CURSO – TALLER:

ALINEACIÓN A LA IMPARTICIÓN DE CURSOS DE

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE MANERA
PRESENCIAL GRUPAL

MANUAL DEL PARTICIPANTE

FACILITADOR:

Nombre del participante:

 CONTENIDO

TEMA PÁG.

3
INTRODUCCIÓN
OB JETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE 5
CONTRATO DE APRENDIZAJE 7
TEMA 1. CONCEPTOS BÁSICOS 8
TEMA 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN 29
TEMA 3. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 33
TEMA 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 47
FUENTES DE INFORMACIÓN 52
ANEXO 1. E.C. IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL
53
CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL

ANEXO 2. CUADERNO DE TRABAJO 64

Página | 2
 INTRODUCCIÓN

Este Manual se elaboró basándose en los criterios de conocimientos, desempeños y productos

que el candidato debe evidenciar para poder evaluarse en el Estándar de Competencia (EC)
EC0271 “Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal”.

Contiene información sobre el EC y los tres elementos de que consta, además del Anexo 1
donde se describe el E.C. mencionado y el Anexo 2 que corresponde a un Cuaderno de Trabajo
que contiene los formatos necesarios para la Impartición de cursos de formación del capital
humano de manera presencial grupal.

El manual está dividido en 4 temas, que son:

Tema 1. Conceptos Básicos

Tema 2. Preparar la sesión de cursos de capacitación
Tema 3. Conducir los cursos de capacitación
Tema 4. Evaluar los cursos de capacitación

La información aquí presentada constituye una base sólida para que el participante obtenga las
herramientas suficientes para evaluarse en este Estándar.

Página | 3
 EXPECTATIVAS

MI NOMBRE ES:

MI PROFESION ES:

¿QUÉ ESPERO APRENDER EN ESTE CURSO – TALLER?

Página | 4
 OBJETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE
Al finalizar el curso-taller, serás capaz de operar los elementos básicos para impartir cursos de
formación del capital humano de manera presencial grupal.

FORMA DE TRABAJO

Para este curso – taller:

1. Se aplicarán las técnicas de exposición, participación activa, trabajo colaborativo y

de preguntas.
2. Se desarrollarán ejercicios y actividades para reafirmar tu aprendizaje.
3. Se revisarán, discutirán y evaluarán los 3 elementos que contiene el EC.
4. Se pretende realizar un curso-taller que sea de provecho para tu desempeño laboral,
en un ambiente de armonía, confianza y de amplia participación de tu parte.

CONTENIDO TEMÁTICO
Tema 1. Conceptos Básicos
Tema 2. Preparar la sesión de cursos de capacitación
Tema 3. Conducir los cursos de capacitación
Tema 4. Evaluar los cursos de capacitación

¿Cumple el contenido temático con tus Expectativas?

Sí No__

Comentarios:

Página | 5
 REGLAS PARA TRABAJAR BIEN

- Ser puntuales
- Respetar la opinión de todos los participantes
- Preguntar si tienes dudas
- No fumar en el aula
- Poner celulares en estado vibrador, si es muy urgente salir a contestar fuera del salón.
- Participar activamente en el curso-taller

FORMA DE EVALUARTE

1. Se aplicará 1 evaluación diagnóstica para conocer tu nivel de

conocimientos en estos temas.

2. Durante el curso/taller se desarrollarán ejercicios individuales y en

equipo, que se tomarán en cuenta para observar tu aprendizaje.

3. Se aplicarán 2 evaluaciones Formativas para medir tu aprendizaje

4. La evaluación sumaria o final será entregar:

- La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión

- La carta descriptiva diseñada

- Los instrumentos de evaluación de aprendizaje aplicados

- Formato del Informe Final del Curso

Página | 6
 CONTRATO DE APRENDIZAJE
Alineación a la Impartición de cursos de formación del capital humano
Curso-Taller:
de manera presencial grupal.
Nombre completo:

Lugar y Fecha:
Facilitador: Patricia Medina Hernández

Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del Curso-Taller.

Compromisos del Facilitador

1. Seré puntual
2. Respetaré tus puntos de vista
3. Compartiré experiencias en relación al Curso-Taller.
4. Fomentaré la participación de todos.
5. Motivaré para lograr el Objetivo General del Curso-Taller.
6. Te asesoraré en cualquier inquietud que tengas en relación al curso-taller.
7. Cumpliré los compromisos que asuma en relación al curso – taller.

Compromisos del Participante

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

FIRMA PARTICIPANTE: FIRMA FACILITADOR:

Página | 7
 TEMA 1. Conceptos Básicos
Propósito Particular: Que seas capaz de
identificar las teorías y técnicas de aprendizaje
utilizadas en la impartición de un curso de
capacitación presencial.

TEORÍAS Y TÉCNICAS DEL APRENDIZAJE

Ejercicio Individual

INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. Tienes 3 minutos.

¿Cómo aprendes? ¿Cuál es tu estilo para aprender?

Página | 8
La ANDRAGOGÍA

Esta palabra proviene del griego andros

"hombre" y gogus "enseñar" o "conducir". Es la
ciencia y práctica de la educación dada a los
adultos o la disciplina que se ocupa de la
educación y el aprendizaje del adulto.

PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGÍA

a)El Principio de la Horizontalidad: Se refiere a

una relación entre iguales, compartiendo
actitudes, responsabilidades y compromisos
para obtener resultados exitosos. El facilitador
y el participante están en igualdad de
condiciones (característica cualitativa) al
poseer ambos la adultez y la experiencia, pero
son diferentes en cuanto a los niveles de
conocimientos que poseen (característica
cuantitativa).

b)El Principio de la Participación: Es la

posibilidad de realizar, conjuntamente con
otros, una determinada actividad. El
participante no es sólo un receptor, sino que es
capaz de interactuar con sus compañeros,
intercambiando experiencias que permitan una
mejor comprensión del conocimiento.

c) El Principio de la Flexibilidad: Debido a que

los adultos poseen una carga formativa llena
de experiencias previas y responsabilidades
familiares o económicas, se hace necesario
que los periodos de aprendizaje sean acordes
a sus tiempos, sus aptitudes, sus destrezas,
etc.

Notas:

Página | 9
PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN EN ADULTOS

Necesidad de Saber
La causa principal por la que el adulto participa en un proceso de capacitación es la necesidad
de aprender algo, de desarrollar capacidades, habilidades, destrezas y actitudes que le permitan
desempeñar mejor una función o participar en una función nueva. El Facilitador apoya a los
participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál
podrían acceder, para que puedan lograrlo.

Concepto Personal
El estado de pasividad en general no es aceptado por el adult o.
El facilitador tiene el reto de combinar el respeto a los adultos
como seres autónomos y autodirigidos, y el logro de los
objetivos de aprendizaje.

Disposición para aprender

Cuando las propuestas de formación incluyen y satisfacen los deseos de mejora personal y
profesional, aumenta la disposición para aprender. El facilitador aprovecha la experiencia de los
participantes y les ayude a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El
reto es impulsarlos a que se evalúen con criterio amplio y flexible. Les ayuda a desaprender para
aprender.

Experiencia Personal
El adulto valora su pasado y le da seguridad. Considerar ese
pasado resulta muy importante pero desde un punto de vista
reflexivo y de aprendizaje. El facilitador estimula al
participante a mejores prácticas usando modelos de
desempeño mejores que los que maneja el participante.

Inclinación al aprendizaje
El adulto necesita entender rápidamente la utilidad del aprendizaje al cual se somete, y que le
sirvan para solucionar los problemas a que se enfrenta en su función laboral y profesional. El
facilitador tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de acuerdo al ámbito laboral en el cual se
encuentra.

Notas:

Página | 10
Motivación para aprender
En ocasiones el adulto busca participar de actividades de formación si tiene la creencia de que
impactará en la resolución de algún problema personal, familiar o profesional. También si la
actividad le proporciona placer y bienestar. El facilitador impulsa al participante con
reforzamientos positivos sin caer en falsedades.

Algunas motivaciones personales por las cuales los adultos se acercan a las propuestas de
formación se pueden centrar en:

 Satisfacer su curiosidad
 Desempeñar mejor su trabajo
 Enriquecimiento personal
 Clarificar sus relaciones interpersonales, entre otras.

La motivación puede ser intrínseca o extrínseca.

La Motivación Intrínseca: Es la que hace que el individuo realice

una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie, de
manera obvia, le dé algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo
típico, así como la sensación de placer, la autosuperación o la
sensación de éxito.

La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae no es la

acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la
actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida
o cualquier otra forma de recompensa).

Ejercicio Grupal: Señalen, con orden, cuál es Motivación Intrínseca y cuál es Motivación
Extrínseca.

1. Trabajo porque me pagan

2. Trabajo porque me gusta

3. Cumplo órdenes

4. Hago ejercicio para mantenerme en forma

5. Voy al médico porque quiero sanar

6. Voy al cine

Notas:

Página | 11
Los Individuos y la Motivación

La motivación genera diferentes tipos de individuos, como por ejemplo:

a) Individuos orientados al logro

No son jugadores. Les disgusta obtener éxito por mera
casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y
aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de
dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros. Dan
su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo
están al 50 %. Prefieren metas que les exigen esforzarse
más.

b) Individuos con alto grado de necesidad de poder

Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas
al status. Tienden a preocuparse más por conseguir
influencia sobre los otros y el prestigio que por dar un
rendimiento adecuado. Luchan por influir en otros.

c) Individuos con alto grado de necesidad de afiliación

Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, como el trabajo en equipo.
Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.

TEORÍAS DE APRENDIZAJE

Una teoría es un conjunto de explicaciones basadas en conceptos construidos en forma lógica

para responder hipótesis y proposiciones, interpretando un área del conocimiento. Es la
capacidad para entender la realidad más allá de la experiencia sensible, a través de la
comprensión de estas experiencias y su expresión mediante el lenguaje.

Una teoría del aprendizaje intenta explicar y predecir cómo aprende el ser humano.

Notas:

Página | 12
 No existe una teoría que contenga todo el conocimiento acumulado para
explicar el aprendizaje. Todas son aproximaciones incompletas, limitadas,
de representaciones de los fenómenos.

Con ello es posible entender que en la realidad se puede actuar aplicando

conceptos de una y de otra teoría dependiendo de las situaciones y los
propósitos perseguidos. ¿Existen aprendizajes que surgen y se desarrollan
al margen de la escuela?

- Gatear
- Nadar
- Ver la hora
- Hacer un informe
- Comer sin ayuda
- Solicitar trabajo
- Leer

Una teoría didáctica se refiere a las

explicaciones y fundamentaciones coherentes
que se proporcionan para dar respuesta al
dilema de cuál es la mejor forma de enseñar
una determinada materia.

DIVISIÓN DE LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

Teoría Conductista
Esta teoría propone que todo proceso de enseñanza-aprendizaje está sujeto a la relación que
existe entre la respuesta y el estímulo que la provoca. Se centra en la conducta humana
observable y rechaza que se tenga que ocupar de la conciencia para estudiar el fenómeno del
aprender. Considera los estímulos de entrada, las condiciones externas y las respuestas
emitidas. Lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un
sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular.

Notas:

Página | 13
Su objetivo es conseguir una conducta determinada, para lo cual analiza el modo de
conseguirla.

De esta teoría se plantearon dos variantes: el condicionamiento

clásico y el condicionamiento instrumental y operante. El primero
de ellos describe una asociación entre estímulo y respuesta contigua.
Si se saben plantear los estímulos adecuados, se obtendrá la
respuesta deseada. Esta variante explica tan solo comportamientos
muy elementales.

La segunda variante persigue la consolidación de la respuesta según

el estímulo, buscando los reforzadores necesarios para implantar esta
relación en el individuo.

Para las Teorías Conductistas, lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta

observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular. La conciencia, que no
se ve, es considerada como "caja negra".

Existen programas de cómputo donde la persona es

sometida a una situación de aprendizaje, teniendo
que encontrar una respuesta de acuerdo a los
estímulos que vea/escuche. Al responder, el
programa emite refuerzos sonoros, de texto,
símbolos, etc., indicándole a la persona si acertó o
falló en su respuesta. Esta cadena de eventos
asociados constituye lo esencial de la teoría del
aprendizaje conductista.

Notas:

Página | 14
Teoría Cognitiva

Esta teoría asume que el aprendizaje se produce a partir de la

experiencia, pero, a diferencia del conductismo, lo concibe no
como un simple traslado de la realidad, sino como una
representación de dicha realidad. Se interesa por los
fenómenos y procesos internos que ocurren en el individuo
cuando aprende, cómo ingresa la información a aprender,
cómo se transforma en el individuo y cómo la información se
encuentra lista para hacerse manifiesta, considerando la
experiencia.

Se realza el papel de la memoria, pero desde un valor constructivista. No se niega la existencia

de otras formas de aprendizaje inferior, pero sí su relevancia, atribuyendo el aprendizaje
humano a procesos constructivos de asimilación y acomodación.

El cognitivismo concibe a la persona como procesador activo

de la información a través del registro y organización de dicha
información para llegar a su reorganización y reestructuración
en el aparato cognitivo del aprendiz.

- No se trata de un cambio sólo cuantitativo (en la probabilidad de la respuesta), sino

cualitativo (en el significado de esa respuesta).
- No es un cambio originado en el mundo externo, sino en la propia necesidad interna de
reestructurar nuestros conocimientos, o de corregir sus desequilibrios.
- No cambian los elementos aislados (estímulos y respuestas), sino las estructuras de las que
forman parte (teorías y modelos).

Notas:

Página | 15
 Teoría Constructivista

Supone la adquisición de conocimientos por

propia construcción en la que el sujeto se
conoce, ordena y organiza el mundo desde su
propia experiencia.

Desde la postura constructivista, el aprendizaje

puede facilitarse, pero cada persona reconstruye
su propia experiencia interna, con lo cual puede
decirse que el conocimiento no puede medirse, ya
que es único en cada persona, en su propia
reconstrucción interna y subjetiva de la realidad.

Teoría Humanista

La persona percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a sus percepciones. Su
experiencia es su realidad. En consecuencia, la persona tiene más conciencia de su propia
realidad que cualquier otro, porque nadie puede conocer mejor su marco interno de referencia.
El proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin:

· Intelecto del estudiante

· Emociones del estudiante
· Motivaciones para el aprendizaje

De esta teoría surge el aprendizaje significativo el cual implica

experiencia directa, pensamientos y sentimientos. Tiene un
impacto en la conducta y en las actitudes e incluso puede llegar a
cambiar la personalidad de la persona.

El aprendizaje significativo prácticamente es la relación de los

conocimientos nuevos con los conocimientos y experiencias
ya existentes.

Notas:

Algunos autores enuncian los siguientes principios:

- Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender
- El aprendizaje se hace significativo cuando el tema es relevante para el aprendiz
- El aprendizaje se mejora con una reducción de amenazas externas
Página | 16
- El aprendizaje participativo es más efectivo que el pasivo
- Los alumnos toman la responsabilidad de su propio aprendizaje.

El humanismo en la educación tiene las siguientes características:

- Educación centrada en la persona.
- Da a la persona la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos,
autoconceptos y valores.
- Involucra los sentidos, las emociones, las motivaciones, gestos y disgustos de la persona.

LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS

Son el conjunto de actividades que el facilitador
estructura para que el participante construya el
conocimiento, lo transforme, lo aplique y lo evalúe,
además de participar en la recuperación de su propio
proceso. La palabra técnica deriva de la palabra griega
technikos y de la latina technicus y significa relativo al
arte o conjunto de procesos de un arte o de una
fabricación. Es decir, significa cómo hacer algo.

SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS

Para realizar una adecuada selección de las técnicas didácticas que se aplicarán en una
situación de aprendizaje, se debe:
1. Considerar los propósitos de aprendizaje.
2. Revisar los temas a tratar
3. Cotejar los recursos humanos, materiales y técnicos con que se cuenta.
4. Equilibrar la teoría y la práctica
5. Analizar el perfil del participante
6. Examinar los costos de aplicarla
7. Analizar sus ventajas y desventajas

Notas:

Página | 17
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES
- Conferencia o Exposición
- Diálogo - Discusión
- Demostración-Ejecución
- Vivenciales

A) CONFERENCIA O EXPOSICIÓN
Es la presentación ORAL de conceptos, principios e ideas de un
tema, que el Facilitador hace ante un grupo de personas. Cuenta con
tres fases:

- Introducción
- Desarrollo
- Síntesis.

B) DIÁLOGO - DISCUSIÓN
Pretende generar entre el grupo el ANÁLISIS de contenidos,
realizando un intercambio de experiencias, ideas, opiniones y
conocimientos sobre los temas, llegando a una conclusión. La
discusión es coordinada por el facilitador. Cuenta con tres fases:

- Introducción
- Discusión
- Conclusión

C) DEMOSTRACIÓN - EJECUCIÓN
Ayuda a poner en PRÁCTICA conocimientos, habilidades, destrezas
y/o actitudes aprendidas con el desarrollo del Curso. Cuenta con
cuatro fases:

- Preparación
- Demostración
- Ejecución
- Evaluación

D) VIVENCIALES
Este tipo de técnicas parte del supuesto de "aprender haciendo" de la
pedagogía activa. Se apoya en el aspecto lúdico del aprendizaje. El
juego es una necesidad permanente en la vida del hombre, tenga la
edad que tenga.

EJERCICIO INDIVIDUAL

INSTRUCCIONES: Marca con un 1, si la respuesta se refiere a una técnica instruccional de

Página | 18
 DEMOSTRACIÓN-EJECUCIÓN, con un 2 si es de DIÁLOGO-DISCUSIÓN y con un 3 si es
de CONFERENCIA–EXPOSICIÓN. Tiene 5 minutos.

El grupo realiza una reflexión a través del análisis de información

Explico y hago que ejecuten lo explicado
Después de la teoría se realiza la práctica
Se pide al grupo que opinen sobre la crisis mundial
Se pide a 2 participantes que expliquen una tarea que realizaron.
Un participante informa de su trabajo

Aplicando Técnicas Grupales

Las técnicas grupales son maneras, procedimientos o medios sistematizados para organizar y
desarrollar la actividad del grupo.

EJEMPLOS DE TÉCNICAS GRUPALES

A) CORRILLO
Consiste en dividir cualquier grupo en otros más pequeños, de tres a ocho integrantes, con el
propósito de discutir o analizar un tema.

B) EL MÉTODO DE CASOS (HARVARD)

Fue desarrollado en 1880 en la Universidad de Harvard y el propósito es que los estudiantes
aprendan por sí mismos, que desarrollen la capacidad de usar conocimientos y habilidades,
ya que los conocimientos sin la habilidad de usarlos no son útiles.

C) APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
Consiste en generar una teoría de acción a partir de la propia experiencia, continuamente
modificada para mejorar su eficacia.

Notas:

D) DEBATE
Tiene lugar cuando un tema suscita posiciones contrarias entre los
participantes o aun cuando fuertes dudas forman bloques de opiniones
divergentes.

Página | 19
E) JUEGO DE ROLES
Consiste en la representación espontánea de una situación real o hipotética para mostrar un
problema o información relevante a los contenidos del curso. Cada alumno representa un papel
pero también pueden intercambiar los roles que interpretan.

F) EXPOSICIÓN
Esta técnica se refiere a la exposición oral de un tema, hecha por un experto ante un grupo.
Puede ser usada para lograr propósitos relacionados con el aprendizaje de conocimientos teóricos
o informaciones de diversos tipos.

G) MÉTODO DE DISCUSIÓN DE DILEMAS MORALES

El facilitador pone al estudiante en una situación semejante a la real y lo confronta con una
discusión controversial, todo lo cual crea emociones y reacciones sociales que necesitan ser
tomadas en cuenta.

H) SIMULACIÓN
Permite recrear situaciones o establecer la factibilidad de un experimento. A partir de la
simulación, se logra visualizar a un sistema físico, haciendo una conexión entre lo abstracto y la
realidad.

Notas:

Página | 20
CONTINUO DE TANNEMBAUM
Para clasificar las técnicas más conocidas, se utiliza el “Continuo de Tannembaum”, que describe
los diferentes niveles de participación de los capacitandos en el proceso de enseñanza-
aprendizaje.

DOMINIOS DE APRENDIZAJE
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar cómo organiza y
jerarquiza los procesos para adquirir conocimientos.

Página | 21
 Conocimiento Comprensión Aplicación
- Definir - Enumerar - Interpretar - Informar - Aplicar - Dibujar
- Repetir - Enunciar - Traducir - Identificar - Utilizar - Convertir
- Registrar - Recordar - Reafirmar - Ordenar - Demostrar - Transformar
- Memorizar - Enlistar - Describir - Exponer - Dramatizar - Producir
- Nombrar - Reproducir - Reconocer - Escribir - Practicar - Resolver
- Relatar - Apuntar - Expresar - Localizar - Operar - Calcular
- Subrayar - Marcar - Ubicar - Narrar - Programar - Ejemplificar
Análisis Síntesis Evaluación
- Distinguir - Discutir - Planear - Dirigir - Arreglar - Justificar
- Analizar - Inspeccionar - Proponer - Elaborar - Juzgar - Pronosticar
- Diferenciar - Examinar - Diseñar - Concluir - Evaluar - Predecir
- Calcular - Catalogar - Formular - Explicar - Clasificar - Describir
- Experimentar - Inducir - Reunir - Reconstruir - Valorar - Argumentar
- Probar - Inferir - Construir - Organizar - Calificar - Cuestionar
- Comparar - Discriminar - Crear - Recomendar - Seleccionar - Debatir
- Contrastar - Categorizar - Establecer - Combinar - Medir - Emitir Juicios
- Criticar - Organizar - Generalizar - Descubrir

Notas:

Página | 22
 Imitación
- Imitar gestos
- Repetir movimientos
- Reproducir trazos
- Imitar sonidos
Control
- Coordinar los movimientos
- Danzar
- Saltar
- Correr
- Manejar herramienta
- Operar maquinaria
- Dramatizar
- Tocar un instrumento
musical
- Coordinar movimientos
- Corregir o rectificar
acciones o movimientos
Manipulación
- Mover diferentes partes del
cuerpo según indicaciones
- Manipular herramientas
- Manejar instrumentos
- Seguir la secuencia de un proceso
establecido
- Tararear una canción
- Confeccionar
- Elaborar
- Construir
Automatización
- Actuar con naturalidad y soltura
al:
- Dramatizar
- Cantar
- Actuar con destreza y naturalidad
al:
- Manejar herramientas
- Utilizar instrumentos
- Operar maquinaria
- Hacer gimnasia o deporte
- Leer en voz alta
- Bailar
- Realizar trazos o modelar
Precisión
- Realizar movimientos
sincronizados
- Gesticular según
indicaciones
- Manejar u operar
herramienta o maquinaria
con destreza
- Elaborar material conforme a
especificaciones
- Producir sonidos rítmicos
- Entonar cantos sencillos
Creatividad
- Solucionar problemas
prácticos
- Diseñar herramientas o
maquinaria
- Idear nuevos procesos
- Inventar nuevos pasos
- Idear coreografías
- Originar
- Calificar
- Crear nuevas melodías
- Improvisar actuaciones

Notas:

Página | 23
 Receptividad Respuesta Valoración
- Escuchar - Interesar - Reaccionar - Aceptar - Argumentar
- Atender - Conformar - Practicar - Admitir - Justificar
- Recibir órdenes - Preguntar - Comunicar - Acordar - Discrepar
- Contestar - Dialogar - Evaluar - Apoyar
- Participar - Cumplir - Criticar - Apreciar
- Desempeñar - Invitar - Seleccionar - Comentar
- Intentar - Saludar - Discernir - Debatir
- Explicar
Organización Caracterización
- Adherir - Actuar conforme a un plan - Verificar hechos
- Formular planes - Influir sobre los demás - Comprometerse
- Integrar grupos - Modificar conductas - Solucionar
- Interactuar - Proponer realizar algo - Poner en práctica
- Organizar acciones - Cuestionar - Formular juicios
- Resolver problemas - Estudiar
- Decidirse a actuar - Compartir responsabilidades

Notas:

Página | 24
ESTILOS DE APRENDIZAJE

Es la forma que cada ser humano desarrolla para obtener conocimientos, desarrollar habilidades y
destrezas y modificar actitudes.

Características del Estilo ACTIVO

Son las que se involucran totalmente y sin prejuicios en nuevas

experiencias. Disfrutan el momento presente y se dejan llevar por
los acontecimientos. Suelen ser entusiastas ante lo nuevo y tienden
a actuar primero y pensar después en las consecuencias. Llenan
sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de
ellas se van a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo
plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de
gente, pero siendo el centro de las actividades.

La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Cómo?

Los activos aprenden mejor:

- Cuando la actividad es un desafío.
- Cuando realizan actividades cortas e de resultado inmediato.
- Cuando hay emoción, drama y crisis.

Les cuesta más trabajo aprender:

- Cuando tienen que adoptar un papel pasivo.
- Cuando tienen que asimilar, analizar e interpretar datos.
- Cuando tienen que trabajar solos.

Las personas que obtengan un predomino claro del Estilo Activo poseerán algunas de estas
características o manifestaciones:

Características principales:
1. Animador
2. Improvisador
3. Descubridor
4. Arriesgado
5. Espontáneo

Características del Estilo REFLEXIVO

Son los que tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde
muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a
una conclusión. Para ellos lo más importante es recoger datos y analizarlos a conciencia, así que
procuran posponer las conclusiones todo lo que pueden. Son precavidos y analizan todas las
implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y
escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos.

Página | 25
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Por qué?

Los participantes reflexivos aprenden mejor:

- Cuando pueden adoptar la postura del observador.
- Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar la situación.
- Cuando pueden pensar antes de actuar.

Les cuesta más aprender:

- Cuando se les obliga a convertirse en el centro de la atención.
- Cuando se les apresura de una actividad a otra.
- Cuando tienen que actuar sin poder planificar previamente.

Las personas que obtengan un predominio claro del Estilo

Reflexivo poseerán muchas de estas características o
manifestaciones:

Características principales:
1. Ponderado
2. Concienzudo
3. Receptivo
4. Analítico Exhaustivo

Notas:

Página | 26
Características del Estilo TEÓRICO

Son los que adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien
fundamentadas lógicamente. Piensan de forma secuencial y paso a paso, integrando hechos
dispares en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar la información y su sistema de
valores premia la lógica y la racionalidad. Se sienten incómodos con los juicios subjetivos, las
técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de lógica clara.

La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué?

Los participantes teóricos aprenden mejor:

- A partir de modelos, teorías, sistemas
- Con ideas y conceptos que presenten un desafío.
- Cuando tienen oportunidad de preguntar e indagar.

Les cuesta más aprender:

- Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre.
- En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos.
- Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico.

Las personas que obtengan una mayor puntuación en el

Estilo Teórico tendrán características o manifestaciones
como estas:

Características principales:
1. Metódico
2. Lógico
3. Objetivo
4. Crítico
5. Estructurado

Notas:

Página | 27
Características del Estilo PRAGMÁTICO

Son a los que les gusta probar ideas, teorías y técnicas nuevas, y comprobar si funcionan en la
práctica. Les gusta buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente. Les aburren e
impacientan las largas discusiones discutiendo la misma idea de forma interminable. Son
básicamente gente práctica, apegada a la realidad, a la que le gusta tomar decisiones y
resolver problemas. Los problemas son un desafío y siempre están buscando una manera
mejor de hacer las cosas.

La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué pasaría si...?

Los participantes pragmáticos aprenden mejor:

- Con actividades que relacionen la teoría y la práctica.
- Cuando ven a los demás hacer algo.
- Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han
aprendido.

Les cuesta más aprender:

- Cuando lo que aprenden no se relacionan con sus necesidades inmediatas.
- Con aquellas actividades que no tienen una finalidad aparente.
- Cuando lo que hacen no está relacionado con la 'realidad'.

El pragmático se basa en la utilidad, siendo la utilidad la

base de todo significado. Las personas que obtengan una
mayor puntuación en el Estilo Pragmático tendrán
características o manifestaciones como éstas:

Características principales:
1. Experimentador
2. Práctico
3. Directo
4. Eficaz
5. Realista

Notas:

Página | 28
 TEMA 2. Preparar la sesión del Curso de Capacitación
Objetivo Particular: Que seas capaz de
elaborar lista de verificación sobre los
requerimientos de la sesión y la carta
descriptiva del curso de capacitación.

EJERCICIO INDIVIDUAL
INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. Tienes 5 minutos.

- Explica qué es preparar un curso de capacitación

- Explica qué es impartir un curso de capacitación

- Explica qué es evaluar un curso de capacitación

- Explica qué es la Carta descriptiva de un curso de capacitación

Página | 29
IMPARTIR UN CURSO DE CAPACITACIÓN
Es comunicar un conocimiento, una habilidad, una destreza o una actitud a un grupo con un
propósito determinado.

PREPARAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN

Es disponer de los recursos necesarios para impartir un curso de capacitación. Comprende la
preparación de la sala, auxiliares didácticos, equipo, etc.

EVALUAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN

Es aplicar los instrumentos de evaluación elaborados para el curso de capacitación.

LA LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN

Es un documento que se utiliza para comprobar que se tienen todos los requerimientos que
marca la Carta Descriptiva del curso de capacitación.

Antes de iniciar la sesión de capacitación, se debe:

 Realizar pruebas de funcionamiento del equipo;

 Verificar la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación, y;
 Verificar la suficiencia del material de acuerdo al número de capacitandos.

La lista debe contener, como mínimo:

1. Datos generales del curso: Nombre del curso, lugar y fecha, nombre del instructor.

2. Cinco columnas que contienen: No. de concepto, Concepto, Sí, No y Observaciones.

3. No. de Concepto: Es el número que lleva cada concepto a revisar. Generalmente comienza
en 1.

4. Concepto: Es el requerimiento que se va a verificar.

5. Sí: Se registra la celda con una “X” o con una “√” si el concepto está presente en el lugar
donde se capacitará.

6. No: Se registra la celda con una “X” o con una “√” si el concepto NO está presente en el
lugar donde se capacitará.

7. Observaciones: Se llena esta celda si hay alguna observación que hacer cuando se aplica
esta lista, antes del curso.
La lista debe:

 Corresponder con la carta descriptiva;

 Corresponder con el número de capacitandos;
 Corresponder con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e;
 Incluir los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.

Página | 30
 FORMATO COMÚN DE UNA LISTA DE VERIFICACIÓN

Nombre del curso:

Lugar y Fecha:

Facilitador:

No. Concepto Sí No Observaciones

1 El aula es adecuada para el curso X

2 El mobiliario es suficiente para
X Faltan 5 sillas
todos
3 Hay rotafolios con sus hojas X

EJERCICIO INDIVIDUAL:

INSTRUCCIONES:

En la pág. 64, elabora la Lista de Verificación sobre Requerimientos de la Sesión con diez
requerimientos con los que debe contar el curso y/o taller que impartirás. Tienes 10 minutos.

Página | 31
La Carta Descriptiva

Es el documento en donde se indica a profundidad las etapas básicas de todo proceso de

capacitación.

Debe incluir:

a) Datos generales del curso

 Nombre del curso
 Objetivo General
 Nombre del instructor
 Lugar y fecha de instrucción
 Perfil del participante (conocimientos y habilidades que debe tener el participante para
ingresar al curso)
 Contenido temático
 Duración total del curso
b) Descripción en formato tablas de:
 Nombre del tema
 Objetivo particular del tema
 Actividades de desarrollar por el instructor
 Técnica(s) instruccional(es) a utilizar durante el tema
 Técnica(s) grupal(es) a utilizar durante el tema
 Material y equipo de apoyo a utilizar durante el tema
 Forma de medir el aprendizaje (tipo de evaluación y momento)
 Tiempo parcial de la actividad (en minutos)
 Tiempo acumulado (en minutos)
c) Revisar que no se presenten errores ortográficos.

Ver ejemplo en pág. 66.

Ejercicio Individual:

Elaborar la Carta descriptiva de tu sesión de capacitación.

Tienes 40 minutos.

Página | 32
 TEMA 3. Conducir los Cursos de Capacitación
Propósito Particular: Que seas capaz de
conducir una sesión de capacitación
presencial.

EL ENCUADRE

Es la clarificación de la forma en que se desarrollará el curso de

capacitación. Implica también cómo se tratarán los contenidos, cuál
es el propósito, las expectativas del participante y cómo se le
evaluará, de tal forma que exista un acuerdo entre el grupo de
aprendizaje para alcanzar el propósito principal.

Sirve, además, para interactuar y conocerse antes de iniciar el curso.

CONTENIDO DEL ENCUADRE

Debe contener, cuando menos:

1. Bienvenida
2. Presentación de los participantes y del facilitado y obtención de expectativas.
3. Presentación general del curso y contenido temático o temario.
4. Forma de trabajo.
5. Explicación de los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal
6. Forma de evaluar.
7. Acuerdo de las reglas de operación del curso
8. Aplicación del Contrato de Aprendizaje
9. Aplicación de Evaluación Diagnóstica.

Notas:

Página | 33
 Para realizar el Encuadre, el instructor debe:

a) Crear un ambiente participativo a través de preguntas al grupo.

b) Emplear una técnica de integración/rompehielo al inicio del curso, donde se debe:
- Explicar el objetivo de la técnica;
- Explicar las instrucciones de la técnica;
- Participar junto con el grupo;
- Mencionar el tiempo para realizar la técnica;
- Controlar el tiempo para realizar la técnica, y;
- Realizar la actividad de presentación entre los participantes.

CONDUCCIÓN DE GRUPOS

Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con propósito

común. En el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja
con grupos cuyo número de participantes varía según las
necesidades que se detectan.
El trabajo con grupos es interesante porque existe un intercambio
de experiencias, se propician discusiones enriquecedoras y se
retroalimenta la información que cada uno posee.

DINÁMICA DE GRUPOS

Las dinámicas de grupo son actividades que se realizan para el logro de un objetivo. Se pueden
clasificar en:

a) Dinámicas de Presentación: Su objetivo es presentar a los integrantes del grupo para

conocer su nombre, experiencia y expectativas durante la capacitación.

b) Dinámica de Conocimiento: Su objetivo es profundizar en la información que se va

presentando al grupo con el fin de afianzar los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes del participante.

Notas:

Página | 34
c) Dinámica de afirmación: Su objetivo es consolidar los conocimientos adquiridos.

d) Dinámicas de distención: Su objetivo es aumentar la participación, crear confianza en el

grupo y disminuir tensión o cansancio.

e) Dinámica de Cooperación: Se utilizan para que los integrantes del grupo colaboren, se
apoyen y logren juntos el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Tipos de Grupos

a) Grupo Formal: Existe en ellos una división del trabajo. Tienen metas productivas. Realizan
juntas en donde se establecen o desempeñan posiciones y roles.
Ejemplo:

b) Grupo Abierto: Sus integrantes pueden entrar o salir voluntariamente. No hay normas
específicas para pertenecer y/o participar en ellos.
Ejemplo:

c) Grupo Secundario: Poseen gran cantidad de integrantes que se relacionan a partir de lazos
contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos.
Ejemplo:

d) Grupo Primario: Se es integrante por relación de origen o por incorporación voluntaria y que
puede distinguirse de los otros.
Ejemplo:

e) Grupo Homogéneo: Sus integrantes tienen características en común.

Ejemplo:

f) Grupo de Pertenencia: Se caracterizan por la asociación y cooperación cara a cara. Son

fundamentales para la formación de la naturaleza social y los ideales del individuo.
Ejemplo:

Notas:

Página | 35
Tipos de grupos durante la capacitación

a) Grupo Silencioso: Se presenta cuando el grupo no habla, no participa. Se debe investigar

qué ocasiona el silencio del mismo.

Causas Recomendaciones
No se tienen confianza Aplicar una dinámica rompe-hielo
Realizar trabajo en equipo y reconocer su esfuerzo.
No se sienten integrados
Aplicar técnica de presentación en el equipo.
Al inicio, aplicar una frase que capte la atención y
que esté relacionada con el tema. Después irlos
No les interesa el tema
guiando hacia el mismo. Revisar la técnica de
presentación de información.
La técnica aplicada por el instructor no es la Cambiar de técnica, aplicar una más participativa,
adecuada vivencial o que active al grupo.

b) Grupo participativo: Es el grupo ideal en la capacitación. No hay que limitar la participación

del grupo. En caso de que se extienda, guiarlos hacia el tema y cumplir con los tiempos
establecidos en cada actividad.

c) Grupo indiferente: A este grupo no le interesa la actividad o tarea que pide el instructor que
se realice. Sienten que están perdiendo el tiempo o que la actividad no tiene sentido.

Causas
La actividad no representa un reto o desafío.
Recomendaciones
- Previo al inicio de la capacitación, investigue el
perfil del participante.
- Aumente o cambie la dificultad de la actividad.
- En su caso, explique que es una actividad
importante de hacer, aun y cuando sea muy
sencilla.
- Cambie la técnica utilizada.

Notas:

Página | 36
d) Grupo agresivo: Los integrantes del grupo realizan comentarios críticos hacia el curso o
hacia el instructor. Su actitud es de reto, enojo y/o impotencia.

Causas
Puede deberse a una actitud de superioridad
del instructor o una deficiente relación entre
los participantes.
Recomendaciones
- Si el que provoca esta actitud es el instructor,
éste debe actuar con sencillez y humildad.
- Hacer una pausa y platicar, de forma cordial y
amable, con el grupo.
- Si existen problemas entre los integrantes del
grupo, detener la capacitación y explicar la
importancia del curso, más allá de las
diferencias.

EL PAPEL DEL FACILITADOR

El facilitador debe siempre:

- Facilitar el aprendizaje
- Motivar
- Comunicar los propósitos
- Propiciar un aprendizaje activo
- Resumir la información
- Moderar la conducción del curso
- Planificar
- Evaluar
- Acompañar

Notas:

Página | 37
TIPOS DE PARTICIPANTES

El facilitador debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal, descubriendo las
tipologías de los participantes, como por ejemplo:

A) El Líder: Es de quien se vale el grupo parar lograr sus objetivos así como la supervivencia,
desarrollo y permanencia del mismo.

B) El aliado: Es el que toma partido por algún compañero en una discusión, lo defiende y aboga
por él.

C) El Organizador: Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo.

E) El experto: Esta conducta en un participante se considera positiva, pues generalmente aporta

información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el
aprendizaje del grupo.

F) El contreras: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en

desacuerdo con el facilitador y/o con los miembros del grupo.

G) El tímido: No le gusta participar. Se sonroja. Se esconde. Quisiera meterse debajo de la

mesa, esconderse, se encuentra tenso.

H) El Evasivo: Trata de obtener la opinión de usted, en lugar de dar respuesta a su pregunta.

I) El novato: Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da respuestas

equivocadas, pero siente estar en lo correcto.

J) El Saboteador: Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para beneficio del mismo.
Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces
contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y
sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

K) El que quiere la atención: Recurre a todos los medios por ser el centro de la atención,
incluso llegando a realizar burlas y otras conductas que hagan que el grupo se interese por él.

Notas:

Página | 38
Algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la capacitación son:

 Iniciar puntualmente las sesiones.

 Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración.
 Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.
 Evitar actitudes de superioridad.
 Orientar y convencer, nunca imponer.
 Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo.
 Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y
motivar a los más introvertidos.
 Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas
(descompostura de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc.), le hagan perder
seguridad en sí mismo.
 No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla. Hay que
afrontar todo con calma y serenidad.
 Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.
 Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
 Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco
permanecer inmóvil y rígido.
 Aclarar tecnicismos utilizados.
 Preguntar sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos.
 Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.
 Realizar cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes;
 Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de instrucción.
 Realizar ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las
características del grupo.
 Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación; por cuestionar constantemente sus
materiales, su actuación y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su
propia actuación, adecuándose al grupo-

Notas:

Página | 39
 TIPOS DE COMUNICACIÓN

De modo general pueden distinguirse los siguientes tipos de comunicación:

1. Comunicación verbal: Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente,

los mensajes son captados por los oídos. Este tipo de comunicación le permite al instructor y
a los participantes tener una comunicación directa, por lo que se recomienda que esta
comunicación sea:

- Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos.

- Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje a su recepción.
- Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento.
- Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes.

2. Comunicación no verbal: Este tipo de comunicación

expresa mucho más de lo que tradicionalmente pensamos o
aceptamos. Muchas de las respuestas que obtenemos por
parte de nuestros interlocutores, están determinadas por
nuestra comunicación no verbal.

Los parámetros que hoy en día son aceptados en término de nuestra comunicación, nos indican
lo siguiente:

- 70% del tiempo se utiliza para comunicarse en forma no verbal.

- 30% del tiempo se utiliza para comunicarse de manera verbal.

Lo que más importa en mi comunicación es "CÓMO ME COMUNICO”

Notas:

Página | 40
EL MANEJO DE GRUPOS DIFÍCILES

Cuando un facilitador se encuentra frente a un grupo y tiene que captar la atención y despertar al
aprendizaje, no solamente tiene que ser motivador y conocer las características que cada
participante adopta y cómo tratarlos individual y gradualmente.
También debe adquirir las habilidades para sobreponer las distintas situaciones que se presentan
en la conducción de un evento.

¿Qué hacer?

A) Cuando se pierde el control de la sesión.

Si el control se pierde cuando el facilitador es quien está en uso de

la palabra, puede hacer una pausa prolongada para que con el
silencio que se hace queden en evidencia los causantes de esta
situación e inmediatamente continuar con la sesión.

También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a

los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en
cierta forma que los haga volver a la temática tratada.

- Dirigir una pregunta al participante más influyente. Esto puede traer al orden nuevamente.
- Hacer una pregunta directa al causante del desvío o control grupal.
- Introducir una variante en la metodología, cambiando de técnica, empleando el rotafolio,
hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atención.
- Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy grande, hacer un receso.

Notas:

Página | 41
B) Cuando el grupo no habla.

- Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un
miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema
cuestionado.

- Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente introducir otro de interés actual con el
cual están relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al tema.

- Dirigir una pregunta abierta de carácter general, preferentemente alguna que despierte al
grupo.

C) Cuando alguien se opone frecuentemente a realizar las

actividades
- Póngale atención sin exagerar y pregúntele por qué no hará la
actividad. En caso de que no dé una respuesta que pueda
ayudar a integrarlo al grupo, platique con él/ella en un receso.
- Déle la responsabilidad de dirigir una actividad y los resultados
que se esperan. Si no lo quiere hacer, no lo obligue. El resto del
grupo debe trabajar y no se le puede descuidar.
- Rebote con el grupo la oposición que muestra el participante. El
grupo lo controlará sin que usted se “enganche” con él/ella.

D) Cuando el participante se duerme durante el curso

- Si el curso dura más de 4 horas, es probable que alguien del
grupo sienta deseos de dormir, sobre todo, después de los
alimentos. Si lo detecta, realice una actividad donde ponga en
movimiento al grupo. El Plan de Sesión debe contener, en
esos “horarios de sueño”, las actividades que ayuden a
mantener despierto al grupo.
- Mientras habla, acérquese a quien da muestras de querer
dormir. Hágale una pregunta sobre el tema, mirándolo
directamente y manténgase en ese lugar por unos minutos.
- En un receso, busque las causas por las que el participante
se está durmiendo. Puede ser que haya problemas
personales que no permitan mantener la atención total al
curso.

Notas:

Página | 42
E) Cuando participa el jefe en el curso

- Atiéndalo de manera cordial, tratándolo como un miembro

más del grupo.
- Procure no poner a los participantes en alguna situación
embarazosa frente al jefe.
- En privado, pídale al jefe que no tome notas frente al grupo,
pues los asistentes pueden interpretarlo como que está
registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede
provocar que traten de lucirse o que guarden silencio.

EJERCICIO INDIVIDUAL:

INSTRUCCIONES: En 10 minutos, elabora una recomendación sobre qué hacer cuando:

A) Se pierde el control de la sesión.

B) El grupo no habla.

C) Alguien se opone u objeta habitualmente.

D) La presencia de un supervisor jerárquico se impone al grupo.

Página | 43
Conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo

Siempre que se ha terminado un tema, se debe realizar una conclusión de lo visto. Para ello, el
instructor debe:

- Realizar una síntesis de lo analizado durante el tema.

- Mencionar los logros alcanzados.
- Preguntar la opinión de los capacitandos sobre la aplicación (utilidad) del tema tratado

Cierre del curso con la participación del grupo

Cuando se ha terminado el curso, es importante realizar el cierre que involucre a los capacitandos.
Para ello, se debe:

- Realizar un resumen general breve.

- Preguntar si se han cumplido las expectativas
- Discutir si se ha cumplido con los objetivos
- Sugerir acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje
- Conducir al grupo para que formulen compromisos de aplicación de lo aprendido durante
el curso.

Notas:

Página | 44
LA EXPECTATIVA. CONCEPTO.

La expectativa se define como “la espera con atención de la

realización de una cosa o circunstancia que se desea, para
aprovecharse de ella.”

Para el facilitador, es importante conocer qué es lo que espera el

participante en un curso, con el fin de ubicar si lo el contenido del
mismo cumplirá esta expectativa o no.

Se aplica antes del encuadre y se basa en una pregunta: ¿Qué esperas de este curso-taller?,
dando tiempo al participante para que la conteste.

Después, se les pide que mencionen sus expectativas mientras el facilitador va anotando en una
hoja de rotafolios las respuestas (hoja de expectativas). En caso de que alguna se repita, no se
anota.

Cuando estén todas anotadas, se inicia la presentación del curso y una vez que se explique cuál
será el contenido del mismo, se vuelve a la hoja de expectativas para saber si las que se
mencionaron pueden alcanzarse durante el desarrollo del curso.

LAS REGLAS DEL CURSO

Una regla es la razón que debe servir de medida y límite para una conducta o comportamiento
en un grupo. Es decir, es establecer límites sobre la forma en que deberán actuar los
participantes en un curso de capacitación.

Deben ser participativas y que todos estén de acuerdo en cumplirlas. Las reglas que se
impongan deben servir a los contenidos de aprendizaje, no deben establecerse por mera
ocurrencia.

Notas:

Página | 45
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Un Contrato es un pacto o convenio entre partes que
se obligan para cumplir con determinada materia o
cosa.

En la antigüedad, un Contrato de Aprendizaje era

donde se establecían las condiciones según las cuales
el aprendiz pasaba a vivir con su maestro para
aprender el oficio, según las normas tradicionales.

Para propósito de este curso-taller, el Contrato de Aprendizaje es el convenio que se hace

entre el participante y el facilitador con el fin de lograr los propósitos de aprendizaje del curso.

Puede ser elaborado con frases que describan claramente el compromiso de cada parte,
responsabilizando al participante para que identifique cómo logrará cumplir el propósito principal
del curso.

EJEMPLO DE CONTRATO DE APRENDIZAJE

Curso-Taller
Nombre completo
Lugar y Fecha
Facilitador

Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del
Curso-Taller.

Compromisos del Facilitador Compromisos del Participante

- Seré puntual
- Respetaré tus puntos de vista
- Compartiré Experiencias en relación
al Curso-Taller.
- Fomentaré la participación de todos.
- Motivaré para lograr el Propósito
Principal del Curso-Taller.
- Te asesoraré en cualquier inquietud
que tengas en relación al curso-
taller.
Firma Firma

Página | 46
 TEMA 4. Evaluar los Cursos de Capacitación
Propósito Particular: Que seas capaz
de evaluar cursos de capacitación a
través de los instrumentos de evaluación
diseñados.
.

EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES

Evaluar es comparar el resultado obtenido con el resultado esperado, para establecer el valor de
un proceso o un método, de una hipótesis o teoría, de la acción de una persona o un equipo.
El propósito de la evaluación no es histórico, ni judicial, ni
anecdótico, sino práctico: se evalúa para hacer las cosas
mejor. No hay un único modo de evaluar un hecho o
resultado. Se debe evaluar si se cumple o no el propósito
principal del curso.

LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO

Es el instrumento que permite conocer el grado de satisfacción que alcanzó el participante

durante el curso.
Se deben evidenciar cuando menos los siguientes puntos:

1. Evaluación al contenido (Si los temas tratados son

pertinentes y de utilidad, etc.)
2. Evaluación al facilitador (Si la forma de impartir el curso fue
adecuada, etc.)
3. Evaluación al apoyo logístico (Si el aula y los demás
servicios apoyaron un ambiente favorable de aprendizaje,
etc.)

Notas:

Página | 47
 UTILIDAD DE APLICAR LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO
Permite detectar áreas de oportunidad, tanto del material, facilitador y logística del curso.

ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO

Generalmente, consta de:

- Nombre del curso y/o taller

- Lugar y fecha
- Nombre del facilitador
- Instrucciones
- Reactivos o conceptos que se evalúan del contenido, facilitador y logística
- Escala de puntuación a asignar
- Comentarios

Notas:

Página | 48
 EJEMPLO DE EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO
Nombre del Evento:

Lugar y Fecha:

Facilitador:

Instrucciones: Marca con una “X” la casilla que corresponda, de acuerdo al grado de

satisfacción y cumplimiento de tus expectativas de este curso. 1 es MUY MALO, 10 es

EXCELENTE.

EVALUACIÓN AL CONTENIDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Se alcanzó el propósito principal del curso.
2. Los temas tratados corresponden al Propósito del
curso.
3.
4.
EVALUACIÓN AL FACILITADOR
7. Domina el tema tratado adecuada.
8. Su desenvolvimiento es profesional con el grupo
9.
10.
EVALUACIÓN AL APOYO LOGÍSTICO
18. La programación y difusión del evento fue la
adecuada
19. El salón fue adecuado y cómodo en cuanto a
mobiliario, ventilación e iluminación.
20.
21.

COMENTARIOS:

Página | 49
 EJERCICIO INDIVIDUAL:

INSTRUCCIONES: En 10 minutos, anota dos ejemplos de cada sección que evaluarías del
curso y/o taller que impartirás. Para ello, utiliza el formato de la pág. 60.

Notas:

SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN DE MAYOR ALCANCE

Generalmente, cada curso y/o taller de capacitación conlleva a que el participante reflexione
sobre los pasos que siguen para continuar desarrollando sus capacidades, habilidades,
destrezas y actitudes. Para ello, el Facilitador debe señalar los pasos que siguen en el proceso
de capacitación a cada uno de los participantes.

Por ejemplo, si el curso es sobre reproducción de cerdos, es útil verificar toda la cadena
productiva del cerdo para señalar cuál es el paso que sigue dentro de tal cadena, de tal forma
que el curso y/o taller que puede continuar el participante será, a grandes rasgos, la engorda de
cerdos, cuidados zoosanitarios, comercialización, etc.

Se puede utilizar el siguiente formato para que el Facilitador prepare la continuidad del curso y/o
taller que impartirá:

CURSO Y/O TALLER IMPARTIDO Reproducción de cerdos

CADENA O PROCESO PRODUCTIVO QUE
Carne de cerdo
ATIENDE EL CURSO Y/O TALLER
CURSO Y/O TALLER SUGERIDO Engorda de cerdos
INSTITUCIÓN O EMPRESA Se indica quién se encarga de organizar el
RESPONSABLE curso
Se anota la fecha probable del curso
PRÓXIMA FECHA DEL CURSO
sugeridos
Se anota el lugar donde se realizará el curso
LUGAR
sugerido
Se describe el perfil que debe tener el
REQUISITOS participante, si se requieren copias de algún
documento, etc.
Se describe si el curso contará con apoyos de
algún programa de gobierno, de tal forma que
APOYOS DE GOBIERNO el participante esté enterado del mismo y
pueda hacer extensiva la invitación a otros
participantes.

Página | 50
 Notas:

INFORME FINAL

Es el documento donde se describen los resultados del proceso de capacitación impartida.

Contiene:

- Datos generales del curso (Nombre del curso, lugar y fecha de desarrollo del curso, nombre
del instructor, Número de participantes, Horario)
- Nivel de Cumplimientos de Expectativas
- Contingencias Presentadas y la forma como se resolvieron
- Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso
- Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje
- Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye
gráficas)
- Punto de Vista del Instructor acerca de la Sesión y Grupo
- Lista de Verificación de Requerimientos aplicada (Anexo)
- Lista de Asistencia aplicada (Anexo)
- Evaluaciones Diagnóstica, Formativas y Final de la Sesión aplicadas (Anexos)
- Firma del Facilitador
- El informe no debe presentar errores ortográficos.

Página | 51
 EJERCICIO INDIVIDUAL:

INSTRUCCIONES: En 5 minutos, elabora el Formato de Informe Final, de acuerdo a los

puntos arriba señalados. Puedes agregar otros que consideres pertinentes. Utiliza la pág. 61.

Notas:

FUENTES DE INFORMACIÓN

CARL R. Rogers. (1994). Freedom to learn. 3rd. Edition. Prentice Hall. New Jersey, USA.

CONOCER (2007). Impartición de cursos de capacitación presenciales. NUGCH001.01.

México.

FRIAS, Blanca Silvia y Elsa María Hinojosa Kleen. (2000). Evaluación del aprendizaje.
Alternativas y nuevos desarrollos. México: Editorial Trillas.

INTERNET:
Alonso García, C. y Domingo J. Gallego Gil.(2006). Estilos de Aprendizaje. Pág. Web:
http://www.estilosdeaprendizaje.es/caracesti.htm

Página | 52
ANEXO 1: EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial
grupal.

I.- Datos Generales

Propósito del Estándar de Competencia:

Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que imparten cursos de formación
del capital humano de manera presencial y grupal.

Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación basados
en el Estándar de Competencia (EC).

El presente estándar de competencia se refiere a una función para cuya realización no se requiere por
disposición legal, la posesión de un título profesional, cabe señalar adicionalmente que para certificarse en
este estándar de competencia no deberá ser requisito o impedimento el poseer un título profesional.

Descripción del Estándar de Competencia

El estándar de competencia impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial
y grupal contempla las funciones sustantivas de preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación.
Preparar la sesión mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el
funcionamiento de los recursos requeridos para la misma. Conducir la sesión realizando el encuadre,
desarrollo y cierre, empleando técnicas instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje.
Evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, considerando la satisfacción de los participantes.

El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios rectores de legalidad, competitividad,

libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad social.

El presente Estándar de Competencia actualiza al EC EC0048 "Impartición de cursos de capacitación

presenciales", inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia.

Comité de Gestión por Competencia que lo desarrolló: Asociación Mexicana de Capacitación de

Personal y Empresarial, A.C.

Fecha de aprobación por el Comité Técnico del CONOCER:

Fecha de publicación en el D.O.F:

Periodo de revisión/actualización del EC: 2 años

Tiempo de Vigencia del Certificado de competencia en este EC: 3 años

Ocupaciones relacionadas con este EC de acuerdo al Catálogo Nacional de Ocupaciones:

Módulo/Grupo Ocupacional
Capacitadores e instructores

Ocupaciones asociadas:
Capacitador
Facilitador
Instructor

Ocupaciones no contenidas en el Catálogo Nacional de Ocupaciones y reconocidas en el Sector

para este EC:

Clasificación según el Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte (SCIAN):

Sector: 61 Servicios educativos

Página | 53
 Subsector: 611 Servicios educativos
Rama: 6117 Servicios de apoyo a la educación
Subrama: 61171 Servicios de apoyo a la educación
Clase: 611710 Servicios de apoyo a la educación

El presente Estándar de Competencia, una vez publicado en el Diario Oficial de la Federación se integrará
en el Registro Nacional de Estándares de Competencia que opera el CONOCER a fin de facilitar su uso y
consulta gratuita.

Se abroga el Estándar de Competencia: EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales",

inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia.

Los asuntos y procesos de evaluación y certificación de competencia tramitados con base en el Estándar
de Competencia EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales" que se abroga y que se
encuentren pendientes de concluir, se resolverán conforme a la misma y tendrán para su conclusión un
plazo máximo de cuatro meses, a partir de la publicación en el Diario Oficial de la Federación del presente
Estándar de Competencia.

Empresas e Instituciones participantes en el desarrollo del EC

- Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial A.C. (AMECAP)
- Asociación Mexicana de Bolsas de Trabajo A.C. (AMEBOT)
- Ixitia S.C.
- Capithum S. C.
- Genera Bienestar Meed S.C.
- DCI Consulting S.A de C.V.
- Integración de Servicios de Consultoría B & B S.A. de C.V.
- Financiera Rural
- Achieve Global Mexicana
- Grupo Capinte
- Profitalent S.C.
- Grupo Orsa

Relación con otros estándares de competencia

Estándares relacionados

 EC0049 Diseño de cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y material

didáctico.
 EC0084 Uso didáctico de las tecnologías de información y comunicación en procesos de aprendizaje:
nivel básico.
 EC0077 Facilitación de aprendizaje presenciales

Aspectos relevantes de la evaluación

Detalles de la práctica Observar el encuadre, el desarrollo y cierre de un curso de formación
que puede durar como mínimo una sesión.
Apoyos Material didáctico y equipo de apoyo

Duración estimada de la evaluación Evaluación en campo 3 horas, Evaluación en gabinete 1 hora

Referencias de Información

Página | 54
 III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia
Referencia Código Título
1 de 3 E0774 Preparar la sesión de cursos de capacitación.

CRITERIOS DE EVALUACION

La persona es competente cuando demuestra los siguientes:

DESEMPEÑOS
1. Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión:
 Previo a su inicio;
 De acuerdo con la lista de verificación derivada del diseño del curso;
 Realizando pruebas de funcionamiento del equipo;
 Verificando la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación, y;
 Verificando la suficiencia del material de acuerdo al número de capacitandos.

La persona es competente cuando obtiene los siguientes:

PRODUCTOS

1. La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión:

 Esta elaborada en formato impreso y/o digital;
 Contiene nombre del curso;
 Contiene nombre del instructor;
 Contiene los campos para registrar la existencia de los materiales y equipos;
 Corresponde con la carta descriptiva;
 Corresponde con el número de capacitandos;

Página | 55
 Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e;
 Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.

2. La carta descriptiva diseñada:

 Esta elaborada en formato impreso y/o digital;
 Incluye el objetivo general;
 Incluye los objetivos particulares;
 Incluye el nombre del curso;
 Incluye el nombre del instructor;
 Establece el lugar de instrucción;
 Indica la duración total del curso;
 Incluye su contenido temático;
 Indica la duración de cada actividad;
 Describe las técnicas instruccionales;
 Describe las técnicas grupales;
 Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar;
 Especifica las actividades a desarrollar por el instructor;
 Indica la forma de medir el aprendizaje;
 Describe el perfil de los capacitandos;
 Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al curso, y;
 Se presenta sin errores ortográficos.

3. El objetivo general redactado en la carta descriptiva:

 Contiene el sujeto;
 Contiene la acción o comportamiento;
 Contiene la condición de operación;
 Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a
alcanzar por el participante, y;
 Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los que impactará el curso.

4. Los objetivos particulares redactados en la carta descriptiva:

 Contienen el sujeto;
 Contienen la acción o comportamiento;
 Contienen la condición de operación;
 Describe la demostración de un conocimiento, o de un desempeño, o de un producto de aprendizaje a
alcanzar por el participante;

Página | 56
 Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los que impactará el curso
y;
 Son congruentes con el objetivo general.

5. El contenido temático incluido en la carta descriptiva:

 Corresponde a los objetivos del curso;
 Presenta una secuencia de lo simple a lo complejo, y;
 Esta organizado en formato de tablas.

6. Las técnicas de instrucción descritas en la carta descriptiva:

 Corresponden con los objetivos de instrucción;
 Corresponden con el contenido temático;
 Están descritas de manera detallada, y;
 Esta organizado en formato de tablas.

7. Las técnicas grupales descritas en la carta descriptiva:

 Corresponden con los objetivos de instrucción;
 Corresponden con el contenido temático;
 Están descritas de manera detallada, y;
 Está organizado en formato de tablas.

8. Las actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva:

 Corresponden con los objetivos de instrucción;
 Corresponden con las técnicas instruccionales y grupales;
 Están descritas de manera detallada, y;
 Esta organizado en formato de tablas.

9. La forma de medir el aprendizaje contenida en la carta descriptiva:

 Indica el instrumento o forma de evaluación, e;
 Indica el momento de la aplicación.

10. El tiempo contenido en la carta descriptiva:

 Considera el número total de horas para impartir el curso,
 Considera el tiempo parcial a emplear en cada actividad descrita en la carta descriptiva, y;
 La sumatoria de los tiempos parciales es igual al total de horas establecidas en el curso.

Página | 57
ACTITUDES/HABITOS/VALORES
AHV: La manera en que
Orden Integra la información contenida de la carta descriptiva de
acuerdo a una secuencia de lo general a lo particular.

Revisa la suficiencia y disposición de los materiales y equipo

Responsabilidad de acuerdo al espacio y número de capacitandos.

La persona es competente cuando posee los siguientes:

NIVEL
CONOCIMIENTOS
Dominios de aprendizaje Comprensión
Clasificación de objetivos en dominios de aprendizaje
(cognitivo, psicomotriz y afectivo)

Página | 58
GLOSARIO
1. Dominios de aprendizaje:
2. Dominio de aprendizaje
cognitivo:
3. Dominio de aprendizaje
psicomotriz:
4. Dominio de aprendizaje
afectivo:
5. Clasificación de objetivos:
6. Carta descriptiva:
7. Forma de medir el
aprendizaje
8. Objetivo General:
9. Objetivo Particular:
10. Técnicas Instruccionales:
11. Técnicas Grupales:
12. Secuencia Jerárquica:
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que
permiten identificar la organización y jerarquización de los
procesos para la adquisición de conocimientos.
Se refiere a todas aquellas conductas en las que
predominan los procesos mentales o intelectuales que
abarcan desde la memorización hasta la aplicación de
criterios y elaboración de juicios de una actividad
intelectual compleja.
Se refiere a las conductas que se realizan con precisión,
exactitud, facilidad, economía del tiempo y esfuerzo.
Se refiere a la interiorización de una actitud o valor.
Establecer en que dominio de aprendizaje se clasifica cada
uno de los objetivos redactados en la carta descriptiva
Documento que utiliza el instructor o facilitador como guía
para desarrollar una sola sesión o un curso completo.
Puede encontrarse referida como guía instruccional o plan
de sesión.
Se refiere a la estrategia que utiliza el instructor para
identificar el nivel de aprendizaje de los capacitandos,
puede ser mediante instrumentos de evaluación, ejercicios,
prácticas, dinámicas, etc.
El que expresa el comportamiento o resultado final que se
pretende obtener u observar del capacitando.
El que expresa el comportamiento o resultado que se
desea lograr en cada uno de los temas. El logro de los
objetivos particulares asegura el logro del objetivo general.
Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar
los temas del curso.
Las técnicas instruccionales a las que se refiere el
estándar son:
Expositivas;
Diálogo o discusión/debate;
Demostración/Ejecución o Técnica de los cuatro
pasos.
Son herramientas que utiliza el instructor para generar un
clima de trabajo dentro del grupo.
La técnica grupal a la que se refiere el estándar es la
técnica rompehielo.
Encadenamiento ordenado del aprendizaje expresado en
los objetivos generales, particulares y específicos;
manteniendo una subordinación entre sí.
Página | 59
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia

Referencia Código Título

2 de 3 E0775 Conducir los cursos de capacitación.

Criterios de Evaluación:

La persona es competente cuando demuestra los siguientes:

DESEMPEÑOS

1. Realiza el encuadre:
 Al inicio del curso;
 Presentándose ante el grupo;
 Presentando los objetivos a los capacitandos;
 Mencionando la descripción general del desarrollo del curso;
 Mencionando el temario del curso;
 Creando un ambiente participativo a través de preguntas al grupo;
 Acordando con los capacitandos las expectativas del curso;
 Explicando los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal;
 Acordando las reglas de operación del curso;
 Realizando el contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos, y;
 De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva.

2. Emplea la técnica grupal de integración:

 Al inicio del curso;
 Explicando el objetivo de la técnica;
 Explicando las instrucciones de la técnica;
 Participando junto con el grupo;
 Mencionando el tiempo para realizar la técnica;
 Controlando el tiempo para realizar la técnica, y;
 Realizando la actividad de presentación entre los participantes.

3.Emplea la técnica instruccional expositiva:

 Presentando el objetivo del tema;
 Desarrollando el contenido de acuerdo con la carta descriptiva;
 Realizando la síntesis de la exposición, haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes del mensaje,
y;
 Planteando preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema.

4. Emplea la técnica instruccional demostrativa:

 Presentando el objetivo de la actividad a desarrollar;
 Ejemplificando la actividad a desarrollar;
 Resolviendo dudas sobre la demostración realizada;
 Permitiendo que los capacitandos realicen la práctica, y;
 Retroalimentando sobre la práctica.

Página | 60
5. Emplea la técnica dialogo/discusión:
 Mencionando el tema a discutir;
 Dividiendo al grupo en subgrupos;
 Estableciendo reglas de participación;
 Abriendo la discusión recordando el tema a ser discutido;
 Propiciando la participación de los equipos;
 Moderando la discusión, y;
 Realizando una conclusión del tema.

6.Facilita el proceso de aprendizaje del grupo:

 Empleando técnicas para verificar la comprensión de los contenidos;
 Utilizando ejemplos relacionados con los temas tratados;
 Utilizando ejemplos relacionados con situaciones cotidianas;
 Promoviendo comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y personal;
 Preguntando acerca de los conocimientos adquiridos durante los temas tratados;
 Recuperando la experiencia previa de los capacitandos sobre el tema;
 Dirigiendo la mirada a todos los capacitandos mientras realiza su exposición;
 Manteniendo una postura dinámica dentro del espacio de capacitación;
 Aclarando los tecnicismos utilizados;
 Realizando cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes;
 Utilizando un tono de voz audible a todos los participantes;
 Realizando los ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las
características del grupo, y;
 Preguntando sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos.

7. Maneja los equipos, materiales, y apoyos didácticos:

 Conforme a sus recomendaciones didácticas;
 De acuerdo a lo especificado en la carta descriptiva;
 De acuerdo a los objetivos especificados en la carta descriptiva, y;
 Permitiendo la visibilidad a los capacitandos de acuerdo con las características del aula.

8. Realiza la conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo:
 Al final del tema;
 Mencionando los logros alcanzados, y;
 Preguntando la opinión de los capacitandos sobre la aplicación de los temas tratados.

9. Realiza el cierre del curso con la participación del grupo:

 Al final del curso;
 Mencionando el resumen general;
 Preguntando el logro de expectativas del curso;
 Discutiendo el logro de objetivos del curso;
 Sugiriendo acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje, y;
 Conduciendo al grupo a la formulación de compromisos de aplicación del aprendizaje.

Página | 61
 La persona es competente cuando posee los siguientes:
CONOCIMIENTOS NIVEL

1. Dinámica de grupos: Comprensión

 Principales características y comportamientos en la dinámica de grupos. Tipos de grupos (Silencioso,
participativo, indiferente, agresivo)
 Roles de los capacitandos (El contreras, el experto, el aliado, el novato)

ACTITUDES/HABITOS/VALORES

AHV: La manera en que:

1.- Amabilidad Permite que los capacitandos expresen sus dudas.

2.- Tolerancia Acepta los comentarios de los Participantes para la
Mejora Continua del Curso.

GLOSARIO
1. Contrato de aprendizaje: Se refiere a la generación de un acuerdo por parte de los
capacitandos y del instructor o facilitador, al inicio del curso,
que propicie la permanente participación, presencia plena al
curso y acciones para el cumplimiento de los objetivos.
2. Formulación de Se refiere a todas aquellas acciones a las que se
compromisos: compromete a realizar el capacitando como producto de la
aplicación de los aprendizajes obtenidos durante el curso,
ya sea en el ámbito privado o laboral, considerando la fecha
de ejecución al término del curso.
3. Tipos de Grupos: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento
que prevalece en el conjunto de capacitandos del curso con
la finalidad de que el instructor o facilitador realice el
manejo apropiado de acuerdo a la tipología. Los Tipos de
grupos a los que se refiere el estándar son:
Silencioso
Participativo
Indiferente
Agresivo.

4. Tipos de Participantes: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento

que prevalece en cada uno de participantes al curso con la
finalidad de que el instructor realice el manejo apropiado de
acuerdo a la tipología. Los Tipos de participantes a los que
se refiere el estándar son:
El contreras
El experto
El aliado
El novato.

Página | 62
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia

Referencia Código Título

3 de 3 E0776 Evaluar los cursos de capacitación.

Criterios de Evaluación:

La persona es competente cuando demuestra los siguientes:

DESEMPEÑOS

1. Informa a los capacitandos sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje:

 Durante el encuadre;
 Especificando el momento de aplicación;
 Indicando los criterios que se utilizarán;
 Indicando el tipo de evaluación a realizar, e;
 Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar.

2. Realiza la evaluación diagnóstica:

 Durante el encuadre;
 De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva;
 Mencionando los alcances e instrucciones de la evaluación;
 Indicando el tiempo para realizarla, y;
 Aclarando las dudas que se presentan.

3. Realiza las evaluaciones del aprendizaje:

 De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva;
 Indicando los alcances e instrucciones de la evaluación;
 Indicando el tiempo para realizarla, y;
 Aclarando las dudas que se presenten.

4. Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso:

 Al final del mismo;
 Indicando las instrucciones de su aplicación, y;
 Aclarando las dudas que se presenten.

La persona es competente cuando obtiene los siguientes:

PRODUCTOS

1. Los instrumentos de evaluación de aprendizaje aplicados:

 Contienen el nombre del curso;
 Contienen la fecha de aplicación;
 Contienen el nombre del capacitando;
 Contienen las instrucciones para su resolución, y;
 Presenta los reactivos de acuerdo con los objetivos del curso.

Página | 63
2. El informe final del curso elaborado:
 Incluye nombre del instructor;
 Incluye nombre del curso;
 Incluye fecha de desarrollo del curso ;
 Incluye los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo;
 Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del
curso;
 Describe las contingencias que se presentaron y su resolución;
 Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de acuerdo
con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción;
 Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje;
 Contiene como anexo el registro de asistencia al curso;
 Especifica los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados;
 Se presenta sin errores ortográficos;
 Elaborado en formato impreso y/o digital , e;
 Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.

ACTITUDES/HABITOS/VALORES
AHV:
La manera en que:
1. Responsabilidad Presenta el informe final del curso dentro del tiempo
establecido en el plan de evaluación.

Página | 64
ANEXO 2. CUADERNO DE TRABAJO

LISTA DE VERIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS

No. Concepto Sí No Observaciones

1
2

3
4

10

Comentarios:

Página | 65
 EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO

Nombre del curso-

taller:
Lugar y fecha:
Nombre del instructor:

Instrucciones:

EVALUACIÓN AL CONTENIDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

EVALUACIÓN AL INSTRUCTOR

EVALUACIÓN AL APOYO LOGÍSTICO

Comentarios:

Página | 66

Nombre del curso-taller:
Objetivo General:
Nombre del instructor:
Lugar y fecha de instrucción:
Perfil del participante:
Contenido temático:
Duración total del curso:
EJEMPLO DE CARTA DESCRIPTIVA
Producción de miel de abeja
El participante (sujeto) será capaz de producir (acción o comportamiento) miel de abeja (objeto) para
exportación.
Se plantea que el participante desarrollará los dominios cognitivo y psicomotriz durante el curso-taller,
teniendo que presentar, como producto, miel de abeja con calidad de exportación.
El participante deberá tener conocimientos y experiencia previa en la producción de miel. Durante el curso
desarrollará los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para producir miel de abeja con calidad de
exportación.
- Manejo de la pre-producción de miel de abeja
- Manejo de la producción de miel de abeja
- Manejo de la post-producción de miel de abeja
16 horas.
 Página | 66

Tiempo Tiempo
Técnica Técnica Material y equipo Tipo y momento
Nombre del tema Actividades parcial acumulado
instruccional grupal de apoyo de evaluación
(min) (min)
- Bienvenida
Encuadre - Presentación de los participantes
e instructor y expectativas - Manual del
Objetivo Particular - Presentación de objetivos participante
- Presentación de la forma de - Proyector
Se aplicará una
trabajar - Laptop
Que el participante sea evaluación
- Presentación del temario - Exposición - Exposición - Plumas
capaz de identificar la diagnóstica por 40 40
- Beneficios del curso y su relación - Vivencial - Binas - Hojas de
forma en que se escrito al final del
con la experiencia laboral rotafolio
desarrollará el curso- encuadre
- Acuerdo de las reglas del curso - Marcadores
taller.
- Aplicación del contrato de - Presentación en
aprendizaje powerpoint
- Aplicación de evaluación
diagnóstica
Tema 1:
Manejo de la pre- - Exposición sobre la pre-
producción de miel de producción de miel de abeja en - Manual del Se aplicará una
abeja aula. participante Guía de
- Realización de la práctica sobre - Apiario, observación
Objetivo Particular
la pre-producción de miel de - Exposición - Exposición guantes, calificando a cada
abeja en aula. - Demostración/ - Trabajo ahumador, participante 360 400
Que el participante sea - Evaluación al desempeño del
capaz de realizar el - Ejecución Individual overol, botas, durante el
candidato durante la práctica. alzaprima, proceso de pre-
proceso de pre-
producción de miel de encendedor, producción de
abeja madera y velo miel

Etc…

Página | 2
 FORMATO DE INFORME FINAL

Nombre del curso-taller: Producción de miel de abeja

Lugar y fecha de desarrollo:
Página | 67
Nombre del instructor:
Número de participantes:
Horario de impartición:

Nivel de cumplimientos de expectativas

Contingencias presentadas y la forma como se resolvieron

Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso

Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje

Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas)

Página | 68

Página | 3
Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas)

Anexos

- Lista de Verificación de Requerimientos aplicada (Anexo)

- Lista de Asistencia aplicada (Anexo)
- Evaluaciones Diagnóstica, Formativas y Final de la Sesión aplicadas (Anexos)

Firma del Instructor

Página | 69

Página | 4