3.

Aplicaciones de las teorías psicosociales para la gestión de expatriados

Los aspectos que se deben considerar en el uso de los procesos y herramientas de la
psicología organizacional y de la gestión de los recursos humanos en el contexto de la
expatriación son:
3.1. Selección

 Selección interna se debe adaptar al perfil técnico y cultural del nuevo país.
 Suele ser un acto voluntario, la vacante requiere determinado perfil psicotécnico o
conocimientos específicos, se propone trabajadores destacados.
 Importancia del ajuste y del entrenamiento.
 Capacidad de adaptabilidad.
 Comunicación de la oferta (reclutamiento transparente y objetivo).
 Pruebas de selección de personal(Validez social)
3.2. Sociabilización/resocialización

 Es un proceso de aprendizaje
 Proceso en que la persona adquiere conocimiento social y las habilidades necesarias
para asumir un rol organizacional, aprender de la organización y saber cómo
comportarse
 Resocialización
 Programas de acogida.

3.3. Mentorazgo

 Asignación de un mentor o consejero que facilite la adaptación de los recién

incorporados aunque a en algunos casos trae dificultades al comienzo.
 Figura del mentor es útil como parte del programa de acogida como para facilitar el
desarrollo profesional.
 Puede darse de manera formal o informal.
 El papel central es obtener resultados como satisfacción laboral, compromiso o
intención de permanencia en la organización.

3.4. Comunicación

 Es relevante en los miembros de la organización y los niveles de análisis.

 Se distinguió un tipo de comunicación en función jerárquico del emisor y receptor.
 Las funciones de la comunicación descendente son: la información, la coordinación
y la motivación.
 Las funciones de la comunicación ascendente son: informar necesidades, feedback
al supervisor, reducir tensiones emocionales, participación, dar expectativas.
3.5. Contrato Psicológico

 Creencia en las obligaciones mutuas entre empleado y el empleador.

 Una adecuada gestión del contrato psicológico evitara una negativa percepción de
engaño por parte del empleado a su regreso a la empresa de origen.
 Los mayores temores y dudas al aceptar una asignación internacional están
centradas en cómo será la situación de regreso a la empresa de origen.
 Se deben prevenir la violación del contrato psicológico tanto para la expatriación
como para la repatriación.

3.6. Evaluación de desempeño

 Los objetivos al evaluar el desempeño son:

-Reconocer los méritos y motivar al empleado

-Señalar áreas de mejora del desempeño
- Tomar decisiones salariales, evaluar los procesos de selección y formación
-Conocer las expectativas de los empleados y supervisores
-Poder comprobar que se está aportando de manera individual a los objetivos de la
organización.

 Este proceso se debe estandarizar en todas las sedes de la empresa.

4. Aplicaciones desde la psicología organizacional Positiva

-La psicología positiva al estudio del candidato a un puesto que requiere movilidad
internacional.
-Para Seligman(1999) , la psicología positiva es el estudio científico del funcionamiento
humano óptimo.
-Para Luthans (2002) la perspectiva de la psicología organizacional positiva es el estudio y la
aplicación de recursos y competencias humanas que pueden ser medidas, desarrolladas y
gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.
Es muy importante conocer sobre: La iniciativa personal y el Engagement.

4.1. Iniciativa personal de los expatriados:

La iniciativa personal es un síndrome conductual

Se usa el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal
El modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal distingue entre
los antecedentes más generales y los antecedentes proximales (más específicos y
orientados hacia la acción llamados orientadores).
 4.2. Engagement en los expatriados

 Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso

e implicación que tiene un trabajador con su empresa
 Tiene dos perspectivas la primera centrada en la el papel laboral y la segunda
centrada en la actividad.
 El engagement según la primera perspectiva esta formado por un componente
conductual-energético(vigor) , emocional (dedicación)y cognitivo(absorción)
mostrándose invariablemente entre profesiones y países.

 El engagement se relaciona con el proceso de socialización que si se da de manera

correcta se relacionaría con procesos motivacionales