•10/04/2014

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

CONTENIDO PROGRAMÁTICO
ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
1. ORÍGENES de la teoría de las relaciones humanas.
2. El EXPERIMENTO DE HAWTHORNE: primera fase del experimento de
Hawthorne, segunda fase del experimento de Hawthorne, tercera fase del
experimento de Hawthorne, cuarta fase del experimento de Hawthorne,
conclusiones del experimento de Hawthorne. El concepto de hombre social.
3. La CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE. Funciones básicas de la
organización industrial.
4. IMPLICACIONES de la teoría de las relaciones humanas. Influencia de la
motivación humana: teoría del campo de Lewin, las necesidades humanas
básicas, ciclo motivacional, frustración y compensación, moral y clima
organizacional.
5. El LIDERAZGO. Concepto.
6. COMUNICACIÓN. Redes de comunicación.
7. ORGANIZACIÓN INFORMAL: características de la organización informal,
orígenes de la organización informal.
8. EVALUACIÓN CRÍTICA de la teoría de las relaciones humanas.

•1
 •10/04/2014

•• Esta Teoría, también llamada Escuela Humanística de la Administración, fue

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet,
Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año
en el año 1.930.
•• Surgió como consecuencia de los resultados
obtenidos en Hawthorne, como un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración, la cual no era bien aceptada entre
trabjadores y sindicalistas Norteamericanos.

••Nació de la necesidad de corregir la fuerte

tendencia de la deshumanización del trabajo
forzoso, preciso y agotador.

 Administración Científica (Taylor) Tarea

 Teoría Clásica de la Adm. (Fayol) Funciones

 Enfoque Humanístico (Elton Mayo)

Aspectos sicológicos y sociológicos

•2
 •10/04/2014

Como una reacción contra :

 la deshumanización del trabajo

 los métodos científicos rigurosos
 el sometimiento a los trabajadores
 los postulados de los clásicos
o Mecanicismo de Taylor
o Formalismo de Fayol

 La necesidad de humanizar y democratizar

las Administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la
Teoría Clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo
estadounidense.
 El desarrollo de las ciencias humanas,
principalmente de la psicología, así como
de su creciente influencia intelectual y de
sus primeras aplicaciones a las
organizaciones industriales. Las ciencias
humanas demostraron lo inadecuado de
los principios de la Teoría Clásica.

•3
 •10/04/2014

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y

de la psicología dinámica de Kurt Lewin, fueron
fundamentales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es el fundador de esta
escuela. Dewey y Lewin también contribuyeron a su
concepción y la sociología de Pareto fue
fundamental.

 Las conclusiones del experimento de Hawthorne,

realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios
postulados por la Teoría Clásica de la
Administración.

•• Estudia la organización como grupo de

personas.

•• Hace énfasis en las •• Se inspira en

personas. sistemas de psicología.

•• Confianza y apertura •• Autonomía del trabajador.

•• Confianza en las •• Dinámica grupal e

personas. interpersonal

•• Delegación plena de autoridad.

•• Énfasis en las relaciones

humanas entre los empleados.

•4
 •10/04/2014

 George Elton Mayo nació en 1880 en

 Adelaida, Australia.
 Estudió Sicología en su país.

 Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia

(EEUU) .

 Se incorporó a las experiencias de Hawthorne, que

se realizaron entre 1924 y 1932.

 Hawthorne Chicago Western Electric Company (filial AT&T)

 Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados.

 Tenia una gran consideración hacia el obrero e interés por su
bienestar.

•5
 •10/04/2014

La finalidad era la de determinar la relación entre

intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
operarios, medidas a través de la producción.

1. Efectos de la iluminación

2. Sala de pruebas de armado de relés

3. Programa de entrevistas

4. Sala de observación del montaje de

terminales.

•6
 •10/04/2014

•FASE 1

•EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN

 FIN : conocer el efecto de la iluminación sobre el

rendimiento.

 EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz

variable y un grupo de control con intensidad constante,
realizando todos la misma tarea.

•7
 •10/04/2014

•Fase 1

 HIPOTESIS : El ser humano reacciona en forma más compleja

que las máquinas ante cambios del entorno. A mayor luz más
productividad, a menor luz menos productividad.
 Sin embargo aquí incide el FACTOR PSICOLÓGICO pues se les
hizo creer a las obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en
realidad ambos manejaban la misma intensidad. Así que este factor
debieron eliminarlo para poder identificar que era lo que realmente
incidía en el cambio de actitud.
Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre =
máquina), que consideraban que el comportamiento humano
respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las
condiciones físicas del trabajo.

•FASE 2

•8
 •10/04/2014

•SALA DE ARMADO DE RELES

 FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo,

buscando explicar ahora otras variables como fatiga y monotonía;
evaluar desempeño de muchos obreros.

 EXPERIENCIA : un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel

medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el
resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a
ambos.

•Fase 2
 HIPOTESIS :

o No consideraban al encargado como supervisor, sino uno

más del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad
del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

o La producción fue siempre mayor a la original: estándares

del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

•9
 •10/04/2014

•FASE 3

•PROGRAMA DE ENTREVISTAS

 FIN : conocer más a los empleados, escuchar sus

opiniones y sugerencias.

 EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero

con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y
luego se les dejaba hablar libremente.

•2
0

•10
 •10/04/2014

•Fase 3

• HIPOTESIS :

oproducción controlada por estándares del grupo,

penalización a quienes los superaban (líderes).
o insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
omuestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante
actitudes de los superiores inmediatos.
oLA ORGANIZACIÓN INFORMAL GENERABA UNIÓN
ENTRE TRABAJADORES, pero también existía el
sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión,
insatisfacción.

•FASE 4

•11
 •10/04/2014

•MONTAJE DE TERMINALES

 FIN : analizar la organización informal de los obreros.

 EXPERIENCIA : se colocó un grupo experimental con

un observador en una sala especial en iguales
condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía
entrevistas (temas grupales); el
observador analizaba las relaciones recíprocas y las
actividades del grupo en conjunto.

•Fase 4
 HIPOTESIS :
- El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del
•
pago de incentivos.

•- Existían códigos de actuación dentro del grupo :

“delator”, “rompe marcas”, “simulador”.

•- La experimentación fue suspendida sin culminar por

razones externas.

•12
 •10/04/2014

•APRECIACIONES SOBRE
•LAS EXPERIENCIAS.
1. El nivel de producción depende de la INTEGRACIÓN SOCIAL.

2. Los GRUPOS SOCIALES deben ser considerados por

la Teoría de la Administración pues el comportamiento
del individuo se apoya por completo en su grupo.
3. Las RECOMPENSAS Y SANCIONES del grupo influyen
en el comportamiento de los trabajadores mucho más
que las de la empresa, incluso las económicas.
4. Los GRUPOS INFORMALES constituyen la organización
humana de la empresa y puede suceder que esté en
contraposición de la estructura formal, lo que debe ser
tenido en cuenta por la dirección.

•13
 •10/04/2014

•APRECIACIONES SOBRE
•LAS EXPERIENCIAS.

5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones

humanas permite al administrador obtener mejores
resultados de sus subordinados.

6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos

afectando negativamente las actitudes del trabajador y
por ende las del grupo.

•CONCLUSIONES DE LAS EXPERIENCIAS.

1. El trabajo es una ACTIVIDAD DE GRUPO.

2. Para aumentar la productividad es más importante el

reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer
a un grupo, que las condiciones físicas.
3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas,
sino que a veces se relacionan a la persona.
4. La efectividad y actitudes del trabajador están
condicionadas por aspectos sociales internos y
externos.
• Los grupos informales tienen gran influencia
sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo.

5. La extrema especialización, defendida por los

clásicos, no beneficiaba la productividad.

•14
 •10/04/2014

DIFERENCIAS ENTRE TEORIAS

TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS

Trata la organización como una Trata la organización como un

máquina. grupo de personas.

Hace énfasis en las tareas o la Hace énfasis en las personas.

estructura.
Se inspira en sistemas de
ingeniería.
Autoridad centralizada.
Líneas claras de autoridad.
Se inspira en sistemas de
psicología.
Delegación plena de la autoridad.
(descentralizada)
Autonomía del trabajador.

Especialización y competencia Confianza y apertura.

técnica.
Acentuada división del trabajo. Énfasis en las relaciones
humanas.
Confianza en reglas. Confianza en las personas.

Según la Teoría de las Relaciones

Humanas de Elton Mayo lo que motiva
a las personas es la NECESIDAD DE
RECONOCIMIENTO, DE ACEPTACIÓN
SOCIAL Y DE PARTICIPACIÓN EN LAS
ACTIVIDADES DE LOS GRUPOS
SOCIALES con los que conviven, y no
solo la motivación económica.

•15
 •10/04/2014

•HOMBRE SOCIAL

•El experimento de Hawthorne demostró que el pago

o la recompensa salarial, aun cuando se efectúen
sobre bases justas o generosas, no es el único
factor decisivo en la satisfacción del trabajador
en la situación laboral.
•El hombre es motivado no por estímulos económicos y
salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.

•VS

FUNCIÓN
ECONÓMICA:
PRODUCIR
EQUILIBRIO
BIENES Y
SERVICIOS
EXTERNO

ORGANIZACI
ÓN
INDUSTRIAL
FUNCIÓN EQUILIBRIO
SOCIAL: INTERNO
PROPORCINAR
SATISFACCIÓN
A SUS
PARTICIPANTE
S

•16
 •10/04/2014

Nuevo lenguaje en el repertorio administrativo:

1. Motivación,
2. Necesidades humanas,
3. Liderazgo,
4. Comunicación,
5. Organización informal,
6. Dinámica de grupos,

•17
 •10/04/2014

 Es una característica de la psicología

humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona.
 MOTIVAR: es el proceso administrativo que
consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de
“QUÉ HACE QUE LA GENTE FUNCIONE”
 Es un instrumento que permite a los
gerentes ordenar las relaciones laborales
en las organizaciones

•18
 •10/04/2014

En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt

Lewin se refirió al importante papel que cumple la
motivación. Para explicar la motivación del
comportamiento, postuló la teoría de campo, basada en
dos supuestos fundamentales.
a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de
hechos coexistentes.
b) Estos hechos coexistentes tienen la característica de
un campo dinámico en que cada parte depende de su
interrelación con las demás.

•19
 •10/04/2014

El comportamiento humano
depende de campo dinámico
actual, que es “el espacio de
vida de la persona y su
ambiente psicológico”.

•Kurt Lewin propone una ecuación para

expresar el comportamiento del homrbre:
C(comportameinto) = f (en función de) (P,M)

Donde el comportamiento (C) es función (f)

del resultado de la interacción entre la
persona (P) y el medio ambiente (M) que la
rodea.

•20
 •10/04/2014

Según Lewin, toda necesidad crea un

estado de tensión en la persona, una
predisposición a la acción.

Si se presenta una barrera, nace la frustración

por no alcanzar el objetivo, aumenta la
tensión y desordena aún más el
comportamiento.

•Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el

comportamiento del individuo

•La MOTIVACIÓN se refiere al

COMPORTAMIENTO causado por
necesidades internas del individuo, el cual
se orienta al logro de objetivos que
pueden satisfacer tales necesidades

•21
•10/04/2014

•22
 •10/04/2014

La teoría de las relaciones

humanas constató la
existencia de las necesidades
humanas básicas. El
comportamiento humano
está determinado por causas
que, muchas veces, escapan
al entendimiento y control de
las personas.

•23
 •10/04/2014

1. NECESIDADES FISIOLÓGICAS.
Corresponden a las necesidades primarias, vitales o vegetativas; están
relacionadas con la supervivencia de la persona, y son innatas e instintivas.

Situadas en el nivel más bajo, las necesidades fisiológicas se hallan también

en los animales.

Estas necesidades requieren satisfacción periódica y cíclica.

Las principales necesidades fisiológicas son alimentación, sueño, actividad

física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos, y
seguridad física contra los peligros.

2. NECESIDADES PSICOLÓGICAS.
Son necesidades secundarias (exclusivas del hombre) adquiridas y desarrolladas
en el transcurso de la vida. Representan un patrón más elevado y complejo de
necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. La persona busca
satisfacer cada vez más esas necesidades, que se desarrollan y crecen de modo
gradual. Las principales necesidades psicológicas son:

 Necesidad de seguridad íntima. Necesidad que lleva al individuo a

autodefenderse y protegerse contra el peligro o la privación.
 Necesidad de participación. Necesidad de formar parte de un grupo, de tener
contacto humano, de participar en alguna iniciativa con otras personas.
 Necesidad de autoconfianza. Resulta de la autoevaluación de cada individuo. Se
refiere a cómo se ve y se evalúa cada persona, al autorrespeto y a la
consideración de sí misma.

 Necesidad de afecto. Necesidad de dar y recibir afecto, amor y cariño.

•24
 •10/04/2014

LAS NECESIDADES HUMANAS

BÁSICAS
3. NECESIDADES DE
AUTORREALIZACIÓN.
Son necesidades más elevadas, producto de la
educación y la cultura.
Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el
hombre busca, de modo gradual, mayores
satisfacciones y establece metas cada vez más
complejas.
La necesidad de autorrealización es la
síntesis de las demás necesidades, es el
impulso de cada individuo a realizar su
propio potencial y estar en continuo
desarrollo.

La motivación es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los

objetivos organizacionales siempre y cuando se satisfaga alguna
necesidad individual; de ahí nace el concepto de moral.
Es una consecuencia del estado de motivación provocado por la
satisfacción o no satisfacción de las necesidades de las personas.
LA MORAL SE ELEVA CUANDO LA ORGANIZACIÓN SATISFACE LAS
NECESIDADES DE LAS PERSONAS, Y DISMINUYE CUANDO LA
ORGANIZACIÓN FRUSTRA LA SATISFACCIÓN DE TALES NECESIDADES. En
general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales
encuentran medios y condiciones de satisfacción, y disminuye cuando
las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su
satisfacción y provocan frustración.

•25
 •10/04/2014

Del concepto de moral se deriva el de clima

organizacional.
EL CLIMA ES EL AMBIENTE PSICOLÓGICO Y SOCIAL
DE UNA ORGANIZACIÓN, Y CONDICIONA EL
COMPORTAMIENTO DE SUS MIEMBROS.
Una moral elevada genera un clima receptivo,
amistoso, cálido y agradable, mientras que la
moral baja conduce a un clima negativo,
inamistoso, frío y desagradable.

El liderazgo es necesario en todos los

tipos de organización humana, ya sea en las
empresas o en cada uno de sus
departamentos. También es esencial en las
funciones de la administración porque el
administrador necesita conocer la
motivación humana y saber conducir a las
personas, esto es, ser líder.

•26
 •10/04/2014

Según los autores de la teoría de las relaciones humanas, el liderazgo puede verse
desde perspectivas diferentes a saber:

1. Liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal. El liderazgo es la influencia

interpersonal ejercitada en una situación, orientada a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana. La
influencia es una fuerza psicológica, abarca conceptos como poder y autoridad.

2. Liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un grupo. El líder es

una persona que toma decisiones y ayuda a que el grupo tome decisiones
adecuadas.

3. Liderazgo como relación funcional entre

líder y subordinados. El liderazgo está en
función de ciertas necesidades en
determinada situación, y es la relación entre
un individuo y un grupo.

4. Liderazgo como proceso en función del líder,

de los seguidores y de las variables de
situación. El liderazgo es el proceso de ejercer
influencia sobre una persona o un grupo de
personas que se esfuerzan por lograr sus
objetivos en determinada situación.

•27
 •10/04/2014

A. Teorías de rasgos de personalidad. Son las Teorías más

antiguas respecto del liderazgo. Según estas teorías, el
líder posee rasgos específicos de personalidad que lo
distinguen de las demás personas, es decir, tiene
características de personalidad que le permiten influir
en el comportamiento de sus semejantes, y son:

1.Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura,

peso.
2.Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad,
entusiasmo y autoestima.
3.Rasgos sociales: cooperación, habilidades
interpersonales y habilidad administrativa.
4.Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la
realización, persistencia e iniciativa.

B. Teorías de ESTILOS DE LIDERAZGO: Aquí se estudia

el liderazgo en cuanto a comportamiento del líder
frente a los subordinados.

1.ESTILO DE LIDERAZGO
DEMOCRÁTICO
2. ESTILO DE LIDERAZGO
AUTORITARIO O AUTOCRÁTICO
3. ESTILO DE LIDERAZGO LIBERAL,
CONCESIVO O LAISSES FAIRE

•28
•10/04/2014

•29
 •10/04/2014

 RUEDA

•30
 •10/04/2014

 CADENA

 CÍRCULO

•31
 •10/04/2014

•ORGANIZACIÓN INFORMAL
•Algunos patrones de relaciones encontrados en
la empresa no aparecen en los organigramas:
amistades y antagonismos, individuos que se
identifican con otros, grupos que se rechazan y
una gran variedad de relaciones en el trabajo o
fuera de él, los cuales constituyen la llamada
organización informal.

•32
 •10/04/2014

•CRITICAS A LA TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMAMAS
Contraposición al Teoría Clásica: Esta Teoría de las Relaciones Humanas no
podría reemplazar a la Teoría Clásica y Viceversa , pues cada una se aplica a
determinadas condiciones y situaciones sociales y ambientales. Así que más que
una contradicción ambas pueden funcionar como complemento.

Enfoque Inadecuado de los Problemas de las Relaciones Humanas: Mayo y sus

investigadores son criticados porque primero hicieron una interpretación
distorsionada de los problemas de las relaciones industriales y porque durante el
experimento de Hawthorne se desviaron a fenómenos y conceptos que para
algunos eran bastantes superficiales como las relaciones de los grupos
informales, la descarga emocional, el perfeccionamiento de las comunicaciones.

•33
 •10/04/2014

Concepción Ingenua y Romántica del Obrero: En esta teoría se

pensaba en que un trabajador feliz es productivo e integrado al
ambiente de trabajo. Pero no fueron más allá en otras investigaciones
que revelaban que no necesariamente hay una relación en eso, pues
habían trabajadores felices e improductivos, supervisores liberales
concentrados en el trabajador que tenía un grupo improductivo y los
trabajos de dinámica de grupo que fueron con el tiempo decayendo.

Limitación del Campo Experimental: El experimento de Mayo solo se

enfocó en un tipo de organización: La Fábrica, dejando de lado otros
posibles campos como Bancos, Hospitales, Universidades. Lo que
limita y reduce la aplicabilidad de sus teorías y Conclusiones.

Énfasis en los Grupos Informales: Mayo se enfoco en este tipo de

grupos y reitera que el administrador trata con grupos humanos
entrelazados socialmente y no con individuos y por ellos se enfoca en
el tema de la cooperación y consolidación de grupos. Sin embargo,
según el autor, algunas investigaciones han demostrado que la
cohesión del grupo no está necesariamente correlacionada con el
aumento de productividad y que puede llegar a ser disfuncional si el
grupo se une contra la dirección que quiere la empresa.
•El enfoque Manipulativo de las Relaciones Humanas: A Mayo y a
sus investigadores se les olvidó que el fin principal de una empresa
es producir bienes y generar ganancias y no exclusivamente velar
por el bienestar y felicidad de los trabajadores. Y es Manipulativo,
porque crea una sutil estrategia para engañar a los obreros y
hacerlos trabajar mas por menos. Haciéndoles creer que es mejor
recibir recompensas simbólicas que económicas.

•34
 •10/04/2014

Realice un TRABAJO DE INVESTIGACIÓN INDIVIDUAL cuyo tema es

EL ADMINSITRADOR COMO LIDER. EN LAS ORGANIZACIONES.
En 10 páginas de contenido y envíelo al siguiente correo fcpagliaro@live.com (NO IMPRESO)
10 PUNTOS PARA EL 1° EXAMEN PARCIAL.
Estructura:
1. Tapa:
Universidad Nacional de Asunción
Facultad de Ciencias Económicas
Escuela de Administración
Filial Villa Hayes
Teoría General de la Administración I
TRABAJO PRÁCTICO INDIVIDUAL

Tema: El Administrador como líder en las Organizaciones

Universitaria/o______________
Primer Semestre
Carrera de Administración
Año: 2014
2. Índice
3. Presentación del trabajo y del tema (1 página) De elaboración personal. Antecedentes, importancia y
relevancia para el investigador.
4. Contenido mínimo 10 páginas y máximo 15 páginas: Enfoque del tema: El administrador, el lider, diferencias
y semejanzas. Liderazgo en las organizaciones. Teorías sobre liderazgo. (todas) Cómo desarrollar el liderazgo,
ejercicios para desarrollarlo. Se pueden incorporar otros aspectos del liderazgo que el investigador considere
pertinentes.
5. Conclusiones personales (1 página).
6. Bibliografía de todas las fuentes: libros, revistas y los link de internet.

•35
 •10/04/2014

PAUTAS PARA SU CORRECCIÓN:

•Elaboración personal (introducción, contenido y
conclusión) 4 puntos
•Cumplimiento de fecha prevista 3 puntos
•Creatividad 3 puntos
10 puntos
•Formato de presentación: ARCHIVO EN WORD
enviarlo por correo no se imprime (TRABAJO
ECOLÓGICO Y ECONÓMICO) OPCIONAL PDF
•Configuración: tamaño de página A4, interlineado 1,5cm., letra
tamaño 12 para el contenido, márgenes: 2,5 izquierda, derecha,
superior e inferior. Títulos en negrita .
•Tapa creativa. Encabezado y pie de páginas creativos. Incluir
dibujos gráficos, fotos etc.
•FECHA DE ENTREGA (ENVIO POR CORREO)
LUNES 21 DE ABRIL DE 2014

•36