A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: ESTUDO

DE CASO NO MUNICÍPIO DE SÃO JOÃO DO PAU D’ALHO

Claudiana Aparecida de Oliveira Primo1 Jucielly Valéria Amélia Moreira2

Patrícia Fernandes Soares3
Orientadora: Elizeth Germano Mattos4
1,2,3
Acadêmicos do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em Recursos Humanos do Centro
Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil.
4
Docente do Curso de Pós-graduação Lato Sensu em Recursos Humanos do Centro
Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil.

Resumo Palavras chaves – Recursos Humanos;

Este estudo tem o objetivo de
investigar as práticas exercidas pela área de
Recursos Humanos no Setor Público,
especificamente na Prefeitura Municipal de
São João do Pau D’ Alho, município do
interior do Estado de São Paulo. Partindo-se
do pressuposto de que a administração
pública não é homogênea, pois existem
diferenças de acordo com o tipo de
organização pública, buscou-se: analisar a
estrutura, forma de atuação e embasamento
teórico norteador da área de Recursos
Humanos; elencar os limites e área um vasto campo para pesquisa.
possibilidades de atuação para o Gestor de
Recursos Humanos no Setor Público; e
destacar os benefícios que as organizações
obtêm com a implantação de uma área
específica de Recursos Humanos. Estudo de
caráter descritivo, com análise qualitativa,
com pesquisa bibliográfica e de campo.
Sujeitos da pesquisa: profissionais atuantes
na área de RH da referida prefeitura
municipal. Os instrumentos utilizados:
Roteiro de Observação Sistemática e
Roteiro de Entrevista para os profissionais.
Os dados coletados foram submetidos à
análise de conteúdo. Conclui-se que a
prefeitura do município possui uma área de
RH estruturada e em funcionamento, mas
que apresenta lacunas que necessitam ser
implementadas a fim de trazer satisfação aos
servidores e maior qualidade de vida e, por
conseguinte dos serviços prestados à
população.
Prefeitura Municipal; Administração
Pública; Gestão de pessoas.
Introdução
Considerando que a gestão de
recursos humanos é, em geral, uma
atividade executada pelo Departamento e/ou
Setor de Recursos Humanos com a
finalidade de selecionar, gerir e direcionar
os colaboradores na direção dos objetivos e
metas da empresa, pode-se vislumbrar nessa
Assim, como nos coloca
Chiavenato[1] é chamado de Recursos
Humanos o conjunto dos empregados ou
dos colaboradores de uma organização. Mas
o mais freqüente é chamar-se assim ao
Departamento e/ou Setor que se ocupa em
captar (recrutamento e seleção), desenvolver
e aplicar (treinamento), assim como reter os
colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a
função de Recursos Humanos - RH é alinhar
as políticas de RH com as estratégias da
organização.
Neste contexto, há o reconhecimento
de que o sucesso das organizações modernas
depende do investimento nas pessoas, com a
identificação, aproveitamento e
desenvolvimento do Capital Intelectual*.
*
O termo “Capital Intelectual” foi criado por Theodore Schultz
(Prêmio Nobel/1979), o qual entende ser necessário considerar as
habilidades inatas e adquiridas, as quais podem ser aperfeiçoadas
com novos conhecimentos e novas habilidades e tecnologias, pois
estes enriquecem o Capital Intelectual. (Ferreira; Rodrigues da
Silva; Lourenço [2])

Este fato se relaciona tanto às empresas
privadas como às de natureza pública
(Municipal, Estadual ou Federal).
Apesar disto, em geral, no Brasil, o
que se percebe é que o setor de
Administração Pública desconsidera a
importância da Gestão de Recursos
Humanos (Gestão de Pessoas) prevalecendo
as amizades, as “relações por influência e/ou
interesse”, esperteza, habilidades
diplomáticas para não ferir suscetibilidades,
paciência, compreensão para a não é homogênea; existem diferenças de
incompetência alheia e outros aspectos deste
gênero.
O presente trabalho tem por objetivo
investigar as práticas exercidas pela área de
Recursos Humanos da Prefeitura Municipal
de São João do Pau D’ Alho.
São objetivos específicos: apresentar
as principais competências da área de
Recursos Humanos; abordar aspectos
relativos à Gestão de Recursos Humanos no
Setor Público, especificamente no âmbito
das Prefeituras; caracterizar a Gestão de
Recursos Humanos no referido município
mediante mapeamento local e descrição das
atividades; identificar a base teórica que
sustenta as ações desenvolvidas pela área de
Recursos Humanos na referida Prefeitura;
elencar os limites e possibilidades de
atuação para o Gestor de Recursos Humanos
no Setor Público; destacar os benefícios que
as organizações obtêm com a implantação
de uma área específica de Recursos
Humanos.
Procura-se por meio deste estudo
ampliar o entendimento sobre a cultura do
Setor Público quanto à Gestão de Pessoas a
fim de desenvolver competências que
promovam a capacitação dos funcionários
(servidores municipais) em direção a uma
atuação mais eficaz.
Ressalta-se que o Serviço Público
Brasileiro teve um grande avanço a partir da
década de 80 com a chegada da informática,
a qual trouxe benefícios, principalmente
relacionados à maior agilidade nos
processos de trabalho, possibilitando
responder à demanda de uma forma mais
2
rápida. De forma que, o processo de
informatização das prefeituras contribuiu
para: melhoria da comunicação externa e
interna; e para o redesenho dos processos de
trabalho atribuindo-lhes maior agilidade e
menos desperdício de tempo. A tecnologia
tem contribuído nesses últimos anos para o
aprimoramento do Setor Público Municipal,
oferecendo à população informações com
mais agilidade e transparência.
No entanto, a Administração Pública
acordo com o tipo de organização pública.
De acordo com Meireles[3] pode-se
dividir o Setor Público em Administração
Direta e Indireta (cf. Decreto 200/1967**).
Para o autor, a principal diferença entre
estes dois tipos de organizações está na sua
fonte de recursos financeiros e na sua
autonomia para gastá-los. Enquanto na
Administração Direta os recursos vêm do
tesouro público, ou seja, da arrecadação de
impostos dos cidadãos; os órgãos da
Administração Indireta geram receita
própria, ou seja, dependem apenas
parcialmente ou não dependem em nada de
recursos do tesouro. Além disso, na
Administração Direta as regras e
procedimentos para compras e para
contratação e demissão de funcionários são
mais rígidas e formais que na Administração
Indireta. Ou seja, em termos de recursos
financeiros, compras e recursos humanos, a
Administração Indireta é mais parecida com
a iniciativa privada que a Administração
Direta.
Toda essa argumentação introdutória
é necessária, pois a partir da compreensão
destas diferenças tornar-se-á possível
perceber que, na realidade, o ambiente e a
cultura das organizações do Setor Público,
em geral, são diferentes das do Setor
Privado, devido às suas peculiaridades.
De acordo com Chiavenato1 a Gestão
de Pessoas vem evoluindo ao longo do
tempo, fazendo com que novas práticas de
Gestão de Recursos Humanos sejam
**
Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto-lei/Del0200.htm>.
Acesso em: 29 jul.2010.

adotadas pelas organizações; desempenho e
potencial das pessoas passam a ser
associados aos conhecimentos, habilidades e
atitudes que estas possuem, contribuindo
para gerar e agregar valor à organização,
favorecendo o desempenho individual dos
funcionários, refletindo positivamente nos
resultados da organização como um todo.
Conforme aponta Costa4 várias
inovações vêm sendo colocadas em prática
na Administração Pública, buscando
melhorar a Gestão de Pessoas e,
conseqüentemente, a qualidade dos serviços
prestados pela máquina pública aos
cidadãos.
Entende-se ser necessário
implementar mudanças para melhorar
questões relacionadas à Gestão de Pessoas
no Setor Público. No entanto, é importante
destacar que, nem sempre as técnicas
empregadas em Gestão de Pessoas no Setor
Privado funcionam com a mesma eficiência
ou atingem os mesmos resultados no Setor
Público. Isto quer dizer que há necessidade
de realizar as devidas adaptações de modo a
conduzir o processo contemplando a
realidade local.
Em geral, os denominados
Departamentos e/ou Setores de Recursos
Humanos na maioria das instituições
públicas restringem-se ao desenvolvimento
de atividades como: folha de pagamento,
aposentadoria, licenças e concursos. Os
servidores, como são comumente
denominados os funcionários municipais,
em geral, não são considerados como atores
de relevância estratégica para as instituições
públicas. Esta percepção errônea do
trabalhador contribui para negligências no
processo de Gestão de Pessoas. Como
resultado há um rebaixamento da qualidade
de vida no trabalho e principalmente
desperdício de Recursos Humanos, ou seja,
não há uma ação concreta direcionada à
Gestão de Pessoas e ao planejamento por
competência.
Metodologia
Estudo de caráter descritivo, com
análise qualitativa, tendo sido utilizada dois
3
tipos de pesquisa: bibliográfica em livros e
artigos científicos e, de campo. A pesquisa
de campo foi iniciada após contato com a
Prefeitura do município e liberação para
realização do estudo. Participaram deste
estudo os profissionais atuantes na área de
RH da referida prefeitura municipal. Os
instrumentos de pesquisa utilizados incluem:
Roteiro de Observação Sistemática e
Roteiro de Entrevista para os profissionais.
Os dados coletados foram submetidos à
análise de conteúdo.
Resultados
Verificou-se que a prefeitura possui
Departamento e/ou Setor de Recursos
Humanos.
Os dados coletados por meio dos
instrumentos de pesquisa foram fornecidos
pelo Chefe da Divisão de Pessoal e pelo
Escriturário atuante na área de Recursos
Humanos. Verificou-se que não há divisão
de tarefas na área pesquisa e que, os
funcionários realizam as mesmas tarefas
com a mesma autonomia. Embora tenham
autonomia para desenvolver as tarefas
cotidianas, os funcionários da área de
Recursos Humanos costumam discutir sobre
o assunto com o Prefeito antes de finalizar a
tarefa.
O questionário foi respondido
juntamente pelas duas pessoas conforme
preferência pelas mesmas. Pode-se observar
satisfatória sintonia no trabalho, visto que
há afinidade no trabalho e confiança entre
ambos.
Entre outras atividades, a área de
Recursos Humanos, especificamente a parte
direcionada ao Departamento de Pessoal é
responsável desde a contratação da empresa
que realizará o concurso público até a
nomeação dos funcionários. Após o ingresso
do funcionário no trabalho, o Departamento
e/ou Setor de Recursos Humanos realiza o
acompanhamento dos mesmos de forma
individualizada, procurando resolver
problemas detectados no ambiente de
trabalho.
Contatou-se que o trabalho dos
Recursos Humanos no setor público é

limitado porque não é possível realizar
remanejamento de funcionários entre os
setores. Atualmente, estuda-se
possibilidade e viabilidade de implantar um
sistema de Avaliação de Desempenho. O
benefício oferecido ao funcionário público
municipal restringe-se à liberação de um
vale compras no valor de oitenta reais
(R$80,00). Atividades de treinamento e/ou
capacitação de servidores são promovidos
na maioria das vezes pelo próprio governo
atingindo, especialmente, profissionais de
nível superior, como por exemplo:
contabilista, assistente social, psicóloga,
agentes comunitários, e funcionários de
outras áreas específicas.
Após a admissão dos funcionários
por meio de concurso público a aptidão e
profissionalização dos mesmos dificilmente
são consideradas para promoção ou
adequação de cargo. Em geral, os
candidatos já se inscrevem no concurso
escolhendo um cargo que corresponda à sua
formação profissional.
O funcionário concursado só pode
mudar de cargo de acordo com a legislação
específica, o que limita sobremaneira a
atuação da área de Recursos Humanos.
O setor público advém da
administração direta, com regras mais
rígidas de contratação e/ou admissão devido
à legislação específica, diferentemente da
administração indireta.
O sistema de previdência local é
regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT e todo acompanhamento
e/ou perícia é realizado pelo Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS. E,
somente os cargos de confiança são
comissionados.
Os participantes também mencionam
outras deficiências relacionadas
ergonomia, higiene e segurança no trabalho,
pois de acordo com as respostas faltam
atividades elaboradas pela área de Recursos
Humanos que promovam benefícios a estes
aspectos, o que de certo modo, afeta o
desempenho e qualidade de vida dos
funcionários.
Embora exista na Prefeitura
Municipal de São João do Pau D’Alho uma
4
área específica de Recursos Humanos, não
há a formalização concreta de adoção de um
a modelo de Gestão de Recursos Humanos
trazendo prejuízos ao desempenho e
resultados.
Discussão e Conclusões
Com base nos dados coletados por
meio da pesquisa de campo constatou-se a
existência do Departamento e/ou Setor de
Recursos Humanos na Prefeitura Municipal
de São João do Pau D’ Alho (SP) e a
existência de fatores que limitam uma
atuação mais efetiva por parte desta área.
Tais fatores são expressos e
observados ao atentar para a limitação no
aproveitamento dos Recursos Humanos
dentro do contexto institucional.
Outro fator verificado foi com
relação à falta de capacitação existente nos
funcionários; a área de Recursos Humanos
não promove cursos de capacitação e
treinamentos específicos considerando as
necessidades de cada setor.
Constatou-se também a ausência de
um processo de Avaliação de Desempenho
na Prefeitura, prejudicando a elaboração de
planos de treinamento/capacitação
direcionados à necessidade prática do
servidor a fim de superar as suas
dificuldades e aproximar o líder do liderado.
Outras lacunas indicadas pelos
participantes dizem respeito a questões
relacionadas à ergonomia, higiene e
segurança no trabalho, trazendo prejuízos ao
desempenho e qualidade de vida dos
funcionários.
Resumidamente pode-se concluir
que, a área de Recursos Humanos
implantada na Prefeitura Municipal de São
João do Pau D’ Alho apresenta uma atuação
à restrita podendo ser melhorada em vários
aspectos, pois carece de um programa
específico para implementação de suas
ações práticas, entre as quais são indicadas:
• ações mais eficientes da implantação de
um sistema para avaliar o desempenho
dos servidores;
• investir na elaboração de planos de
capacitação;

• ações para facilitar a relação entre líderes
e liderados e para assegurar a ergonomia,
higiene e segurança no ambiente de
trabalho.
Considerando os dados coletados na
pesquisa junto aos funcionários da
Prefeitura Municipal de São João do Pau D’
Alho pode-se inferir que:
A limitação no aproveitamento dos
Recursos Humanos decorre da legislação
específica direcionada ao Setor Público que
impede a remoção, adequação e/ou
promoção de funcionários de forma a
aproveitá-los de acordo com o seu perfil,
conhecimento e competência técnica.
Em geral, é o Estado quem oferece
os cursos de capacitação por meio das
secretarias ou parcerias com outras
empresas ficando a cargo do interesse,
iniciativa e disponibilidade financeira do
funcionário (despesas com transporte,
estadia, alimentação, etc.) e autorização
final do Departamento e/ou Setor de
Recursos Humanos a realização efetiva do
curso. Cabe ressaltar, que a questão do
paradigma referente à estabilidade do
funcionalismo público torna-se um fator
limitador da Gestão dos Recursos Humanos,
pois muitas vezes, conduz a certa atitude de
acomodação intelectual.
De acordo com Chiavenato[1] a
Gestão de Pessoas vem evoluindo ao longo
do tempo, favorecendo a implantação de
novas práticas de Gestão de Recursos
Humanos nas organizações. Entende-se que
o desempenho e o potencial de cada
funcionário possui estreita relação aos
conhecimentos, habilidades e atitudes que
este possui, os quais contribui para gerar
valor para a si mesmo e para a organização
na qual este está inserido. Desta forma, o
desempenho individual do funcionário
reflete na atuação da organização na
sociedade.
Segundo Chiavenato[1:199] o favorecerão no desenvolvimento de suas
“planejamento de pessoal é o processo de
decisão a respeito dos recursos humanos” o que ,
de certa forma, torna-se necessário para atingir
os objetivos organizacionais, num período de
tempo determinado. É preciso “antecipar qual a
força de trabalho” e quais os “talentos humanos
5
necessários para a realização da ação
organizacional futura”.
[4]
Segundo Costa um dos fatores
fundamentais no planejamento de pessoal é
o alinhamento destes com a descrição e
análise de cargos. O ponto de partida para
não existir desperdício de recursos humanos
no futuro é compreender a natureza do
trabalho de cada instituição, organizando a
demanda de trabalho em cargos e avaliando
os requisitos exigidos de seus futuros
ocupantes. É um desafio complexo que em
algumas instituições públicas nem ao menos
foi iniciado. Outro desafio é conseguir
qualidade e excelência nestes instrumentos
de Gestão de Pessoas e fazer com que eles
sejam alinhados e integrados à realidade
local.
Outro aspecto verificado neste
estudo e que merece ser mencionado é sobre
a implantação de um processo de Avaliação
de Desempenho. Este é um processo
importante, porém se mal conduzido pode
trazer prejuízos e um resultado inverso ao
esperado, ou seja, se indevidamente
aplicado pode gerar prejuízos. Para não se
comentar erros técnicos neste processo é
fundamental investir em pessoal
tecnicamente capacitado para desenvolver
com ética e transparência a Avaliação de
Desempenho, avaliar os resultados e propor
ações corretivas ou preventivas.
Também constatou-se a preocupação
dos funcionários com relação à ergonomia,
higiene e segurança no trabalho, como
também do Departamento e/ou Setor de
Recursos Humanos atuar mais efetivamente
nos processos de abertura e condução de
concursos.
Entende-se que essas ações
promoverão maior incentivo na busca pelo
conhecimento por parte dos funcionários
uma vez que terão oportunidade de
participar de cursos específicos que os
atribuições, de certo modo, aumentando o
comprometimento e participação dos
mesmos, estreitando os contatos
profissionais entre superiores imediatos e
subordinados, intercâmbio de informações
entre departamentos e setores da
 6

organização, melhoria no processo de

comunicação com clientes internos e
externos, entre outros. Compreende-se que a
Gestão de Recursos Humanos voltada para o
bem-estar, segurança e desempenho do
funcionário, contribui para a valorização do
trabalho acarretando maior satisfação no
ambiente de trabalho. Isto traz benefícios
tanto para os funcionários como para a
organização como um todo.

Referências Bibliográficas

1 CHIAVENATO I. Recursos Humanos.

7.ed. São Paulo (SP): Atlas, 2002.

2 FERREIRA MA; RODRIGUES S. M;

LOURENÇO WM. A administração do
Capital Intelectual na vida profissional do(a)
Secretário(a) Executivo(a) [Trabalho de
Conclusão de Curso – TCC]. Lins (SP):
Centro Universitário de Lins. Curso de
Secretariado Executivo; 2007.

3 MEIRELLES HL. Direito Administrativo

Brasileiro. 28ª ed. Atualizada por Eurico de
Andrade Azevedo, Delcio Balestero Aleixo,
José Emmanuel Burle Filho. São Paulo (SP):
Malheiros; 2003

4 COSTA M. A. C. Servidor público: de

barnabés a presidentes. In Kupstas M. (Org.)
Trabalho em debate. São Paulo (SP):
Moderna; 1997.