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Elegido mediante elección popular como consecuencia de un proceso electoral.

Ejemplo: Presidente de la
República, Congresistas, Alcaldes, etc

Los requisitos, proceso de acceso, período de vigencia o causas de remoción están regulados en norma especial
con rango de ley. Ejemplo: Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc

El acceso al servicio civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo designa, basado en la confianza
para realizar funciones de naturaleza política, normativa o administrativa. Ejemplo: Ministros de Estado,
Viceministros, etc.
Esta disposición será desarrollada posteriormente por una directiva de SERVIR.
Formación profesional
Esta conlleva a la obtención del grado académico de maestría o doctorado. Está destinada a preparar a los
servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica de primer nivel. La
formación profesional, está reservada para los Servidores Civiles de Carrera.

La formación profesional se estructura en función a los siguientes criterios:

 Necesidades identificadas para el cumplimiento de objetivos institucionales de mediano plazo.


 Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.

Formación laboral

La formación laboral tiene por objeto mejorar, en el corto plazo, la calidad del trabajo y de los servicios que los
servidores civiles prestan al ciudadano. Se aplica para la mejora continua del Servidor Civil respecto de sus
funciones concretas y también comprende la capacitación interinstitucional y las pasantías organizadas con el fin de
transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público. Todos los servidores civiles (Funcionarios
Públicos, Directivos Públicos, Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias, así como
Servidores de Confianza) pueden acceder a formación laboral después de superar el período de prueba.

La formación laboral se estructura en función a los siguientes criterios:

 Requerimientos para cerrar brechas identificadas en diagnósticos institucionales, de entes rectores o Planes
de Mejora de los servidores de una entidad.
 Requerimientos originados en nuevas funciones y herramientas u otros cambios que afecten el funcionamiento
de la entidad.
 Necesidades identificadas para el cumplimiento de objetivos institucionales de mediano plazo.
 Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.
 Necesidades de capacitación previstas en los Planes de Mejora de los servidores civiles con calificación de
“personal de rendimiento sujeto a observación”.
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Gestión del Rendimiento
Las características de la Gestión del Rendimiento son las siguientes:

 Se hará en forma progresiva y gradual, de acuerdo a la programación que defina SERVIR, debido a la
preparación que se requiere para poder implementar las evaluaciones en el sector público.
 Requiere de acciones previas de comunicación, difusión, sensibilización y capacitación.
 Según la Ley, la evaluación del rendimiento alcanza a los Directivos Públicos (tengan o no la condición de
Servidores de Confianza), a los Servidores Civiles de Carrera y a los Servidores de Actividades Complementarias,
así como a los Servidores Civiles bajo los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057.
 Constituye un ciclo continuo y sistemático de carácter anual que es desarrollado en cada entidad.
 Comprende cinco etapas de: i) planificación, ii) establecimiento de metas y compromisos, iii) seguimiento, iv)
evaluación y, v) retroalimentación.
 Los Servidores Civiles podrán recibir las calificaciones siguientes: Buen rendimiento y Rendimiento sujeto a
observación. Los servidores con calificación de “Buen Rendimiento”, serán parte del proceso para ser calificado
como Personal de Rendimiento Distinguido, de acuerdo a los lineamientos establecidos en el Manual de Gestión del
Rendimiento.
 Las metas a medir pueden ser individuales o grupales.
 La evaluación en sí consiste en la valoración del desempeño que deberá efectuar el evaluador a partir del
seguimiento realizado al servidor a lo largo de un período. Concluye con la calificación comunicada a este cada año.
 En cada entidad debe existir un “Comité Institucional de Evaluación” el cual, previa solicitud del evaluado, se
encarga de confirmar la calificación de su evaluación de desempeño.
 A nivel individual, la evaluación sirve para efectos de la progresión (en el grupo de Servidores Civiles de
Carrera) la cual se realiza a través de un concurso público de méritos transversal, por el que un Servidor Civil de
carrera accede a un puesto distinto al que ocupa en la propia entidad o de otra entidad. Asimismo la evaluación sirve
para la determinación de la permanencia en el Servicio Civil.
 La evaluación podría conllevar a la desvinculación de ciertos servidores del servicio, cuando su desempeño no
sea el adecuado. Esto ocurrirá cuando un servidor obtenga una calificación de “Personal de rendimiento sujeto a
observación” y luego –en un siguiente período– reciba una calificación de desaprobado; a pesar de haber recibido
capacitación (formación laboral).
 En un primer proceso de evaluación el Servidor Civil no recibirá la calificación de desaprobado, sino la
de “Sujeto a observación”.
Sindicalización
Los Servidores Civiles tienen derecho a organizarse y constituir sindicatos, con fines de defensa de sus intereses.
Asimismo, las organizaciones sindicales tienen el derecho de elegir a sus representantes, redactar sus estatutos,
formar parte de organizaciones sindicales de grado superior, disolverse, organizar su administración, sus actividades
y formular su programa de acción.

La Ley del Servicio Civil establece disposiciones y garantías para el desarrollo de la actividad sindical. Así por
ejemplo, la autoridad no debe promover actos que limiten la constitución de organismos sindicales o el ejercicio del
derecho de sindicación.

Negociación colectiva
Los Servidores Civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, incluyendo el
cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de
infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen. En ese contexto puede
celebrar un convenio colectivo, que es el acuerdo que celebran, por una parte, una o más organizaciones sindicales
de Servidores Civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen Pliego Presupuestal.

Para evitar la continuación del desorden y distorsiones existentes en el Sector Público, la nueva Ley del Servicio
Civil restringe el objeto de la negociación colectiva y no la admite para el caso de remuneraciones y beneficios
económicos (denominados compensación económica)*.
El objetivo de esta restricción es utilizar el mecanismo de compensaciones como un mecanismo de gestión de
personal que procure la asignación racional de ingresos del Estado, en función de los puestos, las funciones en ellos
desempeñadas y resultados obtenidos. Ello, con la finalidad de atraer y retener a los mejores servidores. El sistema
de retribuciones siendo clave, debe aislarse de presiones políticas, influencia indebida o capacidad de negociación.

*"Las prohibiciones de negociación colectiva para el mejoramiento de condiciones económicas aún se mantienen
válidas y vigentes hasta el momento que el Congreso de la República apruebe la regulación de la negociación
colectiva para el sector público"

Huelga

Los servidores civiles tienen derecho de huelga. La huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo,
adoptada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria, de manera pacífica por los servidores civiles; con
abandono del centro de trabajo. El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negociación o
mediación.

La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier ámbito
según la organización sindical comprometida. Asimismo, puede ser declarada por un tiempo determinado o
indefinido. Si no se indica previamente su duración, se entiende que es por tiempo indefinido.

Los servicios indispensables no pueden ser interrumpidos por la huelga. Son servicios indispensables para la
entidad, aquellos cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes de
la entidad o impida la reanudación inmediata de sus actividades ordinarias una vez concluida la huelga.
Por otro lado, también se establece que cuando la huelga afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar su continuidad. Son servicios
esenciales, aquellos cuya interrupción ponga en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población.

No están permitidas las modalidades atípicas, tales como paralización escalonada por horas de zonas o secciones
neurálgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento,
cualquier paralización en la que los Servidores Civiles permanezcan en el centro de trabajo o la obstrucción del
ingreso al mismo.

Derechos
 Descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días por cada año completo de servicios.
 Descanso semanal mínimo obligatorio de 24 horas consecutivas y derecho a permisos y licencias.
 Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales y refrigerio de al menos 45 minutos diarios.
 Dos aguinaldos, uno por fiestas patrias y otro por navidad, equivalentes al pago mensual.
 Seguros de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites fijados por las normas.
 Compensación por tiempo de servicios; seguridad social en salud y pensiones; y derechos a los que hace
referencia la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Derecho a ejercer la docencia o a participar en órganos colegiados percibiendo dietas (sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto).
 Defensa y asesoría legal, contable, económica o afín, en procesos judiciales, administrativos, constitucionales
y arbitrales, así como en investigaciones congresales y policiales. Esto, a cuenta de la entidad.
 Adecuada protección contra el término arbitrario del servicio civil y derecho a impugnar, ante las instancias
correspondientes, decisiones que afecten sus derechos.
LOS SERVIDORES DE CONFIANZA NO TIENEN BENEFICIOS DE REPOSICION NI DE INDEMNISACION.
Obligaciones individuales de los servidores
 Privilegiar y salvaguardar los intereses del Estado sobre los propios o los de particulares e informar o
denunciar a la autoridad correspondiente los actos delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.
 Desempeñar sus funciones, atribuciones y deberes administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad y pleno sometimiento al ordenamiento jurídico nacional.
 Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el servicio civil; y desarrollar sus funciones
con responsabilidad, a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su función pública.
 Conducirse con respeto y cortesía en sus relaciones con el público y con el resto de servidores, y no adoptar
represalias o ejercer coacción contra otros Servidores Civiles o los ciudadanos.
Cuadro de puestos de la entidad (CPE)
El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) contiene todos los puestos de la entidad, incluidos aquellos que no están
dentro del Régimen del Servicio Civil. En este instrumento de gestión las entidades establecen los puestos (incluidos
aquellos vacantes), su valorización y el presupuesto asignado a cada uno de ellos.

El CPE es aprobado mediante Resolución del Consejo Directivo de SERVIR, que da la conformidad al número de
puestos y posiciones de cada entidad, mientras que el Ministerio de Economía y Finanzas valida la asignación
presupuestal para los puestos aprobados.

Los CPE de los organismos públicos deben contar con opinión favorable previa del sector al cual pertenecen.
Asimismo, las entidades Tipo A aprueban las propuestas de CPE de las entidades Tipo B que amparan bajo su
manto.

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) reemplaza al antiguo Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al
Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

Manual de Puestos Tipo


El Manual de Puestos Tipo (MPT) es el instrumento de gestión que contiene la descripción del perfil (funciones y
requisitos generales) de los Puestos Tipo que son necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que
sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

Manual de Perfiles de Puestos


El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) es el instrumento de gestión, aprobado por cada entidad y publicado en su
portal de transparencia, que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos dentro de ella, de
acuerdo con la directiva que establezca SERVIR para dicho fin.
El Plan de Desarrollo de las Personas
El Plan de Desarrollo de las Personas es un instrumento de gestión para la planificación de las acciones de
capacitación de cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades de capacitación (laboral o profesional)
identificadas, con la finalidad de promover la actualización y el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de
los Servidores Civiles. El Plan de Desarrollo de las Personas define los objetivos generales de capacitación de la
entidad y su estrategia de implementación.

Entidad tipo A
Son aquellas organizaciones que cuentan con personería jurídica de derecho público, cuyas actividades se realizan
en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho
público.

Entidad tipo B
Son aquellas que cumplan los siguientes criterios:

1. Ser un órgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad ejecutora conforme a la Ley N.° 28411 de una
entidad pública Tipo A.
2. Tener competencia para contratar, sancionar y despedir, conforme a su manual de operaciones o documento
equivalente.
3. Contar con una Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, de acuerdo a su manual de
operaciones o documento equivalente.
4. Contar con un titular, entendiéndose como la máxima autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que
haga sus veces, conforme a su manual de operaciones o documento equivalente.
5. Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que pertenece, definiéndola como Entidad Tipo B.

Funcionario Público
Es un representante político o uno que ejerce un cargo público representativo. Desde su posición, ejerce funciones
de gobierno en una organización del Estado o dirige una entidad o interviene en su conducción; de manera tal que
también puede aprobar políticas y normas.

Algunos ejemplos de funcionarios públicos son los siguientes:

 Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.


 Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
 Gobernadores.
 Ministros de Estado.
 Viceministros.
 Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual jerarquía.
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y remoción.
 Gerente General del Gobierno Regional.
 Gerente Municipal.

Directivo Público
Es el servidor que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano,
unidad orgánica, programa o proyecto especial de una entidad estatal. Este grupo también incluye a los vocales de
los Tribunales Administrativos.
Servidor Civil de Carrera
Es el servidor que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad pública, a la prestación de servicios públicos o a la gestión institucional.

Servidor de Actividades Complementarias


Es el servidor que realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administración interna de una entidad (son contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo).

Nota: Los Servidores de Confianza forman parte del entorno directo de la cabeza o de los directivos de una entidad. Son servidores
estrictamente temporales. Su permanencia en el Servicio Civil está supeditada a la confianza de quien los designa, sin que tengan derecho a la
permanencia en el puesto o en la entidad. Por ello, si el funcionario que los designó es removido o desplazado, deben poner su cargo a
disposición del reemplazante, quien podrá o no ratificarlos.

 El número de Servidores de Confianza no puede superar el 5% del total de puestos previstos por la entidad (sin contar a los de carreras
especiales), con un mínimo de 2 y un máximo de 50 plazas, ni el 20% de los puestos para Directivos Públicos.

¿Cómo se incorpora el Servidor Civil?


La selección se lleva a cabo a través de un concurso público de méritos. Este concurso consta de cuatro
etapas: preparatoria, convocatoria y reclutamiento, evaluación y elección.

La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil de puesto y comprende, como
mínimo, la evaluación curricular, la evaluación de conocimientos o de habilidades y la entrevista final.

El concurso público de méritos puede ser transversal o abierto. Es transversal cuando se accede a un puesto de
carrera distinto en la propia entidad o en una entidad diferente, y al que solo pueden postular los Servidores Civiles
de Carrera. Es abierto cuando puede postular cualquier persona.
¿Cómo funciona el periodo de prueba?
El período de prueba tiene por objeto validar las habilidades y competencias del servidor en el puesto; segundo,
brindar al Servidor Civil el plazo necesario para su adaptación al puesto; y tercero, evaluar la conveniencia de las
condiciones del puesto.

Están exonerados del período de prueba los Funcionarios Públicos; los Servidores de Confianza; los trabajadores de
los regímenes regulados por los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057 (CAS) que ganen una plaza vía concurso de
méritos; y los servidores de las entidades del Régimen Especial pertenecientes a dichos regímenes que pasen al
Régimen del Servicio Civil.

Causas

 Cese por no superar el periodo de prueba.


 Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana (cuando la naturaleza del puesto la exija).
 Renuncia.
 Mutuo acuerdo.
 Límite de edad.
 Jubilación.
 Causa relativa a la capacidad del Servidor Civil (rendimiento deficiente).
 Causa tecnológica, estructural u organizativa.
 Extinción de la entidad por norma expresa.
 Condena penal.
 Inhabilitación para el ejercicio de la función pública; inhabilitación para el ejercicio profesional.
 Causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente.
 Vencimiento de contratación a plazo fijo.
Datos importantes
Los servidores regulados por los tres regímenes pueden optar voluntariamente por ingresar al nuevo Régimen del
Servicio Civil (previo concurso público de méritos). En caso de prosperar en el concurso, dejan de pertenecer a sus
regímenes de origen y reciben la respectiva liquidación de sus beneficios sociales.

El Nuevo Régimen del Servicio Civil coexistirá temporalmente con los otros regímenes que ya hay, hasta que
culmine el proceso de migración de todos los Servidores Civiles.