Alcances de las capacitaciones y Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado.

La evaluación del Desempeño sirve para decidir las acciones que se deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y
los que no cumplen. Así mismo ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación.
Además de mejorar el desempeño, muchas empresas utilizan esta información para
determinar las compensaciones que se otorgan a los trabajadores, un buen sistema
de información puede identificar problemas de recursos humanos.

El sistema de evaluación tiene que ser valida, confiable, efectivo y aceptado, para
poder dar retroalimentación al que lo necesite.

El departamento de Recursos Humanos desarrolla evaluaciones del desempeño

para empleados de todos los departamentos. El departamento de personal evalúa
a ejecutivos profesionales, gerentes, supervisores para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de
evaluación.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

 Mejorar el desempeño mediante la reducación.

 Políticas de compensación 8determinar quienes merecen aumento).
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Imprecisión de la información.
 Errores en el desempeño del puesto.
 Desafíos externos (el puesto se ve afectado por el desempeño por la familia,
salud y finanzas).

En una evaluación del desempeño si no se relaciona con el puesto carece la validez.

Mediciones del Desempeño:

Pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. Las observaciones indirectas
(exámenes escritos), son de forma cuantitativa se basa en aspectos como: el
número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, ahorro de
material, etc. Las de forma subjetiva son las mediciones no verificable que pueden
considerarse opiniones del evaluador.

Elementos subjetivos del Evaluador:

Estos elementos pueden conducir a distorsiones, de la calificación esto se da cuanto
el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión
personal anterior a la evaluación.
 2. Efectos de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por acciones más recientes del empleado. Un
registro cuidadoso del empleado de sus actividades puede servir para
disminuir este efecto.
3. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
4. Interferencia de razones subconscientes: muestran actividades benévolas o
estrictas.

Métodos para reducir distorsiones: Capacitaciones, retroalimentación y una

selección adecuada de técnicas de evaluación.

Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.

Estos métodos versan en algo que ya ocurrió. Su desventaja radica en la

imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. Las técnicas de evaluación más comunes
son:
1. Escala de puntuación: La evaluación se basa únicamente en las opiniones
de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra conceder valores
numéricos a cada punto.
2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características.
3. Métodos de Selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño.
4. Métodos de Registros de acontecimientos Críticos: requiere un archio en
computadora, el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas
o negativas). Es útil para proporcionar retroalimentación al mpleado. Reduce
el efecto de distorsión por acontecimientos recientes.
5. Métodos de evaluación en grupo: Se basa en las comparaciones del
desempeño del empleado y de sus compañeros de trabajo.

Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro:

1. Autoevaluaciones: El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica
en la evaluación del desempleado y su dedicación al proceso de
mejoramiento.
2. Administración por objetivos: Es cuando los objetivos se establecen
mutuamente entre el trabajador y el supervisor.
3. Evaluaciones Psicológicas: Su función esencial es la evaluación del potencial
del individuo y no su desempeño anterior. Esto consiste en entrevistas.

La evaluación del desempeño tiene una relación directa con:

 El sistema de compensaciones,.
 El desarrollo de carrera.
 La descripción de puestos y perfiles.
 El enfrenamiento en habilidades/competencias.