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JERARQUIZACION POR COLUMNAS ALTERNAS

Estructura de Competencias
basada en un Plan Estratégico
Juan Antonio Alejandro
Jose Ricardo Nicolas
Pedro Claudio Andrés

De Más a Menos
1 Ricardo
2 Antonio
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12 Nicolas
13 Andrés
De Menos a Más

DIVISION EN GRUPOS

M acarena
Carolina

Antonia
N icolás
Ricardo

Claudio
Andrés

Pedro
Rocío
Juan
Comparación
por parejas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total de X

1 Juan x x x x x x x 7
2 Andrés x x x x 4
De Más a Menos 3 Carolina x x x x 4
1 4 Ricardo
2 5 Rocío
3 6 Pedro
4
7 N icolás
5
8 Antonia
6
9 Claudio
7
8
10 M acarena

9 Vertical ( total blancos) 0 0 2

10 Horizontal ( total de X) 7 4 3

11 Suma 7 4 5
12 Jerarquización
De Menos a Más

Sistema de Escalas Continuas

Cooperacion

Puntualidad
Produccion

Asistencia
Calidad
Cooperacion

Puntualidad
Produccion

Asistencia

10
Calidad

ACEPTABLE 5 1 1 1 1 1
4

ACEPTABLE 0

Ponderación 25 25 20 15 15
1a Eval 2a Eval
Juan 125 125 100 75 75 500
José

Pedro

Rodrigo

Ponderación 25 25 20 15 15 Cristian

Alejandro

Nicolás

1
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Procedimiento de Evaluación de
Competencias Genéricas PROCESO DE COACHING
Mejora
10
Desempeño Desempeño
Comunicacio 8
Equipos
Actual Ideal
nes
6
Energía
4 (Tensión y Beneficio)
2
Compromiso
Ambiente 0 Estratégico
con el Cambio
Seguimiento y
Retroalimentación
Apoyo

Calidad Liderazgo
Afirmación
de Metas

Decisiones Planificación de
la Acción

CONCEPTOS CAPACITACIÓN Y
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN AL La capacitación consiste en brindar al personal que labora en una organización, o al
DESEMPEÑO del nuevo ingreso una preparación adiestramiento en cierto tema, o en su área de
trabajo, promoviendo estimulando el mejoramiento, crecimiento en aptitudes y buen
desempeño, destrezas y habilidades para incrementar la eficiencia en la ejecución de
sus labores dentro de la organización. Todo con el fin de conseguir un crecimiento
tanto personal como para la misma organización.

La capacitación consiste en dar al empleado la preparación y conocimiento del

trabajo para tener a corto plazo un conocimiento de lo que desempeñara en su puesto
o en el puesto vacante que va a desempeñar.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EVALUACION AL

DESEMPEÑO
Adaptar al personal para la DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
ejecución de una tarea especifica
Objetivos
generales
dentro de una empresa determinada PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

- Incrementar productividad. El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el

- Promover eficiencia al trabajador.
- Preparación para desempeñar puestos de gran factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
La capacitación se requiere
Objetivos de la

responsabilidad.
capacitación

- Ambiente laboral seguro. - Operativo programas para el establecimiento y fortalecimientos de

- Condiciones laborales satisfactorias.
- Mejoramiento de sistemas y procedimientos - Administrativo. conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
administrativos.
- Reducir quejas y elevar la moral del trabajo. - Directivo. organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de
a nivel:

- Facilitar la supervisión del personal.

Objetivos - Promover asensos. ésta.
particulares - Reducción del movimiento de personal de
accidentes laborales y de costos.
- Mejorar relaciones humanas.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y
cuándo capacitar.

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Las principales fases del proceso del DNC.

 La atención hacia un DNC puede derivarse ante
• Desviaciones en la productividad
• Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto.
 A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
• Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que
hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el
DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los
procesos de transformación y que implican cambios a corto,
mediano y largo plazo.
 Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y
actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la
documentación administrativa, con relación a:
• Descripción de puestos.
• Manuales de procedimientos y de organización.
• Planes de expansión de la empresa.
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información
que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del
personal (para cada persona) por parte de
• jefe inmediato
• supervisores
• personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes).

 Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la

información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir su
clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten
información individual de las personas analizadas. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.
 Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre
ellas:
• Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o • Lista de cotejo (producto) elaboración de diapositivas, con el
procedimientos, o reportes. contenido del libro
• Entrevista
• Encuesta • Guía de observación (procedimental) Exposición
• Cuestionarios de evaluación de conocimientos
• Inventario de habilidades
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo • Cuestionario de conocimientos (Examen) para los receptores
• Registro directo con registros observacionales de mi curso.
• Escalas estimativa de desempeño
• Escalas estimativa de actitudes • Rúbrica de evaluación (actitudes, valores, procedimientos,
• Análisis grupales manejo de información)
• Lluvia de ideas
• Grupos binarios
• Phillip´s 66
• TKJ

Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando

herramientas de calidad. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización
Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo) utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo)
Puntaje
Observación CUMPLE
CARACTERÍSTICAS OBSERVACIONES %
SI NO
100 – 51 % 50 – 0 % 1. ¿Utilizo información adecuada y
comprensible?
El texto seleccionado para las diapositivas es el adecuado.
1. ¿Tiene congruencia las
La información es coherente, clara y precisa. diapositivas con el libro?

1. ¿Cuido que las diapositivas no

Las diapositivas llevan una relación y seguimiento adecuado. tuvieran mucho texto?

1. ¿Utilizó colores adecuados para

Existe relación entre la información y las imágenes. la exposición?

Se percató de no poner demasiado texto en cada diapositiva. 1. ¿La información si es la adecuada

para las personas que es dirigida
Tiene buena Presentación. la exposición?

El formato del texto y diseño de las diapositivas es adecuado. 1. ¿Utilizo imágenes y dio un
formato adecuado para la
Su edición muestra motivación y entusiasmo. exposición del tema?

Organizó bien la información para facilitar la lectura de los receptores. 1. ¿presentan seguimiento las
diapositivas?

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Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización utilizando

herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo)
Cumplimiento
Características
Si
1.- ¿Entrego la presentación puntualmente?
2.-¿Cubrió los temas a profundidad con detalles y ejemplos?
3.-¿Tuvo conocimiento sobre el tema?
4.-¿La presentación fue interesante y muy bien presentada?
5.-¿El contenido tuvo congruencia con el tema abordado?
6.-¿Uso fuente color, efectos, etc…para mejorar la presentación?
7.-¿Cumplió con todos los requisitos que se pidieron?
8.-¿El contenido estuvo bien organizado?
9.-¿La presentación fue clara y precisa?
10.-¿Dio retroalimentación oportuna y propositiva?
11.-¿Enfoco sus comentario sobre el tema abordado?
Observaciones % Guía de observación.
No
Es un instrumento que los orientará para centrar su atención en lo que
interesa que observen y es un referente para las diversas visitas, pero no
significa que deben observar siempre lo mismo; por lo tanto, aunque los
aspectos que orientan la observación en este curso son constantes, la
información obtenida cada vez será distinta. Habrá ocasiones en que pongan
más atención al conocimiento de niños o adolescentes, otras en que
resaltarán el trabajo de los profesores o la forma en que se organiza y
relaciona el personal de las escuelas y los servicios, etcétera. Es importante
que tengan presente que el conocimiento de ellos no se logra ni se agota con
una visita, por lo que, en este sentido, la guía de observación que en seguida
se propone, contiene algunos indicadores que es necesario considerar en
cada una de las estancias, los cuales sin embargo, podrán enriquecerse de
acuerdo con las condiciones de cada plantel y de cada experiencia.

12.-¿La presentación fue atractiva hacia el publico?

13.-¿Excedió las expectativas?

Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización

utilizando herramientas de calidad. utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (Guía de Observación) Instrumento de evaluación (Guía de Observación)
CUMPLE
CARACTERÍSTICAS
SI NO
OBSERVACIONES % Dimensiones Palabras Indicadores
1. ¿Utilizo los materiales
didácticos adecuados? Atención, cumplimiento, lectura,
Cognitiva El conocimiento del tema fue
conozco, creo, reflexiono,
(Conocer) excelente.
1. ¿Tiene coherencia al hablar? entiendo, pienso, considero..

1. ¿Realizo una mímica

adecuada? Agrado, desagrado, gusto,
Afectiva Genero un ambiente de
1. ¿Presento una postura de disgusto, intereso, satisfacción,
(Sentir) entusiasmo por el aprendizaje.
respeto durante la dinamizó, aburrió...
exposición?

1. ¿Mostro seguridad y Acepto, aporto, reconoció, ayudo,

confianza al exponer? Corporamental Cuido gestos, miradas y lenguaje
escucho, expreso, asistió, preparo,
(Hacer) corporal.
desenvolvió, cohibió...
1. ¿Presento un dominio de
temática?
1. ¿Mantuvo a los participantes
activos y motivados?

Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización

utilizando herramientas de calidad.
Cuestionario de conocimientos (Examen). Instrumento de evaluación (Cuestionario de
Conocimientos)
es una prueba en la que se mide el nivel 1. Menciona alguna de las reglas que se necesitan para lograr persuadir y/o
de conocimientos, aptitudes, habilidades o de unas capacidades convencer a una persona.
físicas determinadas. Se usa como herramienta para determinar la 2. El arte de conversar y convencer empieza por:
idoneidad de alguien para la realización de una actividad o el ________________________________________________________________
aprovechamiento de unos estudios. _______
Puede ser realizado de forma oral, en papel, con ordenador, en un entorno 3. ¿Cómo evitar ser un charlatán temible?
controlado (como en determinadas pruebas físicas) o en un entorno abierto 4. ¿Es cierto que el hombre Habla, con su rostro, sus manos, sus ojos y su cuerpo?
(como en un examen de conducción), en un período definido de tiempo 5. Menciona los amigos y enemigos del arte de hablar, expuestos en éste curso.
bajo supervisión. Puede componerse de varias preguntas, cuestiones, 6. ¿Una posición autoritaria es positiva o negativa para entablar una conversación
ejercicios o tareas a realizar que tienen asignados unos valores en puntos. fructífera?
7. Menciona unas de las diferencias entre un “líder” y un “Jefe”.
8. ¿Cómo se recomienda tratar a los demás para entablar una buena
conversación?
9. ¿se recomienda usar en su charla términos altisonantes?, ¿Por qué?
10.¿Qué aprendizaje general obtuviste sobre este curso?

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Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando

herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (Cuestionario de Conocimientos)
1.- ¿Qué se aprendió sobre el Juego de la Vida?
2.- ¿Cómo se debe Jugar?
Rubrica.
3.-“Todo lo que el hombre siembra, lo cosechará” ¿Qué mensaje nos deja esta frase?
4.- ¿Qué es la Ley del Boomerang? Conjunto de criterios y estándares, típicamente enlazados a
5.- ¿Para que sirve la imaginación?
6.- ¿Cómo se logran materializar las cosas en la vida?
objetivos de aprendizaje, que son utilizadas para evaluar un nivel de
7.- ¿Cuáles son los deseos legítimos de nuestro corazón? desempeño o una tarea. Una rúbrica es una herramienta de
8.- ¿Cómo es conocida la imaginación? calificación utilizada para realizar evaluaciones subjetivas. Es un
9.- ¿Cuáles son los 3 niveles que incluye el espíritu?
10.- ¿Qué es el subconsciente?
conjunto de criterios y estándares ligados a los objetivos de
11.-Define que es el consiente: aprendizaje usados para evaluar la actuación de alumnos en la
12.- ¿Qué es el súper consiente? creación de artículos, proyectos, ensayos y otras tareas. Las rúbricas
13.- ¿Cuál es el Plan Divino?
14.- ¿Qué es el Destino?
permiten estandarizar la evaluación de acuerdo a criterios
15.- ¿Qué atrae una mente siempre positiva? específicos, haciendo la calificación más simple y transparente.
16.- ¿Qué es la ley de la prosperidad?
17.- ¿Cómo la podemos atraer?
18.- ¿Qué es la visualización?
19.- ¿Quién es el “Salvador”?
20.- ¿Qué es una manifestación?
21.- ¿Por qué es bueno creer y apoyar a alguien?
22.- ¿Qué se aprendió en esta capacitación?
23.- ¿Cuál fue el mensaje que te dejo?
24.- ¿En tu vida diaria como aplicarías esta enseñanza?

Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización

utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (rúbrica de evaluación)
Dimensiones Contenido
Inapropiado
Muy poca interacción:
En la interacción con conversación muy breve;
Valores y Actitudes
los demás algunos estudiantes están
distraídos o desinteresados.
Nivel
Bien
Alguna actitud para interactuar,
se escucha con atención, alguna
evidencia de discusión o
planteamiento de alternativas.
Excelente
Tiene actitud de liderazgo y
Sabe escuchar, tiene
conciencia y tolerancia en los
puntos de vista de los demás.
EVALUACIÓN DE 360°
¿Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es
una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los
principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

Las tareas son divididas La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de
Una minoría del equipo es la
Al trabajar en La mayoría de los integrantes equitativamente y todos los
Habilidades que trabaja y participa su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
equipo trabaja y participa activamente. integrantes participan con
activamente
entusiasmo. ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Participa constantemente en
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
Casi no participa en clase, y
Estrategias de En participación en
no presenta claridad en su
Participa ocasionalmente en clase, opina y responde retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
Aprendizaje clase clase, acreditando algunas veces. correctamente dejando claro
aprendizaje desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
su aprendizaje.
necesaria para tomar decisiones en el futuro.
La información está
La información tiene poco
En la realización de La información está relacionada claramente relacionada con
Manejo de que ver con el tema
una tarea con con el tema principal y muestra el tema principal y se
información principal y no muestra
calidad. algún ejemplo. esfuerza con diversos
ejemplos.
ejemplos.

¿Cómo se elabora?
B) Elaboración del Formato
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de
conocer de manera estratégica y cuidadosa a la retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.
organización a través de: El comité identificará, a través de la información que proporcionen los
• Explicar con claridad que el propósito de evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo,
utilizar este proceso de retroalimentación para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
de 360 grados es para coadyuvar con el • Enfoque al Usuario
desarrollo de los individuos que colaboran • Trabajo en Equipo
en la organización. • Iniciativa
• Garantizar a los empleados que los • Desempeño
resultados del proceso no serán utilizados • Eficiencia
para ejercer medidas disciplinarias. • Rapidez / Velocidad
• Capacitar a aquellos que participarán en el • Valor
proceso sobre el propósito, formatos a • Agregado
utilizar y los roles a desempeñar. • Confianza y Honestidad
• Enfatizar sobre la confidencialidad del • Puntualidad
proceso. • Compromiso y Responsabilidad

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C) Conduciendo las Evaluaciones D) Evaluación 360 grados

• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación.
• Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de
trabajo.
• Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se
requiere es información profunda y objetiva.
• El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

Cómo evitar problemas en la evaluación:

Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitar problemas en la

evaluación de desempeño:

1. Es necesario saber que se conocen bien los problemas. Entender el

problema es un paso hacia la solución.

2. Debe elegirse la técnica de evaluación adecuada. Cada técnica

tiene sus ventajas y desventajas.

3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminar errores de

calificación, tales como el efecto halo, condescendencia y tendencia
central.

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Técnica y métodos para brindar capacitación:

SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instrucción
RELACION EXPERTO APRENDÍZ.- se observan niveles de participación muy altos
interfiera en las operaciones normales de la organización, algunas empresas
y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata.
utilizan instalaciones que simulan las condicione de operación real(compañías
aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite
CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-
transferencia, repetición y participación notables, así como la organización
tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la
significativa de materiales y retroalimentación.
participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo, así como de
recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de participación más amplios y
ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempeñar diversas
presupuestos más elevados.
identidades.
Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que
Es muy común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno
estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y
de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la
sesiones de discusión al terminar la exposición.
forma en que lo perciben los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear
Existe un método de capacitación, que da la posibilidad de retroalimentación
mejores vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales.
instantánea y de repetición indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones
Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a
humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentación
gerentes en la toma de decisiones.
de la más alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situación específica o simulada la
persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones
análogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, así como las propias.
Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y
semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierre de trasferencia. Existe también la
ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar
elementos de retroalimentación y de repetición.
LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIÓN PROGRAMADA.- los
materiales de instrucción paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de
asistentes a un programa de capacitación.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración( cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos instrucción programada.
Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en determinado tema
al ritmo que se desee.
Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación. La
transferencia tiende a ser baja.
CAPACITACIÓN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIÓN).- constituye una
modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Se pude utilizar también para el desarrollo de conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en
relaciones humanas mediante la comprensión de si mismos y de las otras personas.
Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,
percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a
un profesional de las sicóloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la
participación, la retroalimentación y la repetición.
INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de
trabajo. Se emplea básicamente para asignar a obreros y empleados a desempeñar
un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o
compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del capacitador se
centra en obtener un determinado producto y en una buena técnica de capacitación.

LAS METAS DE UN PROYECTO DEBEN EVALUARSE BAJO EL

CONCEPTO SMERT
Se distinguen varias etapas:
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación, una descripción general del
puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. Estratégica
El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda
copiar.
Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se
Realista
repiten hasta que la persona domine la técnica.
Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.
ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto
en el que se le da al gerente una oportunidad para enseñar sobre una base de uno a
uno de los miembros de la organización con más experiencia.
M
Medible Fija en el
MENTORÍA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se Tiempo
concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno de META
los miembros de la organización con más experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas eSpecífica

para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los
gerentes en diversas situaciones.

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Jefe del Jefe Nuevamente… el

diseño del modelo
Auto Jefe de Seguimiento al
Desempeño puede
ser tan complejo Complejo: su medición…
como lo deseemos.
• Pues nos encontramos
A más ante objetos de medida
Evaluación
complejidad, intangibles, relativos,
3600 (seguramente) más detectados mediante
objetividad, pero percepción de
mayor comportamientos.
requerimiento de
Compañeros Colaboradores
tiempo y • El relacionamiento de la
“pares” administración medición con la
concreción de resultados
Clientes estratégicos.

SEGUIMIENTO MULTINIVEL