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CAPITULO 4
CAPITULO 6
1. O EMPREGADO DOMÉSTICO
O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (Lei 5.859,
de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973).
Entretanto, aplicam-se ao trabalhador doméstico, no que couber, as regras fixadas
pela CLT sobre multas por infração à legislação do trabalho (Lei 5.859/1972, art. 6º-E,
incluído pela Lei 12.964/2014). Vale dizer, os empregadores domésticos que
descumprirem as disposições estabelecidas pela Lei 5.859/1972 estarão sujeitos às
multas por infração à legislação do trabalho fixadas pela CLT.
O trabalhador doméstico é definido pela referida lei como sendo “aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial desta”.
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3. O TRABALHADOR TEMPORÁRIO
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O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente,
com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.1
................
1
A Portaria MTE 789, de 2 de abril de 2014, do Ministério do Trabalho e Emprego, autorizou as seguintes prorrogações,
além dos três meses já previstos na Lei 6.019/1974: por mais 6 (seis) meses, na hipótese de substituição transitória de
pessoal regular e permanente (portanto, nesta hipótese, a duração total do contrato não poderá ultrapassar nove meses);
por mais 3 (três) meses, na hipótese de acréscimo extraordinário de serviços (isto é, neste caso, a duração total não poderá
ultrapassar seis meses).
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CAPITULO 8
CAPITULO 9
3.6. Licença-maternidade
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CAPITULO 10
CAPITULO 11
8. PERÍODO CONCESSIVO
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Se todo o período de férias é concedido após o período concessivo, todos os dias
correspondentes deverão ser remunerados em dobro. Se houver a concessão de parte
das férias dentro do período concessivo e parte fora desse período, apenas a
remuneração equivalente aos dias gozados fora do prazo é que deverá ser paga em
dobro. Por exemplo, se 12 dias das férias foram concedidos dentro do período concessivo
e 18 dias foram gozados fora desse período, apenas a remuneração equivalente aos 18
dias deverá ser paga em dobro.
Ademais, ainda que as férias tenham sido gozadas dentro do período concessivo, se
o empregador não efetuou o correspondente pagamento dentro do prazo previsto no
art. 145 da CLT (até dois dias antes do início da fruição das férias), o pagamento
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(extemporâneo) também deverá ser efetuado em dobro. Afinal, nessa situação – fruição
das férias sem recebimento do valor a elas correspondente no prazo legal –, o empregado
também é seriamente prejudicado no seu direito ao descanso. É o que reza a Súmula 450
do TST:
450 – É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria,
o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Por outro lado, se o motivo que gerou a concessão das férias fora do prazo não é
imputável à empresa, mas sim ao empregado, não há que se falar em pagamento em
dobro. Se as férias não foram concedidas no período concessivo porque a empregada
entrou em gozo de licença-maternidade, por exemplo, não haverá pagamento em dobro,
pois foi uma circunstância totalmente alheia ao empregador, um fato somente relativo à
obreira, que impediu a fruição das férias. Se as férias do empregado não foram gozadas
por motivo de acidente do trabalho, não há que se falar em pagamento em dobro, pois a
empresa não poderia prever esse infortúnio. Quando o acidentado retornar, deverá gozar
as férias, mesmo fora do período concessivo, com pagamento normal, e não em dobro.
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CAPITULO 12
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Observe-se que, na prática, o item I da Súmula 448 limita as atividades que podem
ser consideradas insalubres, ao determinar que uma atividade apenas será caracterizada
como insalubre para efeitos de pagamento do adicional se estiver prevista na Norma
Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego. Não basta, assim, que laudo
pericial ateste a insalubridade da atividade, devendo ela constar na classificação oficial do
MTE para que o empregado faça jus ao recebimento do respectivo adicional.
Já o item II coloca fim à controvérsia existente acerca da possibilidade de
recebimento do adicional de insalubridade por aqueles que exercem atividade de
higienização de instalações sanitárias e a respectiva coleta de lixo, dispondo que a
insalubridade restará caracterizada apenas quando o serviço for prestado em instalações
sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação. O TST considera, assim, que
não se pode equiparar a higienização e coleta de lixo de instalações sanitárias de uso
público ou coletivo de grande circulação à limpeza de residências e escritórios – apenas
na primeira hipótese caracteriza-se a insalubridade em grau máximo.
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2
A Lei 12.740/2012 revogou expressamente a Lei 7.369/1985, que regrava a periculosidade para os empregados no setor
de energia elétrica. Com isso, a periculosidade dos eletricitários passou, também, a ser disciplinada pelo art. 193 da
CLT.
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Por fim, cabe destacar que a equiparação salarial aqui estudada aplica-se, também, aos
empregados públicos das sociedades de economia mista, entidades integrantes da
chamada Administração Pública Indireta. É o entendimento do TST, consolidado na
Súmula 455, nestes termos:
455 – À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no
art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a
empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
CAPITULO 14
Até R$ 1.090,43.
Multiplica-se o salário médio por 0.8 (80%).
.
O que exceder a R$ 1.151,06 multiplica-se
De R$ 1.151,07 até R$ 1.918,62.
por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 920,85.
2.1. Beneficiários
Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de 2013 (R$
678,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado empregado, urbano e rural,
e ao trabalhador avulso com remuneração até R$ 971,78 (novecentos e setenta e um
reais e setenta e oito centavos).
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até
quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade, é de R$ 33,16 (trinta
e três reais e dezesseis centavos) para o segurado com remuneração mensal até R$
646,55 (seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos), e de R$ 23,36
(vinte e três reais e trinta e seis centavos) para o segurado com remuneração mensal
superior a R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos) e
igual ou inferior a R$ 971,78 (novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos).
Considerando o valor do salário mínimo vigente a partir de 1.º de janeiro de 2014 (R$
724,00), o salário-família é devido, mensalmente, ao segurado empregado, urbano e rural,
e ao trabalhador avulso com remuneração até R$ 1.025,81 (mil e vinte e cinco reais e
oitenta e um centavos).
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até
quatorze anos de idade incompletos, ou inválido de qualquer idade, é de R$ 35,00 (trinta
e cinco reais) para o segurado com remuneração mensal até R$ 682,50 (seiscentos e
oitenta e dois reais e cinquenta centavos), e de R$ 24,66 (vinte e quatro reais e sessenta
e seis centavos) para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 682,50
(seiscentos e oitenta e dois reais e cinquenta centavos) e igual ou inferior a R$ 1.025,81
(mil e vinte e cinco reais e oitenta e um centavos).
não é devido
acima de R$ 1.025,81
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2.4. Pagamento
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O salário-família do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no
mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.
Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do mês,
receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe serão pagos
50% da quota do salário-família (metade de R$ 33,16 ou de R$ 23,36, a depender da sua
faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso trabalhou, por exemplo, apenas 13
dias em um mês, receberá, ainda assim, a quota integral (R$ 33,16 ou R$ 23,36, de
acordo com a sua faixa salarial).
Portanto, se o trabalhador empregado foi admitido ou dispensado no dia 15 do mês,
receberá, em relação a este mês, proporcionalmente. No caso, somente lhe serão pagos
50% da quota do salário-família (metade de R$ 35,00 ou de R$ 24,66, a depender da sua
faixa salarial). Diversamente, se o trabalhador avulso trabalhou, por exemplo, apenas 13
dias em um mês, receberá, ainda assim, a quota integral (R$ 35,00 ou R$ 24,66, de
acordo com a sua faixa salarial).
O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago
integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme
o caso, e o do mês da cessação de benefício pelo INSS.
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CAPITULO 15
3
A parte final da Súmula 191 do TST estabelecia que, em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de
periculosidade fosse efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
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CAPITULO 17
1. TRABALHO DA MULHER
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A Constituição confere à mulher gestante o direito de licença, sem prejuízo do salário
e do emprego, com duração de 120 dias (art. 7.º, XVIII).
O caput do art. 392 da CLT, com a redação dada pela Lei 10.421, de 15.04.2002,
praticamente repete o texto constitucional, asserindo que “a empregada gestante tem
direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do
salário.
O afastamento da empregada gestante poderá ocorrer entre 28 (vinte e oito) dias
antes do parto e a ocorrência deste. A empregada deve, mediante atestado médico,
notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego (CLT, art. 392, §
1.º). Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2.º). Em caso de
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parto antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) dias de licença.
O direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias é também assegurado à
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção,
independentemente da idade da criança (CLT, art. 392-A). Assim, a empregada que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança terá direito à licença-
maternidade nos mesmos moldes em que assegurada à gestante, vale dizer, a
empregada adotante terá direito ao mesmo período de licença da gestante (120 dias),
independentemente da idade da criança adotada.
O caput do art. 392 da CLT praticamente repete o texto constitucional, preceituando
que “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias,
sem prejuízo do emprego e do salário.”
O afastamento da empregada gestante poderá dar-se entre 28 (vinte e oito) dias
antes do parto e a ocorrência deste, devendo a empregada, mediante atestado médico,
notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego (CLT, art. 392, §
1.º). Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2.º). Em caso de
parto antecipado, a mulher terá direito aos mesmos 120 (cento e vinte) dias de licença
(CLT, art. 392, § 3º).
Essa hipótese de afastamento, por cento e vinte dias, alcança também a
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos
termos do art. 392-A da CLT.
Nesse último caso (guarda ou adoção), para obter a licença, a empregada deverá,
obrigatoriamente, apresentar o termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (CLT, art.
392-A, § 4º).
É importantíssimo ressaltar que, a partir da vigência da Lei 12.873/2013, que incluiu
o art. 392-C na CLT, homem e mulher foram equiparados no direito ao benefício em
caso de adoção ou obtenção de guarda judicial para fins de adoção. Vale dizer, o
empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção também passou a
fazer jus à licença de cento e vinte dias, nos termos do art. 392-A da CLT.
Em face dessa igualdade de tratamento ao homem e à mulher, se em um casal
adotante a mulher não for empregada, mas o marido ou companheiro for, poderá ele
requerer o benefício, sendo afastado do trabalho durante o período aa licença para
cuidar da criança.
A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade
a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada (CLT, art. 392-A,
§ 5º). Assim, se os dois adotantes – homens ou mulheres, em casais homo ou
heteroafetivos – forem empregados, a licença será concedida a um deles, somente.
Outro aspecto relevante: em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge
ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de
falecimento do filho ou de seu abandono (CLT, art. 392-B). Esse direito à transferência
do benefício é estendido, também, ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção (CLT, art. 392-C). Enfim, com a morte do segurado que recebia o
benefício – a genitora, ou o homem ou a mulher, no caso de adoção –, o gozo da
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III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.
CAPITULO 18
2.4. Gestante
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Portanto, a empregada gestante tem direito subjetivo à estabilidade provisória no
emprego, sendo suficiente para obtenção dessa garantia social constitucional a
confirmação objetiva do estado fisiológico de gravidez. Não depende de sua prévia
comunicação ao empregador, mesmo quando pactuada em negociação coletiva.
Para a empregada fazer jus à garantia de emprego, a confirmação do estado de
gravidez deve dar-se no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado. É o que prevê o art. 391-A da CLT, incluído
pela Lei 12.812/2013, nestes termos:
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
emprego será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar
146/2014, art. 1º).
Essa estabilidade constitucionalmente assegurada à empregada regida pela
Consolidação das Leis do Trabalho foi legalmente estendida à empregada doméstica
gestante pela Lei 11.324, de 19.07.2006, que acrescentou o art. 4.º-A à Lei 5.859/1972,
com a seguinte redação:
......................
2) A redação do item 2.9 foi inteiramente substituída por esta, abaixo (reprodução
integral do item):
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
§ 1.º O servidor público estável só perderá o cargo:
I – em virtude de sentença judicial transitada em julgado;
II – mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla
defesa;
III – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma
de lei complementar, assegurada ampla defesa.
(...)
§ 4.º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação
especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.
a) deve-se atentar para o texto do art. 41 da CF/1988: a estabilidade nele prevista restringe-
se aos ocupantes de cargo publico de provimento efetivo; não há dúvida de que
empregados públicos não ocupam cargo, e sim emprego público;
b) a estabilidade não é a regra no regime trabalhista: a estabilidade decenal foi substituída
pelo FGTS, existindo apenas uns poucos empregados remanescentes, que adquiriram a
estabilidade antes da promulgação da CF/1988; as outras hipóteses de estabilidade são
relativas ou provisórias, como a do membro da CIPA, do dirigente sindical, da gestante
etc.;
c) a exigência de aprovação em concurso público é condição necessária, mas não suficiente,
para a aquisição de estabilidade; a contratação de empregados públicos mediante
concurso visa, sobretudo, a atender ao princípio da isonomia, bem como aos da
moralidade e da impessoalidade, de observância obrigatória em toda a administração
pública.
4
RE 589.998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 20.03.2013 (vide Informativo 699 do STF).
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CAPITULO 23
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392 – Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do
Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e
material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de
trabalho e doenças a ele equiparadas.
FIM