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TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
ALUMNOS:
LIMA-PERU
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INDICE
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………....3
I. RESEÑA HISTORICA……………..……………………………………………4
1.1.VISION………………………………………………………………………………..5
1.2.MISION………………………………………………………………………………..5
2.1.PROBLEMÁTICA…………………………………………………………………….5
2.2.SOLUCIONES………………………………………………………………………...7
III. CONCLUSIONES……………………………………………………...……….10
IV. RECOMENDACIONES……………...……………………………..………….11
V. ANALISIS DAFO……………………………………...………………………..12
5.1. DEBILIDADES…..…………………………………………………………………12
5.2. AMENAZAS………………………………………………………………………...12
5.3. FORTALEZAS……………………………………………………………………...13
5.4. OPORTUNIDADES………………………………………………………………...14
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INTRODUCCIÓN
las mismas que orientaran las conclusiones y recomendaciones que podrán ser tomadas en
clase, los mismos que se encuentran enfocados en la Breve Reseña Histórica de la empresa, el
Diagnostico del Área de Recursos Humanos, la elección de tres problemáticas que sean las más
visibles, con la elección de una principal, así como 3 soluciones que se puedan brindar en el
marco de las problemas, de las cuales también se tendrá que elegir una principal, conclusiones
y recomendaciones.
Castillejo, empresa que tiene como principal línea y rubro las cobranzas financieras las mismas
Por último, se debe entender que las opiniones y recomendaciones están orientadas a una
asumirlas como verdaderas y de oficial aplicación puesto que el presente trabajo no pasa por
ser más que la aplicación de las enseñanzas impartidas en clase, esperando sea del interés del
lector y de ser el caso pueda servir como orientación o matriz no solo de la empresa a la que se
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3C CONTACTOS CORPORATIVOS CASTILLEJO
I. RESEÑA HISTORICA
3C empieza su funcionamiento en abril del 2004, con miras a lograr ser una empresa reconocida
3C es una empresa de cobranzas peruana que diseña e implementa de manera especial cada
servicio que ofrece a sus clientes, logrando así una atención personalizada acorde a los
3C es una empresa que cuenta con clientes de primer orden, encontrándose fuertemente
FINANCIERA OH, INTERBANK), también con las AFP´s (PRIMA, HABITAT, INTEGRA),
mayor cartera de clientes en el sector financiero peruana, lo que demuestra su vasta experiencia
créditos y cobranzas.
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Cuenta con una cobertura en el Perú en: Sucursal Piura, Sucursal Chiclayo, Sucursal Trujillo,
1.1.VISION
Ser la empresa líder a nivel nacional en gestión de cobranza, reconocida por la eficiencia,
1.2.MISION
generando orgullo de pertenencia a sus trabajadores, y creando sostenidamente valor para sus
accionistas.
2.1.PROBLEMATICAS:
Debido a los cambios en el personal del Área de Recursos Humanos, se ha suscitado que los
nuevos integrantes de esta área por tratar de realizar cambios y mejoras en su área, solo estaban
personal de gestión de cobranza telefónica como de campo que venían ingresando y saliendo).
Ello origino que se vaya generando una brecha entre las áreas de Recursos Humanos y la de
Reuniones Semanales con el Personal para realizar encuestas donde se iba conociendo algunas
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inquietudes que pudiesen tener los empleados (Más aun, porque había mucho personal nuevo
en la empresa). Además cambiaron los horarios de atención al personal, horario que venía
siendo a partir de las 04:00 pm en adelante según disponibilidad, y que ahora es a partir de las
05:00 pm (con ello ya no se acercaban los empleados pues muchos de ellos estudian a esa hora
y no tienen tiempo para acercarse o para hacer cola de espera y optaban por retirarse a sus casa
o centros de estudio. Así el personal se sentía desprotegido y poco valorado. De esta forma el
Ante la solicitud del Área de Operaciones por contar masivamente con personal nuevo debido
al alto índice de rotación, es que la empresa decidió contratar más personal para el área de
selección (2 personas más); pero a quienes contrataron poseían un nivel bajo de experiencia,
eran de primeros ciclos de su carrera de psicología y por ello sus costos eran menores (un factor
que la empresa había considerado inicialmente a favor); sin embargo, los resultados no fueron
muy alentadores.
El personal que captaban en su gran mayoría no se ajustaba al perfil que la Operación requería
sus comisiones (no les explicaban que habían aspectos que podrían generar recortes en sus
comisiones si es que no cumplían con ciertas normas dentro de su gestión). Y todo ello genero
que se invierta tiempo en vano porque luego de pasar las entrevista y capacitaciones, este
personal nuevo era dado de baja por bajo rendimiento, o en otros casos se enteraban de aspectos
que no se les había indicado en la entrevista, y preferían renunciar pues consideraban que la
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Se detectó que el área de selección no realizaba sus procesos correctamente dado que a ellos
les exigían una meta diaria de captación de nuevos trabajadores, por lo cual en sus procesos no
Fueron perdiéndose valores agregados que se tenían con los trabajadores, tales como:
b. Dejaron de regalar vales para cines, vales para restaurantes, vales para juegos de
diversión.
c. Se dejaron de lado las actividades como las Pausas Activas (Descanso de 20 minutos
durante el día para realizar sesiones de ejercicios que permitían que el empleado no
caiga en una rutina, con los que se trataba de evitar el estrés. Y también los viernes de
maso-terapia.
2.2.SOLUCIONES:
Se debe realizar una encuesta inopinada, requiriendo total sinceridad y sin identificarse, la
misma que deberá estar referida al clima laboral, en esta encuesta se deberá buscar la
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En atención a ello, considero que se podría plantear la forma de generar horarios de escucha al
empleado distintos al actual (05:00 pm), los mismos que podrían fijarse en un horario
considerablemente corto antes de comenzar el horario de trabajo (previa cita) y otro como se
viene dando al finalizar el horario laboral, he incluso se podría fijar un horario muy cercano al
almuerzo lo que les daría mayor facilidad a los empleados y un gran acercamiento a sus
necesidades.
Con ello los empleados contaran con 3 horarios distintos a su elección para que sean atendidos,
incluso teniendo la opción de reservar una cita con el personal de Recursos Humanos en el
horario que más le favorezca, respetando ciertos requisitos y parámetros, que la propia área de
informar de aspectos que el área de recursos humanos no pudiese conocer, y que al tener
Mejorar el personal que integra el área de selección. Es así como se hizo un cambio progresivo
desde la persona que encabezaba el área, pues si bien gozaba de experiencia, no se le había
perdonado el hecho de que hubiese contratado personal poco capacitado para lo requerido en
la etapa anterior.
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Y poco a poco el personal que se captaba ha ido gozando de una mejor aceptación. Se les
invitaba a conocer las instalaciones, así como informársele desde un inicio todas las
condiciones (Obligaciones y Derechos) que tiene como trabajador del área al que es requerido.
Así el área de operaciones ha dejado de reclamar que el personal que se viene captando fuera
experiencia, sino también se viene buscando atraer a los mejores en este rubro.
Viendo que el personal se sentía desmotivado, se deben generar campañas internas (siguiendo
con el modelo antes usado y aplicado) de “Ponte la Camiseta de 3C”, para ello se tendrán que
a unos Profesionales de Improvisación (Clowns) los cuales llegaban a las oficinas en cualquier
momento y les jugaban a bromas a todos los trabajadores, con lo cual el clima laboral mejoraba
Se deberá restablecer la entrega de vales a cines y juegos de niños, pudiendo incluir vales de
Se tiene que aplicar el incentivo de que quien refiera a personal nuevo (con experiencia en
cobranza) y que este permanezca por lo menos 30 días, generara otro incentivo, el cual lo
De esta forma la empresa comenzará a recibir más personas recomendadas y que dieron buenos
resultados en empresas anteriores, lo mismo que generara mejoras en la empresa 3C los cuales
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III. CONCLUSIONES:
para nosotros que hemos podido conocer sobre esta empresa, no solo por la mala
selección en el área de Recursos Humanos, quienes hoy en día han logrado captar gente
acceso y participación del personal quien con puerta abierta son escuchados y atendidos
4. Uno de los principales detalles y que se valora y rescata mucho es la rápida y concisa
aplicación de una política motivacional de parte de las nuevas personas que manejan el
área de Recursos Humanos dirigida a los empleados; esta política motivacional además
de generar satisfacción en los empleados ha llevado a una buena relación con el área
productividad a la empresa.
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IV. RECOMENDACIONES:
o ineficacia de los empleados, la rotación de los mismos muchas veces está centrada en
la insatisfacción de los empleadores, por lo tanto las empresas deben buscar cubrir las
Humanos.
2. Todas las áreas de una empresa cumplen un importante rol en una empresa, cada cual
eficientes, pero sobre todo comprometidos con la empresa, este compromiso no verse
personal de todos y cada uno de los empleados de las empresas, nunca va a existir una
empresa exitosa con empleados que no se sienten parte del éxito, buscar el equilibrio
entre el éxito de la empresa y el éxito de los empleados es la tarea de los que dirigen la
empresa; en el presente caso tanto el área de Recursos Humanos como el área operativa
totalidad de partícipes en una empresa, solo traerá consigo una aumento de producción
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V. ANALISIS DAFO:
5.1. DEBILIDADES:
1. La empresa 3C, tiene como una de sus principales debilidades el proceso excesivo de
reclutamiento para cambios de personal, lo cual nos conlleva a una inestabilidad del mismo, el
empresa, sino únicamente en los procesos de reclutamiento, ello origino que se vaya generando
2. Del mismo modo, otra de nuestras debilidades es la falta de Auditoría para la contratación
de personal, dejando así que la selección realizada por el personal de selección (Psicólogos) no
consecuencia la contratación de personal no idóneo para los puestos, el cual es otra de nuestras
debilidades.
4. Por último, otra de las debilidades de la empresa 3C, es que no existe un programa de
5.2. AMENAZAS:
1. La competencia siempre está presente en el mundo de las cobranzas, y por lo tanto hay una
alta demanda por los profesionales especializados. Debido a la mala calificación realizada por
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el personal de selección, se ha dado de forma ascendente la falta de ofertas de personal
5.3. FORTALEZAS:
1. Una de las principales fortalezas de la empresa, es el respeto y cumplimiento de las leyes,
las cuales se cumplen sin problema alguno, teniendo por tanto todos los empleados sus
derechos laborales.
2. La empresa también tiene como requisito la empleomanía joven, por lo cual contrata a
jóvenes entre los 18 y 28 años para que estos puedan desarrollar sus capacidades, tener una
Este tipo de oportunidad se da para aquellos jóvenes que están buscando empleo y no cuenten
si este así lo desea, obviamente se debe probar la capacidad del empleado para el puesto a
cambiar.
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4. Por último y un punto igual de importante es la baja conflictividad Laboral, la cual es básica
5.4. OPORTUNIDADES:
1. La ampliación de programas de capacitación, resulta ser una de las oportunidades más
beneficiosas tanto para los empleados como para la empresa, ya que esto generara para la
empresa que en un futuro los trabajadores tengan mejores resultados en las labores a realizar,
2. Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para sus colaboradores, ello con un
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5.5. CUADRO DE RESUMEN DOFA
D A
los empleados.
F O
leyes. capacitación.
empresa.
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