CURSO PARA EVALUADORES

DEL SISTEMA TIPO DE L A

Comisión Nacional del Servicio Civil

Material de formación 3
Verificar los compromisos laborales y desarrollo
de competencias comportamentales según
su avance en los términos del sistema tipo de la cnsc
 VERIFICAR LOS COMPROMISOS LABORALES Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES SEGÚN SU AVANCE EN LOS TÉRMINOS DEL SISTEMA TIPO DE LA CNSC
MATERIAL DE FORMACIÓN 3

contenidos Pag.
INTRODUCCIÓN 2

MAPA CONCEPTUAL 3
Verificar los compromisos laborales y desarrollo de competencias
comportamentales según su avance en los términos del sistema
tipo de la cnsc 4
Implementar el procedimiento de concertación en el proceso de
evaluación del sistema tipo de la cnsc. 6
Implementar el procedimiento establecido al fallar la concertación 8
Utilizar los instrumentos de evaluación conforme al sistema tipo de
la cnsc. 10

Glosario 13
BIBLIOGRAFÍA 17
CREATIVE COMMONS 18
CRÉDITOS DEL PROGRAMA 19

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 1

 INTRODUCCIÓN
Una vez desarrolladas las tres primeras fases del proceso de
evaluación del desempeño laboral, en la presente unidad se
explica la forma de implementar la EDL de manera instrumental,
exponiendo, mediante formatos establecidos por la CNSC, paso
a paso, la forma como se aplica prácticamente la concertación
de los compromisos laborales, el desarrollo de las competencias
comportamentales y su respectivo seguimiento.

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 2

 PARA IMPLEMENTAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL – EDL

Se debe realizar

PLANEACIÓN SEGUIMIENTO PERMANENTE

Concertando
A través de la

COMPROMISOS COMPETENCIAS
Deben ser Deben ser Del cumplimiento de VERIFICACIÓN
LABORALES COMPORTAMENTALES

Por medio de
De tres (3) a cinco (5) Cuatro (4)
Medibles Escogidas de SEGUIMIENTOS TRIMESTRALES
manera estratégica
Cuantificables
Un elemento que
Verificables potencialice el Que podrán generar
cumplimiento de
Coherentes con las compromisos laborales
Metas institucionales PLANES DE MEJORAMIENTO
Escogidas del Manual Si no tienen
Acordes con el Propósito de Funciones
principal del Empleo
Decreto 1083 de 2015
 VERIFICAR LOS COMPROMISOS LABORALES Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES SEGÚN SU AVANCE EN LOS TÉRMINOS DEL SISTEMA TIPO DE LA CNSC
En el material de formación anterior
se describió la importancia y el
procedimiento para llevar a cabo
el seguimiento, ahora se trata es
de conocer y aprender a utilizar los
formatos que ha dispuesto la CNSC
para llevar a cabo las tres primeras fases
de evaluación estudiadas: registrar los
compromisos laborales y el desarrollo
de las competencias comportamentales,
de manera que facilite el seguimiento
y la calificación a los evaluadores y la
consulta de su proceso a los evaluados.
Los formatos los encontrará en el portal
web de la Comisión Nacional del Servicio
en la siguiente ruta: www.cnsc.gov.co
/ Carrera / Evaluación del Desempeño
Laboral / Sistema General de Carrera
/ Nuevo Sistema de EDL / Formatos
Nuevo SistemaEDL 2017.
Son una herramienta que facilita el
desarrollo del proceso de EDL toda vez
que al estar condicionado de alguna
manera, permite hacer el cálculo de forma
automática evitando que el evaluador
tenga que realizar los cómputos de
manera manual. Para ello la CNSC ha
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
dispuesto 11 formatos previendo las
diferentes situaciones en las que pueda
verse inmerso el funcionario de carrera
administrativa y de libre nombramiento
y remoción (diferentes a los de gerencia
pública).
Es de aclarar que los 11 formatos no
se aplican en su totalidad para cada
caso, sino que el diligenciamiento de
los mismos depende de la situación
administrativa en que se encuentre el
empleado. En tal sentido, para el proceso
de evaluación se deberá iniciar por el
formato F2, el cual al ser diligenciado
en sus aspectos generales, es decir
identificación del evaluado y evaluador
(de LNYR o comisión evaluadora), serán
automáticamente cargados en los
diferentes formatos dispuestos por la
herramienta.
Los formatos contienen unas celdas
sombreadas en color amarillo, las
cuales identifican los campos que
deben ser diligenciados. Así mismo,
algunas de las celdas cuentan con
listas desplegables para facilitar el
diligenciamiento, tales como: las
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fechas, el nivel jerárquico del empleo,
las competencias comportamentales,
entre otros. No obstante, estas mismas
celdas podrán ser diligenciadas de
manera manual siempre y cuando
guarden correspondencia con la lista
desplegable como por ejemplo: en la
identificación del día, mes y año, en el
cual el mes cuenta con identificación
numérica y no alfabética.
Así mismo, algunas celdas se hallan
condicionadas con restricción para
facilitar la identificación adecuada de la
situación como por ejemplo: la opción
de fijación de compromisos, restringida
frente a la modificación de los mismos; o
en la identificación de las competencias
por el nivel jerárquico del evaluado, las
cuales se encuentran condicionadas de
conformidad con el nivel.
De igual manera, es importante aclarar
que los formatos dispuestos por la
CNSC, cuentan en algunos campos con
alertas, a fin de facilitar el cumplimiento
de los mínimos requeridos para el
proceso de evaluación, como es el
caso de registrar como mínimo tres
4
compromisos labores, frente a lo cual,
en caso de no existir esta cantidad,
arrojará un alerta de “MÍNIMO TRES (03)
COMPROMISOS”; o también cuando se
determinan los pesos porcentuales de
los compromisos laborales, se cuenta
con alertas dentro del formato donde
se indica si esta sumatoria es inferior o
superior al 100%.
El artículo 18 del Acuerdo 565 de 2016,
define cada uno de los formatos, así:
a. Formato 1. Información General:
Consolida la información
concerniente a la calificación
efectuada en la fase quinta, respecto
a los tres componentes que hacen
parte del proceso de evaluación.
b. Formato 2. Compromisos Laborales
y Competencias Comportamentales:
En este se identifica al evaluado
y evaluador (es) y se establecen
los compromisos laborales y las
competencias comportamentales,
correspondientes a la segunda fase
del proceso de evaluación.
c. Formato 3. Evidencias: Describe
la información relacionada con los
soportes que demuestran el nivel de
cumplimiento o incumplimiento de
los compromisos o competencias, los
cuales deben ser registrados durante
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todo el proceso de evaluación. ordinario.
d. Formato 4. Calificación Competencias i. Formato 9. Evaluación Extraordinaria:
Comportamentales: Hace referencia Es la que se realiza sustentada en
a la valoración de los niveles de información soportada sobre el
desarrollo de las competencias presunto desempeño deficiente del
comportamentales objeto de empleado.
evaluación. j. Formato 10. Evaluación Inferior a un
e. Formato 5. Evaluación de Gestión año: Consolida los resultados de la
por Áreas o Dependencias: Hace evaluación definitiva, en caso que el
alusión a la evaluación efectuada período de evaluación sea inferior al
por el responsable de la Oficina de establecido.
Control Interno o quien haga sus k. Formato 11. Evaluación en Período de
veces, la cual, solamente será tenida Prueba: Consolida los resultados de
en cuenta en la evaluación definitiva la evaluación del período de prueba.
correspondiente al período anual u Igualmente, mediante este formato,
ordinario. el evaluador notifica los resultados
f. Formato 6. Reporte Calificación de la misma. (CNSC, 2016, pp. 14,
Período Anual u Ordinario: Consolida 15)
los resultados de la evaluación.
Mediante este, el evaluador
comunica y notifica las evaluaciones
parciales semestrales y la definitiva
correspondientemente.
g. Formato 7. Plan de Mejoramiento:
Permite registrar las acciones
que se formulen para mejorar las
deficiencias encontradas, durante
todo el proceso de evaluación.
h. Formato 8. Evaluación Parcial
Eventual: Se efectúa cuando se
presente alguna de las causales
establecidas en el numeral 2 del
artículo 25, en el período anual u
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 5
 IMPLEMENTAR EL PROCEDIMIENTO DE CONCERTACIÓN EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL SISTEMA TIPO DE LA CNSC
Paso 1:
COMPROMISOS LABORALES – Formato 2
1. Diligencie el periodo de evaluación, considerando que
la fecha de finalización del proceso de evaluación (del 1 de
febrero al 31 de enero, con excepción de aquellos periodos en
los que exista una separación del empleo).
2. Determine la fecha de concertación de los compromisos
laborales, así sea un proceso de fijación por renuencia del
evaluado. En caso de que estos requieran ser modificados por
orden de la Comisión de Personal, se deberá consignar la fecha
en la que se realiza la concertación respectiva. Es de aclarar
que dentro de este proceso de reclamación, los compromisos
deberán ser ejecutados por las partes, conforme se han fijado.
3. Diligencie todos los campos resaltados en amarillo, para los
casos de evaluado, evaluador y servidor público designados
en comisión evaluadora (en caso de proceder).
4. Marque la celda correspondiente a “concertación de
compromisos” (la cual también se debe marcar, en caso de
proceso de fijación, conforme a lo tratado en el material de
formación No. 1.
Figura 1
Fuente: (CNSC, 2016)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
5. Determine las metas de la dependencia frente a las cuales
tiene contribución el empleo, para lo cual deberá consultar el
plan estratégico, plan operativo anual, proyectos propios del
área y/u otro elemento de planificación definido por la entidad.
6. Concertar los compromisos laborales para el periodo de
evaluación, los cuales deben cumplir con lo siguiente:
a. Mínimo 3 y máximo 5 para el periodo de evaluación.
b. Contar con la siguiente estructura:
i. Verbo
ii. Objeto
iii. Condición de resultado
c. Deben ser medibles, cuantificables y verificables.
d. Deben ser acordes a las metas institucionales y de área
o dependencia, así como frente al propósito principal del
empleo.
7. Determine el peso porcentual de cada uno de los
compromisos, considerando para ello, que la sumatoria de los
mismos deberá ser igual al 100%.
Diligencie los compromisos concertados que serán objeto
de evaluación.
Recuerde que la estructura
Tenga en cuenta que se deben gramatical del compromiso debe
concertar de tres (3) a cinco (5) ser:
compromisos laborales. Verbo + objeto+ condición de
resultado.
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 6
 Figura 2 Al seleccionar la competencia de la lista desplegable, se
generará la información correspondiente a la definición y las
conductas asociadas.

Figura 3

Fuente: (CNSC, 2016) Fuente: (CNSC, 2016)

La suma de los pesos asignados no podrá ser superior a cien por ciento
(100%).

Recuerde elegir las competencias comportamentales

El compromiso debe estar Se debe especificar a desarrollar (entendiéndose por desarrollar el
directamente relacionado con la cuantitativamente el porcentaje de
meta del área o dependencia. cumplimiento esperado.
fortalecimiento de estas, con el fin de que sean sostenibles
en el tiempo), que facilitarán el óptimo desempeño de los
servidores públicos desde sus compromisos laborales.
Paso 2.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Selección de competencias. Con base en el Manual Específico

Escala de referencia para la selección de competencias. Señor
de Funciones y Competencias Laborales escoja de la lista
evaluador, en el Formato de Calificación de Competencias
desplegable las cuatro (4) competencias, entre comunes
Comportamentales. (F4. CALF. COM. COMPORT). Usted
y por nivel jerárquico a evaluar. En caso de que estas no se
encontrará escala cualitativa y cuantitativa de los niveles de
encuentren establecidas en dicho manual, se deberá acudir
desarrollo de las competencias comportamentales, con el
a lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015 . Esta acción la
propósito que se dé a conocer los niveles de desarrollo y los
deberá adelantar en el formato F2. Compromisos laborales
rangos de calificación al evaluado.
y competencias comportamentales. (F2. COMP. LAB Y COM
COMPOR).

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 Figura 4 IMPLEMENTAR EL PROCEDIMIENTO
ESTABLECIDO AL FALLAR LA CONCERTACIÓN
Situaciones especiales en la fase de concertación de
compromisos laborales y competencias comportamentales.

a) No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si

dentro del período establecido para realizar la concertación de
compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador
deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes al vencimiento del término para su concertación,
dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo
Fuente: (CNSC, 2016)
que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior
nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.
Paso 3.
Cierre fase de concertación de compromisos laborales y
Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el
competencias comportamentales.
evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir
copia a su hoja de vida.
Como procedimiento final de la fase, en el formato F2.
Compromisos laborales y competencias comportamentales.
b) Omisión del evaluador en la concertación de compromisos
(F2. COMP. LAB Y COM COMPOR), tanto el evaluador como el
dentro de los términos establecidos: Si dentro del período
evaluado deberán registrar sus firmas en la parte inferior del
establecido para la concertación de compromisos no se
formato.
cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado
sujeto de evaluación solicitará, dentro de los cinco (5) días
Figura 5
hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para
el período respectivo, ante el Jefe inmediato del evaluador
que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá
cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente
su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad,
el empleado sujeto de evaluación presentará, dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho
Fuente: (CNSC, 2016) término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 8

aprobada de manera inmediata y será remitida por este al
evaluador, con copia a la hoja de vida del evaluado, salvo que
sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el
literal c) del numeral 6º del artículo 8º del presente Acuerdo.
c) Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos
dentro de los términos establecidos. Si dentro del período
establecido para realizar la concertación de compromisos,
el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador
deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes al vencimiento del término para su concertación,
dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo
que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior
nivel jerárquico al que pertenece el evaluado. (CNSC, Acuerdo
No 565, 2016, p. 17)
En el caso de presentarse la situación planteada en el literal b)
se deberán adelantar la fijación en el formato F2. Compromisos
laborales y competencias comportamentales. (F2. COMP. LAB
Y COM COMPOR), en los términos establecidos, diligenciando
los espacios Nombre de testigo, firma de testigo y fecha,
como se resalta a continuación:
Figura 6
Fuente: (CNSC, 2016)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
• Omisión del evaluador en la concertación de compromisos
dentro de los términos establecidos: Si dentro del período
establecido para la concertación de compromisos, no se
cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado
sujeto de evaluación solicitará ante el jefe inmediato que se
efectúe la misma. Si dentro de los términos establecidos
no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado
sujeto de evaluación presentará una propuesta, dentro de
los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho
término, (CNSC, Acuerdo No 565, 2015, p. 17) diligenciando
la información en el formato F2. Compromisos laborales
y competencias comportamentales. (F2. COMP. LAB Y
COM COMPOR), la cual se entenderá aprobada de manera
inmediata y será remitida por este al evaluador, con copia
a la hoja de vida del evaluado.
El Evaluador podrá objetar ante la Comisión de Personal
la propuesta de compromisos laborales presentada por el
evaluado, en el evento que éstos no se ajusten a los objetivos
y metas institucionales del Área o Dependencia. Esta
deberá presentarse dentro de los tres (3) días siguientes a la
presentación de la propuesta por el evaluado. (CNSC, Acuerdo
No 565, 2016, p. 10)
Figura 7
Fuente: (CNSC, 2016)
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 9
Ajustes o modificaciones a los compromisos laborales
Los compromisos laborales podrán ajustarse cuando se
presenten, entre otras, las siguientes situaciones:
a. Si durante el período a evaluar se producen cambios en
los planes, programas o proyectos que sirvieron de base
para la concertación o cuando proceda la fijación de los
compromisos laborales, lo cual deberá estar sustentado en
decisiones del nivel directivo de la administración.
b. Si durante una separación del cargo del evaluado superior a
treinta (30) días calendario se producen cambios sustanciales
que afecten las condiciones pactadas en sus compromisos
laborales.
c. Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia
o cuando sea encargado, la nueva concertación o fijación
cuando esta proceda, se hará sobre el porcentaje faltante
para cumplir el período de evaluación. (CNSC, Guía para
la evaluación del desempeño laboral de los empleados de
carrera o en periodo de prueba, 2006, p. 18)
Paso1.
Selección causal de ajuste de compromisos.
En el caso de presentarse algunas de las anteriores causales,
se procederá a señalar la causal en el formato F2. Compromisos
laborales y competencias comportamentales. (F2. COMP.
LAB Y COM COMPOR), en la parte final de la sección III de
identificación, tal como se observa a continuación:
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
Figura 8
Fuente: (CNSC, 2016)
Paso 2.
Diligenciamiento del ajuste. En el formato F2.
Compromisos laborales y competencias comportamentales.
(F2. COMP. LAB Y COM COMPOR), se deberán realizar las
modificaciones y/o ajustes a los compromisos laborales y
competencias comportamentales previamente establecidos
en la fase de concertación.
Señor evaluador:
Recuerde que al realizar ajustes en los compromisos laborales,
deberá efectuar una evaluación parcial eventual proporcional al
tiempo desempeñado, siempre y cuando el lapso entre la última
evaluación efectuada y el ajuste de los compromisos sea superior a
treinta (30) días calendario efectivamente laborados.
UTILIZAR LOS INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN CONFORME AL SISTEMA TIPO
DE LA CNSC
Tal como se evidenció en el segundo material de formación,
la tercera fase de la Evaluación del Desempeño, se refiere al
seguimiento en el periodo anual u ordinario, “que consiste en
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 10
la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de Figura 9
los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias
comportamentales”. (CNSC, Acuerdo 565, 2016, p. 18)

F3.- EVIDENCIAS – Formato 3

1. Escoja dentro de la columna “Componente de evaluación”, Fuente: (CNSC, 2016)

el compromiso o competencia que requiere ser evaluada,
considerando para ello aquellas definidas en el proceso de Ahora bien, producto de dicho seguimiento, pueden surgir
concertación (F2 para el periodo anual o F11 para periodo planes de mejoramiento los cuales deberán formularse en el
de prueba), las cuales estarán asociadas en el mismo orden formato enunciado a continuación:
del formato de concertación. La misma será observable en
la columna “Compromisos y competencias” Como se ha mencionado en las fases anteriores es necesario
2. Diligencie de manera descriptiva la evidencia que soporta que se identifique el plan de mejoramiento del Formato 7, por
el cumplimiento o incumplimiento del compromiso o medio de un gráfico tal como se muestra a continuación.
competencia.
3. Determine la ubicación en la cual puede ser observable la Figura 10
evidencia relacionada.
4. Defina de igual manera la fecha en la cual se incorpora la
evidencia dentro del portafolio.
5. Realice las observaciones que considere necesarias, a
fin de dar mayor comprensión sobre el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos o competencias
fijadas al servidor. Fuente: (CNSC, 2016)
6. En la columna “Evidencia aportada por”, escoja de la lista
desplegable si esta evidencia es aportada por el evaluado, Figura 11
evaluador o tercero.
7. Proceda a la formalización de las evidencias conforme al
seguimiento realizado, para lo cual deberá dejar constancia
de los datos y firmas de evaluado, evaluador y/o terceros
que aporten evidencias.
Fuente: (CNSC, 2016)

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 11

 Material anexo al desarrollo del tema
A continuación, presentamos un cuadro donde se representa las fases del proceso de evaluación del desempeño laboral
relacionadas con símbolos geométricos, los cuales le servirán para representar la secuencia de las mismas en cualquiera de las
situaciones que se presenten:

Figura 12

Fuente: (CNSC, 2016)

FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje 12


“Autenticidad de la evidencia: cuando
es generada por el evaluado o cuando
procede de una fuente original con
autoridad moral y legal para generarla”.
(CNSC, 2006, p. 27)
Calificación del período de prueba:
Es aquella que resulta de evaluar el
desempeño laboral del empleado
vinculado mediante un proceso de
selección, al cumplir el término de
duración del período de prueba, el cual
se cuenta a partir de la inducción en el
puesto de trabajo. (CNSC, 2016, p. 3)
Comisión evaluadora: Es aquella que
se conforma por el nominador de la
entidad cuando el evaluador sea un
empleado público de carrera, en período
de prueba o un servidor nombrado
en provisionalidad y estará integrada
por el evaluador y un servidor de libre
nombramiento y remoción. El evaluador
deberá ostentar un grado igual o
superior al evaluado, para habilitarse
dentro del proceso. (CNSC, 2016, p. 3)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
definiciones Acuerdo 565 de 2016
Competencias comportamentales: Son
las características relacionadas con las
habilidades, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado
público, encaminadas al mejoramiento
individual y requerido para el desempeño
de las funciones del empleo reflejadas
en los compromisos laborales (CNSC,
2016, p. 3)
Las competencias comportamentales
objeto del presente acuerdo, serán las
correspondientes a las establecidas en
los manuales específicos de funciones y
competencias laborales de la respectiva
entidad. En caso de que estas no se
encuentren establecidas en dicho
manual, se deberá acudir a lo dispuesto
en el decreto 1083 de 2015 o la norma
que lo modifique o adicione. En todo
caso, se evaluarán solamente cuatro
(4) competencias, entre comunes y por
nivel jerárquico.
La evaluación del desarrollo de las
competencias comportamentales se
realizará en todos los casos en que deba
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
producirse una evaluación. (CNSC, 2016,
p. 3)
Compromisos laborales: Son los
resultados, productos o servicios
susceptibles de ser medidos,
cuantificados y verificados, que deberá
entregar el empleado público en el
período de evaluación determinado,
de conformidad con los plazos
y condiciones establecidas. Los
compromisos laborales definen el cómo
se desempeñan las competencias
funcionales en cumplimiento de las
metas institucionales. (CNSC, 2016, p. 3)
Evaluación definitiva del desempeño
laboral: Es aquella que resulta de
ponderar las calificaciones semestrales
previstas en el artículo 38 de la Ley 909
de 2004. (CNSC, 2016, p. 3)
Evaluación del desempeño laboral: La
evaluación del desempeño laboral se
constituye en una herramienta de gestión
del talento humano, cuya finalidad estriba
13
en asegurar el mérito y la permanencia
de los empleados públicos de carrera
administrativa en las entidades públicas,
articulado a su vez al cumplimiento de
los planes institucionales y las metas
establecidas en las áreas o dependencias
organizacionales, así como contribuye
al desarrollo de los otros subprocesos
de gestión del talento humano, tales
como al desarrollo de los empleados
por medio de la capacitación, a su
motivación mediante la aplicación de
incentivos, a fomentar la vocación
del servicio público orientado a los
ciudadanos, al reconocimiento público
de la excelencia en el desempeño, al
respeto y como impacto al mejoramiento
en la prestación del servicio, lo que
coayuda al logro de la satisfacción de
la necesidades y expectativas de los
usuarios o beneficiarios y en últimas a
los fines del estado. (CNSC, 2016, p. 3)
Evaluación en comisión de servicios:
Es aquella que se realiza a quienes
estén cumpliendo comisión de servicios
en otra entidad, a fin de ser evaluados
y calificados por la entidad en la cual
se encuentran en comisión, con base
en el sistema que rija para la entidad
en donde se encuentran vinculados en
forma permanente. Esta evaluación será
remitida a la entidad de origen. (CNSC,
2016, p.4)
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
Evaluación no satisfactoria: Es aquella
que no alcanza el mínimo establecido
como satisfactorio dentro de la escala
vigente, una vez en firme conlleva a
la declaración de insubsistencia del
empleado. (CNSC, 2016,p.3)
Evaluación de gestión por áreas o
dependencias: Es aquella que realiza
anualmente el jefe de la oficina de control
Interno o quien haga sus veces, por
medio de la cual verifica el cumplimiento
de las metas institucionales por parte de
las áreas o dependencias de la entidad
respectiva. Se define como fuente
objetiva de información respecto al
cumplimiento de las metas establecidas
y es suministrada a los responsables
de la evaluación por el jefe de la oficina
de control interno o quien haga sus
veces, constituyéndose en parte de
la evaluación definitiva del empleado.
(CNSC, 2016, p. 3)
Evaluador: Es el servidor público que
teniendo personal a su cargo debe
cumplir con la responsabilidad de
efectuar la evaluación del desempeño
laboral de los empleados de carrera y
en período de prueba, de conformidad
con el procedimiento y los parámetros
establecidos por el sistema tipo de
evaluación del desempeño laboral.
(CNSC, 2016, p. 3)
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Evidencia(s): Son las pruebas que por
cualquier medio (documental, virtual
o de otra forma) aportan el evaluado,
el evaluador o terceras personas, que
corroboran el cumplimiento de los
compromisos laborales o el desarrollo
de competencias comportamentales,
del evaluado. (CNSC, 2016, p. 3)
Evidencias: Son las pruebas que
permiten establecer objetivamente el
avance, cumplimiento o incumplimiento
de los compromisos concertados y que
se han generado durante el período
de evaluación, como producto o
resultado del desempeño del empleado
evaluado, que deben corresponder a los
compromisos laborales y al desarrollo de
las competencias comportamentales.
Las evidencias incorporadas en el
portafolio, le permitirán al evaluador
verificar el porcentaje de avance de los
compromisos concertados, con el fin
que se pueda efectuar una evaluación
objetiva y transparente.
Estas podrán ser:
1.Evidencias de desempeño: Aquellas
que brindan información sobre la forma
como interviene el empleado sujeto de
evaluación, en el proceso, qué, cómo y
cuándo lo realiza.
14
2.Evidencias de producto: Aquellas que
permiten establecer la calidad y cantidad
del producto o servicio entregado de
acuerdo con los criterios establecidos.
La entidad deberá establecer las
estrategias o mecanismos de
recolección de evidencias, de acuerdo
con los compromisos concertados al
inicio del período de evaluación. (CNSC,
2016, p. 3, 4)
Evidencias de comportamiento: “Está
directamente relacionado con la forma
como se espera que se comporte
el empleado al realizar el trabajo.
Se define en términos de actitudes,
valores o manifestaciones tales como
oportunidad, presteza, diligencia,
amabilidad, transparencia”. (CNSC,
2006, p. 18)
Evidencias de producto: “Son los
resultados esperados (el “qué”)
del trabajo del empleado, con sus
características de calidad tal como se
han convenido al fijar las contribuciones
o condiciones y metas individuales”.
(CNSC, 2006, p. 18)
Metas Institucionales: Son las
establecidas por la alta dirección de
la entidad, de conformidades con
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
los planes, programas, proyectos,
o planes operativos anuales por
área o dependencia, encaminadas
al cumplimiento de los objetivos y
propósitos de la entidad. Metas con
las cuales el empleado de carrera
administrativa deberá comprometerse
y realizar los aportes requeridos, para
lograr su debido cumplimiento. (CNSC,
2016, p. 4)
Período de prueba: Se entiende por
período de prueba el tiempo durante
el cual el empleado demostrará su
capacidad de adaptación progresiva
al cargo para el cual fue nombrado, su
eficiencia, competencia, habilidades
y aptitudes en el desempeño de las
funciones y su integración a la cultura
institucional. El período de prueba
deberá iniciarse con la inducción en el
puesto de trabajo. (CNSC, 2016, p. 4)
Plan de Mejoramiento Individual:
Es la descripción de una secuencia
de pasos o actividades que tienen
como propósito indicar, al evaluado, el
nivel de avance de los compromisos
laborales y el nivel de desarrollo de las
competencias comportamentales, así
como las necesidades de fortalecimiento
de las mismas. Con ello se promueve
el cumplimiento de los compromisos
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
laborales y las competencias
comportamentales establecidas,
orientadas a mejorar el desempeño
individual. Este plan se produce a partir
del seguimiento cada tres meses en
período anual u ordinario, y cada dos
meses en período de prueba, o en las
evaluaciones parciales semestrales
o eventuales durante el período de
evaluación.
Se realiza entre evaluador y evaluado
para hacer observaciones de avance
y dificultades que permitan mejorar:
I) El nivel de cumplimiento de los
compromisos laborales concertados
o fijados al inicio del período. II) Las
actitudes o conductas que inciden
en el desarrollo de las competencias
comportamentales. III) Superar las
brechas presentadas entre el desempeño
real y el desempeño esperado. IV)
Mejorar el área o dependencia a la que
pertenece el evaluado.
Se realiza basado en el seguimiento y
verificación de las evidencias indagando
las causas y planteando acciones de
mejoramiento, para corregir, prevenir y
mejorar el desempeño, generando valor
agregado a la entidad. (CNSC, 2016, p.4)
15
Portafolio de evidencias: Es el
expediente que contiene las pruebas
que demuestran el cumplimiento o
incumplimiento de los compromisos
concertados para la evaluación del
desempeño laboral, cuyo propósito es
establecer objetivamente el avance,
cumplimiento o incumplimiento de los
compromisos concertados y que se
han generado durante el período de
evaluación, como producto o resultado
del desempeño del empleado público
evaluado y que deben corresponder
al cumplimiento de los compromisos
laborales y el desarrollo de las
competencias comportamentales,
al servicio de los fines del área o la
dependencia y la misión de la entidad.
(CNSC, 2016, p. 4)
Principios que orientan la permanencia
en el servicio:
a. Mérito: Principio según el cual
la permanencia en los cargos
de carrera administrativa exige
la calificación satisfactoria en el
desempeño del empleo, el logro
de resultados y realizaciones en el
desarrollo y ejercicio de la función
pública y la adquisición de las nuevas
competencias que demande el
ejercicio de la misma.
FAVA - Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje
b. Cumplimiento: Todos los empleados
deberán cumplir cabalmente las
normas que regulan la función
pública y las funciones asignadas al
empleo.
c. Evaluación: La permanencia en
los cargos exige que el empleado
público de carrera administrativa se
someta y colabore activamente en
el proceso de evaluación personal e
institucional, de conformidad con los
criterios definidos por la entidad o
autoridad competente.
d. Promoción de lo público: Es tarea
de cada empleado la búsqueda de un
ambiente colaborativo y de trabajo en
equipo y de defensa permanente del
interés público en cada una de sus
actuaciones y las de la administración
pública. Cada empleado asume un
compromiso con la protección de los
derechos, los intereses legales y la
libertad de los ciudadanos. (CNSC,
2016, p. 2)
Retroalimentación o información
de retorno: Es la información que le
suministra el evaluador al evaluado en la
medida que realiza el seguimiento durante
el trimestre, “que oriente, estimule
y apoye su desempeño, destacando
los avances, aportes y debilidades o
incumplimiento en los compromisos
SENA - Servicio Nacional de Aprendizaje
laborales y el nivel de desarrollo de las
competencias comportamentales que
se hayan identificado en el ejercicio de
su empleo”. (CNSC, Acuerdo No 565,
2016, p. 18)
Seguimiento: consiste en el
acompañamiento y orientación
constante que debe ofrecer el evaluador
al evaluado en su desempeño normal,
buscando comprobar siempre el logro
de resultados en grado de excelencia.
(CNSC, Guía para la evaluación del
desempeño laboral, 2015,p.16)
Suficiencia de la evidencia: “cuando
cubre todos los criterios de desempeño
establecidos”. (CNSC, Guía para la
evaluación del desempeño laboral de los
empleados de carrera o en período de
prueba, 2016, p. 27)
16
Acuerdo 0816 de 2016. (2016,13 de julio). Por el cual se establecen los
criterios y de sefinen los lineamientos para desarrollar los sistemas propios
de evaluación del desempeño laboral. Julio 13, 2016.

CNSC. (2015, 31 de Marzo) Guía para la evaluación del desempeño laboral

de los empleados de carrera o en período de prueba. 31 de marzo, 2016,
p. 16, 27.

Acuerdo 565 de 2016. (2016, 8 de febrero). Por el cual se establece el

Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados
Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. Diario Oficial
de Colombia, febrero 8, 2016.

Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC). (2016). Carrera/ Evaluación

del Desempeño Laboral / Sistema General de Carrera / Nuevo Sistema EDL
2017 / Formatos Nuevo Sistema EDL 2017. Consultado el 16 de agosto de
2016, en https://www.cnsc.gov.co/ (Para acceder al siguiente link, debe
copiar y pegar la dirección en su navegador de uso)
 PROGRAMA Curso para evaluadores del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil
NOMBRE DEL OBJETO Verificar los compromisos laborales y desarrollo de competencias
comportamentales según su avance en los términos del sistema tipo de la CNSC
EXPERTOS TEMÁTICOS Juliana Ramírez Ramírez
Paul Pulido Pachón
DISEÑADORES GRÁFICOS Caren Xiomara Carvajal Pérez
Luis Guillermo Roberto Báez
Luis Carlos Reyes Parada
GESTORAS DE REPOSITORIO Nancy Astrid Barón López
Milady Tatiana Villamil Castellanos
PROGRAMADORES Nilda Inés Camargo Suescún
Fredy Velandia Figueroa
Wolfran Alirio Pinzón Murillo
GUIONISTA Y PRODUCTOR DE MEDIOS AUDIOVISUALES Jheison Edimer Muñoz Ramírez
GUIONISTA Adriana Carolina Acosta Caycedo
ASESORAS PEDAGÓGICAS Kennia Andrea Peña Barrera
Janet Lucia Villalba Triana
LÍDER DE L A LÍNEA DE PRODUCCIÓN Zulma Yurany Vianchá Rodríguez