Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
DNI: 79.547.959
Nombre y Apellidos: WILMAR ENRIQUE BELTRAN ARDILA
Dirección: Cra. 128 no. 145-21 casa 7 etapa I Plazuelas de
San Martin - Suba
Ciudad: BOGOTA Provincia: País: COLOMBIA
Teléfono: 3114643870 e-mail: wilmarbeltran@hotmail.com
Letra Arial 12
Márgenes de 2,5
Interlineado de 1,5
Datos del alumno
Dirección de envío especificada en la portada
Tener una correcta paginación
Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre
ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros documentos,
conllevarán la devolución inmediata de los ejercicios y la no obtención de la titulación en
el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura
el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el
precio correspondiente a los créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.
Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt,
etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y
si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.
Criterios de Evaluación
La situación económica en España no ha puesto las cosas sencillas, pero aun así, con la
implantación de estrategias de mercado, esfuerzo e ideas innovadoras han sido capaces
de seguir creciendo y salir adelante de manera más que victoriosa.
Por ello, la empresa ha decidido aplicar el coaching como herramienta de mejora y ayuda,
y ha decidido empezar por algunos de sus altos cargos con el objetivo de convertirlos en
líderes, capaces de iniciar dicho cambio mediante un nuevo estilo de liderazgo.
Así pues, han decidido empezar con 4 de sus directivos, de distintos rangos y campos de
acción.
Etapa 1. Preparación
Durante esta etapa el coach (líder, gerente, etc.) debe poner mucha atención al
comportamiento de su asesorado tanto en las situaciones formales como en las
informales. Durante el proceso se debe analizar si el comportamiento es “adecuado” o
“inadecuado”. En este punto se deben tener claros los requerimientos del puesto en
términos de comportamientos, conocimientos y actitudes (competencias). El coach debe
evitar juicios prematuros manteniendo un punto de vista objetivo con base en sus
observaciones. A lo largo de esta etapa se van identificando las fortalezas y debilidades
del asesorado comparándole con el perfil requerido.
Etapa 2. Discusión
Durante esta etapa el coach deberá exponer sus observaciones al asesorado. Para
mantener la objetividad, el coach deberá referirse a los comportamientos de la persona
en el trabajo, en lugar de enfocarse en su carácter, personalidad, motivos o
características personales.
Etapa 4. Seguimiento
Después de que se ha definido el estado futuro que se desea alcanzar, el plan de acción
y los mecanismos de evaluación, el siguiente paso consiste en la implantación y
evaluación del plan y sus mecanismos de seguimiento. Es en esta etapa donde
*Este artículo fue extraído de la tesis doctoral del Dr. Rafael Jorge Sosa Becerra
titulada Factores que influyen en la eficacia de los procesos de asesoría directiva
(Coaching).
“El coaching es una técnica científica que permite llevar a cabo un proceso de ayuda
individualizada a un profesional, a un equipo o a una organización para liberar su talento
y potenciar, maximizando la efectividad de sus actividades” Juan Carlos Cubeiro.
Gerencialmente, el coaching propicia variadas ayudas en la organización. Estas se
apoyan en disciplinas ampliamente conocidas como la PNL, la Inteligencia Emocional y
el análisis transaccional, sin embargo, no son terapias individuales o grupales, y mucho
menos compendios psicológicos sobre el estudio de la conducta humana.
Este es un proceso único diseñado para personas que tienen responsabilidad en equipos
de trabajo, directivos, empresarios, autodidactas y en especial Joaquín López quien
deberá liderar “cualquier” tipo de personas que quieran potenciar un equipo de alto
rendimiento o para su crecimiento personal; o en aquellas instituciones o personas donde
no han funcionado otros métodos. El Coaching Ejecutivo es la forma de acompañar un
empresario para que evolucione, trascienda y saque lo mejor de sí mismo creciendo
personal y profesionalmente; resultando muy importante que Joaquín López como
Director General enfatice sobre un plan de mejoramiento en comunicación asertiva con
el fin de articular o alinear a las áreas que componen la empresa North.
ENCOURAGE HONE
MOMENTUM GOALS
(MANTENER LA (ESTABLECE
MOTIVACION) R METAS)
VALID INITIATE
ACTION OPTIONS
PLAN (BUSCAR
DESIGN OPCIONES /
(DISEÑAR ALTERNATI
UN PLAN DE
ACCION
EVALUATE VAS PARA
VALIDO) LOGRAR
OPTIONS METAS)
(EVALUAR
LAS
OPCIONES)
Por lo tanto, ser el líder o CEO de esta empresa implica lograr objetivos y posteriormente
alcanzar metas tanto individuales como grupales. ¨para ello se necesita mejorar los
procesos de comunicación tanto internos como externos y de igual manera mejorar los
procesos comunicativos en cada uno de las vías (ascendente, descendente y
trasversalmente) al interior de la organización.
Se requiere diseñar un plan de coaching con el CEO, “cliente” con 2 sesiones semanales
y finalizando dos sesiones quincenales para un total de cuatro (4); con una durabilidad
de 60 minutos cada una donde, se puedan establecer claramente los compromisos, medir
los avances y agendar de manera flexible las futuras sesiones.
TERCERA SESIÓN.
CUARTA SESIÓN
Apertura de la sesión con el recuento de los casos concretos
15 Minutos
identificados a partir del Plan de Acción acordado en la sesión anterior.
Intercambio donde el Director General, socializa sus estados de ánimo
y en general sobre su adaptabilidad a los cambios planteados, Aquí se
rediseñan las estrategias dado el caso y no menos importante identificar
15 Minutos el comportamiento de sus subordinados con las actitudes
comunicativas. Nos transmite cómo se ha sentido con estos cambios,
si considera que debemos rediseñar estrategias, cómo cree que se
sintieron los demás con estos cambios en su actitud comunicacional.
Mantener la motivación, (ENCOURAGE MOMENTUM) En esta etapa
se plantea la un plan de desarrollo que permita al CEO mantener el
20 Minutos interés en el mismo. Se aplica la técnica “Qué quiere ver más de ti el
sistema” para que el CEO esté de acuerdo en mostrar al equipo
comportamientos y actitudes beneficiosos para el sistema y viceversa.
TIPOS DE COACHING
3.4 Caso 2
NOMBRE Y CARGO OBJETIVO TIPO DE COACHING
Rosa María Ezquerro Desarrollo de sus Se propone un coaching
Directora de RRHH cualidades para mejorar individual en la modalidad de
su capacidad de liderazgo coaching de desarrollo
Con este tipo de Coaching se reforzarán las competencias directivas y de liderazgo que
se requieren para formar un estilo propio de gestión donde será importante alinear los
objetivos profesionales con los objetivos de la organización Analice y cuestione sus
creencias, estrategias, habilidades directivas, hábitos y comportamientos improductivos.
TERCERA SESIÓN.
Recuento
10 Minutos
de la situación actual.
Exploraremos variables que nos peritan identificar la situación actual,
salir de ellas y alcanzar la meta o el objetivo. (obstacles/option)
Partiremos desde las preguntas del tipo: Qué estamos dispuestos a
30 Minutos
hacer ahora?, Qué alternativas tenemos?, cuáles serían los
beneficios?, cuales son los costos que se asumirán con esta actitud?,
etc.
CUARTA SESIÓN
QUINTA SESIÓN
TIPOS DE COACHING
3.5 Caso 3
NOMBRE Y CARGO OBJETIVO TIPO DE COACHING
Facilitar su adaptación
al nuevo puesto de
Se recomienda un tipo de
trabajo.
Tomás Pedrosa Coaching Individual, en este
Ha sido ascendido.
Gestión de Calidad caso el “Coaching de
Hasta hace poco,
transición”
formaba parte del
equipo de gestión como
técnico.
ASESS CREATIV
THE E BRAIN
CURRENT STORMIN
SITUATIO G
N (OBTENER
(EVALUAR IDEAS
LA MEDIANTE
SITUACIO UNA
N LLUVIA DE
ENCOURAGE ACTUAL) IDEAS) HONE
MOMENTUM GOALS
(MANTENER (ESTABLEC
LA ER
MOTIVACION) METAS)
I NITIATE
VALID
ACTION OPTIONS
PLAN (BUSCAR
DESIGN OPCIONES
/
(DISEÑAR
UN PLAN
EVALUAT ALTERNAT
DE E I
ACCION OPTIONS VAS PARA
VALIDO) (EVALUAR LOGRAR
LAS METAS)
OPCIONES
)
PRIMERA SESION
SEGUNDA SESIÓN.
TERCERA SESIÓN.
CUARTA SESIÓN
Apertura de la sesión con la compilación de los casos concretos
15 Minutos obtenidos a partir del plan de acción previsto en la sesión anterior
(tareas).
Para estimular la imaginación se propone la implementación mediante
metáforas y/o dinámicas como la de “Dar y recibir” lo que le permitirá a
20 Minutos Tomás Pedrosa, tomar conciencia sobre la necesidad del equilibrio
existente entre dar y recibir; dada la actividad de Tomás en aplicar la
Gestión de calidad en todas las áreas de la empresa.
Momento clave de los acuerdos pactados en anteriores sesiones
(ENCOURAGE MOMENTUM) El plan debe mantener la atención en
cada una de las tareas actividades compromisos pactados en los que
se centre toda la atención con el fin de cumplir los objetivos y las metas.
15 Minutos
Focalización “ Que tu mente funcione como una lupa, gracias a los rayos
covergentes de la atención; que tu alma tienda hacia aquello que has
escogido como la idea dominante y totalmente absorbente” (Newport,
2016)
TIPOS DE COACHING
3.6 Caso 4
NOMBRE Y CARGO OBJETIVO TIPO DE COACHING
Mejorar su capacidad
Tom Hagan Se recomienda dentro del
de acción y reacción
Responsable de tipo de coaching individual: el
ante situaciones
expansión “Coaching Estratégico”
inesperadas
MOTIVATE OPTION
TO ACTION GENERATION
(MOTIVAR A LA (GENERACION DE
ACCION) OPCIONES)
3.6.4 OBJETIVOS: Propiciar acciones de cambio que le permitan al cliente mejorar sus
problemas d cambio y no saben cómo lograrlo, así mismo va dirigido a aquellos que
cconocen sus metas y sueños pero requieren de un plan estratégico y un seguimiento
periódico para alcanzarlos. Es posible que tengamos algún tipo de análisis o prueba que
tenga la Dirección o el departamento de RRHH (hoy en día Talento Humano según
Idalberto Chiavenato). Estas pruebas pueden ser Molton Disc, LCP o 360°. Cabe resaltar
que las pruebas de 360° son especiales para trabajar con equipos de alto rendimiento
(E.A.R.) y lo más indicado en este caso está en soportarse en las evaluaciones de
desempeño y evaluaciones de gestión herramientas con las que debe contar toda
empresa.
PRIMERA SESION
Análisis e interpretación de las pruebas que aporte la empresa que se
socializan en forma conjunta con el cliente.
20 minutos El coaching estratégico les aportará orientación y estructura para
alcanzar plenitud vital, objetivo que debe ser alcanzable y realizable.
(OBJETIVES)
En este proceso de definición, el coach tiene un papel fundamental, ya
que revela desvela la esencia más profunda de la propia
30 minutos
disciplina: Revela los talentos de las personas, equipos y
organizaciones, transformando los límites y las creencias
Vayamos al procedimiento.
Tomar conciencia de cuáles son las creencias limitantes que te están
impidiendo avanzar
Tomar conciencia de los resultados que obtienes con ellas. Tal y como
expliqué en el artículo sobre las 6 necesidades básicas humanas todo
30 minutos comportamiento aunque sea patológico tiene una intención positiva y
con las creencias limitantes ocurre lo mismo. Aunque ya no siga
manteniendo esa función (o si, esto depende de cada caso) puede que
algún momento tener ese pensamiento te protegiera de algún peligro,
te permitiera no afrontar determinadas situaciones, etc…
Elegir una nueva creencia potenciadora con la misma intención
positiva que la creencia limitante que quieres eliminar. (Psicorumbo,
2018)
SEGUNDA SESIÓN.
TERCERA SESIÓN.
CUARTA SESIÓN
Inicialmente se presentan algunas generalidades de la planeación
anterior que contribuyan a comprender mejor los avances y el
cumplimiento de objetivos propuestos en el Plan de Acción personal;
15 minutos
seguidamente se muestra el cumplimiento, dificultades presentadas y
logros obtenidos que fueron impulsadores y motivadores de la última
semana y del proceso en general.
En esta etapa final se hace un cronograma tanto de actividades
facilitadoras para afianzar en el proceso de coaching como de seguridad
y toma de decisiones por parte de Tomás; El cronograma también
30 minutos ampliará la visión para que sea el modelo de futuras acciones de tipo
laboral. Esto le permitirá al nuevo jefe de gestión afrontar de manera
adecuada cada una de las situaciones que se puedan presentar
(SUPPORT),
Actividad: La historia de cada uno:
Se trata de escribir la historia personal. La premisa es su confidencialidad
ya que no será contada al coach. Sólo será utilizada como estímulo en
las sesiones iniciales para lograr un autoconomiento.
30 minutos Es necesario que sea por escrito y para ello se deben responder a
diferentes preguntas:
¿Quién eres y a qué te dedicas?
Un buen recuerdo que tengas
Un sueño
4. COACHING DE EQUIPOS
Objetivo: El coaching de equipos es una herramienta que hace más consientes a los
equipos, no trata de facilitar las claves del éxito, sino servir al equipo de ayuda y apoyo
en su propio desarrollo.
Al igual que el coaching individual, el coaching de equipos es una metodología inductiva
(de dentro hacia afuera) en la que el coach no dice lo que está bien y lo que está mal,
sino que es el propio cliente quien descubre esto: En el caso del coaching de equipos, el
cliente es el equipo. (Piqueras & Arola, 2015, pág. 35)
Dinámica: Había una vez un campesino chino, pobre pero sabio, que
trabajaba la tierra duramente con su hijo. Un día el hijo le dijo:
-¡Padre, qué desgracia! Se nos ha ido el caballo.
-¿Por qué le llamas desgracia? - respondió el padre - veremos lo que
trae el tiempo... A los pocos días el caballo regresó, acompañado de
otro caballo. -¡Padre, qué suerte! - exclamó esta vez el muchacho -
Nuestro caballo ha traído otro Caballo. - Por qué le llamas suerte? -
repuso el padre - Veamos qué nos trae el tiempo.
En unos cuantos días más, el muchacho quiso montar el caballo nuevo,
y éste, no acostumbrado al jinete, se encabritó y lo arrojó al suelo.
3- PROPUESTAS DE COACHING………….……………………………...…….... 4
3.1- ETAPAS DEL COACHING……………………………………...……………6
4.1- FASES……………………………………….…………….……………….....28
5. BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA.............................................................40