UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

DESARROLLO GERENCIAL
MODULO I

Prof. Rus María Oviedo

Mayo, 2018

Desarrollo Gerencial Página 1

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

MODULO I

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Objetivo General:
Al finalizar el Módulo I, el estudiante estará en capacidad de analizar y
comprender la importancia de las habilidades interpersonales para el éxito
gerencial.
Contenido:
1. La Gerencia:
 Concepto de Gerencia y Organización, su importancia y características.
 Funciones Gerenciales Básicas.
 Modelo de las Funciones Gerenciales de Henry Mintzberg.
 Modelo de las Habilidades Gerenciales de Robert Katz.

2. El Comportamiento Organizacional:
 Definición del Comportamiento Organizacional.
 Evolución histórica del comportamiento Organizacional.
 Contribución de las ciencias al campo del Comportamiento
Organizacional.
 Niveles de Análisis que componen el modelo del Comportamiento
Organizacional.

Desarrollo Gerencial Página 2

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

1. LA GERENCIA:
 CONCEPTO DE GERENCIA Y ORGANIZACIÓN, SU IMPORTANCIA Y
CARACTERÍSTICAS.

La palabra gerencia se utiliza para denominar al conjunto de empleados

de alta calificación que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de
una empresa. El término también permite referirse al cargo que ocupa
el director general (o gerente) de la empresa, quien cumple con distintas
funciones: coordinar los recursos internos, representar a la compañía frente a
terceros y controlar las metas y objetivos.
Según Henry Fayol, la gerencia consiste en conducir la empresa hacia su
objeto tratando de sacar el mejor partido de todos los recursos de que dispone.
Según Krygier (1998) la gerencia queda definida como un cuerpo de
conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización.
Según Peter Drucker, la gerencia es el órgano específico y distintivo de
toda organización.

IMPORTANCIA DE LA GERENCIA
Es el proceso de planeación, organización, actuación y control
de las operaciones de la organización, que permiten mediante la coordinación
los recursos humanos y materiales esenciales, alcanzar sus objetivos de una
empresa. Persona o grupo de personas que dirigen o controlan una empresa.
En la actualidad los mercados generan mayores demandas y exigencias por lo
tanto es importante que las empresas tengan niveles de jerarquización que les
permita dirigir todas sus actividades al cumplimiento de los objetivos, esto no
sería posible si no existiera un nivel donde su trabajo exclusivamente
corresponda a la toma de las decisiones, la definición de los lineamientos
que se deben seguir para el logro de los objetivos establecidos, y por sobre
todo la responsabilidad que asumen al pertenecer a dicho nivel.

Desarrollo Gerencial Página 3

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA
La Gerencia se puede dividir en Pública y Privada. Según el tipo se presentan
sus diferentes características.
1. Gerencia Pública
La Gerencia pública es la acción del gobierno al dictar y aplicar las
disposiciones necesarias para el cumplimiento de las leyes y para la
conservación y fomento de los intereses públicos, y al resolver las
reclamaciones a que dé lugar lo demandado.
Ambas gerencias se refieren al manejo de recursos y al uso de estos.
Siempre prevalece el factor humano pues de este son los bienes administrados
y, aunque en esencia, las mismas (la privada proviene de la pública) muestran
marcadas diferencias entre objetivos y modos de aplicación, por lo tanto la
sistemática a la que responde sus planteamientos teóricos y prácticos también
se diferencian, sin embargo mantienen terminología similar para referirse a
asuntos comunes como planeación, control, dirección, entre otros.

Sus características son:

 La ciencia que lo estudia es la administración, pero se le considera una

disciplina diferente, llamada administración pública.
 Se crean por iniciativa del estado, mediante decreto del ejecutivo nacional.
 Responde al derecho público.
 Su aplicación está bajo la dirección del Estado, por medio de sus
organismos, específicamente el Poder Ejecutivo en sus diversos aspectos.
 Se clasifica en centralizada (gobierno) descentralizadas, paraestatal
(organismos descentralizados y autónomos, empresas de participación
estatal y fideicomiso público.
 Se emplea en todos los organismos pertenecientes al Estado, cuyos bienes
son de propiedad pública.
 Su actividad está orientada a la aplicación y marcha cotidiana de los
servicios públicos y demás obligaciones para con la comunidad.

Desarrollo Gerencial Página 4

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

 El beneficio generado se emplea en la inversión social, según lo dispuesto

en la ley.
 Aunque manejan un concepto de mercado este se aplica a la colectividad en
general y a la satisfacción de sus intereses.

2. Gerencia Privada
La gerencia privada es la coordinación de los recursos humanos y materiales
de una empresa con la finalidad de lograr los mejores resultados posibles, de
acuerdo a los intereses de los socios, implicando una gestión de bienes de
carácter privado.

Sus características son:

 La ciencia que la estudia es la administración en general, específicamente la

administración de empresas.
 Se crean por iniciativa privada mediante un registro de comercio.
 Responde al derecho privado.
 Su aplicación está a cargo de un administrador, consejo de administración o
gerente, en la práctica su titular suele recibir el nombre de director general.
 Se utiliza en empresas privadas, cuyo capital pertenece a particulares,
(diferentes del Estado)
 Su actividad está orientada a la producción y formación de riqueza, su fin es
el lucro.
 El beneficio es generado es propiedad y de repartición entre los socios o
propietarios.
 Su concepto de mercado maneja un consumidor cuya necesidad puede
satisfacerse debido a un poder adquisitivo.

ORGANIZACIÓN:
Algunos autores, como Hersey, Blanchard y Johnson (1998) definen la
organización de manera muy escueta como “un grupo con metas declaradas y
formales”. (p.364).

Desarrollo Gerencial Página 5

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Robbins (2004), incorpora los elementos de coordinación y continuidad,

cuando señalan que la organización es “una unidad social, coordinada
deliberadamente, compuesta de dos o más personas que funciona de manera
más o menos continua para alcanzar una meta o varias metas comunes”. (p.
4).
Chiavenato (2009:24), plantea que “una organización es un conjunto de
personas que actúan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para
alcanzar un propósito en común…dependen de las actividades y de los
esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento.
Los recursos humanos están constituidos por individuos y grupos”.

CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Según su complejidad:

Existen organizaciones altas y bajas. Las grandes organizaciones tienen

un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores
delas personas a través de la interacción indirecta. Las empresas
pequeñas las actividades las realizan interactuando directamente con las
personas.

Anonimato:
Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin
tomar en cuenta quién lo ejecuta.

Rutina Estandarizada:
Son procesos y canales de comunicación que existe en un
ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones
tienden a formar sub-colectividades o grupos informales, manteniendo una
acción personalizada dentro de ellas.

Estructura especializada no oficial:

Desarrollo Gerencial Página 6

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Configuran una organización informal cuyo poder, en algunos casos, son

más eficaces que las estructuras formales.

Tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones:

Pretende distanciar la autoridad formal profesional o técnicas, las cuales

necesitan un modelo extra formal de interdependencia Autoridad-
Capacidad para mantener el orden.

Tamaño:

Va depender del número de participantes y dependencias.

FUNCIONES GERENCIALES BÁSICAS.

Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los
esfuerzos individuales de otros, no es un proceso que pueda dejarse al azar.
Requiere la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen
agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales.
Hace casi un siglo Henry Fayol estableció cinco funciones administrativas:
planeación, organización, dirección, coordinación y control. Con el correr del
tiempo y el desarrollo del pensamiento gerencial, las citadas funciones han
quedado reducidas a cuatro.

Figura 1: Las funciones gerenciales básicas

Desarrollo Gerencial Página 7

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Planeación
Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de
objetivos y metas, y el diseño de estrategias para alcanzarlos. Los resultados
de esta operación marcan el rumbo de la organización: en esa dirección se
encaminan los esfuerzos de sus miembros.
Organización
Esta función operacionaliza y da sentido práctico a los planes establecidos.
Abarca la conversión de objetivos en actividades concretas, la asignación de
actividades y recursos a personas y grupos, el establecimiento de mecanismos
de coordinación y autoridad (arreglos estructurales) y la fijación de
procedimientos para la toma de decisiones.
Dirección
Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar
cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las personas para la
realización de sus labores, la instauración de un liderazgo como guía, la
coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes
y el tratamiento de conflictos.
Control
La función de control busca asegurar que los resultados obtenidos en un
determinado momento se ajusten a las exigencias de los planes. Incluye
monitoreo de actividades, comparación de resultados con metas propuestas,
corrección de desviaciones y retroalimentación para redefinición de objetivos o
estrategias, si fuera necesario.
Estas funciones gerenciales, las más importantes, se presentan también en los
diferentes niveles organizacionales o la jerarquía de la estructura interna de
una empresa. Los niveles son: Superior, Medio y Operativo.
 1) Nivel Superior. Es conocido como la Alta Gerencia y es la responsable de
administrar toda la empresa u organización. Establecen las políticas de las
operaciones y dirige la interacción de la empresa con su entorno. Se requiere
un conocimiento extenso de las funciones de gestión y habilidades. Deben ser
conscientes de los factores externos, tales como el mercado. Sus decisiones se

Desarrollo Gerencial Página 8

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

toma en base a un análisis directivo, conceptual o

de comportamiento de procesos.
 2) Nivel Medio. Esta gerencia media incluye varios departamentos o áreas los
mismos que dirigen al nivel bajo. La responsabilidad d este gerencia media es
dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas de
la organización y equilibra la demanda del gerente y los trabajadores. Tiene
conocimiento especializado de ciertas tareas de gestión. Son responsables de
ejecutar las decisiones tomadas por la gerencia del nivel superior o alto nivel.
 3) Nivel Operativo. Son los responsables de los trabajos, cuyos responsables
dirigen a los empleados de la producción de la planta fabril y de otras unidades.
Aseguran que los planes y decisiones adoptadas por los dos
anteriores niveles se lleven a cabo. Sus decisiones son normalmente de corto
plazo. Tiene control directo sobre la fuerza de trabajo en la fábrica, la oficina u
otras áreas de trabajo. Y las responsabilidades de este grupo de trabajo son
restringidas y más específicas.

Figura 2: Funciones gerenciales y niveles organizacionales

Desarrollo Gerencial Página 9

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

MODELO DE LAS FUNCIONES GERENCIALES DE HENRY MINTZBERG.

El enfoque inspirado por Fayol indica con poca precisión lo que
los gerentes realmente hacen. Sugiere que el gerente planifica de manera
reflexiva y sistemática, que un gerente eficiente no se ocupa
de actividades rutinarias, que sus decisiones se apoyan en un sistema formal
de información y que habitualmente actúa basándose en métodos, técnicas y
procedimientos científicos.
HENRY MINTZBERG, a finales de la década de los 60, intentó demostrar
que esa visión no era muy cierta ni muy útil. Este investigador hizo evidente
que los gerentes trabajan sin tregua, en actividades breves, discontinuamente,
orientados a la acción y en forma poco reflexiva. Realizan,
además, actividades rutinarias, buscan información por medios no formales y
muy frecuentemente, apelan a su buen juicio o a su intuición en la toma
de decisiones.
Para MINTZBERG, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad
formal. Ocupa por lo tanto un status o posición social desde donde debe
interactuar con otras personas. De tales interrelaciones surge un flujo
de información que permite la toma de decisiones en la organización o la
unidad que dirige.
Así, MINTZBERG, estableció diez roles que todo gerente desempeña
cotidianamente. Los agrupó en tres conjuntos:
ROL INTERPERSONAL. Se encuentra asociado con la interacción
del gerente con otros miembros de la organización: superiores, subordinados,
iguales y personas externas a la organización.
 a) Figura ceremonial. Como "cabeza" de la organización o la unidad, la
representa formal y simbólicamente tanto interna como externamente.
 b) Líder motivador. Como responsable del trabajo de las personas que integran
su organización o su unidad, el gerente tiene autoridad para contratar,
adiestrar, motivar y retroalimentar a los trabajadores, además de conciliar las
necesidades individuales de sus subordinados con las de la organización.
 c) Enlace. Como representante de la organización o unidad,
el gerente establece contactos al margen de la cadena formal de mando. Tales

Desarrollo Gerencial Página 10

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

interacciones le brindan la posibilidad de obtener información útil para la toma

de decisiones.
ROL INFORMATIVO. Se encuentra relacionado con la recepción,
procesamiento y transmisión de información. La posición del gerente en la
jerarquía organizacional le permite tejer una red de contactos (externos e
internos) que le da acceso a información a la que, por lo general, no acceden
los otros integrantes de su equipo.
 a) Monitor. Recoge información tanto interna como externa, gracias a la red de
contactos personales. Una buena parte de esa información le llega de manera
verbal e informal.
 b) Diseminador. Comparte y distribuye entre los miembros de su organización o
su unidad información útil proveniente de sus contactos externos.
 c) Vocero. Envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En
otras palabras, transmite información desde su organización al entorno o desde
su unidad a otras instancias de la organización.
ROL DECISIVO. Se encuentra vinculado con la toma de decisiones.
El gerente utiliza la información disponible para fundamentar la escogencia de
opciones entre diferentes alternativas.
 a) Emprendedor. Genera iniciativas para adaptar la organización o unidad que
dirige a las cambiantes condiciones del entorno. Por lo general,
los proyectos que gerencia son varios y normalmente se encuentran en
distintas etapas de desarrollo.
 b) Manejador de perturbaciones. Atiende alteraciones imprevisibles que
generan alta presión en el seno de su organización o unidad: conflictos
internos, bancarrota de un cliente importante, desastres o accidentes, por
ejemplo.
 c) Distribuidor de recursos. Asigna recursos de distinta naturaleza al interior de
la organización o unidad. Quizás el recurso más importante sea su propio
tiempo. Este papel también tiene que ver con la autorización de decisiones de
otros y con la necesidad de garantizar la coherencia de tales decisiones con
la estrategia general de la unidad organizativa que dirige.

Desarrollo Gerencial Página 11

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

 d) Negociador. Atiende y negocia situaciones de competencia o conflicto, tanto

internamente (en el seno de la organización o la unidad que dirige) como con
entes externos a su unidad organizativa.
Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se
trata de determinar las habilidades que un gerente potencial o en ejercicio debe
desarrollar para garantizar eficiencia en su desempeño.

MODELO DE LAS HABILIDADES GERENCIALES DE ROBERT KATZ.

El termino habilidad proviene del latín habilitas, y se refiere a la maña,
el talento, la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. Una persona
hábil logra realizar una tarea o actividad con éxito gracias a su destreza. En el
tema en cuestión, se necesitan 3 tipos de habilidades para realizar
efectivamente la labor gerencial.

Habilidades gerenciales

Figura 3: Las habilidades gerenciales básicas

Para el cumplimiento eficiente de sus funciones o el desempeño exitoso de

sus roles, el gerente necesita desarrollar determinadas habilidades. Robert
Katz (1986, pp. 43-54), en un trabajo que sigue siendo de obligatoria
referencia, determinó que los directivos deben desarrollar tres tipos de
habilidades.
 - Habilidades técnicas. Involucra el conocimiento y pericia en
determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o
área específica que ocupa. Esto implica la capacidad para usar

Desarrollo Gerencial Página 12

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y

los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas; envuelve
un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso
de técnicas y herramientas. Puede ser obtenida
mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de
otros.
 - Habilidades humanas. Se refiere a la habilidad de interactuar
efectivamente con la gente, es decir, es la sensibilidad o capacidad del
gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y
lograr la cooperación dentro del e - quipo que dirige. Un gerente
interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo;
muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados,
entre otros.
 - Habilidades conceptuales. Se trata de la formulación de ideas y
entender las relaciones abstractas, de desarrollar nuevos conceptos, de
resolver problemas en forma creativa, entre otros. En otros términos,
consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo,
reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como
los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar
a los demás elementos.

Katz determinó que la importancia relativa de estas habilidades varía

según el nivel gerencial. En términos generales, la habilidad técnica es crucial
en los niveles inferiores de mando (supervisores). Y pierde relevancia a medida
que se asciende en la jerarquía organizacional. Con la habilidad conceptual
sucede lo contrario: su importancia se acrecienta mientras más elevado sea el
nivel del directivo. La habilidad humanística es esencial en todos los niveles,
aunque parece tener mayor importancia en los niveles más bajos, donde es
más frecuente la interacción entre gerentes y subordinados.

Desarrollo Gerencial Página 13

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Este planteamiento sugiere que para la selección, colocación y

capacitación de directivos, debe tenerse como referencia el nivel en el cual
actuará, para determinar qué tipo de habilidad fundamental requiere.

Desarrollo Gerencial Página 14

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

2. El Comportamiento Organizacional:
Sea cual sea el nivel jerárquico que ocupe el gerente (supervisor,
directivo medio o alto ejecutivo), su labor implica relación con otros individuos
en el marco de una organización. La capacidad para describir, explicar,
predecir y, hasta donde sea permitido, controlar la conducta del hombre en el
trabajo, cobra entonces especial relevancia. El comportamiento organizacional,
como disciplina, provee a los gerentes de conocimientos y técnicas para
abordar esa compleja tarea.
El comportamiento organizacional tiene su fundamento filosófico en una
serie de conceptos sobre la naturaleza de las personas y de las
organizaciones. Tales conceptos orientan al gerente en la comprensión de la
conducta suya y de los otros y en el entendimiento de las organizaciones. Y,
por supuesto, sirven de guías orientadoras de su conducta.

Definiciones de Comportamiento Organizacional por varios autores:

Robbins Stephen. (2004:8)

“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización”.

Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones”.

Andrew Dubrin (2004:2)

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la
interacción entre las personas y la organización”.

Desarrollo Gerencial Página 15

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio
de los procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los
individuos, los equipos y la organización”.

Barón y Greenberg (1990: 4)

“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del
comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio
sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo
fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el
bienestar del individuo”.

Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de
diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y
dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de la
organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Chiavenato Idalberto (2009:6).

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la

influencia recíproca entre las personas y las organizaciones”…….”Es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones”.
En relación con las definiciones expuestas, se puede observar semejanzas
entre las definiciones al declarar que el Comportamiento Organizacional, es
la interacción, relación entre personas, grupos individuos y la
organización, asimismo todos los autores de una u otra forma indican que es
un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros,
utilizada para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla.

Desarrollo Gerencial Página 16

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Evolución histórica del comportamiento Organizacional.

El origen y evolución del comportamiento organizacional se da
verdaderamente en los últimos 25 años del siglo XIX lo cual permite un en
estudio mejorado del comportamiento de un individuo conviviendo en grupos con
diferentes personas y como se desenvuelve en ese ambiente. Por muchos años
los investigadores y teóricos han presentados varias teorías en el origen del
comportamiento organizacional.

1. Precursores
1.1. Adam Smith
1.2. Charles Babbage
1.3. Robert Owen
2. Era Clasica 1900 1930
3. Estudio UPS por Frederick W. Taylor
3.1. Principles of Scientific Managment
4. Los 4 principios de Taylor
4.1. Formular un método
4.2. Elegir según sus capacidades
4.3. Cooperar con los trabajadores
4.4. Dividir el trabajo y las responsabilidades
5. La teoría administrativa
5.1. Define las funciones y principios de los administrativos
5.2. Por Henri Fayol
5.2.1. Los 14 principios de Fayol
6. Teoría Estructural de Max Weber
7. La era Conductual 1930
7.1. Instalando en las organizaciones el "lado de la gente"
8. Ley Wagner 1913.
8.1. Hugo Munsterberg
9. Psicología Industrial 1935
9.1. Carta Magna de los sindicatos de los trabajadores.
10. Mensaje de las Relaciones Humanas

Desarrollo Gerencial Página 17

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

10.1. Dale McCarnegie

10.2. Abraham Maslow
10.3. Douglas Mc Gregor
11. Teóricos de las CO
11.1. Frederick Herzberg
11.2. David McClelland
11.3. Fred Fiedler
11.4. B. F. Skinner
11.5. J. Richard Hackman
11.6. Greg Oldham
12. El comportamiento Organizacional Actual
12.1. Disciplina Científica
12.2. Difieren las actitudes, necesidades y valores
12.3. Contexto contingente.

Contribución de las ciencias al campo del Comportamiento

Organizacional.
El Comportamiento Organizacional, es una ciencia aplicada
del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas
conductuales.
Recibe contribuciones de ciencias del comportamiento; como la
política, antropología, psicología, psicología social, psicología
organizacional, sociología, sociología organizacional entre otras. El
Comportamiento Organizacional es un campo interdisciplinario.
 La Psicología. Ciencia que pretende medir, explicar y a veces cambiar la
conducta de los seres humanos y otros animales.
 La Sociología: Estudio de las personas en relación con sus semejantes,
estudia las dinámicas de grupos, los equipos de trabajo,
la comunicación, poder, conflicto y conducta entre grupos.
 La Psicología social: combina aspectos de la psicología y la sociología,
se centra en la influencia recíproca de las personas. Realiza un análisis

Desarrollo Gerencial Página 18

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

individual o microanálisis, influye en los aprendizajes, la motivación,

personalidad, emociones, percepciones.
 La Antropología: Estudia a las sociedades para aprender sobre los seres
humanos y sus actividades. Analiza respecto a los valores comparados,
actitudes comparadas, análisis multicultural.
 La Ciencia política por su parte, estudia la conducta de los individuos y
grupos en un entorno político. Tiene injerencia directa sobre conflictos,
política en la organización y poder.

Se encuentra ligado a campos de estudio, como teoría de las

organizaciones, desarrollo organizacional y dirección de personal o
administración de recursos humanos. La orientación teórica del
Comportamiento Organizacional va al microanálisis al utilizar enfoques teóricos
de las ciencias del comportamiento, para dirigirlos al comportamiento individual
y grupal en las organizaciones. Luthans, (2002), en Chiavenato, (2004).

Niveles de Análisis que componen el modelo del Comportamiento

Organizacional.
Para el estudio del Comportamiento Organizacional, la literatura
especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato
(2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo básico, que atiende a
tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y
dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y
dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la
comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos. Figura 1.

Desarrollo Gerencial Página 19

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

Figura 1. Niveles del Comportamiento Organizacional.

Fuente: Elaboración Propia.
Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a
una perspectiva macro, bajo la consideración de la organización como sistema
abierto, es decir insertos en un medio externo todo esto nos lleva al
conocimiento de cómo actúan para entender el comportamiento de la
organización.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas
de organización, se observa sistemáticamente el comportamiento en las
organizaciones. Los tres niveles básicos son análogos a los bloques de
construcción; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una
consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con sus características
propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional
donde se unirán los niveles anteriores como un sistema único.
Es una herramienta sumamente útil en los estudios de
comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho modelo radica, en
que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las variables en
cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestación de estas en los

Desarrollo Gerencial Página 20

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE ESTADO PORTUGUESA

resultados humanos, que es lo que persigue toda organización sea esta pública
o privada.

Desarrollo Gerencial Página 21