INDICE

1. INTRODUCCION ................................................................................................................ 2
2. DEFINICION DE REGLAMENTO .................................................................................... 3
3. OBJETIVOS DEL RIT. ...................................................................................................... 4
5.1. RIT, una herramienta de gestión .......................................................................... 7
5.2. No se debe usar modelos ...................................................................................... 7
5.3. Flexibilidad ................................................................................................................. 7
5.4. Coherencia ................................................................................................................. 8
5.5. Las inconductas ....................................................................................................... 8
6. CONCLUSION .................................................................................................................... 9
7. BILIOGRAFIA ................................................................................................................... 10
 1. INTRODUCCION

Es de vital importancia para el buen desarrollo de las actividades que se

realizan en toda empresa o establecimiento la implementación de un
instrumento que contenga de forma expresa y detallada las disposiciones
obligatorias para
trabajadores y patrones en el desarrollo de éstas.

La elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, RIT) no es

una tarea sencilla, afirma Mauro Ugaz, socio de EY, ya que se trata de la
regulación interna más importante dentro de un centro de trabajo.

Además, es una norma obligatoria para los empleados y para el empleador, por
lo que su elaboración debe ser cuidadosa, estableciendo un real equilibrio entre
el cumplimiento de las normas laborales y la gestión de las personas en las
organizaciones.

El objetivo fundamental de este instrumento es el de lograr entre las partes que

intervienen en la actividad de una empresa o establecimiento, una relación
armónica y disciplinada que le permita a ésta ser realmente funcional y
productiva con respecto al desarrollo de los trabajos realizados dentro de la
organización.
 2. DEFINICION DE REGLAMENTO

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos

del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que
se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no
existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio,
puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare
una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos

no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado
al libre albedrío de las partes.

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un

reglamento interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 105 del código
sustantivo del trabajo:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el

reglamento interno de trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más
de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe

cuando el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también para las

personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo
105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194
del código sustantivo del trabajo:

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o

las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona
natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o
complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.

En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código

sustantivo del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo
del trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente

cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración,
cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año.

No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador

a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes
para mantener la disciplina dentro de la empresa.

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las

condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus
relaciones de trabajo.

3. OBJETIVOS DEL RIT.

“El Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, impersonal y estable,

objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y la paz, la seguridad y la
solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad
humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual que otras
formas del derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social
según exigencia de la misma Constitución Nacional.”
Sin dejar de señalar, que el reglamento interno de trabajo es una norma
particular, por lo cual debe estar ceñida a los lineamientos constitucionales y
legales que rigen las relaciones laborales en el país, y siendo así, el
reglamento interno de trabajo no puede tener, en sí mismo, cláusulas lesivas
de la dignidad de los trabajadores
Ahora bien, debemos señalar que la finalidad por la cual se orienta la creación
de un reglamento interno de trabajo es, ser un conjunto normativo que señales
reglas de comportamiento, las cuales regulen las actuaciones tanto del
empleador como del trabajador, garantizando con ellas, bienestar, orden, paz, y
buen entendimiento en las relaciones laborales.
Este reglamento, hace parte integrante del contrato de trabajo, lo que indica,
que es de obligatorio cumplimiento por parte de los vinculados laboralmente.

4. CARACTERISTICAS DEL RIT

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
 Trabajadores accidentales o transitorios.
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
 Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales,
asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.
 Salario mínimo legal o convencional.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios
médicos que el empleador suministre.
 Prescripciones de orden y seguridad.
 Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección,
capataces y vigilantes.
  Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de dieciséis (16) años.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de
labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras
a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
 Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
 Publicación y vigencia del reglamento.

No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.

El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o

administrativo que formule el empleador para la ejecución de los trabajos, ni
normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en

medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder

de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia
de cualquier grado.

5. ELABORACION DEL RIT

La elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, RIT) no es

una tarea sencilla, afirma Mauro Ugaz, socio de EY, ya que se trata de la
regulación interna más importante dentro de un centro de trabajo.

Además, es una norma obligatoria para los empleados y para el empleador, por
lo que su elaboración debe ser cuidadosa, estableciendo un real equilibrio entre
el cumplimiento de las normas laborales y la gestión de las personas en las
organizaciones.

Por ello, realizamos las siguientes recomendaciones básicas:

 5.1. RIT, una herramienta de gestión

La finalidad del RIT es vital, refiere Ugaz, algunos lo conciben como una simple
enumeración de obligaciones que deben cumplir los empleados y, en otros
casos como una herramienta de gestión de los trabajadores .

Sin embargo, el RIT debe responder más a lo segundo que a lo primero, pues
es la oportunidad que tiene el empleador de reflejar el sistema de gestión que
pretende implementar dentro de la organización.

Así, resalta, podrá establecer valores o conductas a ser cumplidos en la

organización (puntualidad, orientación al cliente, etc.), procesos que fomenten
un buen clima laboral (comités, espacios de consulta, etc.), regulaciones
especiales (uso de las herramientas de la empresa), estructuras remunerativas
(fija o variable), tipologías contractuales (plazo o fijo), etc.

Como es obvio, la gestión de las personas debe ser coherente con los
propósitos del negocio: el RIT permite afrontar de mejor manera dicha relación
y ayudar a que se concreten las estrategias empresariales.

5.2. No se debe usar modelos

Una vez decidida la finalidad y utilidad del RIT, es necesario que dicho
documento responda a la realidad de la organización.

En ese sentido, anota Ugaz, no es posible utilizar modelos que no se adapten a

las particularidades de un centro de trabajo. El RIT debe ser a la medida de la
empresa.

Un RIT elaborado sólo para cumplir las exigencias laborales es un documento

inútil y pobre.

El mejor termómetro para medir su idoneidad es si el personal interioriza los

principales aspectos del documento en sus labores diarias.

5.3. Flexibilidad

El contenido del RIT debe ser suficiente sin dejar de ser flexible, no debe
contener la totalidad de políticas de la organización, señala el laboralista.

Así, es importante que exista una regulación mínima que aparezca en el RIT
pero no todo tiene que incluirse en él.
El RIT debe presentarse ante la Autoridad de Trabajo y luego se comunicado a
cada trabajador, con lo cual, cada variación del RIT necesita de un proceso de
aprobación y de notificación, no es un proceso muy amigable, con lo cual, es
necesario dejar ciertas regulaciones en manos de las organizaciones para que
puedan ser variadas sin tener que pasar por el tránsito del Ministerio de
Trabajo.

Por ejemplo, una empresa contempla que podrá pagar a sus empleados una
remuneración fija y una parte variable. La regulación de la retribución variable
no es aconsejable que aparezca en el RIT.

Así, la regulación del pago variable podrá ser modificada por el empleador sin
necesidad de concurrir a la Autoridad de Trabajo.

5.4. Coherencia

El RIT debe comunicarse coherentemente con todas las regulaciones que

existen al interior de la empresa y fuera de ella (las directivas internas, las
normales legales o políticas que impone la matriz).

El RIT no es un documento aislado; por el contrario, debe permitir a las

organizaciones cumplir las exigencias internas y externas.

Incluso la jurisprudencia ha reconocido, por ejemplo, que el RIT condiciona a

las empresas: éstas se encuentran obligadas a acatarlo cuando mejorar una
regulación legal.

De ese modo, si en el RIT la reiterada impuntualidad no se castiga con un

despido –a diferencia de lo que se menciona en nuestro ordenamiento legal-
sino con una suspensión, se prefiere la aplicación del RIT ya que beneficia al
trabajador.

Si la intención de la empresa no ha sido tener una regulación más ventajosa

que la legal, el RIT no tiene coherencia con la norma laboral ni con las
expectativas empresariales, lo que es un serio inconveniente.

5.5. Las inconductas

El RIT –qué duda cabe- es el principal sustento que tienen las empresas para
sancionar a los trabajadores que comenten inconductas.

Por eso la importancia de que tenga un contenido claro, preciso y suficiente. No

sólo en lo que refiere a las conductas que podrían ameritar una sanción al
trabajador sino, también, en los procesos a fin de implementar la sanción (tipos,
competencias, etc.)

6. CONCLUSION

Finalmente, si bien sólo las empresas que tienen más de 100 trabajadores
deben contar con un RIT, la presencia de un RIT en el escenario de la
organización tiene más ventajas que desventajas ya que permiten consolidar la
gestión del centro de trabajo tal y como se aprecia en el cuadro adjunto.
 7. BILIOGRAFIA

 Artículo 2º del Decreto Supremo Nº 039-91-TR.

 http://forvm.com.co/finalidad-reglamento-interno-de-trabajo/

 https://www.gerencie.com/reglamento-interno-de-trabajo.html

 http://panamaosa.com/para-que-sirve-el-reglamento-interno-de-trabajo-
y-que-contiene/