios al 30 de junio: 2 meses y 14 días
Remuneración básica mensual = S/. 1500
Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de diciembre del presente año.
Solución:
Primero. Remuneración computable (RC):
Remuneración básica: 1500
El total de la RC es: S/. 1,500.00
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1500 * 2 = 500
6
Por días:
Gratificación = 1500 * 14 = S/. 116.67
180
500 + 116.67 = 616.67
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 616.67 * 9% = 55.50
Final: Gratificación + B.E. => 616.67 + 55.50 = 672.17.
Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 672.17.
Para recordar:
1. La percepción de gratificaciones es el derecho que tiene el trabajador de recibir un
monto equivalente a una remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias
y otro, con motivo de la Navidad jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
3.3.1. Definición
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios,
los trabajadores, obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima
diaria de cuatro horas.
Trabajadores excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por
ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.
No se considera tarifa a las remuneraciones de naturaleza imprecisa, tales como la
comisión y el destajo.
Remuneración computable
Son remuneraciones computables: la remuneración básica y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de
la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador.
60
Base Legal:
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto
Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997.
Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
Ejemplo:
Puede ser la Remuneración Mínima Vital: s/. 850.
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 850.
61
Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1165
RMV = S/. 850 (+)
AF = S/. 85
AL = S/. 230
S/. 1165
En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1167.86
RMV = S/. 850.00 (+)
AF = S/. 85.00
AL = S/. 230.00
HE = S/. 85.94
S/. 1250.94
62
Dependiendo de la fecha de cálculo del depósito de la C.T.S.
Ejemplo:
Gratificación (julio) = S/. 1,272.97 ÷ 6 = S/. 212.16.
En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1380.02
RMV = S/.850.00 (+)
AF = S/. 85.00
AL = S/.230.00
HE = S/. 85.94
1/6 GRATIF. = S/.212.16
S/. 1463.10
Depósitos semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses
de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.
El convenio podrá ser prorrogado previo acuerdo de partes por periodos anuales
sin que en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente antes del vencimiento del
convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los
casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año
2000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que este haya sido materia de
nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el
trabajador el monto del depósito y sus intereses dentro de las cuarentiocho (48)
horas de vencido el convenio.
63
El 24 de junio se ha publicado en El Peruano la Ley N° 30334 – “Ley que establece medidas
para dinamizar la economía en el año 2015”.
Fecha y número o cualquier otra señal otorgada por el depositario, que indique
que se ha efectuado el depósito.
Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
Nombres y apellidos del trabajador.
Información detallada de la remuneración computable.
Periodo de servicios cancelado.
Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
Para recordar:
1. La compensación por tiempo de servicios (C.T.S.) tiene la calidad de beneficio
social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia.
4. En caso de cese del trabajador y para el retiro total de los depósitos de la C.T.S.
efectuados y sus intereses, el trabajador acompañará la certificación del
empleador en la que se acredite el cese ante la entidad financiera. Para tal efecto,
el empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho
(48) horas de producido el cese.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
3.4.1. Definición
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro
(4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador,
antes del inicio del periodo de descanso.
Requisitos
Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo
diaria de cuatro (04) horas.
Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su
jornada de trabajo64.
Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses,
debiendo precisarse que este último requisito, es necesario para el descanso
físico, pero no para obtener la remuneración vacacional, la misma que, aunque
no se complete los 12 meses, debe calcularse, aunque sólo sea por fracciones
de año; es decir en meses y días.
Récord vacacional
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: Haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: Haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.
Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.
64
Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. El récord vacacional que debe cumplir el trabajador,
según sea el caso puede ser:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.
Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración
por el trabajo realizado, (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido
y no gozado y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago.
La única condición que se establece en la norma para este caso, es que después
del primer año de servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico,
periodo este último que deberá ser descontado del total de días acumulados (60)
días.
Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el
descanso acumulado, luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta
y tres (53) días y no sesenta (60) días.
Ejemplo:
Para recordar:
1. El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima
de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el
récord correspondiente.
2. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del
periodo de descanso.
3. Los trabajadores que no disfruten del descanso vacacional dentro del año
siguiente al que adquirieron el derecho, deberán percibir: una remuneración por el
trabajo realizado (+) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado (+) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso.
4. Se llama Vacaciones truncas o Récord trunco de las vaciones cuando, por algún
motivo, el contrato de trabajo concluye y con esto se ocasione la interrupción o
truncamiento del periodo de 12 meses, por lo cual no se obtiene descanso físico,
pero, sí se reconoce el cálculo de la remuneración vacacional por el tiempo de
servicios, en meses y días acumulados a la fecha de cese.
7. El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02)
períodos de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años
consecutivos de tiempo de servicio
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
3.5.1. Definición
Es un beneficio social que tiene por finalidad que los trabajadores participen en la
distribución de las utilidades de las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, es
decir renta empresarial.
2) Aumenta la productividad
1) Identifica a los 3) Eleva el nivel económicode
con esfuerzo conjunto de
trabajadorescon la empresa. los trabajadores y sus familias.
trabajadores y empresarios.
Requisitos
Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no
dependen directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción,
producción o intermediación de bienes y/o servicios en el mercado.
1. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según
las normas de la Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen
tributario en el cual se encuentre.
2. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el
año.
3. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe
ser veintiún (21) trabajadores.
65
Base legal:
Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la
Ley N°27564 (24.11.2001), la ley N° 28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por
el Decreto Supremo N° 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892, así como
las normas previstas en el Decreto Legislativo 677.
derecho. Al hallar el promedio, si la fracción es cinco (5) o más de cinco (5), deberá
redondearse a la unidad inmediata superior.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores
dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este
derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que
se distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por
escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año de 1997 que no
se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el
Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de
suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de
reincorporación al trabajo.
Porcentaje a repartir
El porcentaje a repartir se determina sobre la base de la renta anual luego de
haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de
Impuesto a la Renta, y se encuentra determinado sobre la base de la actividad
económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
Empresas de
Empresas Pesqueras 10%.
telecomunicaciones 10%.
Empresas industriales
Empresas mineras 8%.
10%.
Empresas de
Empresas que realicen
comercio y
otras actividades 5%.
restaurantes 8%.
SOLUCIÓN:
1. Determinar la UTILIDAD A DISTRIBUIR
a) Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/.5’500,600.00
b) Porcentaje a distribuir: 8%
c) Monto a distribuir: (8% * 5500600) S/. 440,048.00
Empresa de Transportes ALFA BETA S.A.C., con RUC Nº 20133605291, domiciliado en Av.
Contracalle Nro. 175, distrito y provincia de Trujillo, Departamento de La Libertad, debidamente
representada por su apoderado Linder Salazar Cruz, identificado con DNI N° 25437628; en su
calidad de empleador y en cumplimiento de lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 892 y el
D.S. Nº 009-98-TR, deja constancia de la determinación, distribución y pago de la participación
en las utilidades del trabajador Alex Pérez Gálvez, correspondientes al ejercicio 2016.
2. Cálculo de la participación
2.1 Según el tiempo laborado:
Número total de días laborados durante el ejercicio 2016 por todos los trabajadores
de la empresa con derecho a percibir utilidades: 5969
Número de días laborados durante el ejercicio 2016 por el trabajador: 215
Participación del trabajador según los días laborados:
47,500.50 x 215 = S/. 1,711.00
5969
2.2. Según las remuneraciones percibidas:
Remuneración computable total pagada durante el ejercicio 2013 a todos los
trabajadores de la empresa: S/. 476,831.00
Remuneración computable percibida durante el ejercicio 2013 por el trabajador:
S/. 13,000.00
Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas:
–––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––
Linder Salazar Cruz Alex Pérez Gálvez
Para recordar:
1. La participación en las utilidades de la empresa es un beneficio social que tiene
por finalidad que los trabajadores participen en la distribución de las utilidades
de las empresas que desarrollan actividades generadoras de renta empresarial.
4. Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por
cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará
por el número de días laborados por cada trabajador.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
UNIDAD
4
LOS REGÍMENES
PREVISIONALES, LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resuelve
casos de los principales derechos laborales y beneficios sociales de los
trabajadores: Trabajo en sobretiempo (Horas Extras), Gratificaciones legales,
C.T.S., Vacaciones y participación en las utilidades de la empresa.
TEMARIO
4.1 Tema 14 : Los Regímenes Previsionales
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones
4.1.2 : El Sistema Nacional de Pensiones
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Los alumnos identifican las diferencias entre las AFP y la ONP.
Los alumnos elaboran manuales informativos en base a recortes
periodísticos sobre prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
Los alumnos completan formatos de afiliación a la seguridad social y
seguros privados.
Características
El sistema tiene las siguientes características:
Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los
recursos que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales
siempre permanecen en una cuenta personal para cada trabajador.
Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la
AFP que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las
prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.
Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen
adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del
sistema.
Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del
destino de sus aportes y el rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta
son entregados periódicamente a los afiliados.
Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite
mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad
obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro medio se ha
producido con la rebaja de las tasas por comisiones.
Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su
correcto funcionamiento y regula su operatividad; en este caso es la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondo de
Pensiones.
Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
fecha)
Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
Pensiones)
Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin
fin previsional. Los primeros pueden servirle para incrementar el valor de su
pensión al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios sin fin previsional
pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor
de la pensión.
Desventajas
No genera ningún incentivo para que la AFP del aportante haga crecer su
fondo, pues se cobra directamente del sueldo.
Sus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu
remuneración cada mes.
Desventajas
Se cobra así no estés trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de
tu fondo así no estés en planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de
pensiones.
Es difícil calcular cuánto te descontarán en el futuro, pues depende de
variables como la rentabilidad de los fondos, cuánto variarán tus ingresos y
tus aportes y qué comisiones cobrarán en el futuro las AFP.
Mientras más tiempo te falte para jubilarte, más pagarás en el futuro. A
medida que el fondo crezca con tus aportes, aumentarán las comisiones.
No hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administración está a
cargo de un organismo del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Asegurados
Este Régimen beneficia a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, a los trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores
públicos sujetos al régimen de la actividad pública, en este último caso, que no se
encuentran incorporados al Decreto Ley N° 20530.
Clases de pensiones
P. JUBILACIÓN
P. ASCENDIENTES P. INVALIDEZ
P. ORFANDAD P. VIUDEZ
1. Pensión de Jubilación
Esta es otorgada en diferentes tipos de regímenes, tales como:
Régimen General: constituida a través del D.L. Nº26504 donde hombres y
mujeres deben tener un mínimo de 20 años de aportación y 65 años de
edad.
Pensión Reducida: Este tipo de pensión se otorgó dentro del régimen
general hasta 1992. Aplicable de la siguiente forma: Para todos aquellos
asegurados que hayan nacido después del 1º de julio de 1931 en el caso de
hombres y después del 1º de julio de 1936, en el caso de mujeres, en
ambos casos, con cinco (05), años o más de aportaciones, pero menos de
quince.
Régimen de Jubilación Adelantada: La de jubilación es de 55 años para los
hombres ó 50 años para las mujeres. Los años de aportación varían en 30
años y 25 años para hombres y mujeres respectivamente.
2. Pensión de invalidez
La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una
incapacidad física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la
remuneración que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un
trabajo igual.
3. Pensión de viudez
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge,
viuda tiene derecho a percibir dicha prestación.
En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho solo cuando
presenta condición de invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el
cónyuge debe haber dependido económicamente del pensionista.
4. Pensión de orfandad
Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de
18 años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los
hijos inválidos mayores de 18 años de edad.
5. Pensión de ascendientes
Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista
fallecido, que tengan 60 o 55 años de edad, respectivamente, o que se
encuentren en estado de invalidez; que dependan económicamente del
trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensión que le
correspondería.
Contribución
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportación de
13% de su remuneración y, al momento de su jubilación (a los 65 años con al
menos 20 años de aportes) reciben una prestación fija sujeta a niveles mínimos y
máximos de 415 y 857 respectivamente.
Monto de la pensión
La Pensión Mínima Mensual queda establecida conforme se señala a
continuación:
Para recordar:
1. El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como
objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el
área de pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras
Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de
Pensiones.
3. A diferencia de las AFP, en la ONP no existe una cuenta personal de aportes para
cada trabajador.
5. Las pensiones que ofrece el SNP son: Jubilación, Invalidez, Viudez, Orfandad y
Ascendientes.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
ONP APORTE:
https://www.youtube.com/watch?v=sE91SH6kdrk
Tanto las empresas como los empresarios están obligados a mejorar la seguridad y la
salud de sus empleados mediante la prevención de riesgos laborales, evitando de esta
manera que se produzcan accidentes laborales y enfermedades profesionales que
puedan afectar a la calidad de vida de los trabajadores y generar, además, costes
económicos. Para conseguir este objetivo las empresas tienen que poner en práctica
medidas de seguridad y salud laboral basadas en la evaluación de riesgos y en la
legislación pertinente.
Normas vigentes
Las principales normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) vigentes son:
Normas derogadas
Figura 10: “Ninguna Ley o indemnización por cuantiosa que sea nos
devuelve la salud, la mutilación o lo que es peor… la vida”
Prevención
El empleador garantiza condiciones de trabajo que protejan la vida, la salud y el
bienestar de los trabajadores.
Este principio también aplica a todas las personas que prestan servicios dentro del
centro de trabajo, aun si no tienen vínculo laboral. Se especifica que la prevención
debe considerar los factores sociales, laborales y biológicos y se debe incorporar la
dimensión de género en la evaluación de los riesgos en la salud laboral.
Responsabilidad
El empleador asume las implicancias económicas y legales en casos de accidente
de trabajo o enfermedad profesional.
Este principio se desprende de la teoría del riesgo profesional mediante la cual los
empresarios responden no por ser considerados culpables del daño causado sino
por ser los generadores del riesgo. También se le conoce como responsabilidad
objetiva del empleador. Se incluyen también la responsabilidad administrativa
(multas) y la responsabilidad penal (delito de atentado contra las condiciones de
seguridad y salud).
Cooperación
El estado junto con los empleadores y trabajadores, establecen colaboración y
coordinación en temas de seguridad y salud.
Información y capacitación
El empleador brinda información y capacitación oportuna y adecuada en temas de
seguridad y salud.
Gestión integral
El empleador integra la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión
general de la empresa.
Consulta y participación
El Estado implementará mecanismos de participación para los empleadores y
trabajadores en temas de seguridad y salud.
Primacía de la realidad
Para el cumplimiento de la legislación en seguridad y salud, las autoridades optan
por lo constatado en la realidad (en caso sea discrepante con los documentos).
Protección
El Estado y el empleador garantizan a los trabajadores un ambiente de trabajo
seguro y saludable compatible con su dignidad.
El principio de protección no solo forma parte de los lineamientos o los valores que
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo protege y fomenta, sino que también
debe ser incluido en la Política de Seguridad y Salud de la organización a través
de un compromiso tangible de proteger la vida y la salud de todos los miembros de
la organización.
Definición Legal
Según el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo -
Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, en su GLOSARIO DE TÉRMINOS, se encuentran
las siguientes definiciones:
Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
Según su gravedad, los accidentes de trabajo con lesiones personales pueden ser:
Accidente Leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que
genera en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día
siguiente a sus labores habituales.
Accidente Incapacitante: suceso cuya lesión, resultado de la evaluación
médica, da lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento. Para
fines estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente.
Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:
“Se considerará accidente de trabajo como aquel que se produce dentro del ámbito
laboral, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que ocasiona un daño
psíquico o físico verificable en la salud del trabajador”.
66
Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 1225-
2015 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
a) Acreditación de la discapacidad
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley
General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973).
La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de
cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del
Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y
certificación son gratuitas.
Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad
en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a
una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de
evaluación, que incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).
Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de
trabajadores discapacitados (artículo 49.1).
Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador
realice la evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad. Así, en
todas las etapas del proceso de gestión de riesgos se deben tener en cuenta los
planteamientos de lucha contra la discriminación en el trabajo, con objeto de modificar
o adaptar, si es necesario, el entorno de trabajo, los equipos de trabajo y la
organización del trabajo, y garantizar que los riesgos y la discriminación sean
eliminados o, al menos, minimizados.
Sujetos y conducta
Tanto los sujetos como la conducta son elementos estructurales de la imputación
del tipo penal. Es decir, los elementos que se requieren a efectos de realizar el
supuesto de hecho establecido en la norma penal. Así, con la finalidad de imputar
penalmente, se requiere identificar al sujeto activo y al sujeto pasivo de la conducta
realizada.
67
Se entiende como sujeto pasivo además de los trabajadores, a los locadores de servicio,
jóvenes en modalidades formativas y trabajadores de terceros.
Para recordar:
1. El Objetivo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú es promover
una cultura de prevención de riesgos laborales en el país.
2. Es Accidente de Trabajo (AT) “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
6. Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador
realice la evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Para cumplir con los propósitos mencionados, se ha creado los siguientes regímenes,
que son los que le otorgan fisonomía al sistema:
1. Régimen de Seguro de Salud Regular (SR)
2. Régimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)
Asegurados
Son asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en
Salud, los afiliados regulares y sus derechohabientes.
68
Código Civil. Artículo 326°. - La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por
un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir
deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al
régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión
haya durado por lo menos dos años continuos. La posesión constante de estado a partir de
Aportes
Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se
establecen de la siguiente forma:
Afiliados regulares en actividad:
El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneración o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el
referido aporte.
En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la
pérdida del derecho de cobertura69, los afiliados regulares y sus
derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de prevención,
promoción y atención de la salud durante un período de latencia 70 de hasta
doce meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco meses de
aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos
meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación. El período
de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación
a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura.
Afiliados regulares pensionistas:
El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del
pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención,
declaración y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la normatividad
vigente.
En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les
reconoce como pensionistas, sin periodo de carencia71 75. Mantienen su
cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas.
Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en función del tipo
de afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:
Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud.
Prestaciones de bienestar y promoción social.
Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal
y maternidad.
Prestaciones por sepelio.
fecha aproximada puede probarse con cualquiera de los medios admitidos por la ley procesal,
siempre que exista un principio de prueba escrita.
La unión de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisión unilateral. En este
último caso, el juez puede conceder, a elección del abandonado, una cantidad de dinero por
concepto de indemnización o una pensión de alimentos, además de los derechos que le
correspondan de conformidad con el régimen de sociedad de gananciales. Tratándose de la
unión de hecho que no reúna las condiciones señaladas en este artículo, el interesado tiene
expedita, en su caso, la acción de enriquecimiento indebido.
“Las uniones de hecho que reúnan las condiciones señaladas en el presente artículo producen,
respecto de sus miembros, derechos y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por
lo que las disposiciones contenidas en los artículos 725, 727, 730, 731, 732, 822, 823, 824 y
825 del Código Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unión de hecho en los términos
en que se aplicarían al cónyugue.
69
Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el
derecho a las prestaciones del seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia.
70
Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de
cobertura, hasta un plazo máximo de 12 meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido,
pese a que su ex empleador no paga la contribución a EsSalud.
71
Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al
asegurado hasta la fecha en que puede recibir las prestaciones del seguro social,
generalmente es de 03 meses.
Figura 11: Según el cuadro, el SCTR comprende dos tipos de seguros: uno de SALUD, que puede ser contratado con
EsSalud o una Entidad Prestadora de Salud (EPS), y otro de PENSIONES, que puede contratarse con la ONP (en su
modalidad SCTR) o con las compañías de seguros privadas (RIMAC, MAPFRE, PACÍFICO, etc.), con el fin de cubrir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los
trabajadores del centro de trabajo73 en el cual se desarrollan las actividades de
riesgo.
72
Según Anexo Nº 5 del D.S. No 009-97-SA Reglamento de la Ley 26790.
73
Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se
ubican las unidades de producción, en las que se realizan las actividades de riesgo.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes
prestaciones:
Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la
entidad empleadora y a los asegurados; desarrollado a través de los Centros
de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional.
Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere
el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la
declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento; en los
centros asistenciales de EsSalud a nivel nacional o por una Entidad Prestadora
de Salud.
El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en
Salud conposterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente.
Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro;
desarrollado a través de los Centros Especializados de Rehabilitación
Profesional (CERP) a nivel nacional
Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este
seguro.
Prestaciones económicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la
Entidad Empleadora, a su libre elección con la Oficina de Normalización
Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros constituida y establecida en el
país.
Pensión de
sobrevivencia
Temporal
Prestaciones
Pensión de Invalidez
económicas
Permanente
Gastos de sepelio
74
Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4.
Pensión de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.
Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad
profesional;
Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o
mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total,
temporal o permanente;
Producido mientras EL ASEGURADO se encontrará gozando de subsidio
por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como
consecuencia de un accidente o enfermedad profesional siempre que la
causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el accidente
o enfermedad profesional;
El monto de la pensión será calculado sobre el 100% de la "Remuneración
Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones
asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro.
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio
de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.
Los montos de la pensión serán los siguientes:
El 42 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge
o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, si no
existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso;
El 35 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge
o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, en caso
de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente;
El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor
de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado
para el trabajo en forma total y permanente.
El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO para cada uno de
los padres del ASEGURADO que cumplan con alguno de los siguientes
requisitos:
1. Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción
superior al 50%, conforme al presente Decreto Supremo; o,
2. Que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido
económicamente del causante.
Pensión de invalidez
Se otorga según el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de
pensión serán calculados sobre el 100% de la "Remuneración Mensual" del
asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables
de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa
menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya
recibido durante su vida laboral.
La invalidez responde a la relación directa que existe entre la Capacidad
Funcional Residual (tratamientos incluyendo rehabilitación) y la Capacidad
Laboral Residual (rehabilitación profesional, capacitación laboral y capacidad
de reinserción laboral).
La invalidez puede ser:
Temporal:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore la recuperabilidad
de la pérdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con
rehabilitación y capacitación para la reinserción laboral en su trabajo
habitual.
Permanente:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore que la
recuperabilidad de la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en
Gastos de sepelio:
En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se
encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una
causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o
parcial, permanente o temporal bajo este seguro; la aseguradora reembolsará,
como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los
hubiera efectivamente sufragado.
Requisitos
Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Cumplir cuatro (04) años de servicio; este plazo es acumulable en caso de
reingreso del trabajador.
b) El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador.
El empleador está facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de
servicios del trabajador.
75
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 29549 y
el reglamento de esta última Ley, D.S: N° 003-2011-TR.
76
Decreto Legislativo N° 688. Artículo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada
por accidente, la alienación mental absoluta e incurable, el descerebramiento que impida
efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral
que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de
ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por
decreto supremo.
77
En ese orden: el o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes
mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
Para recordar:
1. El Seguro Social de Salud es el derecho previsional del trabajador que le otorga el
sistema de seguridad social creado por el Estado, con la finalidad de brindar
prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud,
trabajo y bienestar social.
2. El régimen de Seguro de Salud Regular está a cargo del Seguro Social de Salud -
ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud brindados por las
Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las
prestaciones mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se
ordene mediante una ley.
Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:
Normatividad SCTR:
https://www.youtube.com/watch?v=0uFeJKKrB24
Bibliografía
Biblioteca Básica
Bibliografía Electrónica