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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. financeiros, etc.

O presente modelo é muito limitado, pois se


reduz à aspectos quantitativos, desconsiderando aspectos
1 – PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS:
importantíssimos, como: greves, estratégias do concorrentes,
A) PLANEJAMENTO DE RH fatos imprevistos.
Missão - Todas as organizações têm uma missão a Modelo baseado em segmentos de cargos -
cumprir. A missão representa a razão de existência de uma Modelo restrito a nível operacional, utilizado por empresas de
organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual grande porte e que consiste em: escolher um fator
a organização foi criada e para que ela deve servir. A estratégico cuja variação afeta proporcionalmente a
missão funciona como o propósito orientador para as necessidade de pessoal, em seguida estabelecer o
atividades da organização e para aglutinar os esforços nível histórico e futuro para cada fator. Depois
de seus membros. Serve para clarificar e comunicar os determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada
objetivos da organização, seus valores básicos e a unidade, e finalmente projetar os níveis futuros de força de
estratégia organizacional. É a missão que define a trabalho para cada unidade. Este modelo possui as mesmas
estratégia organizacional e indica o caminho a ser seguido limitações do modelo anterior.
pela organização.
Modelo de substituição de postos-chaves -
Valores – crenças e atitudes que ajudam a Neste modelo é feito um mapeamento das possíveis
determinar o comportamento individual (Dessler – 12 substituições para o planejamento de funcionários. O
valores: poder, elitismo, recompensas, eficácia, eficiência, sistema é elaborado a partir de um organograma com
economia, imparcialidade, espírito de equipe, lei e ordem, informações gerenciais, onde em cada retângulo será
defesa, competitividade, oportunismo). Os valores apresentado o nome de um funcionário com informações
organizacionais decorrem de pressuposições básicas para que a decisão possa ser tomada. Os funcionários
(cinco tipos: relacionamento da organização com o seu poderão ser classificados, como: funcionários preparados
ambiente; natureza da realidade, confiança, tempo e para promoção, funcionários que precisa de uma maior
espaço; natureza humana; natureza da atividade experiência no cargo que ocupa e funcionário com substituto
humana; e natureza dos relacionamentos humanos) já preparado. No organograma em cada retângulo será
que funcionam como o núcleo da cultura organizacional. A apresentado o nome e a idade do funcionário na parte
cultura organizacional é importante na definição dos superior e na parte inferior será apresentado o nome, idade,
valores que orientam a organização e seus membros. e informações necessárias dos possíveis substitutos (figura 3
Visão – imagem que a organização tem a – Anexo). Essa modelo também pode funcionar como plano
respeito de si mesma e do seu futuro. Em geral, a visão de carreira.
está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser Modelo baseado no fluxo de pessoal - Neste
do que como realmente ela é. A missão e a visão modelo é feito um mapeamento do fluxo de pessoas que
proporcionam os elementos básicos para a definição dos entram e saem da empresa, através de uma análise de
objetivos globais e a formulação da estratégia entradas, saídas, promoções e transferências internas.
organizacional. A estratégia organizacional funciona como o Este modelo é indicado para empresas que não tem planos
meio para realizar a missão e alcançar os objetivos de extensão, pois é de natureza quantitativa e contábil. Um
organizacionais decorrentes da visão da empresa. dos objetivos do presente modelo é antecipar os efeitos de
Objetivo - é um resultado desejado que se promoções, as dificuldades de recrutamento e aumento da
pretende alcançar dentro de um determinado período. Devem rotatividade.
atender simultaneamente a seis critérios: ser focalizado Modelo de planejamento integrado - O modelo
em um resultado a atingir; ser consistente; ser de planejamento integrado é um modelo mais abrangente
específico; ser mensurável; ser relacionado com um e amplo. Este tipo de planejamento leva em conta quatro
determinado período; e ser alcançável. fatores: volume de produção planejado pela organização,
Estratégia Organizacional - refere-se ao mudanças tecnológicas dentro da organização que podem
comportamento global e integrado da empresa em relação ao alterar a produtividade das pessoas, condições de oferta e
ambiente que a circunda. Envolve os seguintes aspectos procura no mercado e comportamento da clientela e
fundamentais: é definida pelo nível institucional da planejamento de carreiras dentro da organização. Permite um
organização; é projetada a longo prazo; envolve a empresa diagnostico razoável para tomada de decisões.
em sua totalidade; é um mecanismo de aprendizagem Existem alguns fatores que causam grandes
organizacional. Parte dos objetivos estratégicos da missão e alterações no planejamento de RH. São elas dentre
da visão que se pretende realizar é é balizado por dois tipos outras: o absenteísmo, a rotatividade de pessoal
de análise: a análise ambiental (oportunidades e ameaças) e (turnover) e as mudanças da força de trabalho. “O
organizacional (pontos fortes e fracos – habilidades e absenteísmo é a freqüência e/ou a duração do tempo perdido
capacidades). quando os empregados não vêm ao trabalho” (CHIAVENATO,
O planejamento estratégico de RH deve ser 2004, p. 86). E ainda, “Absenteísmo são faltas
parte integrante do planejamento estratégico da justificadas ou injustificadas e também atrasos na
organização. Assim, o Planejamento Estratégico de RH chegada e saídas antes do término do horário de
refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir trabalho”. As causas do absenteísmo foram estudadas
para o alcance dos objetivos organizacionais e, intensamente e chegou-se a conclusão que ele é afetado
simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos pela capacidade profissional das pessoas e pela
objetivos individuais dos funcionários. motivação para o emprego, além dos fatores internos
e externos ao trabalho. Muitas empresas têm investido
Existem diversos modelos de planejamento de fortemente em incentivos a presença e desestímulos a
RH. Veremos alguns deles de acordo com uma classificação ausências ao trabalho.
feita por Chiavenato (2004, p. 79-85):
A rotatividade de pessoal, também conhecida
Modelo baseado na procura estimada do como turnover, é resultante da entrada de novos
produto ou serviço - Este modelo se baseia na idéia de funcionários e da saída de outros. Geralmente para que
que a necessidade de pessoal é uma variável que cada empregado que se desliga da empresa outro é admitido.
depende da procura por um produto ou serviço. Essa O desligamento pode ser por iniciativa do funcionário
relação é influenciada por vários fatores: tecnologia, (colaborador), por iniciativa da organização ou por
produtividade, disponibilidade interna e externa de recursos

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força legal (involuntário). No primeiro caso o desligamento C) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
pode ocorrer por insatisfação do funcionário com a Chiavenato (2004: 112 -124) define recrutamento e
organização ou pode ocorrer pela visualização de seleção:
oportunidades mais atrativas em outras empresas. Algumas
organizações estão implementando incentivos para que os Recrutamento é um conjunto de técnicas e
funcionários se demitam como é o caso do Plano de Demissão procedimentos que visa a atrair candidatos
Espontânea (PDE). No segundo caso a empresa decide potencialmente qualificados e capazes de ocupar
desligar o funcionário. Vários motivos podem contribuir para cargos dentro da organização. É basicamente um sistema
isso: necessidade de redução da força de trabalho, de informação, através do qual a organização divulga e
substituição por outro mais adequado as suas necessidades, oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de
etc. O terceiro caso (legal/involuntário) ocorre nos casos de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
aposentadoria, morte ou acidente de trabalho, com perda recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
parcial ou integral da capacidade produtiva. suficientes para abastecer adequadamente o processo de
seleção. O recrutamento é feito – a partir das
O que deve investigar uma entrevista de necessidades presentes e futuras de recursos
desligamento? (deve ser realizada por um profissional humanos da organização. Consiste na pesquisa e
de Gestão de Pessoas) intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a
- motivo que levou ao desligamento
organização um número suficiente de pessoas necessárias a
- opinião sobre a empresa, chefe imediato e
colegas; consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por
- opinião a respeito do cargo, horário de trabalho objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão
e condições de trabalho; selecionados os futuros participantes da organização.
- opinião sobre salários, benefícios e Antes de qualquer processo seletivo faz-se
oportunidades de carreira na empresa; necessário o levantamento do perfil adequado do
- opinião sobre oportunidades existentes no candidato que deverá preencher a vaga. O cargo
mercado de trabalho. engloba o conjunto de atividades a serem
As mudanças na força de trabalho também são desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo
um fator de interferência no planejamento de RH. As apresenta atividades específicas das quais é
mudanças que ocorrem nas organizações afetam diretamente necessário apresentar habilidades, conhecimentos e
as pessoas que nelas trabalham. O impacto de novas aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com
tecnologias, as aceleradas mudanças que ocorrem no maior eficácia. A partir destas informações, a unidade
mundo são fatores condicionantes para as mudanças responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser
na força de trabalho. A principal conseqüência dessas classificado como recrutamento externo ou interno.
mudanças é a falta de pessoas habilitadas para O recrutamento Interno é a busca pelo
desenvolver estas novas funções que estão surgindo. profissional que se concentra na própria empresa,
Esse quadro exige do RH grandes recursos para agregar, através de remanejamento de colaboradores que
aplicar, recompensar, desenvolver e manter pessoas. podem ser transferidos, promovidos ou ainda
B) PESQUISA DE MERCADO DE MÃO-DE-OBRA transferidos com promoção. Os tipos mais comuns de
O mercado de trabalho (MT) se refere às fontes internas são: Notificação das vagas a serem
oportunidades de emprego e vagas existentes nas preenchidas; notícias de vagas em aberto chegam aos
empresas, enquanto que o mercado de RH (MRH) se colaboradores através de cartazes; mensagens na Intranet,
refere ao conjunto de candidatos a emprego, ou seja, o entre outros; indicação feita pelos empregados da empresa,
contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar, ou ex-funcionários e candidatos que participaram de
que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro PROCESSOS. Este tipo de recrutamento é uma excelente
emprego. opção para a empresa, pois em geral demanda menor
custo e menor tempo na escolha do candidato, isso
O MRH pode se apresentar em situações de oferta dentre outras vantagens como: Valorização de
(abundância de candidatos) ou de procura (escassez de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,
candidatos). Além disso, o MRH pode estar, total ou aproveitamento de investimentos feitos em
parcialmente, contido no MT. treinamento de pessoal. O recrutamento interno,
De acordo com o comportamento do mercado de porém, apresenta as seguintes desvantagens:
trabalho, as empresas precisam ajustar suas práticas de Desmotivação dos colaboradores não aprovados no
Gestão de Pessoas. Assim, segundo Chiavenato, quando o processo interno; excesso de competitividade entre os
mercado de trabalho estiver em oferta, o número de colaboradores; não adaptação do profissional promovido.
vagas for superior ao número de candidatos a O recrutamento Externo já trata da busca do
emprego, as empresas deverão: profissional fora da empresa, no mercado de trabalho.
1. investir em recrutamento para atrair As fontes de recrutamento externo são; recrutamento em
candidatos; universidades, agências de emprego, mídia,
2. utilizar critérios de seleção mais concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de
flexíveis e menos rigorosos; talentos) ou agências de recrutamento. Este tipo de
recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa:
3. investir em treinamento para
traz novas idéias para a organização, renova e
compensar eventuais deficiências dos
enriquece os recursos humanos da organização. Em
candidatos;
contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as
4. melhorar os níveis de remuneração competências e características de personalidade dos
para atrair mais candidatos; candidatos são desconhecidas, o processo é mais
5. dar maior ênfase no recrutamento longo e caro e requer maior investimento no processo
interno. de adaptação do novo colaborador.
Da mesma forma, quando o mercado de trabalho Quais as técnicas de recrutamento de pessoal?
estiver em demanda, o número de vagas for muito inferior Considerando que o processo de recrutamento tem
ao número de candidatos, ocorrerá o processo inverso, em como premissa principal comunicar ao mercado de trabalho
relação as práticas de Gestão de Pessoas.

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as vagas disponíveis, várias técnicas podem ser utilizadas de integração, para que os selecionados possam
pelas empresas. adquirir os conhecimentos, habilidades e atitudes
A seguir acompanhe quais são as técnicas mais necessárias para um bom desempenho no cargo.
utilizadas no cotidiano organizacional, utilizando-se como Em termos, a seleção busca entre os candidatos
referência Chiavenato (1999) e Gil (2001). recrutados aqueles mais adequados aos cargos
a) Anúncios em jornais e revistas existentes na empresa, visando a manter ou aumentar
especializadas – anúncios em jornais costumam ser uma a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
boa opção para o recrutamento, principalmente para cargos eficácia da organização.
técnicos, operacionais e administrativos. No nível gerencial, Existem duas alternativas para fundamentar o
quanto mais importante o cargo, recomenda-se a publicação processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as
em revistas especializadas ou a utilização de outras técnicas. competências a serem preenchidas. Assim, de um lado
baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser
b) Agências de recrutamento – envolvem
preenchido ou, de outro lado, em função das competências
instituições privadas, públicas e sem fins lucrativos. Como
desejadas pela organização.
entidade governamental o SINE (Sistema Nacional de
Emprego) tem atuado na divulgação de vagas para pessoas Seleção como um processo de comparação: um
físicas ou pessoas jurídicas, mais voltadas para cargos processo de comparação entre duas variáveis – os requisitos
operacionais e administrativos. do cargo a ser preenchido e o perfil das características
dos candidatos a ocupá-lo.
c) Contatos com escolas, universidades –
- especificações do Cargo (o que o cargo
normalmente as instituições que formam os melhores
requer?): são as características que o cargo exige do
profissionais do mercado são procuradas pela empresa para a
profissional em termos de conhecimentos, habilidades e
abertura de vagas de estágio e posteriormente para a
atitudes (competências) para o bom desempenho das
contratação dos egressos. As empresas promovem palestras
funções;
e estimulam visitas, com o objetivo de atrair os candidatos
em potencial. - características dos candidatos ( o que o
candidato oferece?): é o conjunto de conhecimentos,
d) Cartazes ou anúncios em locais visíveis – é
habilidades e atitudes (competências) que cada candidato
uma técnica de recrutamento de baixo custo e normalmente
para o bom desempenho das funções.
eficaz.
Seleção como processo de escolha:
e) Indicação de candidatos por funcionários – é responsabilidade de linha e função de staff.
uma técnica de recrutamento de baixo custo, alto rendimento
e efeito relativamente rápido. A indicação terá que gerar Técnicas de seleção: Obtidas as informações a
responsabilidade e compromisso do indicado e do indicador. respeito do cargo ou das competências desejadas, o
próximo passo é a obtenção de informações a respeito
f) Consulta aos arquivos de candidatos da
dos candidatos.
empresa – as empresas que adotam a prática de
recebimento contínuo de currículos podem estruturar um As técnicas de seleção são agrupadas em cinco
banco de dados contendo as informações mais importantes categorias:
dos candidatos. 1 – Entrevista (dirigida/roteiro preestabelecido ou
g) Headhunters – também chamados de “caçadores livre/sem roteiro definido);
de cabeças”, prestam serviços de alto nível e atuam, 2 – Provas de conhecimento ou de Capacidade
principalmente, no recrutamento de executivos. São (Gerais/Cultura Geral - Línguas ou
empresas de consultorias ou mesmo agências. Específicas/Conhecimentos Técnicos/Cultura profissional);
h) Consultoria de outplacement - replacement – 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou
também denominadas de agências de emprego, atuam na específicas);
recolocação de profissionais no mercado. O papel da 4 – Teste de Personalidade (Expressivos,
consultoria ou agência é buscar a recolocação do profissional Projetivos ou Inventários – Motivação/Interesses); e
que está sendo demitido no mercado de trabalho, cujo ônus é 5 – Técnicas de Simulação (Psicodrama e
de responsabilidade da empresa que está dispensando. Dramatização)
i) Internet – há um número crescente de endereços A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma
eletrônicos que recebem currículos de candidatos a responsabilidade de linha e uma função de staff. O
empregos. Nos bancos desses sites é possível encontrar órgão de Rh presta assessoria aplicando provas e
virtualmente candidatos dos mais variados perfis, no entanto testes para avaliar as características dos candidatos,
a eficácia deste sistema ainda é um pouco precário. enquanto o gerente de linha toma as decisões a
Quais são as etapas do processo de respeito deles. O órgão de seleção não pode impor ao órgão
recrutamento de pessoal? requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no
processo de comparação.
O fluxo do processo de recrutamento poderá
seguir as etapas a seguir: 2 - PROCESSOS DE APLICAÇÃO DE PESSOAS:
1. emissão da requisição de pessoal com o A) DESENHO ORGANIZACIONAL E DESENHO DE
respectivo perfil, por uma área da empresa; CARGOS
2. aprovação do chefe imediato e diretoria; Cargo – composição de todas as atividades
3. análise da área de Gestão de Pessoas; desempenhadas por uma pessoa (ocupante) que podem
4. definição da modalidade de recrutamento ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa
(interno x externo); posição formal do organograma da empresa. Sob um
outro prisma, um cargo constitui uma unidade da organização
5. escolha e aplicação da técnica mais adequada. e consiste em um conjunto de deveres e
No caso da organização não encontrar pessoas responsabilidades que o tornam separado e distinto dos
que preencham os requisitos, pode realizar um demais cargos.
recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não Desenho de Cargos – envolve o conteúdo do
específicos e, após a seleção, oferecer um treinamento cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas

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para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos colegas de trabalho, pois é com eles que ele passa a maior
empregados e da organização. parte do tempo e também porque quer ser aceito pelo grupo.
Enriquecimento de Cargos (Vertical e Lateral) – Quais são as etapas do processo de
significa a reorganização e ampliação do cargo para integração?
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de O processo de integração normalmente é composto
aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo por duas partes: a ambientação e a integração de fato.
de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade
com as tarefas e retroação. O enriquecimento vertical a) o Programa de Ambientação
adiciona tarefas mais complexas ou atribuições A ambientação dos novos colaboradores é um
administrativas do cargo, como planejamento, programa menor, geralmente de algumas horas,
organização e controle, ao mesmo tempo em que transfere conduzido pela área de Gestão de Pessoas. Este
para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples. programa de ambientação deve apresentar ao novo
O enriquecimento lateral adiciona tarefas variadas, colaborador os aspectos importantes da organização,
com a mesma complexidade das tarefas atuais, ao entre outros (Pontes, 2001):
mesmo tempo em que transfere para outros cargos de 1. histórico da empresa;
mesmo nível algumas das tarefas atuais.
B) ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 2. missão, visão e principais objetivos estratégicos da
empresa;
Descrição de Cargos – é uma definição escrita
3. produtos e serviços que a empresa comercializa;
do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que
condições o cargo é desempenhado. Essa definição é 4. processo de produção;
utilizada para definir as especificações do cargo, a 5. princípios e valores que fundamentam a cultura da
qual relaciona os conhecimentos, habilidades e empresa;
capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do
6. principais políticas e procedimentos administrativos,
cargo. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o
inclusive normas de conduta;
título do cargo, o sumário das atividades a serem
desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 7. comportamento e performance esperada do
Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação colaborador;
do cargo com os outros cargos. 8. sistema de remuneração, benefícios, perspectivas
Análise de Cargos – significa detalhar o que o de carreira e política salarial.
cargo exige do seu ocupante em termos de O processo de ambientação tem início ou é
conhecimentos, habilidades e capacidades para que concluído, com uma visita as instalações da empresa, com a
possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a devida apresentação do candidato recém-contratado
partir da descrição do cargo. Para que a análise do cargo aos atuais colaboradores e área gerencial.
tenha uma base concreta de comparação ela precisa
fundamentar-se em fatores de especificações: b) o Programa de Integração
requisitos mentais, requisitos físicos, Já o programa de integração é bem mais amplo e
responsabilidades por e condições de trabalho. extenso que o programa de ambientação. Normalmente este
Os objetivos da análise e descrição de cargos programa é conduzido pela área de Gestão de Pessoas
são os seguintes: em conjunto com a chefia imediata do novo
colaborador. O programa deve conter estratégias para
1 – subsídios ao recrutamento.
facilitar a integração do novo colaborador a equipe, o
2 – subsídios á seleção de pessoas. entendimento e a assimilação da cultura da empresa,
3 – material para treinamento. o conhecimento mais detalhado das normas e
4 – base para avaliação e classificação de cargos. procedimentos, a integração com as demais áreas e
profissionais da empresa que irá interagir.
5 - avaliação do desempenho.
Trata-se de um trabalho, muito mais de orientação e
6 – base para programas de higiene e segurança.
acompanhamento do novo colaborador, cujos objetivos
7 –guia para o gerente. também estão voltados à diminuição da ansiedade e
preocupações naturais quando alguém é admitido em
C) ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS (INTEGRAÇÃO novo emprego.
OU INDUÇÃO)
D) AVALIAÇÃO DE MÉRITO OU DO
Como realizar a integração do pessoal DESEMPENHO
contratado? A Avaliação do desempenho é uma apreciação
A adaptação e integração de um indivíduo recém- sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
chegado a organização é um processo social complexo atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a
(Pontes, 2001), pois este profissional no decorrer de sua vida serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
já adquiriu: Existem seis questões fundamentais na
personalidade própria, composta de um conjunto de avaliação do desempenho:
valores a respeito do certo e do errado, ou seja, um conjunto 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa
de características pessoais; precisa receber retroação a respeito do seu desempenho,
experiência profissional em outras empresas, ou para saber como está executando o seu trabalho. A
expectativas face ao conhecimento de práticas adotadas em organização precisa saber como as pessoas desempenham as
empresas do mercado; suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.
expectativas, sonhos e desejos que espera satisfazer Razões: proporciona um julgamento sistemático para
a medida em que ingressar na empresa. fundamentar aumentos, promoções, transferências,
demissões. Comunicar aos funcionários como eles estão
Assim, é complexo o processo de adaptação e nem indo no trabalho, sugerindo quais as necessidades de
sempre os profissionais se dão conta disso. Um novo mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.);
colaborador geralmente aceita os padrões de conduta de seus
2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado?

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3 – Como avaliar o desempenho permite um diagnóstico padronizado do desempenho,
A avaliação de desempenho pode ser definida minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o
como a identificação e mensuração das ações que os planejamento, conjuntamente com o líder, do
colaboradores de uma organização realizaram durante desenvolvimento profissional de cada um.
determinado período.A avaliação de desempenho tem D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que
como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho representam desempenhos altamente positivos
individual e grupal dos funcionários, promovendo o (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou
crescimento pessoal e profissional, bem como melhor altamente negativos (fracasso), que devem ser
desempenho. Além disso, fornece à Administração de corrigidos através de orientação constante. O método
recursos humanos informações para tomadas de não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto,
decisões acerca de salários, bonificações, promoções, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário
demissões, treinamento e planejamento de carreira, o registro constante dos fatos para que estes não passem
proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da despercebidos.
pessoa avaliada. E. Comparação de pares: também conhecida como
Através da avaliação de desempenho é mais fácil comparação binária, faz uma comparação entre o
fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em desempenho de dois colaboradores ou entre o
informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo
o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples
descoberta de talentos resultante da identificação das e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser
qualidades de cada pessoa da organização. realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
Porque avaliar o desempenho das pessoas? F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo
Toda organização necessita ser avaliada através de próprio avaliado com relação a sua performance. O
um sistema para poder, através de um processo de ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a
retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de
trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e sinceridade que podem ocorrer.
melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e G. Relatório de performance: também chamada
torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e de avaliação por escrito ou avaliação da experiência,
mutáveis. trata-se de uma descrição mais livre acerca das
Gestão de desempenho características do avaliado, seus pontos fortes, fracos,
Um conceito mais amplo que o de avaliação de potencialidades e dimensões de comportamento, entre
desempenho é o de gestão do desempenho, que outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se
apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso
o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por exige a suplementação de um outro método, mais formal.
abranger o planejamento, acompanhamento e H. Avaliação por resultados: é um método de
avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar avaliação baseado na comparação entre os resultados
do trabalho, objetivando estimular o alcance de metas previstos e realizados. É um método prático, mas que
organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito
recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, do desempenho avaliado.
visão, análise do ambiente externo e interno da I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa
empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em avaliação do alcance de objetivos específicos,
seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais
as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, e negociados previamente entre cada colaborador e
identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação
esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e não devem ser levados em consideração aspectos que não
capacitação estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido
Métodos de avaliação de desempenho comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu
de desempenho. Os métodos mais tradicionais de gestor.
avaliação de desempenho são: J. Padrões de desempenho: também chamada de
A. Escalas gráficas de classificação: é o método padrões de trabalho é quando há estabelecimento de
mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por metas somente por parte da organização, mas que
meio de indicadores definidos, graduados através da devem ser comunicadas às pessoas que serão
descrição de desempenho numa variação de ruim a avaliadas.
excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação
comportamentos esperados para facilitar a observação da através de comportamentos descritos como ideais ou
existência ou não do indicador. Permite a elaboração de negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o
gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do comportamento do colaborador corresponde ao
desempenho histórico do avaliado. comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na Uma mudança marcante nos métodos de
avaliação dos indivíduos através de frases descritivas avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo
de determinado tipo de desempenho em relação às para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de
tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o competência, compreendido como “o conjunto de
avaliador é forçado a escolher a mais adequada para conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo”
descrever os comportamentos do avaliado. Este método (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de
busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de novas formas de avaliar as pessoas em uma
desempenho. organização:
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado
reuniões entre um especialista em avaliação de recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com
desempenho da área de Recursos Humanos com cada quem ele tem relação, também chamados de
líder, para avaliação do desempenho de cada um dos stakeholders, como pares, superior imediato,
subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho subordinados, clientes, entre outros. também
por meio de análise de fatos e situações. Este método conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação

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Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um A) RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E
método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS.
de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e
o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o 4 – PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE
desenvolvimento de competências e comportamentos de PESSOAS:
liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata- A) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
se de um processo no qual os participantes do programa Chiavenato (2004) define
recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus Treinamento é o processo educacional de curto
superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O prazo aplicada de maneira sistemática e organizada,
participante executa também uma auto-avaliação. através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário atitudes e habilidades em função de objetivos
específico que descreve os comportamentos de liderança definidos. O treinamento envolve a transmissão de
considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar conhecimentos específicos relativos ao trabalho,
os seus objetivos estratégicos. Os resultados destes atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e
feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá Qualquer tarefa seja complexa ou simples, envolve
acesso ao resultado integral da avaliação. Trata-se pois necessariamente estes três aspectos. Neste sentido, o
de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks treinamento não é uma despesa mas um investimento cujo
recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, retorno é altamente compensador para a organização.
principalmente no que se refere a competências e
comportamentos de liderança. Os colaboradores na execução de suas tarefas,
B. Avaliação de competências: trata-se da passam por uma avaliação que constitui identificar as
identificação de competências conceituais dificuldades e o desempenho de suas atribuições, como forma
(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e da organização detectar as habilidades de cada membro e as
interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado dificuldades no desenvolvimento das suas habilidades.
desempenho seja obtido. A primeira etapa do treinamento é o
C. Avaliação de competências e resultados: é a levantamento das necessidades de treinamento.
conjugação das avaliações de competências e Necessidades de treinamento são carências de preparo
resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das profissional das pessoas. A diferença entre aquilo que a
competências necessárias de acordo com o desempenho pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.
apresentado. Uma necessidade de treinamento é uma área de informação
D. Avaliação de potencial: com ênfase no ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa
desempenho futuro, identifica as potencialidades do desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência,
avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma atividade
e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a contínua, constante e ininterrupta.
identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de Métodos de Levantamento de Necessidades de
suas capacidades, fornecendo base para a recolocação Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo
dessas pessoas. dentro da organização (produtos rejeitados, barreiras,
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por pontos fracos de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação
Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o Direta (funcionários indicam que tipos de conhecimentos,
desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do habilidades ou informação deveriam ter para melhor
cliente, dos processos internos e do aprendizado e desempenhar as suas atividades); 3 – Visão do Futuro
crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada (introdução de novas tecnologias, equipamentos, novos
uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta processo de produzir ou novos serviços são sinais de que
em cada objetivo estratégico. novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas
4 – Quem deve fazer a avaliação do pessoas).
desempenho? (O principal interessado na avaliação é o O levantamento das necessidades de
próprio funcionário, e também a organização. As treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise:
organizações se utilizam de diferentes alternativas 1 – Análise Organizacional (aspectos da missão, visão e
sobre quem deve avaliar o desempenho do funcionário. dos objetivos estratégicos que deverão ser atendidos); 2 –
As mais democráticas e participativas proporcionam ao Análise dos Rec. Humanos (a partir do perfil das pessoas,
próprio funcionário a responsabilidade de auto-avaliar determinar quais os comportamentos, atitudes,
seu desempenho. Outras atribuem a responsabilidade ao conhecimentos e competências necessárias); 3 – Análise da
gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e
procuram integrar o gerente e o subordinado para diminuir as especificações dos cargos quais são as habilidades,
diferenças hierárquicas. Outras atribuem à equipe de competência e destrezas que as pessoas deverão
trabalho do subordinado. Outras se utilizam do método desenvolver).
de 360 graus/circular onde todos que mantém uma Desenvolvimento está mais relacionado com a
interação com o avaliado participam (participam da educação (atividades de desenvolvimento pessoal
avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, relacionadas com a formação da personalidade e da
os clientes internos e externos e os fornecedores). melhoria da capacidade de compreender e interpretar
Outras centralizam em uma comissão central (comissão o conhecimento) e orientação para o futuro do que o
de avaliação do desempenho). E há outras que o órgão de treinamento. O desenvolvimento está mais focalizado no
ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) crescimento pessoal do empregado e visa à carreira
5 – Quando avaliar o desempenho? futura e não apenas o cargo atual.
6 – Como comunicar a avaliação do Os principais métodos de desenvolvimento de
desempenho? pessoas no cargo são: Rotação de Cargos (vertical –
E) MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL (TANTO NOS promoção provisória/horizontal – transferência lateral);
SENTIDOS HORIZONTAL, VERTICAL OU DIAGONAL) Posições de Assessoria (trabalho temporário sob a
supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas
3 – PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS: da organização); Aprendizagem Prática: (treinando se

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dedica a um trabalho em tempo integral para analisar e Tais dimensões são interdependentes, pois, não
resolver problemas de certos projetos); Atribuição de raras vezes, a exposição ou adoção de determinado
Comissões (oportunidade para participar em comissões de comportamento exige do indivíduo a detenção de
trabalho compartilhando da tomada de decisões); conhecimentos e técnicas específicas. Da mesma forma, para
Participação em Cursos e seminários Externos; utilizar uma habilidade presume-se que a pessoa tenha
Exercícios de Simulação (estudo de casos, jogos de conhecimento a respeito de determinado processo.
empresas, simulação de papéis); Treinamento fora da Durand (1999) acrescenta, ainda, que o
Empresa (busca de novos conhecimentos, atitudes e novos desenvolvimento de competências se dá por meio da
comportamentos que não existem dentro da organização); aprendizagem individual e coletiva, envolvendo
Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de simultaneamente as três dimensões do modelo, isto é,
Desenvolvimento Internos e coaching. pela assimilação de conhecimentos, integração de
O coaching pode ser tomado como um processo habilidades e adoção de atitudes relevantes para um
que tem como objetivo fomentar no subordinado o contexto organizacional específico ou para a obtenção
conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o de alto desempenho no trabalho.
desejo de melhorar ao longo do tempo. Trata-se, assim, Gestão de Competências nos Diferentes Níveis
de uma filosofia de liderança que assenta no pressuposto Organizacionais
de que a aquisição e o desenvolvimento competências
Alguns autores elevam o conceito de competência à
são processos contínuos e da responsabilidade de
equipe de trabalho ou mesmo à organização como um todo.
todos, e não apenas episódios isolados e limitados no tempo
Zarifian (1996), por exemplo, sustenta que não se deve
e impulsionados pelas chefias.
desconsiderar a dimensão da equipe no processo
Na prática, o coach ajuda o seu colaborador a produtivo. Uma competência pode ser atribuída tanto
aprender, a descobrir as áreas de maior potencial de a um indivíduo quanto a um grupo de trabalho.
desenvolvimento, a desenvolver a sua inteligência
Durand (1999) chama a atenção para este aspecto
emocional, a fazer opções, a definir os seus próprios
ao afirmar que crenças e valores compartilhados pela
objetivos, a analisar os seus próprios erros, bem como as
equipe de trabalho influenciam sobremaneira a
suas causas e as formas de os corrigir, faculta-lhe
conduta e o desempenho de seus componentes.
informações e pistas que lhe permitam tomar opções e
efetuar decisões: sucintamente, o coach coloca-se ao Prahalad & Hamel (1990), por sua vez, tratam do
serviço do seu subordinado - não o controla conceito no nível organizacional, referindo-se à competência
Os principais métodos de desenvolvimento como um conjunto de conhecimentos, habilidades,
fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente exerce tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que
papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua geram um diferencial competitivo para a organização.
carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente Para esses autores, competências essenciais nas
proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as organizações – core competences – são aquelas que
pessoas no desempenho de suas atividades). conferem vantagem competitiva, geram valor
B) GESTÃO DO CONHECIMENTO E GESTÃO DE distintivo percebido pelos clientes, e são difíceis de
COMPETÊNCIAS serem imitadas pela concorrência. A mecânica de alta
Preliminarmente, é importante esclarecer a precisão da Canon, o design de motores leves e eficientes da
diferença entre os termos GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Honda, e a capacidade de miniatuarização da Sony são
e GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Enquanto o primeiro diz alguns dos exemplos de competência citados pelos autores.
respeito à forma como a organização planeja, Nesta mesma linha, Arrègle (1995) define competência
organiza, desenvolve, acompanha e avalia as como o saber que a empresa acumulou e que lhe
competências necessárias ao seu negócio, o segundo confere certo nível de competitividade atual e futuro.
sugere que a organização divida o trabalho de suas Assim, torna-se possível classificar
equipes segundo as competências. competências como humanas (aquelas relacionadas ao
A gestão de competências pode incluir, ou não, indivíduo ou à equipe de trabalho) e organizacionais
a gestão por competências. (aquelas que dizem respeito à organização como um
todo ou a uma de suas unidades), ressaltando-se que o
Existem autores que definem competência não conjunto de competências profissionais, aliado a
apenas como um conjunto de qualificações que o processos e outros recursos, é o que dá origem e
indivíduo detém. Para estes, é necessário também sustentação à competência organizacional.
colocar em prática o que se sabe, ou seja, mobilizar e A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de
aplicar tais qualificações em um contexto específico. pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas
Dutra, Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem questões básicas:
competência como a capacidade de uma pessoa gerar 1 – Quais são as competências essenciais que
resultados dentro dos objetivos organizacionais. nossa organização possui? e
Para Ropé & Tanguy (1997), um dos aspectos 2 – Quais as competências essenciais que a
essenciais da competência é que esta não pode ser nossa organização requer?
compreendida de forma separada da ação. Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre
Durand (1998), seguindo as chaves do aprendizado as competências atuais e as competências necessárias temos
individual de Pestalozzi, head, hand and heart (cabeça, mão e dois tipos de desdobramentos:
coração), construiu um conceito de competência , baseado 1 – Podemos adquirir essas competências
em três dimensões - Knowledge, Know-How and necessárias que a nossa organização não dispõe?
Attitudes (conhecimento, habilidade e atitude) -, Então se trata de uma questão de agregar
englobando não só questões técnicas, mas, também, a competências, isto é, buscar lá fora e agregar talentos
cognição e atitudes relacionadas ao trabalho. que disponham de tais competências.
Neste caso, competência diz respeito ao 2 – Podemos desenvolver essas competências
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias que nossa organização não dispõe?
interdependentes e necessárias à consecução de
determinado propósito.

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Então se trata de uma questão de desenvolver Remuneração por resultados - Essa é a forma
competências, isto é, buscar dentro da organização e mais praticada pelas organizações no mercado
desenvolver talentos para que adquiram tais competências. brasileiro pela atualidade. Objetiva vincular o
No primeiro caso, processos de agregar pessoas ocupam o desempenho à produtividade e à qualidade dos
pódio e passam a ser estratégicas para a organização. No resultados organizacionais, estimulando o trabalhador
segundo caso, os processos de desenvolver pessoas se na busca da otimização do seu trabalho e das metas a
tornam fundamentais para o sucesso organizacional e se que se propôs alcançar conjuntamente co a empresa.
tornam estratégicos para a organização. Isto mostra o Benefícios - Denomina-se benefício o conjunto de
caráter contingencial da Gestão de Pessoas. programas ou planos oferecidos pela organização como
O método de gestão de competências por processos complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a
pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção remuneração do empregado.
da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades
de conhecimentos aos processos, o mapeamento das 6 - PROCESSOS DE MONITORAÇÃO DE
disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores PESSOAS:
responsáveis pela execução dos processos, o levantamento A) BANCO DE DADOS
do fator de importância dos processos e, finalmente, análise B) SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RECURSOS
comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. HUMANOS (COLETA E TRATAMENTO DE DADOS,
C) PROGRAMAS DE MUDANÇAS E ESTATÍSTICAS, REGISTROS, RELATÓRIOS, MAPAS E
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS DEMONSTRATIVOS)
D) PROGRAMAS DE COMUNICAÇÕES E C) AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
CONSONÂNCIA.
(ANAC: Abr. 2007. Cargo: Analista Adm. /
5 - PROCESSOS DE MANUTENÇÃO DE PESSOAS: Administração - NCE/UFRJ)
A) ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA 60 - A avaliação 360 graus está melhor definida,
ORGANIZACIONAL, CLIMA, DISCIPLINA, HIGIENE, dentre as opções a seguir, como:
SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA (A) é o processo de avaliação do indivíduo feito
B) MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES SINDICAIS somente pelos seus pares;
C) REMUNERAÇÃO (ADMINISTRAÇÃO DE (B) é a avaliação feita somente pela chefia imediata;
SALÁRIOS), PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS, HIGIENE (C) é a avaliação do indivíduo feita apenas pelos seus
E SEGURANÇA DO TRABALHO, REGISTROS, CONTROLES clientes;
DE PESSOAL E RELAÇÕES TRABALHISTAS. (D) é um processo no qual o indivíduo é avaliado pelo
seu superior, pelos pares, por si próprio e algumas vezes até
Forma de remuneração e benefícios para por clientes;
Marras (2000:272-273) • (E) é a avaliação do indivíduo com base em seu
Remuneração por habilidade - “É um sistema que desempenho operacional e emocional.
recompensa fundamentalmente avanços no setor Gabarito Oficial: D
cognitivo dos trabalhadores, avaliando o
61 - Geralmente, as boas avaliações são realizadas
desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e das
quando se levam em conta, além das metas estipuladas para
respectivas habilidades ou bloco de habilidades
o período, o Coaching e a Avaliação de Desempenho Oficial –
previamente fixadas como metas em cada etapa do
que é a formalização da avaliação de desempenho. O
sistema conforme o trabalhador avança no seu nível
conceito de Coaching está melhor definido, dentre as opções
de habilidade, avança também progressivamente em
a seguir, por:
termos de recompensa financeira. É um sistema pouco
(A) período intensivo de treinamento em RH;
praticado no mercado, pois está fortemente atrelado a um
(B) fase do processo de avaliação em que são
programa de treinamento e desenvolvimento profissional
fornecidos, ao subordinado, os feed-backs importantes sobre
fundamental para a prática desse tipo de remuneração, que
sua performance;
exige investimentos consideráveis por parte da empresa.
(C) fase de avaliação na qual os indivíduos são
•Participação acionária - Esse modelo de expostos a testes psicológicos de capacidade motora;
remuneração variável aplica-se mais comumente nos (D) treinamento a respeito da avaliação 360 graus
níveis estratégicos da organização (cúpula da para as pessoas que trabalham com RH;
empresa, gerentes, diretores, vice-presidentes, (E) avaliação do grau de cooperação do indivíduo.
presidentes) e consiste remunerar os resultados Gabarito Oficial: B
conseguidos por meio da concessão de ações da
empresa, tornando esses executivos ‘sócios’ do negócio e, 62 - A tirania de muitas empresas pode vir
portanto, muito mais comprometidos e com possibilidade de manifestada pelas seguintes posturas, exceto:
obter lucros com o ‘jogo’ dessas ações. Distribuição de (A) impor sobrecarga de trabalho;
ganhos. Esse modelo de remuneração tem sido (B) sonegar informações e criar dificuldades para a
praticado, ao contrário do anterior, muito mais nos realização de um trabalho;
níveis inferiores da pirâmide organizacional, (C) não mostrar indiferença pelas condições em que
principalmente nas linhas de produção. Foi criado com as pessoas trabalham;
vistas à produtividade e possibilidades de reduzir os custos do (D) fazer cobranças desmedidas;
processo. (E) exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário.
Gabarito Oficial: C
Distribuição de lucros - É um sistema que permite
contemplar com uma parcela de espécie a todos os 63 - Segundo Peter Senge, o ciclo de aprendizado é
funcionários da empresa, em função dos dados da iniciado e mantido pelos seguintes procedimentos, exceto:
lucratividade levantada pela empresa no fim de (A) maestria pessoal;
determinado período. Ou seja se a empresa obteve lucro (B) modelos mentais;
em certo período, parte dele será distribuído aos empregados (C) trabalho em equipe;
eqüitativamente. (D) visão monolítica;
(E) visão sistêmica.

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Gabarito Oficial: D (D) tornar as pessoas íntimas;
(E) desenvolver pessoas.
64 - Uma boa política de retenção de talentos é: Gabarito Oficial: D
(A) oferecer metas apenas razoáveis;
(B) dificultar a progressão; (TCU 2008. Cargo: 2.2 AFCE / Área: Apoio Téc. e
(C) estimular uma luta intrincada entre os elementos Adm. / Gestão de Pessoas- CESPE/UNB)
da equipe;
(D) criar um ambiente vibrante; Uma organização pública realizou um concurso
(E) confiar parcialmente em sua equipe. visando preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para
Gabarito Oficial: D tanto, elaborou um perfil com as principais características que
os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir.
65 - Uma pressuposição que modela os valores Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.
organizacionais é: 121 O perfil de cada um dos cargos deve ser definido
(A) grande turn over de funcionários; com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de
(B) estrutura hierarquizada; pessoas dessa organização pública.
(C) relacionamento da organização com seu meio Gabarito CESPE: E
ambiente; 122 Por se tratar de cargos de natureza técnica, a
(D) lógica reversa; definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes
(E) centralização das decisões. poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas
Gabarito Oficial: C sobre as competências necessárias para seu desempenho.
Gabarito CESPE: E
66 - Examine as sentenças abaixo: 123 Para a elaboração do perfil dos cargos, a
I - Os objetivos organizacionais devem ser focados organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos
em resultado. psicológicos e orienta a maneira de cada profissional
II - Os objetivos organizacionais devem ser gerais, relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem
pois são as grandes diretrizes da empresa. como seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de
III - Os objetivos organizacionais devem ser decisão e de resolução de conflitos.
mensuráveis. Gabarito CESPE: E
Está (ão) correta(s) a(s) afirmativa(s): 124 As competências que devem fundamentar a
(A) I e II, apenas; definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser
(B) I e III, apenas; aderentes às competências estratégicas da organização.
(C) II e III, apenas; Gabarito CESPE: C
(D) I, apenas;
(E) I, II e III. O círculo de qualidade pode ser indicado como um
Gabarito Oficial: B exemplo de aplicação de trabalho em equipe que tem por
objetivo formar uma equipe de espírito positivo, lealdade
67 - O Desenvolvimento Organizacional (DO) utiliza intensa e elevada motivação. Criados no Japão, os círculos de
uma variada tecnologia. As principais técnicas são, exceto: qualidade são compostos por pequeno número de
(A) treinamento da sensitividade; funcionários que estudam sistematicamente e discutem o
(B) análise transacional; controle da qualidade. Esses trabalhos em grupo facilitam a
(C) desenvolvimento de equipes; educação, o treinamento e a propagação das técnicas da
(D) governança corporativa; qualidade. Com relação ao trabalho em equipe, julgue os
(E) retroação de dados. itens que se seguem.
Gabarito Oficial: D 125 A formação de equipes de trabalho, como, por
68 - Quando o mercado de trabalho está em exemplo, os círculos de qualidade, deve ser precedida de um
condições de oferta, NÃO ocorrem: trabalho focado no comprometimento dos dirigentes com a
(A) investimentos em recrutamento; sua equipe, pois essa é a base para o sucesso da iniciativa.
(B) critérios de seleção inflexíveis; Gabarito CESPE: C
(C) investimento em treinamento; 126 Embora sejam, em geral, compostos por
(D) ofertas salariais estimulantes; pequeno número de funcionários, as chances de sucesso
(E) investimentos em benefícios sociais. tanto de equipes quanto de círculos de qualidade aumentam
Gabarito Oficial: B de forma proporcional à quantidade de seus membros.
Gabarito CESPE: E
69 - A seleção como responsabilidade de linha e 127 A imposição da direção para que os círculos de
função de staff ocorre quando: qualidade sejam formados é um fator positivo para o sucesso
(A) o órgão de RH assessora na seleção, mas a da iniciativa.
decisão da contratação é de responsabilidade do gerente de Gabarito CESPE: E
linha; 128 Objetivos de trabalho claramente definidos e
(B) a seleção é feita pelo gerente da área, sem focados em situações reais de trabalho tornam os resultados
consultar o órgão de RH; dos círculos de qualidade mais eficazes.
(C) a seleção e a decisão de contratar são de Gabarito CESPE: C
responsabilidade do órgão de RH; 129 Embora seja uma das característica dos círculos
(D) utilizam-se técnicas de dinâmica de grupo na de qualidade, a lealdade entre os membros da equipe não é
seleção; um aspecto relevante para o sucesso de uma equipe de
(E) a seleção e a decisão de contratar são de trabalho.
responsabilidade de um órgão de RH terceirizado. Gabarito CESPE: E
Gabarito Oficial: A 130 Ter objetivos compartilhados e focalizar as metas
individuais de cada membro do grupo são fatores
70 - São propósitos da avaliação de desempenho, fundamentais para o sucesso de uma equipe.
exceto: Gabarito CESPE: E
(A) agregar pessoas;
(B) recompensar pessoas; Uma empresa de prestação de serviços de limpeza,
(C) manter pessoas; há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos

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elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem 142 realizar diagnóstico sobre o clima organizacional
acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os e, com base nos resultados encontrados, elaborar um plano
empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de ação exeqüível de melhoria do clima organizacional.
de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de Gabarito CESPE: C
trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que 143 manter em sigilo os resultados do diagnóstico de
provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos
permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com participantes da pesquisa.
base nessa situação hipotética e à luz das teorias Gabarito CESPE: E
motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a 144 tomar medidas que visem à melhoria do clima
medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. organizacional, as quais deverão ser fundamentadas
131 Os dirigentes devem ter usado como principal exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de
estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se gestão de pessoas da organização.
engajassem nas novas metas. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: E 145 definir indicadores para o acompanhamento das
132 Podem ter sido definidas metas individuais a ações de melhoria do clima organizacional, visando à
partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada checagem da efetividade dessas ações.
empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um Gabarito CESPE: C
pouco maior que a até então apresentada pelo empregado.
Gabarito CESPE: C Acerca do tema gestão da cultura organizacional,
133 As metas individuais podem ter sido ampliadas julgue os itens que se seguem.
indistintamente e o foco da administração ter sido a definição 146 A cultura organizacional está presente, de
de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem maneira explícita, por exemplo, na missão, nos objetivos e na
os resultados esperados. visão declarados para a empresa, e, de maneira implícita, nos
Gabarito CESPE: E comportamentos e nos valores compartilhados por seus
134 Pode ter sido realizada pesquisa para identificar membros.
as expectativas dos empregados quanto às conseqüências de Gabarito CESPE: C
um melhor desempenho, visando definir um novo plano de 147 São funções da cultura organizacional: assegurar
recompensas. aos membros da organização uma identidade individual,
Gabarito CESPE: C facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade
135 Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de organizacional e moldar o comportamento de seus membros
desempenho, que inclui a avaliação de resultados como diante da vida.
forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: C 148 A alteração da cultura organizacional pode
136 Os administradores devem ter adotado determinar mudanças em grande parte dos comportamentos
mecanismos de comunicação que permitiram a todos os organizacionais, como nas relações interpessoais, na
empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como comunicação e na busca da qualidade.
aos eventuais incentivos a elas agregados. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 149 De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem
137 Conforme a teoria da hierarquia das para confirmar os valores da organização e envolvem seis
necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base tipos básicos: de passagem, de degradação, de confirmação,
da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
produzem motivação para o trabalho, as recompensas Gabarito CESPE: C
oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza 150 A mudança de cultura organizacional é um
monetária. processo complexo, mas que acontece de forma rápida
Gabarito CESPE: E quando há apoio da alta administração da empresa.
138 Deve ter sido definido que os empregados mais Gabarito CESPE: E
antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. 151 Para diagnosticar a cultura de uma organização,
Gabarito CESPE: E o pesquisador deve utilizar técnicas múltiplas de coleta de
139 As metas individuais devem ter sido definidas dados, tais como observação, análise de documentos,
aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para técnicas qualitativas e técnicas quantitativas.
evitar distorções ou tendência à proteção de determinados Gabarito CESPE: C
grupos. A tentativa de implementar a função de consultoria
Gabarito CESPE: E interna em gestão de pessoas em uma organização de médio
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, porte trouxe problemas práticos de conflito entre áreas, baixa
perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços
membros das equipes e aumento no número de atestados prestados pelas áreas envolvidas. Julgue os itens a seguir,
médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima relativos às razões que podem ter levado aos resultados
organizacional não estava favorável e que algumas medidas descritos na situação em tela.
deveriam ser tomadas para melhorar o quadro descrito. Na 152 Os consultores foram criteriosamente escolhidos,
situação hipotética em apreço, a empresa deve com base em um perfil que incluía competência técnica,
140 utilizar os dados do levantamento para construir habilidades interpessoais, visão sistêmica e habilidades para
diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser facilitar processos de mudança.
repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao Gabarito CESPE: E
arquivo permanente de pesquisas. 153 Os consultores estavam hierarquicamente
Gabarito CESPE: E subordinados a uma chefia de linha.
141 buscar ações efetivas que aumentem a Gabarito CESPE: C
motivação dos empregados, pois o clima organizacional é 154 A atuação dos consultores teve foco
fator intimamente relacionado ao nível de motivação dos multidisciplinar.
membros da organização. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: C 155 Houve uma preparação dos gestores da
organização, para que o papel dos consultores internos fosse
desempenhado com autonomia.

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Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
156 Os consultores internos eram funcionários que 166 O planejamento deve focar-se no curto prazo
não se percebiam como facilitadores dos processos para atender as demandas imediatas, devendo as
organizacionais e atuavam de forma subserviente. perspectivas das relações de trabalho basearem-se na
Gabarito CESPE: C equipe.
Gabarito CESPE: E
Considerando que o mapeamento de competências 167 Deve-se promover a capacitação dos
tem sido uma iniciativa presente nas organizações públicas, profissionais da área de gestão de pessoas para que eles
julgue os itens subseqüentes. desenvolvam conhecimento do negócio, de práticas de gestão
157 Um dos objetivos do mapeamento de de pessoas e de gestão de mudanças.
competências é identificar o gap, ou lacuna, de Gabarito CESPE: C
competências, ou seja, identificar a discrepância entre as 168 A área de gestão de pessoas deve estar ligada
competências necessárias para concretizar a estratégia ao departamento administrativo da empresa, não havendo
corporativa e as competências internas existentes na necessidade de estar próxima da cúpula diretiva da
organização. organização.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: E
158 Entre as estratégias que podem ser utilizadas
para identificar as competências organizacionais e humanas, Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no
incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com seu sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá
pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, algumas estratégias que deverá implementar para conseguir
os grupos focais e o questionário estruturado. que os resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de
Gabarito CESPE: C tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias
159 O mapeamento de competências envolve adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em
macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação epígrafe incluem
das competências e a elaboração de plano de 169 o envolvimento dos participantes na elaboração
desenvolvimento de competências. do processo e a capacitação destes para o papel de avaliador.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: C
170 a capacitação dos avaliados para receberem
Tendo em vista o modelo integrado de gestão por feedback.
competências, julgue os itens que seguem. Gabarito CESPE: C
160 A gestão por competências é mais abrangente 171 a definição da promoção de pessoal como
que o simples levantamento das necessidades de principal utilização dos resultados da avaliação.
treinamento, englobando novas competências exigidas nas Gabarito CESPE: E
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; 172 a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a
raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento garantia do anonimato dos respondentes e do feedback.
da liderança; e autogerenciamento da carreira. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 173 a recusa à utilização de tecnologias para tornar o
161 Competências funcionais de uma organização processo mais humano.
são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e Gabarito CESPE: E
clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem
ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas Em um processo de redução de quadro em uma
da organização, embora em níveis diferenciados. organização pública, equipes foram reestruturadas, o que
Gabarito CESPE: E levou à composição de novas equipes, com membros
162 As competências essenciais são aquelas oriundos de áreas diferentes, tais como a de gestão de
específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e pessoas e a de gestão de recursos patrimoniais. Tendo em
são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma vista tal situação hipotética e a atuação adequada do líder de
delas. equipe, visando ao alcance dos resultados pretendidos, julgue
Gabarito CESPE: E os itens seguintes.
163 Entre as características das organizações com 174 Independentemente do tipo de trabalho a ser
foco na gestão por competências incluem-se a utilização de realizado pela nova equipe, uma das preocupações do líder
abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o deve ser a construção dos canais de comunicação e de
desmembramento da estrutura organizacional tradicional — relacionamento entre seus membros.
redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 175 O líder deve observar as características dos
membros de sua equipe e atuar de acordo com o nível de
Uma organização está reformulando sua antiga área conhecimento e de motivação de cada um deles, entre outras
de recursos humanos. Pretende-se que a nova área, cujo foco variáveis.
deve ser em gestão de pessoas, atue de forma estratégica. Gabarito CESPE: C
Considerando as medidas que devem ser tomadas pela 176 Uma vez que a equipe necessita se consolidar
organização para que a atuação dessa área seja realmente como integrante da nova área, o estilo de liderança mais
estratégica, julgue os itens a seguir. indicado é o autocrático, que permite ampla participação dos
164 A área deve envolver-se na definição de membros da equipe nas decisões.
filosofias, políticas e práticas de planejamento, Gabarito CESPE: E
desenvolvimento, gerenciamento, avaliação e recompensa 177 A atuação do líder deve buscar o
utilizadas pela organização, tendo em conta os contextos comprometimento dos membros da equipe, a
interno e externo da área. interdependência por meio do interesse comum e a
Gabarito CESPE: C preservação dos valores de confiança e respeito.
165 Deve haver direcionamento para resultados nos Gabarito CESPE: C
níveis individual — desempenho, satisfação no trabalho e 178 O foco do líder deve estar nas tarefas que devem
aprendizado —, organizacional — eficiência, coesão e ser realizadas e nos processos envolvidos na realização delas,
adaptação — e social — desenvolvimento do capital humano tais como motivação e competências dos membros da
e aumento dos níveis de produtividade da mão-de-obra e da equipe.
qualidade de vida das pessoas. Gabarito CESPE: C

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A constatação de que as intervenções para que a expressas no desempenho profissional em determinado
organização evolua no alcance de sua visão envolvem contexto.
constantes mudanças de processos e até de paradigmas fez Gabarito CESPE: C
os dirigentes de uma organização desenvolver em plano de 192 A área de gestão de pessoas, no contexto da
gestão da mudança organizacional. Nessa situação hipotética, gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o
as premissas que o citado plano deve possuir para obter desenvolvimento das competências individuais, das
sucesso incluem a existentes, das necessárias para a implementação de uma
179 melhoria dos processos de comunicação, tomada estratégia, bem como o levantamento de novas competências
de decisão e resolução de problemas. organizacionais.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: C
180 conservação da estrutura organizacional vigente 193 A remuneração por competências tem como
como estratégia de preservação de valores. requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de
Gabarito CESPE: E desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o
181 preservação do ambiente físico, visando mercado e a gestão integrada de pessoas.
estabelecer uma base estável para o desenvolvimento das Gabarito CESPE: C
mudanças. 194 A competência de uma organização é constituída
Gabarito CESPE: E dos seguintes elementos e suas interações: inovação e
182 participação dos funcionários nas decisões sobre tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.
procedimentos a serem alterados. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C
183 ampla utilização de estratégias de cooptação e Uma organização necessitava criar uma área para
de manipulação para conquistar o apoio dos funcionários atender novas demandas decorrentes da revisão de sua
contrários à mudança. missão. Para tanto, contratou dez funcionários para
Gabarito CESPE: E comporem um grupo de trabalho. Essas pessoas nunca
184 negociação, nos casos em que a resistência à trabalharam juntas nem prestaram anteriormente serviços
mudança for uma fonte de poder e influência na organização. nessa organização. Acerca do comportamento que esse grupo
Gabarito CESPE: C pode apresentar, segundo as teorias sobre grupos, julgue os
próximos itens.
Uma organização com unidades situadas em todas as 195 O trabalho do grupo será mais objetivo e
regiões do Brasil possui um sistema de comunicação focado eficiente se não forem definidos os papéis a serem
na disponibilização de informações por meio de intranet e por desempenhados pelos componentes do grupo, pois, assim,
outros meios virtuais. Foram desenvolvidos sistemas de todos poderão se envolver em todas as atividades.
informação com grandes bases de dados, que podem ser Gabarito CESPE: E
acessados de acordo com perfis previamente definidos. Julgue 196 Durante o amadurecimento do grupo, poderá
os itens a seguir, relativos a essa situação. ocorrer uma fase de grande turbulência.
185 Considerando que a organização detém Gabarito CESPE: C
tecnologia para intermediar e facilitar a comunicação, não há 197 Por terem formado um grupo novo e não se
necessidade de se promover contatos telefônicos ou conhecerem, os citados funcionários certamente entrarão em
presenciais. turbulência, sendo que será necessária a intervenção da
Gabarito CESPE: E gerência para a superação dessa situação.
186 As regras de definição de perfis para acesso às Gabarito CESPE: E
informações devem ser rigorosas e apenas uma pequena
parte delas deve ser comunicada a todos os funcionários da Com referência a alguns dos princípios que a
organização. organização deve observar na implantação de um sistema de
Gabarito CESPE: E gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.
187 Os funcionários são os únicos responsáveis por 198 A avaliação de desempenho deve fazer parte de
buscar as informações necessárias à realização de seus um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos
trabalhos. dos funcionários aos objetivos organizacionais.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
188 Na situação considerada, gerentes são fontes 199 Devem ser utilizados todos os atores envolvidos
valiosas de informações a respeito da organização, visto que na atuação do funcionário como fontes de avaliação,
devem intermediar a implementação de estratégias junto às independentemente do tipo de organização.
equipes operacionais. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: C 200 A implantação de um sistema de gestão de
189 É necessário que a organização defina o desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de
processo de comunicação adequado a ela, o que inclui hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio
mecanismos de gerenciamento das informações em seus das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso.
diversos níveis. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: C (SERPRO 2008. Cargo: 8 Especialista / Gestão
Para a implantação de um sistema de gestão de de Pessoas- CESPE/UNB)
pessoas por competências, é importante considerar alguns Considerando que, em um setor de uma organização,
conceitos e orientações. Com relação a estes, julgue os itens conflitos entre os membros da equipe interfiram nos
subseqüentes. resultados do trabalho, julgue os seguintes itens, quanto às
190 As competências individuais podem ser possíveis iniciativas a serem tomadas para melhorar o clima
corretamente classificadas em gerais, que devem ser organizacional.
desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, 51 Devem ser diagnosticadas as variáveis que
que são próprias da natureza e da área de atuação do interferem nesses resultados.
profissional. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 52 É importante que se invista na atuação da chefia,
191 Competências representam combinações agente de melhoria do clima organizacional.
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, Gabarito CESPE: C

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53 Deve-se indicar uma equipe formada por gestores 68 Nesse processo, a determinação de pré-requisitos
que definam mecanismos de controle mais rígidos para rigorosos contribui para maximizar a participação de pessoas
obrigar as pessoas a trabalharem com satisfação. capacitadas.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: E
54 A chefia deve ser orientada a reprimir 69 Para que os requisitos de cada posição estejam
reclamações e desavenças. condizentes com a realidade da organização, há necessidade
Gabarito CESPE: E de permanente atualização do processo.
Gabarito CESPE: C
Considerando que se pretenda implantar, em uma
organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os O processo de gestão por competências tem se
itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse destacado como uma opção para o aprimoramento da gestão
processo. de pessoas nas organizações. Acerca desse tema, julgue os
55 O modelo de gestão de desempenho deve ser próximos itens.
definido com a participação restrita das chefias da 70 A gestão por competência deve ser implantada a
organização. partir do mapeamento das competências organizacionais e
Gabarito CESPE: E profissionais desejadas bem como das competências
56 Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se existentes.
adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: E 71 Nesse processo, deve-se considerar que as
57 Na definição de investimento em capacitação, competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos
devem ser utilizados os resultados da avaliação do motivacionais, traços de personalidade e capacidades
desempenho. pessoais.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: C
58 Os sistemas focados na avaliação comportamental 72 A gestão por competência é voltada para o
devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo desenvolvimento sistemático de competências profissionais
importantes os que focalizam resultados. das equipes e dos empregados.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
59 O comprometimento da alta direção da 73 A gestão por competência visa suprir lacunas de
organização constitui diferencial para o sucesso da competências existentes na organização.
implantação de um sistema de gestão de desempenho. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 74 As competências humanas são externadas quando
60 São duas as etapas do sistema de gestão de as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.
desempenho: planejamento e avaliação. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: E 75 Nas organizações, o enfoque com base em
competências possibilita uma visão mais clara das
Considerando o bom resultado de programas de possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que
capacitação implementados nas organizações, julgue os itens especifica o conjunto de competências para diferentes níveis
seguintes. de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
61 O programa de capacitação deve ser definido a Gabarito CESPE: C
partir de um amplo processo diagnóstico de que participem
funcionários e chefes. A respeito das expectativas atuais relativas à
Gabarito CESPE: C atuação estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os
62 As estratégias de capacitação devem estar itens subseqüentes.
adequadas aos objetivos instrucionais de cada 76 A área de gestão de pessoas pode orientar
evento/intervenção. políticas e ações, visando à aquisição das competências
Gabarito CESPE: C necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.
63 O critério para a escolha dos participantes do Gabarito CESPE: C
programa de capacitação deve estar baseado no interesse 77 A área de gestão de pessoas deve estar voltada
demonstrado pelos empregados. para o atendimento da padronização das competências dos
Gabarito CESPE: E indivíduos.
64 É necessário o planejamento de instrumentos de Gabarito CESPE: E
avaliação para todas as etapas do programa de capacitação, 78 A área de gestão de pessoas deve privilegiar a
de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente especialização e a manutenção de cargos com tarefas bem
identificados. definidas.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: E
65 Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser 79 Para que a organização alcance seus objetivos, as
tratados por meio de estratégias de capacitação atribuições relacionadas à área de gestão de pessoas devem
predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão envolver estudo da cultura, das competências e do
em grupo. desenvolvimento do comprometimento dos empregados.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
80 O foco da área de gestão de pessoas deve ser
No que diz respeito ao aprimoramento do processo móvel, adaptando-se às mudanças no cenário em que a
de gestão de carreira das equipes de trabalho, julgue os itens organização se insere, as quais podem interferir no mercado
que se seguem. de trabalho ou no resultado da empresa.
66 Deve-se tratar o tema como um processo contínuo Gabarito CESPE: C
de interação entre o empregado e a organização, visando-se 81 Cada atividade da área de gestão de pessoas
ao atendimento aos objetivos e interesses de ambas as deve estar integrada verticalmente, de modo a se alinhar aos
partes. imperativos da estratégia adotada pela empresa.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: C
67 A divulgação dos requisitos exigidos em um plano
de carreira desestimula os membros de uma organização. O reconhecimento do desempenho apresentado
Gabarito CESPE: E pelas equipes constitui parte da dinâmica da gestão de
pessoas. Acerca desse tema, julgue os itens a seguir.

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82 Os critérios utilizados para a definição de Para atuar no sentido de acompanhar e influenciar a
recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por qualidade de vida de seus colaboradores, a programação
base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade. deve
Gabarito CESPE: C 97 promover programas de qualidade que envolvam
83 As informações externas, que contribuem para a aspectos da saúde física e emocional do trabalhador.
organização manter-se competitiva, devem ser obtidas por Gabarito CESPE: C
meio de pesquisas específicas ou de contatos com o mercado. 98 utilizar medidas de resultados por meio de metas
Gabarito CESPE: C definidas a partir de indicadores de qualidade de vida que
84 Para que haja percepção de eqüidade no processo representem necessidades do trabalhador.
de recompensa, devem ser utilizados padrões que eliminem Gabarito CESPE: C
diferenciações inválidas de desempenho. 99 realizar pesquisa junto aos gestores da
Gabarito CESPE: E organização, com o objetivo de levantar todas as variáveis a
85 É aceitável o entendimento de que atualmente as serem trabalhadas pela organização para uma melhor
pessoas devem ser valorizadas não pelo que fazem, mas pelo qualidade de vida dos empregados.
valor daquilo que entregam à organização. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: C 100 Definir programas de melhoria na qualidade de
86 A remuneração focada em resultados pressupõe vida que atendam a todos igualmente, independentemente
maior envolvimento e comprometimento das pessoas com de diagnósticos individuais de necessidades.
sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o Gabarito CESPE: E
que pode gerar atitude de resistência entre os empregados
de uma organização.
Gabarito CESPE: C
Bibliografia básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
Considerando a influência da cultura das recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo :
organizações sobre as ações nelas desenvolvidas, julgue os
Atlas, 2007.
próximos itens.
87 A cultura de uma organização é, muitas vezes, _____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos
formada a partir dos valores de seus fundadores e das recursos humanos nas organizações. São Paulo :
equipes escolhidas por eles. Elservier, 2005.
Gabarito CESPE: C
88 Para se alterar a cultura de uma organização,
deve-se investir fortemente na mudança de valores por meio
de troca de empregados e de outras estratégias relativas à
gestão de pessoas.
Gabarito CESPE: C
89 Em uma empresa, a cultura é fruto dos valores
compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa
organização.
Gabarito CESPE: E
90 A cultura intensifica a instabilidade do sistema
social de uma organização.
Gabarito CESPE: E
91 A cultura de uma organização constitui um
passivo quando os valores partilhados não estão de acordo
com aqueles que promovem a eficácia da organização.
Gabarito CESPE: C
Considerando a realização de pesquisas nas
organizações, julgue os itens seguintes.
92 As pesquisas devem ser embasadas em critérios
metodológicos científicos para que gerem resultados
confiáveis e com maior possibilidade de representar a
realidade.
Gabarito CESPE: C
93 Deve-se optar pelo método quantitativo em
qualquer pesquisa diagnóstica a ser realizada nas
organizações.
Gabarito CESPE: E
94 Para se garantir o caráter científico da pesquisa, a
escolha do instrumento de investigação deve ser pautada
naquilo que é mais utilizado no mercado.
Gabarito CESPE: E
95 A amostra a ser utilizada na pesquisa deve ser
definida a partir do objeto de investigação e das
características da organização.
Gabarito CESPE: C
96 O método e o objetivo da pesquisa devem ser
definidos a partir do que o especialista de recursos humanos
considera importante.
Gabarito CESPE: E

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