UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE DE

GROHMANN

ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ASPECTOS ÉTICOS Y LEGALES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Nombre: Lizeth Helen Condori Catunta

Código : 2016-105004
Profesor : Miguel Torres Rebaza
  La ética es una disciplina filosófica dirige y describe la conducta moral.
 Disciplina que trata con lo que es bueno y lo que es malo y las obligaciones
Definición morales.
 Es actuar correctamente ante una situación incorrecta.

 El cumplimiento de las leyes establece las normas

Concepto mínimas de comportamiento ético, ya que la ética
abarca mucho más.

ÉTICA  Biblia y libros sagrados

Lineamiento  La conciencia
ético  Creencias
Elemento
Modelo ético
 Personas “significativas”,
Comportami padres, amigos,
ento y profesores…etc.
consejo

 Sigue sus creencias y no se

Error de tipo da cuenta que hace algo poco
I ético.
Tipos de ética

Error de tipo  Sabe que está mal su actuar

II pero aun así lo sigue
haciendo.
  Prohíbe dar información a terceros sobre la
Ley de la integridad para la relación de la fuente y la licitación de
compra de bienes contratistas

Ley de lineamiento para las

Legislación organizaciones  Presenta un programa eficaz de
capacitaciones en cuestiones éticas.

Ley de contabilidad y auditoría

 Tiene la finalidad de corregir los abusos de la
corporativa, responsabilidad y
información financiera contable.
transparencia
 Protege a los empleados que denuncian
prácticas ilegales.
COMPORTAMIENTO
ÉTICO

 Establece las reglas en virtud de las cuales una organización

vive y se vuelve parte de la cultura corporativa
¿Qué es? organizacional.
 Es una declaración de los valores adoptados por la
organización, sus empleados y sus directivos.

Código de
ética
 Para lograr que los empleados acaten el código de ética, las
empresas grandes nombran un funcionario de asuntos éticos
¿Cómo lo
y en las empresas pequeñas se encarga el área de RR.HH.
logra?
  Es la aplicación de los principios éticos a relaciones y actividades de recursos
humanos.
Ética de los
 Los profesionales de RR.HH. deben ayudar a restaurar la confianza en las
recursos organizaciones.
humanos  Se debe revisar, desarrollar y hacer obligatorias las políticas organizacionales para
asegurar un alto nivel de ética.

 No es solo para los administradores de alto nivel, es para todos los

empleados.
Capacitaciones
 La integridad de la organización depende de todos sus participantes.
en cuestiones
 Los instructores deben ser capaces de comunicar a los participantes los
éticas
valores fundamentales de la compañía.
ÉTICA Y
 La capacitación debe de concordar con la cultura de la organización.
CAPACITACIONES

La administración de RR.HH. es para los individuos que

Concepto
están interesados en ampliar su capacidad formal.

Profesionalizaci
ón de la
administración  Sociedad para la administración de RR.HH.
de RR.HH.  Instituto de certificación en RR.HH.
Organizaciones
 Sociedad americana para la capacitación y el
que dan apoyo
desarrollo.
a la profesión
 Worldat work
  Es la obligación de los administradores de servir y proteger los intereses
de grupos distintos de ellos mismos.
Responsabilidad
 Cuando la organización se comporta como si tuviera conciencia se dice
social corporativa
que es socialmente responsable.

 A nivel organizacional, un participante empresarial es un individuo o

Análisis de grupos grupo cuyos intereses se ven afectados por las actividades
organizacionales.
de interés
 Cada empresa tendrá diferentes grupos de interés con base a la
misión de la organización.

RESPONSABILIDAD
Y CONTRATO
SOCIAL  Es un conjunto de reglas y supuestos
¿Qué es? explícitos e implícitos.
'

Ambos tienen que

Individuos colaborar para así poner en
práctica el contrato social.
Contrato social
Organizacio Las empresas comerciales
Se relaciona nes compitan honorablemente.

Por el gobierno las

Gobierno empresas tienen licencias
para hacer negocio.

Sociedad Satisfacer las necesidades,

pero con responsabilidad
social.
  La fuerza laboral se está expandiendo.
Fuerza de
 En todo el país el trabajo es ocupado por ciudadanos del país e inmigrantes.
trabajo diversa a
 El trabajo entre las edades de 16-24 años aumentan y de las edades de 25-54
futuro
disminuirá.

 Se refiere a cualquier diferencia que se perciba entre las personas.

Diversidad  La diversidad pretende crear fuerzas de trabajo que reflejen a las poblaciones
y a los clientes que atienden las organizaciones.

FUERZA
LABORAL Y LA  Implica asegurarse que los factores se encuentren en su sitio para fomentar
el desarrollo continuo de la fuerza laboral diversa mediante la mezcla de las
DIVERSIDAD
diferencias reales y percibidas entre los trabajadores.
Administración
de la
diversidad
¿Qué busca?  El establecimiento de una cultura inclusiva en la
cual todos se sientan bien.

 Padres solteros y, madres que trabajan.

 La mujer en la empresa.
 Madres que se incorporan a la fuerza de trabajo.
Fuerza de  Familias con dos carreras.
trabajo diversa  Trabajadores de mayor edad,
 Personas con discapacidades.
 Inmigrantes
 Jóvenes con educación y habilidades limitadas-
  Ley de igualdad salarial
Leyes referentes a  Ley sobre la discriminación por edad en el empleo.
oportunidades de  Ley sobre la discriminación por embarazo.
empleo  Ley de control de inmigración.
 Ley para mejoramiento de beneficios de veteranos.
 Ley sobre la discriminación de personas con habilidades especiales.

 Todas las personas por ley tenemos derecho a

tener igualdad de oportunidad al conseguir un
Leyes empleo, sin discriminación ya sea por cultura,
Concepto religión, color de piel,…etc.
equitativas
 Todos tenemos derecho a que se nos mida por
nuestras capacidades y no por nuestra
apariencia física.

Igualdad de
oportunidades en el
empleo
 Actuar con ética y valores ante cualquier
situación que se pueda presentar.
 No dar preferencias en un puesto de trabajo a
familiares o amigos.
¿Qué deben  No discriminar a personas con habilidades
hacer los
especiales, ni a mujeres con hijos.
líderes?
 Nos discriminar a las personas ya sea por
raza, cultura, religión…, etc.
 Ente encargado  Comisión para la igualdad de
oportunidades en el empleo.

 Cuando se da una
preferencia o una
Directa exclusión explicita
Oportunidades
equitativas en el Clases de por uno o varios
motivos.
empleo discriminación

 Situaciones
aparentemente
OPORTUNIDAD neutrales, pero en
Y LINEAMENTO Indirecta realidad tienen un
DE PROCESO efecto negativo en
DE SELECCIÓN ciertas personas.

 Proporcionan un solo conjunto de principios que se diseñan para

Lineamientos asistir a los empleadores.
uniformes acerca  Ofrece un marco de trabajo para tomar decisiones de empleo
de los procesos legales.
de selección  Los procedimientos de reclutamiento no se consideran procesos
de selección.
  Es cuando un empleador trata a algunas personas de una
¿Qué es? manera menos favorable que a otras.

Trato  Por la raza

desigual  Religión
¿Por qué  Color
se da?  Sexo
 Origen nacional
 edad

TRATO ¿Qué es?  Es un resultado negativo a lo que esperábamos.

DESIGUAL Y  Situaciones desfavorables.
Afecto
ACOSO EN EL adverso
TRABAJO
 Nace de los lineamientos uniformes.
¿de dónde
nace?

 Se crea un ambiente de trabajo hostil (el jefe le obliga).

Acoso
 Existe un intercambio común acuerdo.
sexual

Acoso en el Motivo de  Discriminación contra los individuos que provienen de un

trabajo origen país en particular.
nacional

Por religión  Se da cuando no se contrata a personas por tener una

religión diferente a la mayoría.
 ¿Qué es?  Es una directiva emitida por el presidente tiene la fuerza y
efecto de ley

Orden ejecutiva
 Una adherencia política de no discriminación en el empleo
Su mayor como una condición para la aprobación de concesiones,
disposición contratos, préstamos,…etc.

 Que los empleadores emprendan medidas positivas para

Requiere asegurar el empleo de los solicitantes y el buen trato
durante la relación laboral

ACCIÓN
Acción afirmativa
AFIRMATIVA
 Se debe investigar todos los casos de acoso y
Aspectos de discriminación ya sea formal o informal.
importancia

 Enfoque desarrollado por las organizaciones que tienen contratos con el

gobierno para demostrar que los trabajadores son contratados en proporción a
su representación en el mercado de trabajo.
Programa