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procedimiento disciplinario?
LUIS ALBERTO HUAMÁN ORDÓÑEZ
I. Introducción
Como es conocido, nuestro derecho regula actualmente un régimen jurídico de derecho
disciplinario el cual se encuentra contenido en Ley 30057, Ley del Servicio Civil (LSC)
así como en el Decreto Supremo 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil (RLSC) y demás disposiciones jurídicas conexas mediante las cuales se
desarrolla el actual régimen jurídico del personal al servicio de la administración, bajo
criterios de unidad y exclusividad.
En este punto, el legislador determina siempre dentro de la aplicación del derecho
disciplinario la necesidad de desarrollar los lineamientos aplicables al procedimiento
disciplinario que, como es conocido, se constituye en el instrumento objetivo por el cual
la administración pública en calidad de empleadora canalice sus potestades disciplinarias.
Lea también: Precedentes vinculantes de Servir: Cómputo de los plazos prescriptorios del
procedimiento disciplinario
Ahora bien, pese a contarse con dicha regulación jurídica, no resulta del todo claro cómo
es que se debe proceder a la graduación de las sanciones a imponerse en el curso de dichas
potestades disciplinarias desarrollada en el artículo 91° de la LSC; con este propósito, nos
abocamos a ofrecer algunos alcances sobre una adecuada forma de proceder.
III. Conclusiones
Puede verse que la construcción del artículo 91° de la LSC se constituye en un medio
adecuado para que las autoridades del procedimiento disciplinario actúen en uso de sus
potestades, limitando, al mínimo, toda posibilidad de cometer abusos contra los
servidores civiles que se encuentran inmersos en este procedimiento.
Queda por sostener que, conforme se advierte de la redacción del artículo 91° de la
legislación de servicio civil, la graduación sancionatoria se abre paso como una fórmula
elástica ligada necesariamente a las antes señaladas exigencias que, asumiendo el papel
de poderosos elementos jurídicos, controlan el ejercicio de dicha potestad disciplinaria al
interior de las organizaciones jurídico-públicas.
[1] STC N° 2192-2004-AA/TC, f. 20 (Gonzalo Antonio Costa Gómez & Martha
Elizabeth Ojeda Dioses vs. Municipalidad Provincial de Tumbes): “En el presente caso
debe observarse, además, que el propio Decreto Legislativo N.° 276, en su artículo 27°,
establece que: «(…) los grados de sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según
su menor o mayor gravedad (…) debiendo contemplarse en cada caso, no sólo la
naturaleza de la infracción sino también los antecedentes del servidor (…)». Esto implica
un claro mandato a la administración municipal para que, en el momento de establecer
una sanción administrativa, no se limite a realizar un razonamiento mecánico de
aplicación de normas, sino que, además, efectúe una apreciación razonable de los hechos
en relación con quien los hubiese cometido; es decir, que no se trata sólo de contemplar
los hechos en abstracto, sino «en cada caso» y tomando en cuenta «los antecedentes del
servidor». Por tanto, una decisión razonable en estos casos supone, cuando menos:
a) La elección adecuada de las normas aplicables al caso y su correcta interpretación,
tomando en cuenta no sólo una ley particular, sino el ordenamiento jurídico en su
conjunto.
b) La comprensión objetiva y razonable de los hechos que rodean al caso, que implica no
sólo una contemplación en «abstracto» de los hechos, sino su observación en directa
relación con sus protagonistas, pues sólo así un «hecho» resultará menos o más tolerable,
confrontándolo con los «antecedentes del servidor», como ordena la ley en este caso.
c) Una vez establecida la necesidad de la medida de sanción, porque así lo ordena la ley
correctamente interpretada en relación a los hechos del caso que han sido conocidos y
valorados en su integridad, entonces el tercer elemento a tener en cuenta es que la medida
adoptada sea la más idónea y de menor afectación posible a los derechos de los implicados
en el caso”.
[2] “Si, conforme lo establece el artículo 108° del Reglamento Interno de Trabajo, son
cuatro los tipos de medidas disciplinarias: amonestación verbal, amonestación escrita,
suspensión temporal sin goce de remuneraciones y despido, y las mismas deben ser
aplicadas tomando en cuenta los hechos, la gravedad de las faltas y los antecedentes del
trabajador, resulta absolutamente desproporcionado e irrazonable, por decir lo menos,
que, por los hechos denunciados, se proceda de inmediato y sin elemento de ponderación,
a aplicar al recurrente la más grave de las medidas sancionatorias. Tal circunstancia, a
juicio de este Colegiado, tergiversa los alcances del debido proceso, no solo en términos
formales, sino fundamentalmente sustantivos”: STC N° 1058-2004-AA/TC, fdm. 8
(Rafael Francisco García Mendoza vs. Empresa de Servicios Postales del Perú S.A.,
SERPOST S.A.).
[3] STC N° 00535-2009-PA/TC, fdm. 13, 15, 16 y 18 (Rodolfo Luis Oroya Gallo vs.
Universidad San Ignacio de Loyola) y STC N° 00114-2011-PA/TC, fdm. 13 y 14
(Roberto Nieves Albán vs. Telefónica Centros de Cobro S.A.C.).
[4] Al efecto, el artículo 87° de la LSC, referido a la determinación de la sanción a las
faltas, precisa que la sanción aplicable debe ser proporcional a la falta cometida y se
determina evaluando la existencia de las condiciones siguientes: a) Grave afectación a los
intereses generales o a los bienes jurídicamente protegidos por el Estado. b) Ocultar la
comisión de la falta o impedir su descubrimiento. c) El grado de jerarquía y especialidad
del servidor civil que comete la falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de
la autoridad y más especializadas sus funciones, en relación con las faltas, mayor es su
deber de conocerlas y apreciarlas debidamente. d) Las circunstancias en que se comete la
infracción. e) La concurrencia de varias faltas. f) La participación de uno o más servidores
en la comisión de la falta o faltas. g) La reincidencia en la comisión de la falta. h) La
continuidad en la comisión de la falta. i) El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.