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Marco Vaca

Resumen

“La Consultoría y la Cultura”

(Kubr y International Labour Office 1997)

Definición

La cultura se suele definir como un sistema de valores, creencias y tradiciones

colectivamente compartidos y normas de comportamiento que son exclusivas de un grupo
particular de personas.(Kubr y International Labour Office 1997)

La comprensión y el respeto de la cultura

El problema planteado por la cultura es que, a pesar de ser omnipresente y de ejercer una
considerable influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones y de sociedades
enteras, resulta difícil de identificar y captar.

¿Qué queremos decir cuando hablamos de cultura?

La cultura está integrada por múltiples elementos que se pueden clasificar en cuatro
categorías:

 Símbolos,
 Héroes,
 Rituales y Valores.

Los símbolos: son palabras, objetos y gestos cuyo significado es convencional. En las
culturas nacionales, los símbolos incluyen todo el campo del lenguaje.

En la cultura de una organización, los símbolos incluyen abreviaturas, una jerga, modos
de tratamiento, códigos de indumentaria y símbolos del prestigio, que sólo reconocen los
miembros.

Los héroes: son personas reales o imaginarias, vivas o muertas, que sirven de modelos
de comportamiento dentro de una cultura. Los procedimientos de selección se basan a
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menudo en los modelos heroicos del «empleado ideal» o del «gerente ideal». Los
fundadores de organizaciones a veces se transforman en héroes míticos a los que más
tarde se atribuyen hechos increíbles.

Los rituales: son actividades colectivas técnicamente superfluas pero, dentro de una
cultura particular, socialmente esenciales. En las organizaciones existen no sólo
celebraciones, sino también numerosas actividades oficiales que tienen una base
aparentemente racional: reuniones, redacción de memorandos y los sistemas de
planificación, además de las formas no regulares de realizar estas actividades: quién
puede permitirse llegar tarde a una reunión, quién habla a quién, etc.

Los valores representan el nivel más profundo de la cultura. Son ideas

amplias, a menudo inconscientes e incontrovertibles sobre lo que es bueno y lo que es
malo, limpio o sucio, hermoso o feo, racional o irracional, normal o anormal, natural o
paradójico, decente o indecente. Esas ideas se encuentran en la mayoría de los miembros
de la cultura o por lo menos de las personas que ocupan puestos importantes.(Hofstede
1981)

Los símbolos, los héroes y los rituales considerados en su conjunto constituyen

las “prácticas”. Así, resultan visibles para un observador externo; sin embargo, su
significado cultural no es necesariamente visible y reside en el modo en el que los
participantes de la cultura en cuestión interpretan dichas prácticas.

El núcleo de la cultura lo constituyen los valores. Los valores son fuertes

emociones atravesadas por una flecha: un polo positivo y otro negativo, el bien frente al
mal, lo normal frente a lo anormal, lo bonito frente a lo feo, lo peligroso frente a lo seguro,
lo moral frente a lo inmoral, lo indecente frente a lo decente, lo natural frente a lo
antinatural, lo limpio frente a lo sucio, lo paradójico frente a lo lógico, lo racional frente
a lo irracional.

Los valores son una de las primeras cosas que los niños aprenden, aunque no lo hacen de
manera consciente, sino implícita. Los adquirimos a una edad tan temprana que muchos
de ellos permanecen en nuestro inconsciente.

Por eso solo se habla de ellos en raras ocasiones y tampoco resultan fácilmente
visibles para los observadores externos. Solo pueden deducirse del modo de actuar que
tienen las personas en determinadas circunstancias, como cuando contestan a un
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cuestionario, si bien sus respuestas no siempre se pueden tomar en sentido literal. La

interpretación de las respuestas ofrecidas en los cuestionarios es una de las principales
funciones de los investigadores interculturales, que en la actualidad cuentan con
numerosas herramientas estadísticas para ayudarles en su tarea.

Tolerancia cultural

La cultura es muy importante para los seres humanos. Su preferencia por valores
culturales fundamentales no es racional, sino emocional.

NIVELES DE CULTURA

a) Cultura nacional

La expresión «cultura nacional» se utiliza para definir los valores, creencias,

normas de conducta, hábitos y tradiciones que caracterizan a una sociedad humana en un
país determinado. Las culturas nacionales se diferencian entre sí en lo que respecta a los
valores, mientras que las culturas organizacionales se diferencian unas de otras según sus
símbolos, héroes y rituales

La lengua desempeña un papel destacado en la cultura. Los conceptos culturales

se describen en palabras, el significado de muchas palabras está relacionado con la cultura
y el lenguaje es un vehículo para el funcionamiento y la interacción de las culturas. Las
expresiones no verbales y los gestos están igualmente relacionados con la cultura y
pueden ser muy importantes. Las comunicaciones no verbales son más difíciles de
controlar conscientemente que las verbales y tienden, por tanto, a ser más dignas de
confianza.

Las culturas nacionales son únicas, pero no son sistemas cerrados. Existen
semejanzas entre diversas culturas por múltiples razones, como la posesión de un idioma
o una religión común.

b) Cultura Profesional

Es la compartida por individuos que pertenecen a la misma profesión, por ejemplo,

abogados, médicos, ingenieros civiles o contables. La comprensión de una cultura
profesional puede ayudar a un consultor de empresas a establecer relaciones constructivas
con los clientes y otros profesionales de países extranjeros. Conviene estar informado de
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los antecedentes de los directores y del personal de una organización cliente y saber, por
ejemplo, en qué universidades se han graduado.

c) Cultura de las organizaciones

Las organizaciones tienden también a tener su cultura propia: una mezcla peculiar
de valores, actitudes, normas, costumbres, tradiciones, comportamientos y rituales que,
en su totalidad, son específicos de la organización de que se trate. Algunas organizaciones
están conscientes de su cultura y la consideran como un poderoso instrumento estratégico,
que utilizan para orientar a todas sus dependencias y miembros hacia objetivos comunes,
movilizar la iniciativa de los empleados, asegurarse de su lealtad y facilitar la
comunicación.

Valores culturales y normas en las organizaciones

Los valores culturales concretos y las normas de comportamiento de una organización

pueden guardar relación, por ejemplo, con:

• La misión y la imagen de la organización (orgullo de ser la empresa más importante)

• Antigüedad y autoridad (la antigüedad como criterio de la autoridad);
• La importancia relativa de diferentes cargos y funciones de dirección (autoridad de
los departamentos de personal, de producción y comercialización);
• El trato personal (interés por el personal y sus necesidades;
• El papel de la mujer en la dirección y otros empleos (aceptación de las mujeres)
• Criterios de selección para los cargos de dirección y supervisión
• La organización y la disciplina del trabajo (disciplina voluntaria frente a impuesta)
• Estilo de dirección y jefatura (paternalismo; estilo autoritario, consultivo o
participátivo;
• Procedimientos de adopción de decisiones (quién decide; a quién se ha de consultar;
adopción de decisiones individual o colectiva; necesidad de llegar a un consenso);
• Modalidades de comunicación (preferencia por la comunicación oral o escrita)
• Estructura de las relaciones sociales (quién se relaciona con quién durante y después
del trabajo; existencia de barreras y. obstáculos; instalaciones especiales como
comedores separados o clubes reservados); formas de afrontar los conflictos (deseo
de evitar ¡os conflictos y de transigir; preferencia por soluciones atendiéndose o no a
ciertas reglas; participación de la dirección superior);
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• Evaluación del rendimiento (sustantiva o formal; confidencial o pública; quién la

efectúa; cómo se utilizan los resultados);
• Identificación con la organización (adhesión de los directores y del personal a los
objetivos y políticas de la empresa; lealtad e integridad; espíritu de equipo;
satisfacción por trabajar con la organización).
d) La Cultura de la Empresa de Consultoría

Sus culturas abarcan valores y normas sobre un amplio conjunto de cuestiones entre
las que figuran los métodos y prácticas de la consultoría, la adhesión a los clientes, las
responsabilidades y los derechos de los consultores, la progresión en la carrera, la
transferencia de conocimientos prácticos a los clientes, entre otras. La cultura de una
empresa de consultoría es, por tanto, una mezcla especial de factores culturales de la
organización, la profesión y el país.

LA CULTURA EN RELACIÓN CON LAS TAREAS DE CONSULTORÍA

El Comportamiento Del Consultor

Se dispone de una considerable orientación sobre cómo se deben comportar los

consultores al actuar en otras culturas. Por ejemplo, conviene obtener asesoramiento
sobre;

• Cómo vestirse
• Cómo tratar al personal
• La puntualidad
• Cuando y como iniciar el examen de los problemas
• Comunicación escrita y oral con el cliente
• Relaciones interpersonales oficiales
• El empleo de intermediarios
• Manifestación o reserva de las emociones
• Que lenguaje y palabras utilizar

Los aspectos menos visibles y más profundos de esta relación conciernen a

cuestiones como la distribución del poder y de las funciones, los procedimientos de
adopción de decisiones, la confrontación y el consenso en la solución de problemas, el
empleo del trabajo de equipo, las consultas con los empleados, las creencias y prácticas
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religiosas y cualquier criterio con arreglo al cual la empresa vaya a juzgar las sugerencias
la labor del consultor.

Establecimientos de un clima de confianza

Es importante establecer lo antes posible un ambiente de confianza entre todas las

partes en la relación entre el cliente y consultor. Esto puede ser difícil dado que no todas
las culturas están de acuerdo en que la confianza en un extraño es conveniente. Una forma
de examinar esas relaciones consiste en comparar las sociedades de contexto elevado y
de contexto bajo.

En algunas culturas, conquistarse la confianza lleva tiempo, pero es posible en la mayoría

parte de ellas. El consultor debe actuar con cuidado al aplicarlo a todo un país o a todo un
pueblo, puesto que existen variaciones individuales.

Como se puede uno dar cuenta

El consultor tiene que hacer uso de toda su experiencia y talento para aprender lo
suficiente acerca de los factores culturales que puedan ser pertinentes para su cometido.
Las conversaciones sobre las cuestiones culturales deben ser libres; las entrevistas
estructuradas y sometidas a reglas no son adecuadas para tratar de la cultura.
El consultor no debe hacer juicios hasta que sepa más. Para detectar y superar las barreras
culturales, es conveniente formar equipo con un consultor interno o con otro miembro de
la organización cliente que esté dispuesto a ayudar.

Criterios de racionalidad

Cuando trabaja un cliente, un consultor de empresas trata de hallar y recomendar

soluciones que tengan interés para el cliente. Para justificar las medidas propuestas a sí
mismo y al cliente, un consultor aplica criterios que él considera racionales. Se pueden
adquirir ciertos conocimientos de la cultura por medio de lecturas sobre la cultura y
conversaciones sobre cuestiones culturales con otras personas.

Las preferencias personales, culturales, sociales o políticas pueden ser

dominantes. El deseo de mantener la situación tal como está, el temor a lo desconocido,
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la imagen social del propietario de la empresa o la resistencia a efectuar cambios que

afecten a los valores colectivamente compartidos pueden finalmente determinar la
elección de alta dirección incluso en una empresa europea o norteamericana.

La transferencia de las prácticas de gestión

Los consultores de empresas utilizadas su experiencia pasa al trabajar con sus

clientes actuales. La trasferencia de prácticas de gestión de una organización o país a otro
medio ambiente organizativo o nacional. Algunas técnicas de dirección están
impregnadas de valores. Se elaboraron para ser utilizadas en una cultura particular y
reflejan sus sistemas de valores y sus normas de comportamiento, tienen relación con el
lado humano de las organizaciones: los intereses individuales y de grupo las relaciones
interpersonales y entre los grupos, la motivación y el comportamiento humanos.

La cultura y el cambio

Las culturas modernistas y optimistas considerar el cambio saludable; sin él, ni los
negocios ni la sociedad pueden procesar. Las culturas dominadas por el tradicionalismo
valoran el status que, la estabilidad y el respeto reverencial por el pasado.

Con todo el proceso del cambio pueden ser lentos y difíciles.

Al actuar en un ambiente en que la resistencia al cambio tiene raíces culturales, conviene

que un consultor tenga presente:

a) El tiempo de cambio que es aceptable (obteniéndose de formular propuestas que el

cliente considere culturalmente indeseables o impracticables):
b) El ritmo de cambio (decidir si ha de proyectar un cambio único fundamental o
cambios graduales a base de numerosos pequeños pasos; evaluar el tiempo de
aceptación que necesita el cliente y su personal para convencerse de la conveniencia
de sus cambios propuestos )
c) El grado en que el cliente está dispuesto al cambio (no es razonable presionar para
que efectué el cambio , si el cliente no está dispuesto afrontar los problemas culturales
que el cambio puede ocasionar )
d) El nivel de dirección y la personar particular (autoridad) que ha de proponer y
promover el cambio para que sea aceptado y puesto en práctica.

La consultoria en el desarrollo social

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El desarrollo social y proyectos de sectores como la salud, la nutrición, el desarrollo de

la comunidad, la educación básica el abastecimiento del agua potable el saneamiento o el
control de la población en zonas rurales de países en desarrollo.

En cuanto el desarrollo social, los clientes del consultor no son gerentes o

directores de las empresas o estructuras administrativas bien asentadas, sino gerentes,
trabajadores sociales y organizadores que se ocupan de comunidades locales, grupos de
campesinos o incluso de familias o personas individuales, la repercusión de la cultura
social tradicional es sumamente fuerte.

Un consultor tiene que poseer experiencia cultural y en el trabajo social más que
conocimientos técnicos de gestión refinadas; tiene que ser paciente, poder vivir y actuar
en condiciones de imperfección e incertidumbre, saber cómo mejorar la utilización de
recursos locales limitados y aplicar una gran dosis de imaginación para idear soluciones
que no se pueden encontrar en ningún manual sobre gestión de empresas.

Ejemplos

• Walmart

 Respetuo por el individuo

 Servicio al cliente
 Búsqueda de la excelencia

La cultura organizacional de walmart a sido positiva ya que a logrado que la compañía

tenga éxito mundialmente. Hay que tener en cuenta que lo lograron gracias a que su
principio principal es servicio al cliente que quiere decir que todo lo que el cliente quiere,
hay que tratar de consegtuirselo de forma amable y efectiva.

• IBM.

Lou Gerstner enfrentaba la tarea de modificar la vieja cultura de IBM para que la
compañía pudiera responder en forma más veloz y efectiva a un entorno dinámico. La
vieja estructura era contraria a correr riesgos, lenta en cambiar y arrogante. Había muy
poca cooperación entre las diferentes divisiones. Gerstener se ha concentrado en brindar
apoyo a los empleados innovadores y a sus ideas, en reducir el tamaño de la compañía y
en alcanzar buenos resultados.
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Fuente:

(Kubr y International Labour Office 1997)

(La Consultoría de Empresas 1997)

Hofstede, Geert. 1981. «CULTURAS NACIONALES, CULTURAS

ORGANIZACIONALES Y EL PAPEL DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL»,
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Kubr, Milan, y International Labour Office. 1997. La consultoría de empresas: guía para
la profesión. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.
«[PD] Documentos - Consultoría - Fundamentos de Consultoria.pdf». s. f. Accedido 10
de abril de 2018.
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Consultoria/%5BPD%5
D%20Documentos%20-%20Consultoria%20-
%20Fundamentos%20de%20Consultoria.pdf.