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A partir de la filosofía y las prácticas de RR.HH. llevadas a cabo por Tarjeta Naranja, se
puede advertir que entre los valores que quisieron instaurar sus fundadores se hallan:

La puntualidad y
compromiso.
La agilidad y capacidad
de respuesta.
La formalidad y la
precisión.
El acatamiento y
obediencia debida.
La iniciativa y la
participación.

Eugenia Patiño, gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja expresa que “en la dirección hay un conjunto de personas
2. preocupadas por los empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96”. Esto constituye un valor
fundamental y es parte de su identidad corporativa.
Falso, ya no estamos frente a un valor organizacional.

Verdadero, ya que el valor organizacional es parte del ADN de la organización y constituye una guía de acción.

3. Lo que más valora el personal de Tarjeta Naranja, según Great Place To Work, es:
Los beneficios sociales.

El contenido de sus tareas.

Una dirección competente.

La posibilidad de crecer.

Los salarios competitivos.

La frase: “En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisión, tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse
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cargo de ella” está indicando:
Una narración, escrita por los fundadores de la compañía para influir sobre la psiquis de los trabajadores.

Un relato inspirador para que los directivos se valgan del mismo.

Una política, ubicada en el segundo nivel de la cultura (los valores), en tanto que guía la conducta de las personas.

Una leyenda que se transmite de generación en generación.

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Una cláusula normativa ubicada en el tercer nivel de la cultura, hallándose acordada de manera consiente entre
todos los miembros de la empresa.

Un ejemplo del primer nivel de la cultura organizacional de Schein (1992) podría ser aquello que se realiza en Tarjeta
5. Naranja con el objetivo de conocer a sus trabajadores: la evaluación de desempeño, la capacitación, una felicitación,
hasta la desvinculación laboral.
Verdadero, ya que el primer nivel de la cultura organizacional está conformado por las políticas y acciones que se
llevan a cabo en las organizaciones.
Falso, ya que el primer nivel está vinculado a los artefactos de la organización.

El compromiso y sentido de pertenencia en una organización se vincula con la implicancia de sus trabajadores en los
6. procesos, el reconocimiento y la comunicación fluida. Estos elementos se dan en Tarjeta Naranja, lo cual favorece el
crecimiento de la organización.
Falso, ya que el crecimiento de una organización no está relacionado con el compromiso de sus trabajadores.

Verdadero, ya que un trabajador comprometido está alineado con los objetivos organizacionales y su crecimiento.

En Tarjeta Naranja, cuando un jefe toma una decisión, tiene que conocer a la persona involucrada y hacerse cargo de
7.
ella. Esta política constituye el segundo nivel de la cultura desarrollado por E. Schein (1992).
Verdadero, ya que el segundo nivel está conformado por las políticas y principios que guían el actuar o llevan a la
acción.
Falso, ya que el segundo nivel está conformado por los supuestos básicos inconscientes que transmiten como
piensan y sienten los miembros de una organización.

El total de empleados que tiene Tarjeta Naranja en todo el país es de 3000 personas. ¿Qué elementos consideras
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fundamentales para mantener viva a la cultura de la organización a lo largo y ancho del país?
Personas comprometidas con la organización.

Comunicación fluida y una dirección orientada a las personas.

Recompensas y sanciones vinculadas al desempeño.

Convenios colectivos y reglamentos institucionales.

Salarios competitivos.

La expresión “creemos que cuando la gente participa y hay una comunicación fluida se contribuye al crecimiento de la
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organización” forma parte de un:
Supuesto básico que referencia a los roles de género.
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Valor compartido casi por la totalidad de los miembros de la organización.

Supuesto básico que referencia a la relación entre las personas.

Supuesto básico que referencia a la concepción del tiempo y espacio.

Valor arraigado en un pequeño grupo de personas.

Según la clasificación de cultura organizacional, en función al tipo de “objetivos y valores empresariales”, podría
10.
decirse que Tarjeta Naranja presenta una cultura orientada a:
Los resultados.

La norma.

El poder.

Las personas.

La política económica del país.

11. ¿Cuál de estos aspectos consideras que distingue a la cultura de Tarjeta Naranja de otras empresas?
Sus líderes.

La productividad.

La gestión de las personas.

Su rentabilidad.

La orientación a resultados.

12. Algunos de los valores de Tarjeta Naranja son:

Comunicaciones fluidas.

Eficiencia.

Reconocimiento de los logros.

Tolerancia a la presión.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional.

Al contar Tarjeta Naranja con empleados altamente fidelizados, involucrados y comprometidos con la cultura del
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lugar, se puede inferir que:
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El plan de inducción puesto en marcha no cumplió su función principal.

El proceso de orientación resulto exagerado.

La capacitación inicial no siempre es necesaria.

El proceso de socialización llevado a cabo resulto satisfactorio y rindió sus frutos.

La mayoría de las veces, el adoctrinamiento del personal es recomendado.

14. ¿Qué tipo de cultura se adapta a Tarjeta Naranja?

Funcional – Débil.

Disfuncional – Fuerte.

Disfuncional – Débil.

Funcional – Fuerte.

Fuerte.

Según lo expuesto por el autor Edgar Schein (1992), los sistemas de evaluación de desempeño y de reconocimiento,
15.
empleados por Tarjeta Naranja integrarían el primer nivel de la cultura.
Falso, porque el primer nivel de la cultura está vinculado a conceptualizaciones abstractas e intangibles,
difícilmente palpables y audibles.
Verdadero, ya que dicho nivel se encuentra conformado por las prácticas y acciones concretas que lleva a cabo
la organización de manera sistemática para afrontar determinadas situaciones.

¿Cuál de las tipologías de cultura organizacional, presentadas en el módulo, consideras que se corresponde con la de
16.
Tarjeta Naranja?
Fuerte y fragmentada.

Disfuncional y débil.

Funcional y débil.

Funcional y fuerte.

Disfuncional y fuerte.

17. Entre los elementos endógenos de Tarjeta Naranja se encuentra:

El personal.
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La comunidad.

Los clientes.

El Estado.

Los proveedores.

Para Eugenia Patiño, la gerente de RR.HH. de Tarjeta Naranja, lo que más valora el personal de la empresa se
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encuentra en el tercer nivel de la cultura de Schein (1992), el cual se vincula con:
El contenido de las tareas.

La coherencia entre lo que la empresa dice que es, y lo que es en la realidad diaria.

Los beneficios sociales.

El contexto donde se desempeñan las tareas.

Los valores.

19. ¿Qué caracteriza a la cultura en Tarjeta Naranja, que hace que los empleados tengan un alto sentido de pertenencia?
La dirección está orientada a las personas.

La comunicación es descendiente.

Los que hacen a la empresa son los que conducen RR.HH.

La profesionalización de las áreas es claves.

La gerencia de RRHH es un área de soporte.

20. El reconocimiento a los colaboradores, en Tarjeta Naranja, tiene relación con:

La antigüedad.

Su desempeño.

Las necesidades de las personas.

El presentismo.

El puesto que ocupen.

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