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MASTER OF EUROPEAN PUBLIC ADMINISTR A TION (MPA) Bridging the Gap Ein Leitfaden zur Entwicklung
MASTER OF EUROPEAN PUBLIC ADMINISTR A TION (MPA) Bridging the Gap Ein Leitfaden zur Entwicklung

MASTER OF EUROPEAN PUBLIC ADMINISTRATION (MPA)

Bridging the Gap

Ein Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz in der Verwaltung

Hausarbeit im Modul Kommunikation und Kultur

des Masterstudiums Europäisches Verwaltungsmanagement EU

Master of European Public Administration (MPA)

vorgelegt am 31.07.2002 in Kehl

von

Ulrich Eberl, Susanne Eisenmann, Heike Endreß, Cornelia Föhn, Cornelia Kiesel, Wolfgang Klimpel, Peter Marek, Axel Marquardt, Daniel Riehle und René Sutter

Gutachter: Prof. Heinz-Joachim Feuerstein

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1

2 GRUNDLAGEN

3

2.1

INTERKULTURELLE KOMPETENZ

3

2.1.1

Kommunikation

3

2.1.2

Erlernen interkultureller Kompetenz

4

2.1.3

Kulturstandards

5

2.1.4

Ethnozentrismus

6

2.1.5

Kulturschock

7

2.1.6

Weitere Möglichkeiten und Gefahren

9

Literatur

10

2.2

KULTUR

12

2.2.1 Begriff

12

2.2.2 Modelle

12

2.2.3 Arten von Kultur

13

2.3

KULTURELLE UNTERSCHIEDE

14

2.3.1

Methoden

14

2.3.2

E. T. Hall

14

2.3.3

Trompenaars/Hampden-Turner

17

2.3.4

Geert Hofstede

21

Literatur

27

3 KULTUREN EINZELNER LÄNDER

28

3.1

GROßBRITANNIEN

29

3.1.1

Länderbeschreibung

29

3.1.2

Kulturelle Besonderheiten

33

3.1.3

Critical Incidents

44

Anhang

47

Literatur

50

3.2

FRANKREICH

51

3.2.1

Das Land

51

3.2.2

Die Geschichte

54

3.2.3

Die französische Kultur und ihre Eigenheiten

55

3.2.4

Critical Incidents –Praktische Tipps im Umgang mit Franzosen

60

Literatur

62

3.3

THAILAND

64

3.3.1

Länderbeschreibung Thailand

65

3.3.2

Kulturelle Besonderheiten Thailands

68

3.3.3

Zielgruppenbezogene Beispiele

71

3.3.4

Fazit

74

Anlage 1

75

Anlage 2

76

Literaturverzeichnis

77

3.4

TÜRKEI

78

3.4.1 Länderbeschreibung

78

3.4.2 Die türkische Kultur und ihre Eigenheiten

81

3.4.3 Praktische Tipps im Umgang mit Türken

84

3.5

RUSSLAND

89

3.5.1

Länderbeschreibung

89

3.5.2

Kulturelle Besonderheiten in Russland

93

3.5.3

Russland im Lichte von Kulturtheorien

98

3.5.4

Beispiele für Missverständnisse zwischen Russen und Deutschen

100

3.5.5

Resümee

105

Literatur

107

3.6

USA

109

3.6.1

Länderbeschreibung USA

109

3.6.2

Besondere Kulturmerkmale

111

3.6.3

Beispiele

118

Literatur

120

3.7

JAPAN

121

3.7.1

Länderbeschreibung

122

3.7.2

Kulturelle Besonderheiten

124

3.7.3

Zielgruppenbezogene Beispiele

130

Anlage

136

Literatur

141

3.8

CHINA

144

3.8.1

Allgemeines

144

3.8.2

Politik

147

3.8.3

Wirtschaft

150

3.8.4

Kultur

151

3.8.5

Critical Incidents

155

Literatur

158

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Einleitung

1

Einleitung

Von Daniel Riehle

Wenn man die Grundwerte und Leitlinien der BASF-Gruppe, einem der weltweit füh- renden Unternehmen der chemischen Industrie, betrachtet, so stößt man auf die fol- genden Schlagworte: Nachhaltiger Erfolg, Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz, Innovation, gegenseitiger Respekt, Integrität und interkulturelle Kompetenz (BASF,

1999).

Unter dieser anscheinend so wichtigen Kompetenz versteht man die Fähigkeit zum angemessenen und möglichst konfliktfreien Umgang mit Menschen anderer Kulturen (Roth 1996, 7).

In den letzten Jahren hat sich mit dem zunehmenden Grad der Globalisierung eine Vielzahl internationaler Konzerne innerhalb Europas und der G-8-Staaten gebildet. Dies hat zu einer Situation geführt, in der die Mitarbeiter von Unternehmen mit Ange- hörigen anderer Nationalitäten und fremder Kulturen verstärkt kommunizieren müs- sen, um ihre Wirtschaftstätigkeit bzw. Kontakte aufrechterhalten und ausbauen zu können.

So ist es nachvollziehbar, dass in privatwirtschaftlichen Verwaltungen, wie z. B. in der BASF-Verwaltung, die Fähigkeit, möglichst konfliktfrei mit Menschen anderer Kulturen umgehen zu können, von großer Wichtigkeit ist.

Doch wo ist die Relevanz für Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung? Hier denkt man wahrscheinlich im ersten Moment vor allem an das Ausländeramt oder an eine Asylbe- hörde.

Die eben genannte Entwicklung hin zur Internationalisierung und die damit verbunde- ne zunehmende Vernetzung staatlicher und nichtstaatlicher Organisationen weltweit, insbesondere aber die fortschreitende europäische Integration, haben dazu geführt, dass in fast allen Verwaltungsbereichen immer häufigere Kontakte mit Personen ande- rer Kulturen entstehen.

Beispielsweise ist schon heute ein Großteil der von den Behörden anzuwendenden Vorschriften auf die Rechtsetzung der EU zurückzuführen und somit vor allem von Per- sonen anderer Nationalitäten geschaffen worden. Für Rechtsschutz ist dann in oberster Instanz der plurinational zusammengesetzte Europäische Gerichtshof zuständig. Auch werden EU-Ausländer rechtlich zunehmend Deutschen gleichgestellt und sollten als Verwaltungskunden in jedem Fachbereich ebenso angemessen behandelt werden kön- nen wie Angehörige der eigenen Nationalität.

Die Tatsache, dass deutsche Mitarbeiter in EU-Verwaltungen, verglichen mit dem Be- völkerungsanteil, unterrepräsentiert sind, lässt möglicherweise ebenfalls darauf schlie- ßen, dass die Vision und das Selbstbild, Aufgaben im europäischen und somit interkul- turellen Bereich anzustreben, noch mehr entwickelt werden sollten (Feuerstein 2001,

198).

Warum aber muss man im Umgang mit Menschen anderer Kulturen über spezielle Kompetenzen verfügen und welche könnten diese sein? Was ist mit einer anderen Kul- tur überhaupt gemeint? Beginnt eine fremde Kultur immer hinter der nationalen Gren-

1

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Einleitung

ze oder gibt es auch verschiedene Kulturen innerhalb eines Landes? Was ist überhaupt Kultur?

Im folgenden Kapitel wird zunächst erläutert, was interkulturelle Kompetenz bedeutet und welche Kenntnisse bzw. welche Fähigkeiten für ihre Erlangung notwendig sind. Anschließend wird der Kulturbegriff geklärt und anhand von Untersuchungen der wich- tigsten Forscher auf dem Gebiet der interkulturellen Kommunikation dargestellt, wel- che verschiedenen Ansätze existieren, um kulturelle Unterschiede zu ermitteln.

Um diese theoretischen Grundlagen zu verdeutlichen und um gleichzeitig eine prakti- sche Hilfestellung beim Umgang mit Menschen spezifischer Kulturen zu geben, werden im dritten Kapitel dann einzelne Länder aus vier Kontinenten herausgegriffen und vor- gestellt.

2

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2

Grundlagen

Wie wir sehen werden, ist es notwendig, über ein gewisses interkulturelles Basiswissen zu verfügen, bevor im nächsten Kapitel spezifische Kulturen vorgestellt werden. Es ist zu klären, was unter interkultureller Kompetenz verstanden wird und wie diese erlangt werden kann. So kommt man unmittelbar zu der Frage, was unter Kultur eigentlich ist und wie kulturelle Unterschiede gemessen werden können.

2.1 Interkulturelle Kompetenz

Für interkulturelle Kompetenz gibt es keine einheitliche Definition, doch wird im All- gemeinen darunter die Fähigkeit, mit kultureller Fremdheit umzugehen und mit Men- schen fremder Kultur erfolgreich zu kommunizieren und zu interagieren verstanden (Roth 1996, 71). Deswegen spricht man teilweise auch von interkultureller kommuni- kativer Kompetenz (allerdings werden diese beiden Ausdrücke in der Literatur nicht immer gleichgesetzt; anders z. B. Jakubeit/Schattenhofer 1996).

2.1.1 Kommunikation

Die Fähigkeit zur Kommunikation ist also eine entscheidende Voraussetzung für inter- kulturelle Kompetenz. Hierbei wird dem Willen zur Kooperation eine hohe Bedeutung beigemessen. Das von Grice (1975) entwickelte Kooperationsprinzip hat die vier Ma- ximen: Quantität, Qualität, Relation und Modalität:

1. Maximen der Quantität

a. Mache deinen Beitrag so informativ wie nötig

b. Mache deinen Beitrag nicht informativer als nötig

2. Maximen der Qualität

a. Versuche deinen Beitrag so zu machen, dass er wahr ist (Sage nichts, was du für falsch hältst und sage nichts, wofür dir angemessenes Wis- sen fehlt)

3. Maxime der Relation

a. Sei relevant

4. Maximen der Modalität

a. Vermeide Dunkelheit und unklare Ausdrucksweise

b. Vermeide Mehrdeutigkeit

c. Sei kurz

d. Der Reihe nach!

Da aber diese Maximen für die Kommunikation ganz allgemein entwickelt worden sind und der interkulturelle Aspekt darin noch keine Berücksichtigung findet, hat diese Cly- ne (1994) entsprechend angepasst. Vor allem die Maximen der Modalität können in- terkulturell nur angewandt werden, wenn man sie folgendermaßen verändert bzw. erweitert:

3

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Maximen der Modalität

a. Mache das Verständnis nicht schwieriger als es möglicherweise Gesichtsbewah- ren und Autorität verlangen

b. Vermeide Mehrdeutigkeit, es sei denn, sie ist aus Höflichkeitsgründen oder zum Erhalt kultureller Kernwerte wie Harmonie unterlässlich

c. Mache deinen Beitrag in der Länge, wie sie vom Zweck des Gesprächs und dei- nen kulturellen Diskursregeln verlangt wird

d. Strukturiere deinen Beitrag nach den Regeln deiner Kultur

e. Berücksichtige in deinen Beiträgen alles, was du weißt oder annehmen kannst über die kommunikativen Erwartungen deines Gegenübers

Während die Punkte a. bis d. die Grice’schen Maximen auf kulturübergreifende Kom- munikation ausweiten, wird durch den letzten Punkt deutlich, dass zu interkultureller kommunikativer Kompetenz auch die Bereitschaft zur Anpassung gehört (Näheres s. Kap. 2.1.5).

2.1.2 Erlernen interkultureller Kompetenz

Nachdem der kommunikative Aspekt interkultureller Kompetenz nun beleuchtet wur- de, soll als nächstes geklärt werden, wie man interkulturelle Kompetenz erlernen kann bzw. was noch alles dazugehört.

Interkulturelle Kompetenz ist ein komplexes Phänomen mit kognitiven, motivationalen und verhaltensbezogenen Aspekten (Imahori/Lanigan 1989).

In den 1970er Jahren stand das Thema Verhalten im Vordergrund. Dabei ging es v. a. um die so genannten „Dos and Don’ts“, also um Fragen der angemessenen Umgangs- formen, der richtigen Deutung von Körpersprache usw. in einer bestimmten Kultur. In der 1980er Jahren beschäftigte man sich mehr mit den motivationalen Aspekten, z. B. mit Fragen der Einstellung zu anderen Kulturen, zum Umgang mit anderen Wertsys- temen usw.

Seit einigen Jahren stehen die kognitiven Aspekte im Vordergrund, insbesondere in- terkulturelles Wissen, d. h. die Kenntnisse über die Interaktion mit Angehörigen frem- der Kulturen (Witte 1993).

Dazu kommen natürlich noch allgemeine Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit (s. o.), Fremdsprachenkenntnis und bestimmte soziale Fertigkeiten. Da im Folgenden auf diese allgemeinen Fähigkeiten nicht weiter eingegangen wird, sollen hier die wich- tigsten genannt sein (Luchtenberg 1994):

- Konfliktvermeidenden Fähigkeiten

- Reparative Fähigkeiten

- Akzeptanz sprachlicher Fehler

- Fähigkeit, Alternativformulierungen auszuprobieren

- Einbeziehung außersprachlicher Interaktion (z. B. Mimik und Gestik)

- Einfühlungsvermögen (Empathie)

Diese Kompetenzen sind zwar bei jeder Kommunikation notwendig, im interkulturellen Bereich wegen der erhöhten Störanfälligkeit jedoch von besonderer Bedeutung (Luch- tenberg 1999, 209).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Ein Individuum kann also nur dann interkulturelle Kompetenz erwerben, wenn es über ein bestimmtes Maß an interkulturellen Kenntnissen, sozusagen über ein interkulturel- les Grundwissen verfügt. Dieses Grundwissen besteht aus zwei komplementären Tei- len: dem spezifischen und dem allgemeinen interkulturellen Wissen. Die spezifischen interkulturellen Kenntnisse beziehen sich immer auf Interaktion mit einer bestimmten Kultur und es werden Vergleiche zur eigenen hergestellt.

Interkulturelle Kompetenz

kognitive allgemeine Fähigkeiten und Kenntnisse, v. a. Sprache, Kommunikat ions- und , Anpassungsfähigkeit
kognitive
allgemeine Fähigkeiten
und Kenntnisse,
v. a. Sprache,
Kommunikat ions- und ,
Anpassungsfähigkeit
Aspekte,
motivationale
verhaltensbezogene
v. a.
Aspekte
Aspekte
interkulturelles
W issen
allgemeines
spezifisches
interkulturelles
interkulturelles
W issen
W issen

Doch können sie nur dann etwas nützen, wenn sie auch auf der Gefühls- und Verhal- tensebene wirksam werden und wenn sie auf die tatsächlichen sich stets wandelnden Alltagssituationen anwendbar sind. Dies setzt allgemeines interkulturelles Wissen vor- aus (Moosmüller 1996, 273), welchen im Folgenden vermittelt werden soll.

Es sei noch angemerkt, dass das Besondere an interkulturellen Kenntnissen der sehr hohe Anteil an „kollektivem Wissen“ ist. Menschen derselben Kultur haben viele Ge- meinsamkeiten bezüglich ihrer Art Dinge wahrzunehmen, zu denken und zu handeln. Deswegen ist es wichtig, dass man „kollektives Wissen“, also z. B. Erfahrungen, die Menschen in einer fremden Kultur gesammelt haben, nicht brach liegen lässt, sondern anderen zugänglich macht (Moosmüller 1996, 288).

2.1.3 Kulturstandards

Auf spezifisches interkulturelles Wissen bezieht sich in diesem Leitfaden v. a. das Kapi- tel drei, in dem häufig auf Kulturstandards verschiedener Länder eingegangen wird. Unter Kulturstandards versteht man die von den Mitgliedern der jeweiligen Kultur ge- teilten Normen, Werte, Überzeugungen, Einstellungen, Regeln usw., die eine Orientie- rung für das eigene Verhalten geben und es ermöglichen zu entscheiden, welches Ver- halten als normal, typisch oder noch akzeptabel anzusehen ist (Thomas 1996, 112). Man spricht auch von einer spezifischen, kulturabhängigen Orientierung (Tho- mas/Müller 1995, 12).

Kulturstandards sind nicht völlig starr und zeitlos. Sie können sich als Reaktion auf veränderte Umweltbedingungen wandeln. Dieser Prozess zieht sich jedoch in der Regel über Generationen hin (Reisch 1991, 114).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Als typisch deutsche Kulturstandards gelten beispielsweise die Pünktlichkeit, deutsche Begrüßungsrituale (Du/Sie, Handgeben), dass sich Mann oder Frau ihren Ehepartner selbst aussuchen können, Körperabstand zu anderen Menschen und das zurückhalten- de Verhalten der Deutschen gegenüber Fremden.

Die Besonderheiten der eigenen Kultur bemerkt man selbst jedoch erst im Vergleich mit einer anderen, da man nicht mehr darüber nachdenkt, warum etwas normal oder nicht normal ist. Das heißt die Kulturstandards werden verinnerlicht und nicht mehr reflektiert (Thomas 1996, 113).

2.1.4 Ethnozentrismus

Für jeden stellt also die eigene Kultur den natürlichen Mittelpunkt seiner Welt dar. Von dieser Position aus wird alles andere beurteilt und verurteilt, für gut oder schlecht be- funden.

Zu den allgemeinen interkulturellen Kenntnissen gehört es auch, sich darüber im Kla- ren zu sein, dass dieser Ethnozentrismus nicht negativ ist oder eine Störung darstellt, sondern eine anthropologische Grundkonstante ist. Es können die folgenden vier For- men unterschieden werden (Moosmüller 1996, 279):

1. Der harte Ethnozentriker: Verweigert generell, kulturelle Unterschiede wahrzunehmen und anzuerkennen oder er sieht und akzeptiert die Unterschiede zwar, bewertet sie aber negativ. Die eigene Kultur ist für ihn das Maß aller Dinge, sie ist das Normale und einzig Richtige.

2. Der negative Ethnozentriker: Er sieht keinerlei Zusammenhang zwischen den Kulturen und begeistert sich an den unbegreiflichen, fremden Welten, oder er bewertet die eigene Kultur schlechter als andere.

3. Der heimliche Ethnozentriker: Er ist weltoffen und tolerant. Er akzeptiert die unterschiedlichen Kulturen und Verhaltensweisen und kann nicht verstehen, dass daraus irgendwelche Schwierigkeiten entstehen sollten. Zwar sind seine Ideen frei von ethnozentrischen Beengungen, nicht aber sein tatsächliches Ver- halten. Im direkten Umgang mit Angehörigen fremder Kulturen verfällt er in ethnozentrische Verhaltensweisen, deren Vorhandensein er bei sich gänzlich leugnet.

4. Der reflektierte Ethnozentriker: Ethnozentrismus sieht er als unvermeidliche Gegebenheit an, die sich nicht einfach abschaffen lässt. Er ist Realist. Er geht in kleinen Schritten, aber beständig seinen Weg zu mehr Offenheit, Verständnis und Kooperationsfähigkeit gegenüber Menschen aus anderen Kulturen.

Je mehr der Ethnozentrismus aus dem Bewusstsein verdrängt wird, desto mehr kann er seine verzerrende Wirkung entfalten. Ein Kernelement interkultureller Kompetenz ist es, zu erkennen, dass jede Kultur immer Vor- und Nachteile hat. Jeder ist in der Heimat und in der Fremde gezwungen, immer auch mit 50 Prozent Unliebsamem zu leben. So ist es übrigens in einer global vernetzten Welt generell von entscheidender Bedeutung, die Fähigkeit zu haben, mit ambivalenten Strukturen zu leben (Moosmüller 1996, 280).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2.1.5 Kulturschock

Ein ausführlich untersuchter Aspekt von interkultureller Kompetenz ist die Fähigkeit zur Anpassung an die Zielkultur. Sie erfolgt durch einen Adaptionsprozess, bei dem häufig das Phänomen auftritt, das „Kulturschock“ genannt wird (Begriff von Oberg 1960 geprägt).

Bei einem Kulturschock handelt es sich um eine Phase von ca. drei bis sechs Monaten mit ungewöhnlich ausgeprägten Gefühlsschwankungen. Deswegen ist auch die Be- zeichnung „Schock“verwirrend. Mit Schock wird normalerweise eine heftige, plötzlich eintretende Reaktion auf ein überwältigendes Ereignis bezeichnet. Hier geht es aber gerade nicht um eine schockartige Reaktion auf die fremde Kultur, sondern um lang- fristige Veränderungen der Persönlichkeit (Moosmüller 1996, 282).

Der Kulturschock (vgl. Abb.) beginnt bei einem längeren Auslandsaufenthalt häufig mit einer großen Euphoriephase (1) („ist ja alles viel angenehmer, als befürchtet“). Dieser Euphoriephase folgt ein allmählicher emotionaler Absturz (2) („ich werd die hier nie verstehen“) und es kommt zu Fremdheitsgefühlen, Einsamkeit und Unverständnis. Doch bei den meisten pendelt sich die Gefühlslage mit der Zeit (3) wieder auf dem alten Befindlichkeitsniveau ein (4), da man anfängt, die fremde Gastlandkultur zu ver- stehen. Der Kulturschock, der durch Orientierungsverlust (vgl. Kap. 2.1.3) ausgelöst

wird, ist eine spezifische Form von Stress (IFIM 2001).

Wenn also ein Individuum ständig mit Kultur- und Verhaltensmustern konfrontiert ist, die von seinen bisherigen Gewohnheiten abweichen, wird es sich teilweise verändern müssen, was wiederum zu einer Veränderung der Gesamtpersönlichkeit führt, und das wird als Erschütterung erlebt. Ein Mensch hat daher die natürliche Neigung, die Erfah- rung von Kulturschock zu vermeiden und auf der Beibehaltung seines bisherigen Zu- standes zu beharren, etwa indem er die Andersartigkeit der umgebenden Kultur leug- net oder indem er Veränderungen seiner Persönlichkeit nicht zulässt. Dadurch verrin- gert sich allerdings die Anpassungsfähigkeit an die neue Kultur erheblich.

die Anpassungsfähigkeit an die neue Kultur erheblich. Quelle: Roth 1996, 283. Früher wurde der Kulturschock als

Quelle: Roth 1996, 283.

Früher wurde der Kulturschock als eine Art Krankheit betrachtet, die es zu vermeiden galt. Interkulturelle Trainings sollten helfen, die Schockkurve (s. Abb.) möglichst flach zu halten. Seit den 1980er Jahren wird der Kulturschock jedoch nicht mehr als Stö- rung gesehen, sondern als eine Art Übergangsstadium, das jeder durchleben muss, der die Anpassung an eine fremde Kultur anstrebt. Empirische Untersuchungen haben bestätigt, dass sich Personen, die in der Anfangsphase ihres Auslandsaufenthaltes viel Stress erlebt hatten, was sich in Angstzuständen, im Bedarf an Beratung, Psychothe- rapie usw. äußerte, später besser an die neue Kultur anpassen konnten, als Personen,

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

die berichteten, durch die fremde Kultur keinem besonderen Stress ausgesetzt gewe- sen zu sein (Kim 1988, 57, Kealey 1989).

Entscheidend ist also die Fähigkeit, die unvermeidlichen persönlichen Erschütterungen für die Anpassung zu nutzen. Dabei ist es wichtig zu lernen sich zu verändern, ohne dabei die persönliche und kulturelle Identität zu verlieren (Moosmüller 1996, 282).

Dieses interkulturelle Lernen bedeutet:

VERSTEHEN (des fremden Systems)

+

INTEGRIEREN (in das eigene System)

+

ANWENDEN (des Gelernten)

Versucht eine Person im Umgang mit Menschen einer anderen Kultur deren fremdkul- turelles Orientierungssystem zu verstehen und, nach der Reflektion bzw. dem Be- wusstmachen der eigenen Kulturstandards, in das eigenkulturelle Orientierungssystem zu integrieren und auf das Denken und Handeln in einer entsprechenden Situation anzuwenden, findet interkulturelles Lernen statt (Thomas/Müller 1995, 13).

Zwischenzeitlich ist das klassische Modell des Kulturschocks mehrfach modifiziert und weiterentwickelt worden. So hat beispielsweise Bennett (1986) ein Modell entwickelt, das den Anpassungsprozess in sechs Stufen beschreibt:

1. Stufe: Leugnung kultureller Unterschiede

2. Stufe: Abwehr der Tatsache, dass das eigene Wertsystem nicht absolut ist

3. Stufe: Minimalisierung der Bedeutung der inzwischen nicht mehr geleugneten kulturellen Unterschiede

4. Stufe: Annehmen der Tatsache, dass nicht alle Abweichungen von der eigenen Vorstellung negativ sind

5. Stufe: Anpassung des eigenen Verhaltens an die Personen der anderen Kultur

6. Stufe: Integration

Mit diesen Modellen kann im Ausland lebenden Personen eine Hilfe geboten werden, die eigene Gefühlslage, den aufkommenden Stress usw. zu verstehen und damit bes- ser mit der neuen Situation zurechtzukommen. Vor allem gibt es keinen Grund mehr, die negativen Gefühle den Schwächen und Unzulänglichkeiten der eigenen Persönlich- keit oder anderer Personen zuzuschreiben. Dies würde die ohnehin schon belastende Situation nur noch weiter verschlechtern, da dann ein freier und unbefangener Aus- tausch solcher Probleme mit anderen Menschen zusätzlich erschwert würde.

8

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Für Personen, die in ihrem eigenen kulturellen Umfeld bleiben, aber mit Menschen zu tun haben, die sich in einer solchen Anpassungsphase befinden (beispielsweise bei der Arbeit im Ausländeramt), können diese Modelle ebenfalls eine Erklärungshilfe für be- stimmte Verhaltensweisen sein.

2.1.6 Weitere Möglichkeiten und Gefahren

Zum Erlernen interkultureller Kompetenz bieten sich weitere Möglichkeiten an wie z. B.

- Fremdsprachenunterricht und kulturorientierter Sprachenunterricht

- Kurse in interkultureller Kommunikation, z. B. mithilfe von Planspielen, fremd- kulturellen Simulationen (mit Personen anderer Nationalitäten) oder Training per Video-Konferenz

- Fortbildungen für Mitarbeiter, die verstärkt mit Immigranten zu tun haben

(Luchtenberg 1999, 218, 220)

Problematisch ist bei vielen angebotenen Kursen, dass sie sich auf die Beschäftigung mit einer einzelnen Kultur beschränken und dass eine stark vereinfachte Sichtweise die sprachliche und kulturelle Vielfalt vernachlässigt. Oft wird auch die Wichtigkeit der Sprache insgesamt unterschätzt.

Eine Gefahr besteht auch immer darin, dass kulturelle Unterschiede überbetont wer- den und Gemeinsamkeiten in Interaktion und Kultur nicht mehr erkennbar sind.

Eine gute Möglichkeit zur Vermittlung interkultureller Kompetenz sind die „critical inci- dents“, die Brislin (1986) entwickelt hat. Es handelt sich hierbei um Beispielgeschich- ten in Form von kurzen didaktischen Erzählungen. Sie beschreiben typische interkultu- relle Interaktionen, die in einem Missverständnis oder Konflikt enden. Den Lernenden werden dann meist drei oder vier mögliche Antworten angeboten, von denen eine die für die betreffende Kultur angemessenste ist („critical incidents“sind in Kap. 3 mehr- fach zu finden).

Allerdings sollte man auch beim Arbeiten mit „critical incidents“immer im Auge behal- ten, dass es sich um hochgradig generalisierte und abstrahierte Erzählungen handelt, die ebenfalls Differenz betonen. Wenn man ohnehin mit Vorurteilen an die Erzählun- gen und die zugehörigen Antworten herangeht, so könnte es im extremsten Fall dazu führen, dass genau jene Stereotypen über andere Kulturen bestärkt werden, die sie eigentlich korrigieren und vermindern sollen (Roth 1996, 71).

Zum Erlernen interkultureller Kompetenz soll an dieser Stelle allgemein noch ange- merkt werden, dass auch die beste Vorbereitung auf Zusammentreffen mit Menschen anderer Kulturen niemals eine Garantie für völlig fehlerfreies Verhalten in jeder er- denklichen Situation bieten kann.

Dennoch ist es wichtig, ein gewisses Gefühl dafür zu entwickeln, in welchen Lebensbe- reichen kulturelle Faktoren überall Einfluss nehmen können und wie man kulturell be- dingte Missverständnisse oder Konflikte als solche erkennen und einen Nutzen daraus ziehen kann (interkultureller Lernprozess).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Literatur

BASF 1999

BASF-Gruppe: Über uns: Grundwerte und Leitlinien:

http://www.basf.de/de/corporate/overview/grundwerte/grundwerte

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BRISLIN 1986 Brislin, Richard W. 1986: Intercultural Interactions: A practical guide. Beverly Hills, Sage

CLYNE 1994

Clyne, Michael 1994: Inter-cultural communication at work. Cultural

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FEUERSTEIN 2001

Feuerstein, Heinz-Joachim 2001: Interkulturelle Kommunikation

und Verwaltungshandeln. In: Riehle, E. (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz in der

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GRICE 1975

Grice, Paul H. 1975: Logic and Conversation. In: Cole, Peter & Morgan,

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Luchtenberg 1999

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Gudykunst, William 1994: Bridging Differences. Effective Inter-

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http://www.ifim.de, 18.12.01

IMAHORI/LANIGAN 1989

Imahori, T. Todd & Lanigan, Mary L. 1989: Relational

Model of Intercultural Communication Competence. In: International Journal of In-

tercultural Relations 13

JAKUBEIT/SCHATTENHOFER 1996

Jakubeit, Gudrun & Schattenhofer, Karl 1996:

Fremdheitskompetenz. In: Neue Praxis 26

KEALEY 1989

Kealey, Daniel J. 1989: A Study of Cross-Cultural Effectiveness. Theo-

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Kim, Y. Y. 1988: Communication and Cross-Cultural Adaptation: An In-

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KIM 1988

LUCHTENBERG 1994

Luchtenberg, Sigrid 1994: Überlegungen zur interkulturellen

kommunikativen Kompetenz. In: Luchtenberg, Sigrid & Nieke, Wolfgang (Hrsg.)

LUCHTENBERG 1999

Luchtenberg, Sigrid 1999: Interkulturelle kommunikative Kompe-

tenz: Kommunikationsfelder in Schule und Gesellschaft. Opladen, Westdeutscher Verlag

MOOSMÜLLER 1996

Moosmüller, Alois 1996: Interkulturelle Kompetenz und interkul-

turelle Kenntnisse. Überlegungen zu Ziel und Inhalt im auslandsvorbereitenden

Training. In: Roth 1996

OBERG 1960

Oberg, Kalvero 1960: Cultural Shock. Adjustments to new Cultural Envi-

ronments. In: Practical Anthropology 7

10

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

REISCH 1991

Reisch, Bernard 1991: Kulturstandards lernen und vermitteln. In: Tho-

mas, Alexander (Hrsg.): Kulturstandards in der internationalen Begegnung, Saar-

brücken

ROTH 1996

Roth, Klaus 1996: Mit der Differenz leben - Europäische Ethnologie und

interkulturelle Kommunikation. Münster: Waxmann

THOMAS 1996 Thomas, Alexander 1996: Analyse der Handlungswirksamkeit von Kul- turstandards, in: Thomas, Alexander (Hrsg.): Psychologie interkulturellen Handelns, Göttingen

THOMAS/MÜLLER 1995 Thomas, Alexander & Müller, Andrea 1995: Studienhalber in den USA, Interkulturelles Orientierungstraining für deutsche Studenten, Schüler und Praktikanten, Heidelberg

WITTE 1993

Witte, K. 1993: A Theory of Cognition and Negative Affect: Extending

Gudykunst and Hammer's Theory of Uncertainty and Anxiety Reduction. In: Inter- national Journal of Intercultural Relations 17

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2.2 Kultur

Von Cornelia Föhn

Zwischen Kulturen bestehen also Unterschiede, die oft zu Missverständnissen und Schwierigkeiten führen. Dies ist den meisten Menschen bewusst. Aber was ist Kultur eigentlich? Worin können sich Kulturen unterscheiden? Und wie kann man diese Un- terschiede messen?

In diesem Kapitel soll anhand der Untersuchungen von E. T. Hall, F. Trompenaars und C. Hampden-Turner und Geert Hofstede ein Eindruck gegeben werden, wie man an diese Fragen herangehen kann. Außerdem soll dieses Kapitel helfen, die nachfolgen- den Länderteile besser zu verstehen.

2.2.1 Begriff

Es gibt keine einheitliche, allgemeingültige Definition von Kultur. Oft wird der Begriff „Kultur“ im Sinne von „Hochkultur“ verwendet, d.h. mit Bildung, Kunst, Musik, usw. gleichgesetzt.

Bei der Betrachtung kultureller Unterschiede ist das jedoch zu eng.

In der modernen Kulturanthropologie besteht weitgehend Einigkeit, dass mit Kultur ein System von Konzepten, Überzeugungen Einstellungen und Wertorientierungen ge- meint ist, welche im Verhalten und Handeln der Menschen und in ihren geistigen und materiellen Produkten sichtbar werden (Maletzke, 1996, S. 15 ff.).

Ebenfalls besteht Einigkeit darin, dass dieses System nicht angeboren ist, sondern erlernt wird (Hall/Hall, 1984, S. 16; Hofstede, 1997, S. 4).

2.2.2 Modelle

In vielen Fällen wird Kultur als eine Art „Programmierung“ verstanden, die das menschliche Verhalten und Handeln festlegt (vgl. Hofstede, 1997, S. 2; Hall/Hall, 1984, S. 16).

Um Kultur und die Art, wie eine Kultur sich nach außen manifestiert zu beschreiben, wurden verschiedene Modelle entwickelt.

Um einen Eindruck zu bekommen, wie so ein Modell aussehen kann, wird hier das Kul- turmodell von Geert Hofstede als Beispiel dargestellt.

Hofstede versteht Kultur als „kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet (Hofste- de, 1997, S. 4). Sie zeigt sich in verschiedenen Ebenen, die Hofstede mit dem Modell einer Zwiebel beschreibt.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

zur Entwicklung interkultureller Kompetenz Grundlagen Quelle: Zell (2001) Symbole, Helden, Rituale und Werte.

Quelle: Zell (2001) Symbole, Helden, Rituale und Werte.

Symbole sind der oberflächlichste Ausdruck von Kultur. Sie sind Worte, Gesten, Bilder und Objekte, die eine bestimmte Bedeutung haben, die aber nur innerhalb der jeweili- gen Kultur anerkannt werden. Sie sind nicht beständig, sondern können immer wieder durch neue Symbole ersetzt werden. Sie werden regelmäßig von anderen nachge- ahmt. Beispiele für Symbole sind Kleidung, Flaggen, Statussymbole.

Helden zeigen, welche Eigenschaften in einer Kultur geschätzt werden. Sie sind Per- sonen, die Eigenschaften besitzen, die in der Kultur geschätzt werden. Sie dienen als Verhaltensvorbilder. Auch tote oder fiktive Personen wie z. B. Comic- Figuren können Helden sein.

Rituale bezeichnen kollektive Verhaltensweisen, die eigentlich zur Erreichung des ver- folgten Ziels unnötig sind, die aber als sozial notwendig gelten. Dies sind z. B. be- stimmte Formen des Grüßens oder religiöse Zeremonien.

Den Symbolen, Helden und Ritualen ist gemeinsam, dass sie an sich für einen Außen- stehenden Betrachter zwar sichtbar sind, ihre kulturelle Bedeutung jedoch nicht. Sie können unter den Begriff „Praktiken“zusammengefasst werden.

Werte bilden den Kern einer Kultur. Hofstede definiert sie als „die allgemeine Nei- gung, bestimmte Umstände anderen vorzuziehen“. Sie orientieren sich immer zu ei- nem positiven oder negativen Pol hin (z. B. gut-böse, hässlich-schön,…). Sie werden unbewusst als Kind erlernt. Je älter man wird, desto schwieriger ist es, ein erworbenes Grundwertsystem zu ändern. Für Außenstehende sind Werte nicht direkt sichtbar. Man kann nur aus den Handlungsweisen anderer auf sie schließen (Hofstede, 1997, S. 7 ff.).

2.2.3 Arten von Kultur

Jeder Mensch gehört verschiedenen Gruppen an. Aus diesem Grund kann man ver- schiedenen Arten von Kulturen, wie z. B. die nationale Kultur eines Landes, die Unter- nehmenskultur eines Betriebes oder die Berufskultur einer bestimmten Berufsgruppe unterscheiden (Hofstede, 1997, S. 11 f.; Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 7). In diesem Leitfaden wird jedoch nur auf die nationalen Kulturen eingegangen.

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Grundlagen

2.3 Kulturelle Unterschiede

2.3.1 Methoden

Um die Unterschiede zwischen Kulturen greifbar zu machen, wurden verschiedene Me- thoden entwickelt.

Diese Kategorien, in denen man kulturelle Unterschiede feststellen kann, werden als kulturelle Dimensionen bezeichnet (Hofstede, 1997, S. 17 Trompenaars/Hampden- Turner, 2001, S. 8).

Um eine Dimension zu beschreiben, werden zwei Extreme ermittelt, zwischen denen sich die Kulturen bewegen.

Die Merkmale für eine Kultur treffen selbstverständlich nie auf alle Angehörigen einer Kultur zu, sondern sie bilden Durchschnittswerte (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 24). So sind auch innerhalb nationaler Kulturen die unterschiedlichsten Ori- entierungen zu finden (vgl. Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 157, 221).

2.3.2 E. T. Hall

Edward Twitchell Hall ist amerikanischer Kulturanthropologe. Zusammen mit seiner Frau, Mildred Reed Hall, untersuchte er vor allem zwischen 1936 und 1977 den Einfluss von Kultur auf das menschliche Verhalten.

Dabei entwickelte er insbesondere Konzepte zur Einstellung der Menschen zum Raum (Proxemik) und zur Zeit. Diese Theorien bilden die Grundlage zu zahlreichen weiteren Forschungen.

Seine wichtigsten Werke sind das Buch „The Silent Language“(erschienen 1959), „The Hidden Dimension“ (dt: „Die Sprache des Raumes“, erschienen 1966) und Beyond Culture (erschienen 1976). Daneben schrieb er zusammen mit seiner Frau zahlreiche praktische Ratgeber zum Umgang mit anderen Kulturen.

Quelle: Sorrells, 1998, Gifts of Wisdom.

2.3.2.1 Ansatz

Kulturelle Probleme entstehen nach Ansicht Halls oft dadurch, dass die Angehörigen verschiedener Kulturen unterschiedliche Wahrnehmungen haben. Um dies zu verdeut- lichen, benutzt er das Modell eines kulturspezifischen Filters:

Ein Mensch wird bei der Wahrnehmung seiner Umwelt neben seiner jeweiligen Tätig- keit, der Situation, dem Status und früheren Erfahrungen vor allem durch die Kultur, in der er lebt, beeinflusst. Nimmt ein Mensch ein Ereignis wahr, geschieht das zu- nächst über alle Sinnesorgane. Er ist jedoch von den Normen seiner Kultur umgeben, die wie ein Filter auf die gesammelten Sinneseindrücke wirken (kulturspezifischer Fil- ter). Anhand dieser Normen wird ausgesondert, was an Informationen in dieser Kultur nicht von Bedeutung ist. Nur Informationen und Sinneseindrücke, die in der jeweiligen Kultur als bedeutungsvoll angesehen werden, werden durch diesen Filter durchgelas- sen. Das Nervensystem kann sich so auf die Verarbeitung relevanter Informationen beschränken (Hall/Hall 1984, S. 22).

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Grundlagen

Dies hat jedoch zur Folge, dass ein Ereignis von verschiedenen Personen völlig unter- schiedlich wahrgenommen werden kann.

Den meisten Menschen ist das jedoch nicht bewusst. Zudem neigen sie dazu, ihre ei- genen Verhaltensweisen und Empfindungen auf andere zu projizieren. Dadurch kommt es oft zu Missverständnissen.

Um dies zu vermeiden ist es wichtig, sich der kulturellen Unterschiede bewusst zu sein und zu versuchen, die andere Kultur zu verstehen. Schlüsselelemente dazu sind für Hall zum einen das Verhältnis zur Zeit und die Einstellung zum Raum (Hall/Hall, 1984, S. 22).

2.3.2.2 Verhältnis zur Zeit

Monochronie und Polychronie

Nach Hall gibt es zwei Arten, wie Menschen die Zeit wahrnehmen und mit ihr umge- hen. Er unterscheidet dabei zwischen monochronen und polychronen Menschen.

Monochrone Menschen sehen Zeit als lineares System. Sie kann in greifbare Ab- schnitte eingeteilt werden, mit denen das Leben organisiert werden kann. Pro Zeitein- heit kann immer nur eine Handlung stattfinden. Dieses Zeitverständnis findet sich oft in westlichen Ländern. Deutschland wird als stark monochrones Land eingestuft. (Hall/Hall, 1984, S. 30 f).

Polychrone Menschen dagegen zerteilen die Zeit und sind daher in der Lage, mehrere Dinge gleichzeitig zu tun. In einem Raum werden oft verschiedene Aktivitäten wahr- genommen, in vielen Fällen auch von mehreren Menschen (Hall/Hall, 1984, S. 31).

Weitere Merkmale monochroner bzw. polychroner Kulturen:

Monochronie

Polychronie

 

Menschen machen eines nach dem anderen

Menschen

machen

mehrer

Dinge

gleichzeitig

zeitliche Verpflichtungen wie Termine und Zeitpläne werden ernst genom- men

zeitlichen Verpflichtungen wird keine große Bedeutung beigemessen

Auf Pünktlichkeit wird großer Wert gelegt

Zuspätkommen ist üblich

 

Identifikation mit der Arbeit

Identifikation mit Familie, Freunden, Geschäftspartnern.

Neigung zu kurzlebigen Beziehungen

Neigung zu lebenslangen Beziehun- gen

Quelle: Hall/Hall, 1984, S. 31,35.

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Grundlagen

Kontext

Eng verbunden mit dem Zeitverständnis ist auch das Konzept des Kontexts.

Mit Kontext bezeichnet Hall die informellen Informationsnetze, in denen Informatio- nen gespeichert sind und über die der einzelne verfügen kann. Diese Informationen sind zum Verständnis einer Botschaft erforderlich, müssen jedoch nicht explizit weiter- gegeben werden. Von der Dichte dieser Informationsnetze hängt es ab, über welche Informationen der Einzelne bereits verfügt, um eine Botschaft zu verstehen und wie viel er an zusätzlicher Information benötigt (Hall/Hall, 1984, S. 36). Dies wirkt sich auf den Kommunikationsstil aus.

Hall unterscheidet zwischen Kulturen mit hohem Kontext (high-context) und niedrigem Kontext (low-context).

In low-context Kulturen sind zum Verständnis einer Information zusätzliche Detail- informationen erforderlich, da wenig informelle Informationsnetze vorhanden sind. Diese Kulturen sind zumeist auch monochron orientiert.

In high-context Kulturen besteht ein geringer Bedarf an zusätzlichen Informationen, da aufgrund der großen Dichte der informellen Informationsnetze bereits eine umfas- sende Information besteht. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um polychrone Kulturen (Hall/Hall, 1984, S. 36 ff.).

Deutschland ist nach Halls Untersuchungen eine low-context Kultur (Hall/Hall, 1984, S. 39).

2.3.2.3 Einstellung zum Raum

Hall geht davon aus, dass das Raumempfinden und damit auch die Verwendung von Raum aufgrund der unterschiedlichen Wahrnehmungen in verschiedenen Kulturen un- terschiedlich sind ((Hall / Hall, 1984, S. 16)). Aus dieser Erkenntnis entwickelte Hall in den sechziger Jahren die Proxemik, die sich mit den Theorien und Beobachtungen über den Raumgebrauch der Menschen beschäftigt (Hall, 1976, S. 107).

Im Folgenden wird nur auf die sozialen Distanzen eingegangen, die übrigen Aspekte der Proxemik bleiben unberücksichtigt.

Jeder Mensch beansprucht als Erweiterung seiner Persönlichkeit einen persönlichen Raum um sich, den Hall in vier Distanzzonen unterteilt. Hall unterscheidet zwischen intimer, persönlicher, sozialer und öffentlicher Distanz (Hall, 1976, S. 131 f).

Die intime Distanz stellt den engsten Raum dar, der eine Person umgibt. Ein Eindrin- gen in diese Distanz wird nur bei engsten Freunden und Vertrauten akzeptiert (Brown, 2001 Proxemic Theory).

Die persönliche Distanz bezeichnet Hall als „kleine, beschützende Sphäre oder Bla- se, die ein Organismus zwischen sich und anderen behauptet“ (Hall, 1976, S. 124). Diese Distanz wird gewöhnlich immer gewahrt.

In der sozialen Distanz werden gewöhnlich soziale Interaktionen mit Bekannten und Fremden wahrgenommen.

Die öffentliche Distanz ist die weiteste Distanz. In ihr werden Interaktionen als un- persönlich und anonym empfunden (Brown, 2001, Proxemic Theory). Diese Distanz

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Grundlagen

besteht beispielsweise zwischen den Schauspielen und den Zuschauern eines Theaters (Hall, 1976, S. 130).

Der Wechsel zwischen den Distanzen ist jeweils durch einen Wechsel in der Stimm- stärke gekennzeichnet. Beispielsweise wird der intimen Distanz allenfalls geflüstert, während in der öffentlichen Distanz sehr laut gesprochen wird (Hall, 1976, S.

124,130).

Die Größe der Distanzen ist je nach Kultur unterschiedlich. Auch die jeweilige Situati- on, die Einstellung gegenüber dem anderen und die jeweilige Tätigkeit sind bei der Wahl der Distanzzone und der Bemessung von Bedeutung (Hall/Hall, 1984, S. 46).

Ein ungestattetes Eindringen in die jeweilige Distanzzone wird in allen Kulturen als unangenehm empfunden (Hall/Hall, 1984, S. 46). Die Menschen versuchen, z. B. durch Zurückweichen oder Näherkommen instinktiv, die für sie angemessene Distanz wieder herzustellen.

2.3.3 Trompenaars/Hampden-Turner

Fons Trompenaars und Charles Hampden-Turner sind weltweit agierende Un- ternehmensberater.

Trompenaars ist der Kopf der Trompenaars Hampden-Turner Intercultural Management Group, einer der bedeutendsten Beratungs- uns Trainingsorgani- sation für internationales Management.

Hampden-Turner ist ein führender Managementberater und hat derzeit an der University of Cambridge am Judge Institute of Management Studies einen Lehrstuhl inne.

Aus den Ergebnissen ihrer Untersuchungen bauten sie eine Datenbank auf, die bis heute ca. 30.000 Teilnehmer umfasst und zu den größten ihrer Art zählt.

Das wichtigste gemeinsame Werk der beiden ist das Buch „Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business“.

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001.

Trompenaars/Hampden-Turner identifizierten im Rahmen ihrer Untersuchungen insge- samt sieben grundlegende Dimensionen von Kulturen. Diese lassen sich wiederum drei Kategorien menschlicher Probleme zuordnen.

Kategorien

 

Dimensionen

 

1.

Universalismus versus Partikularismus

 

den

2.

Individualismus versus Kollektivismus

Beziehungen

zu

3.

Neutralität versus Emotionalität

Mitmenschen

4.

Spezifität versus Diffusität

5.

Leistung versus Status

Einstellung zur Zeit

6.

Einstellung zur Zeit

Einstellung zum Raum

7.

Einstellung zur Umwelt

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Grundlagen

2.3.3.1 Universalismus gegenüber Partikularismus

Diese Dimension beschreibt, wie das Verhalten anderer Menschen beurteilt wird. Dabei können zwei Extreme unterschieden werden:

Der Universalist ist stark regelorientiert. Er vertritt die Ansicht, dass Standards, die in einer Kultur allgemein anerkannt sind wie z. B. Gesetze, zu achten sind. Sie gelten für alle, die von ihnen betroffen sind. Ausnahmen von diesen Standards werden ten- denziell als schädlich betrachtet, da dadurch die Regel geschwächt werden könnte und das System zusammenbricht.

Im Gegensatz zum Universalisten steht der Partikularist, dem die gegenwärtigen Umstände und die Beziehungen zu anderen Menschen wichtiger sind als das Einhalten von Regeln (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 31).

Merkmale von Universalismus bzw. Partikularismus:

Universalismus

Partikularismus

Stärker auf Regeln als auf Beziehun- gen eingestellt

Stärker auf persönliche Beziehungen als auf Regeln eingestellt

Schnell bereit, einen Rechtsvertrag zu schließen

Schnell bereit, einen Rechtsvertrag abzuändern

Als vertrauenswert gilt, wer zu sei- nem Wort oder Vertrag steht

Als vertrauenswert gilt, wer sich ver- ändernde gegenseitige Verpflichtun- gen einhält

Vertrag ist Vertrag

Beziehungen entwickeln sich

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 48.

2.3.3.2 Individualismus gegenüber Kollektivismus

Die zweite Dimension beschreibt, in wie weit das Verhalten des Einzelnen durch indivi- duelle Wünsche oder gemeinsame Ziele beeinflusst wird.

Individualisten sehen sich zuerst sich selbst verpflichtet, während sich Kollektivis- ten eher gemeinsamen Zielen und der Gruppe verpflichtet fühlen (Trompe- naars/Hampden-Turner, 2001, S. 50).

Merkmale von Individualismus bzw. Kollektivismus:

Individualismus

Kollektivismus

Häufigere Verwendung von „Ich“

Häufigere Verwendung von „Wir“

Entscheidungen werden vor Ort durch Repräsentanten getroffen

Entscheidungen werden von den Rep- räsentanten an die Organisation zu- rückgegeben

Man hat idealerweise persönlichen Erfolg und übernimmt persönlich die Verantwortung

Man hat idealerweise als Gruppe Er- folg, die als Ganze Verantwortung übernimmt

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 67.

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2.3.3.3 Neutralität gegenüber Emotionalität

Mit dieser Dimension wird beschrieben, wie weit Emotionen nach außen gezeigt wer- den.

Merkmale von Neutralität bzw. Emotionalität:

Neutralität

Emotionalität

Zeigt nicht, was er denkt oder fühlt

Zeigt verbal oder nonverbal, was er denkt oder fühlt

Aufgestaute Emotionen können unter Umständen explodieren

Kein emotionaler Stau

Kühles, selbstbeherrschtes Verhalten wird geschätzt

Vitales, lebhaftes Verhalten wird ge- schätzt

Körperlicher Kontakt, Gestikulieren oder starker Gesichtsausdruck sind tabu

Berührungen, Gestikulieren und star- ker Gesichtsausdruck sind üblich

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 79.

2.3.3.4 Spezifität gegenüber Diffusität

Hier wird der Grad der Einbezogenheit anderer Menschen in verschiedene Lebensbe- reiche beschrieben.

In spezifischen Kulturen sind die Lebensbereiche klar voneinander getrennt. Auch Begegnungen mit anderen Menschen werden in diesen Kategorien betrachtet. Hat man mit einem Menschen in verschiedenen Lebensbereichen zu tun, verhält man sich ent- sprechend der jeweiligen Situation. Zum Beispiel wird an der Arbeitsstelle die Autorität des Vorgesetzten anerkannt, bei zufälligen privaten Begegnungen jedoch nicht (Trom- penaars/Hampden-Turner, 2001, S. 81).

Den Gegensatz dazu bilden diffuse Kulturen, wo die Lebensbereiche mehr miteinan- der vermischt sind und der Zugang aus der öffentlichen Sphäre in den Privatbereich einfacher ist (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 82).

Merkmale von Spezifität bzw. Diffusität

Spezifität

Diffusität

Kommt direkt auf den Punkt, offen und zielgerichtet in der Beziehung

Indirekt, anscheinend ziellos in der Beziehung

Präzise, offen, definitiv, transparent

Ausweichend,

taktvoll,

zweideutig,

undurchsichtig

Prinzipien unabhängig vom jeweiligen Partner

Große Situationsabhängigkeit, kommt auf Personen und Umstände an

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 100.

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Grundlagen

2.3.3.5 Leistung gegenüber Status

In allen Kulturen wird bestimmten Personen ein höherer Rang eingeräumt als anderen. Unterschiede bestehen darin, aus welchen Gründen der höhere Rang eingeräumt wird.

In leistungsorientierten Kulturen ist das, was der Einzelne geleistet hat ausschlag- gebend. In statusorientierten Kulturen wird der Status aufgrund von nicht immer logisch nachvollziehbaren Merkmalen wie Alter, Geschlecht, sozialen Verbindungen Erziehung und Beruf zugeschrieben (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 102).

Merkmale leistungs- bzw. statusorientierter Kulturen:

Leistung

Status

Verwendet Titel nur, wenn sie mit der Kompetenz für das betreffende Vor- haben zu tun haben

Verwendet Titel häufig, besonders wenn dadurch der Status innerhalb der Organisation verdeutlicht wird

Achtung gegenüber Vorgesetzten hängt von deren Leistung ab

Achtung vor Vorgesetzten gilt als Maß des Engagements für die Orga- nisation

Höheres Management gehört zu un- terschiedlichen Altersstufen, besteht aus Männern und Frauen und wird auf der Karriereleiter ergänzt

Höheres Management ist männlich, steht in den mittleren Lebensjahren und wird aufgrund von sozialem Hin- tergrund (Familie, Studienort usw.) begründet

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 118.

2.3.3.6 Einstellung zur Zeit

Auch Trompenaars/Hampden-Turner konnten die unterschiedliche Einstellung zur Zeit als Kulturdimension identifizieren.

Unterschiede finden sich zum einen in der Zeitorientierung, also darin, ob eine Kul- tur vergangenheits- gegenwarts- oder zukunftsorientiert ist (Trompenaars/Hampden- Turner, 2001, S.122). Eng mit dieser Unterscheidung verbunden ist die Frage nach dem Zeithorizont einer Kultur, d. h. die Frage danach, wie lange Vergangenheit, Ge- genwart und Zukunft dauern (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 126 ff.).

Weiter kann zumindest zwischen einem sequenziellen Zeitbegriff und einem syn- chronen Zeitbegriff unterschieden werden.

Menschen mit einem sequenziellen Zeitbegriff empfinden Zeit als Reihe von aufeinan- der folgenden Ereignissen in bestimmten Intervallen. Synchron orientierte Menschen empfinden Zeit eher als einen Zyklus (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 123).

Diese Unterscheidung sowie die festgestellten Merkmale sequenzieller und synchroner Kulturen ähneln Halls Unterscheidung zwischen Monochronie und Polychronie (Trom- penaars/Hampden-Turner, 2001, S. 135).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2.3.3.7 Einstellung zur Umwelt

Die letzte Kulturdimension beschreibt die Haltung der Menschen gegenüber ihrer Um- welt.

In Kulturen, in denen die Eigenkontrolle überwiegt, sind die Menschen davon über- zeugt, dass sie die Natur kontrollieren können, indem sie ihr ihren Willen aufzwingen. Diese Einstellung lässt sich auch auf andere Lebensbereiche übertragen: Gründe für Erfolg und Misserfolg liegen für diese Menschen vor allem in der Person selbst und eher weniger in den äußeren Umständen.

In Kulturen, in denen die Fremdkontrolle überwiegt, sehen sich die Menschen als einen Teil der Natur und müssen daher sich deren Gesetzen, Richtungen und Kräften anpassen. Gründe für Erfolg und Misserfolg sehen diese Menschen eher in den äußeren Umständen als in sich selbst (Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 141 ff.).

Merkmale von Eigen- bzw. Fremdkontrolle

Eigenkontrolle

 

Fremdkontrolle

 

Oft dominierend, manchmal aggres- siv gegenüber der Umwelt

Oft

flexibel,

kompromissbereit,

auf

Friedlichkeit ausgerichtet

Konflikt und Widerstand gelten als Zeichen von Überzeugung

Harmonie und Einfühlungsvermögen

Auf Ich, Funktion, eigene Gruppe und eigene Organisation ausgerichtet

Ausrichtung auf den anderen: Ge- schäftspartner, Käufer, Kollege

Unbehagen,

wenn

Umwelt

außer

Mit „natürlichen“ Wogen, Verände- rungen, Zyklen kann umgegangen werden

Kontrolle erscheint

 

Quelle: Trompenaars/Hampden-Turner, 2001, S. 125.

2.3.4 Geert Hofstede

Geert Hofstede ist ein weltweit renommierter niederländischer Experte für interkul- turelle Fragen. Zuletzt war an der Universität in Maastricht als Professor für Orga- nisationsanthropologie und internationales Management tätig.

Die Grundlage seiner Arbeit bildete ein Forschungsprojekt im Auftrag der Firma IBM, bei der die kulturellen unterschiede in den Niederlassungen in 64 Länder un- tersucht wurden. Die dort gewonnenen Forschungsergebnisse wurden durch weite- re internationale Untersuchungen ergänzt und ermöglichten Hofstede die Identifi- kation und Validierung von 5 grundlegenden Kulturdimensionen.

Quelle: Hofstede, 1997; Hofstede, 2002, A summary of my ideas.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2.3.4.1 Kulturdimensionen

Kulturdimensionen nach Hofstede

große Machtdistanz

geringe Machtdistanz

Individualismus

Kollektivismus

Maskulinität

Femininität

hohe Unsicherheitsvermeidung

geringe Unsicherheitsvermeidung

Langfristige Orientierung

Kurzfristige Orientierung

Hofstede ermittelte in seinen Untersuchungen Punktwerte (Indexe), mit denen die Ausprägung einer Dimension in einer Kultur gemessen werden kann. Dies ermöglicht es auch, eine Rangliste zu erstellen und so Kulturen miteinander zu vergleichen.

2.3.4.2 Machtdistanz

Mit der Dimension der Machtdistanz wird widergespiegelt, wie in verschiedenen Län- dern mit Ungleichheit umgegangen wird. (Hofstede, 1997, S. 27).

Diese Dimension ist eine der grundlegendsten Kulturdimensionen, da das Problem von Macht und Ungleichheit in jeder Gesellschaft besteht (Hofstede, 2002, A summary of my ideas)

Hofstede definiert Machtdistanz als „das Ausmaß, bis zu welchem die weniger mächti- gen Mitglieder von Institutionen (z. B. Familie, Schule, Gemeinschaft) bzw. Organisa- tionen (Arbeitsplatz) eines Landes erwarten und akzeptieren, das Macht ungleich ver- teilt ist“. Sie bestimmt sich also „von unten“(Hofstede, 1997, S. 32).

Merkmale von geringer bzw. großer Machtdistanz:

geringe Machtdistanz

große Machtdistanz

Ungleichheit zwischen Menschen soll- te so gering wie möglich sein

Ungleichheit zwischen Menschen wird erwartet und ist erwünscht

Eltern behandeln ihre Kinder wie ih- resgleichen und umgekehrt

Eltern erziehen ihre Kinder zu Gehor- sam, Kinder behandeln ihre Eltern mit Respekt

Tendenz zur Dezentralisation

Tendenz zur Zentralisation

Fähigkeiten, Wohlstand und Macht gehören nicht unbedingt zusammen

Fähigkeiten, Wohlstand und Macht lassen sich nicht voneinander trennen

Alle haben die gleichen Rechte

Die Mächtigen genießen Privilegien

Die Mächtigen treten weniger mäch- tig auf, als sie sind

Die Mächtigen unterstreichen ihre Macht durch ihr Auftreten

Quelle: Hofstede, 1997, S. 46, 54.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Die Machtdistanz in einer Kultur wird durch den Machtdistanzindex (MDI) gemessen. Je höher der Machtdistanzindex ist, desto höher ist auch die Machtdistanz. (Hofstede, 1997, S. 31 f).

2.3.4.3 Individualismus und Kollektivismus

Auch Hofstede erkannte, wie Trompenaars/Hampden-Turner, die Rolle des Indivi- duums gegenüber der Gruppe als Kulturdimension

Mit Individualismus beschreibt Hofstede Gesellschaften mit lockeren Bindungen zwi- schen Individuen, in denen von jedem erwartet wird, dass er für sich selbst und seine unmittelbare Familie sorgt.

Im Gegensatz dazu beschreibt der Kollektivismus Gesellschaften, in denen der Mensch von Geburt an in starke, geschlossene Wir- Gruppen integriert ist, die ihn ein Leben lang schützen und dafür bedingungslose Loyalität verlangen (Hofstede, 1997, S.

65).

Es kann beobachtet werden, dass Länder mit geringen Machtdistanz eher individualis- tisch und Länder mit großer Machtdistanz eher kollektivistisch sind.

Merkmale individualistischer und kollektivistischer Kulturen:

Individualismus

 

Kollektivismus

Die Identität ist im Individuum be- gründet

Die Identität ist im sozialen Netzwerk begründet, dem man angehört

Low-context-Kommunikation

(vgl.

High-context-Kommunikation

Hall)

Seine Meinung zu äußern ist Kennzei- chen eines aufrichtigen Menschen

Man sollte immer Harmonie bewah- ren und direkte Auseinandersetzun- gen vermeiden

Übertretungen führen zu Schuldge- fühlen und Verlust an Selbstachtung

Übertretungen führen zu Beschä- mung und Gesichtsverlust der ganzen Gruppe

Aufgabe hat Vorrang vor Beziehung

Beziehung hat Vorrang vor Aufgabe

Individuelle

Interessen

haben

Vor-

Kollektive Interessen haben Vorrang

rang

Quelle: Hofstede, 1997, S. 90, 99.

Die Ausprägung dieser Dimension wird durch den Individualismusindex (IDV) gemes- sen. Je höher der Individualismusindex ist, desto stärker ist der Individualismus in dieser Kultur ausgeprägt (Hofstede, 1997, S. 69 f).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

2.3.4.4 Maskulinität und Femininität

Diese Dimension zeigt, wie die Rollen zwischen den Geschlechtern in einer Kultur ver- teilt werden.

Die Untersuchungen Hofstedes ergaben, dass sich zum einen die Werte für Frauen innerhalb der Kulturen weniger unterscheiden als die für Männer.

Zum anderen ähneln die für Männer geltenden Werte je nach Kultur entweder stark denen der Frauen, oder sie weichen sehr stark von ihnen ab (Hofstede, 2002, A sum- mary of my ideas). Auf dieser Grundlage werden den verschiedenen Kulturen eher männliche (maskuline) oder eher weibliche (feminine) Eigenschaften zugesprochen.

Merkmale maskuliner bzw. femininer Kulturen:

Maskulinität

Femininität

Vorherrschende Werte sind materiel- ler Erfolg und Fortkommen

Vorherrschende Werte sind das Kümmern um Mitmenschen und das Bewahren der Werte

Geld und Dinge sind wichtig

Menschen und intakte zwischen- menschliche Beziehungen sind wich- tig

Von Männern wird Ehrgeiz und Härte erwartet

Von jedem wird erwartet, bescheiden zu sein

Von Frauen wird erwartet, sensibel zu sein und sich um zwischenmenschli- che Beziehungen zu bemühen

Männer und Frauen wird zugestan- den, sensibel zu sein und sich um zwischenmenschliche Beziehungen zu bemühen

Sympathie mit den Starken

Sympathie mit den Schwachen

Quelle: Hofstede, 1997, S. 133.

Als Maßeinheit gilt hier der Maskulinitätsindex (MAS) (Hofstede, 1997, S. 115 f).

2.3.4.5 Unsicherheitsvermeidung

Unsicherheitsvermeidung beschreibt den Grad, in dem die Mitglieder einer Kultur sich durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht fühlen. Ausgedrückt wird die- ses Gefühl durch ein Bedürfnis nach geschriebenen und ungeschriebenen Regeln (Hofstede, 1997, S. 156).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Merkmale von Kulturen mit schwacher bzw. starker Unsicherheitsvermeidung:

schwache

Unsicherheitsvermei-

starke Unsicherheitsvermeidung

dung

Unsicherheit im Leben wird hinge- nommen

Die dem Leben innewohnende Unsi- cherheit wird als ständige Bedrohung empfunden, die bekämpft werden muss

Geringer Stress, subjektives Gefühl des Wohlbefindens

Großer Stress, subjektives Gefühl der Angst

Aggression und Emotionen darf man nicht zeigen

Aggression und Emotionen dürfen bei geeigneten Gelegenheiten gezeigt werden

Wenige, allgemeine Gesetze und Re- geln

Viele, exakte Gesetze und Regeln

Wenn Regeln nicht eingehalten wer- den können, müssen die Regeln ge- ändert werden

Wer die Regeln nicht einhalten kann ist sündig und muss büßen

Die Wahrheit einer Gruppe darf ande- ren nicht aufgezwungen werden

Es

gibt nur

eine Wahrheit und wir

haben sie

Quelle: Hofstede, 1997, S. 176, 189.

Gemessen wird der Grad der Unsicherheitsvermeidung durch den Unsicherheitsver- meidungsindex (UVI) (Hofstede, 1997, S. 157 f).

2.3.4.6 Langfristige Orientierung gegenüber kurzfristiger Orientierung

Als fünfte Kulturdimension unterscheidet Hofstede zwischen langfristiger Lebensorien- tierung gegenüber kurzfristiger Lebensorientierung. Die Dimension wird auch die „Konfuzianischen Dynamik“genannt, da die für die beiden Pole ermittelten Werte aus der konfuzianischen Lehre zu stammen scheinen. Den Gegenstand dieser Dimension kann man als Suche einer Gesellschaft nach der Tugend beschreiben (Hofstede, 1997, S. 240).

Was als Tugend angesehen wird, äußert sich in bestimmten Wertvorstellungen.

In Kulturen mit langfristiger Orientierung herrschen die Werte Ausdauer, Ordnung der Beziehungen nachdem Status und die Einhaltung dieser Ordnung sowie Sparsamkeit und Schamgefühl vor.

Bei Kulturen mit kurzfristiger Orientierung werden Werte wie persönliche Standhaftig- keit und Festigkeit, Wahrung des „Gesichts“, Respekt vor der Tradition Erwiderung von Gruß, Gefälligkeiten und Geschenken geschätzt (Hofstede, 1997, S. 233).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Merkmale von Kulturen mit langfristiger bzw. kurzfristiger Orientierung:

langfristige Orientierung

kurzfristige Orientierung

Anpassung von Traditionen an mo- derne Gegebenheiten

Respekt vor Traditionen

soziale Verpflichtungen und Status- verpflichtungen werden innerhalb bestimmter Grenzen respektiert

soziale Verpflichtungen und Status- verpflichtungen werden ungeachtet ihrer Kosten respektiert

Ressourcen werden sparsam verwen- det

sozialer Druck, mit den Nachbarn mitzuhalten, auch um den Preis der Verschuldung

Beharrlichkeit, wenn Ergebnisse langsam erreicht werden

Erwartung rascher Ergebnisse

Gesicht wahren ist wichtig

Bereitschaft, sich für einen Zweck unterzuordnen

Beachtung der Gebote der Tugend

Besitz der Wahrheit ist wichtig

Quelle: Hofstede, 1997, S. 243

Die Maßeinheit für diese Dimension ist der Index für Langfristige Orientierung (ILO) (Hofstede, 1997, S. 234).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Grundlagen

Literatur

BROWN, Nina (2001). Edward T. Hall: Proxemic Theory 1966,

http://www.csiss.org/classics/display-a-classic.php3?phkey=13.

Stand 29.07.2002

HALL, E. T. (1976). Die Sprache des Raumes, 1. Auflage. Düsseldorf

HALL, E. T und Reed Hall, Mildred (1984). Verborgene Signale. Studien zur interna- tionalen Kommunikation. Über den Umgang mit Franzosen. Hamburg

HOFSTEDE, Geert (1997). Lokales Denken, globales Handeln. Kulturen, Zusammen- arbeit und Management. München.

HOFSTEDE, Geert. A summary of my ideas about national culture differences, http://cwis.kub.nl/~fsw_2/iric/hofstede/page3.htm. Stand 17.07.2002

MALETZKE, Gerhard (1996). Interkulturelle Kommunikation: zur Interaktion zwischen Menschen verschiedener Kulturen. Opladen

SORRELLS, Kathryn (1998). Gifts of Wisdom: An Interview with Dr. Edward T. Hall. The Edge: The E-Journal of Intercultural Relations, Summer 1998.

http://www.interculturalrelations.com/v1i3Summer1998/sum98sorrellshall.htm.

Stand 29.07.2002

TROMPENAARS, F./Hampden-Turner, C. (2001). Riding the Waves of Culture, 2. Auf- lage. London

ZELL, H. (2001). Interkulturelles Management,

http://www.ibmi.de/ikult/2.2htm.

Stand 29.07.2002

27

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Kulturen einzelner Länder

3 Kulturen einzelner Länder

Wie bereits erwähnt, ist „kollektives Wissen“ zu wertvoll, um es einfach brach liegen zu lassen (s. S. 5). Auch für das Handeln in privaten wie staatlichen Organisationen wäre es von großem Vorteil, wenn bereits vorhandene Kenntnisse und gesammelte Erfahrungen über das Verhalten in anderen Kulturen in eine Art Wissenspool einfließen würden, dessen sich dann die anderen Mitarbeiter bei Bedarf bedienen könnten.

Da wir jedoch immer noch zu stark von der alten Vorstellung einer monokulturellen Umwelt ausgehen und zudem ja eher individualistisch geprägt sind, machen wir in der Praxis von diesen Möglichkeiten noch wenig Gebrauch.

Um die Grundlage für eine ausbaufähige Wissenssammlung zu erhalten, werden in den folgenden acht Unterkapiteln einzelne Länder mit ihren spezifischen kulturellen Merk- malen vorgestellt. Zum größten Teil konnten die Autoren ihre persönlichen Erfahrun- gen einbringen.

Beim Lesen der einzelnen Ausführungen sollte immer im Gedächtnis behalten werden, dass es sich lediglich um Verallgemeinerungen handelt. Spricht man von der Kultur eines Landes, so kann es sich nur um den Durchschnitt aller in dem jeweiligen Land vorhandenen Kulturen handeln. Bekanntlich gibt es ja auch regional oder lokal ausge- prägte Kulturen sowie Unternehmenskulturen oder die Kultur der Männer der Frauen (s. a. Grundlagen S. 13).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

zur Entwicklung interkultureller Kompetenz Großbritannien 3.1 Großbritannien Von Susanne Eisenmann Gemeinhin stellt

3.1 Großbritannien

Von Susanne Eisenmann

Gemeinhin stellt man sich unter dem Begriff: „England“ oder „Great Britain“ die Stamminsel des Vereinigten Königreichs vor. Sie ist die größte Insel Europas.

Der offizielle Staatsname lautet jedoch: Vereinigtes Königreich Großbritannien und Nordirland. Dahinter verbirgt sich eine Union aus England, Schottland und Wales mit den sechs Grafschaften Nordirlands (Ulster) (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 37,

40).

Wie wichtig die Unterscheidung der verschiedenen Regionen für die „Briten“ ist und welche Rolle sie spielt, wird versucht an Hand einer kurzen länderspezifischen Darstel- lung und ausgewählter geschichtlicher Ereignisse zu zeigen. Auf kulturspezifische Be- sonderheiten und das Kommunikationsverhalten wird anschließend eingegangen. Den Abschluss bildet eine Trainingseinheit in Form von „critical incidents“ (kritische/ ent- scheidende Momente) an Hand derer man seine interkulturelle Kompetenz im Umgang mit den „Briten“testen kann.

3.1.1 Länderbeschreibung

3.1.1.1 Geographie

Das Vereinigte Königreich von Großbritannien liegt vor der atlantischen Nordküste Eu- ropas. Geprägt werden die britischen Inseln durch eine Vielzahl von unterschiedlichen Landschaften. In Süd- und Mittelengland herrscht eine sanfte Hügellandschaft vor, wohingegen der Norden Englands, Schottland, Wales und Teile Nordirlands vielfach bergig und zerklüftet sind (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 7, 22, 28; McDowall, 1993, 6).

Das Gebiet des United Kingdom umfasst 241 000 km 2 . Davon entfallen auf England 130 000 2 km, auf Nordirland 13 000 km 2 , auf Schottland 78 000km 2 und auf Wales 20 000 km 2 . Daneben gibt es auch noch Crown Dependencies und Überseegebiete.

Nachfolgend eine Darstellung der verschiedenen Gebietseinheiten. Beachtenswert sind hier die unterschiedlichen Formen der Verwaltungseinheiten sowie die Existenz natio- naler Parlamente. Die Entwicklung dieser verschiedenartiger Strukturen ist unter an- derem sicher auch auf die kulturellen Unterschiede der einzelnen Regionen zurückzu- führen.

3.1.1.2 United Kingdom - Verwaltungssystem im Überblick

Das Vereinigte Königreich besteht aus zahlreichen Gebietseinheiten, deren Verwal- tungssysteme sich von Region zu Region unterscheiden.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

? County

?

Grafschaften

? Districts

?

Sub-Ebene der Counties - Bezirk

? Metropolitan county area

?

Großstadtgebiete

? Borough

?

Stadtteil

? Boroughs of London

?

Selbständige Stadtteile von London

? Unitary Authorities of England

?

Einstufige Verwaltungsaufbau, Wahrneh- mung der Aufgaben durch Behörde der Grafschaft oder des Bezirks

? Unitary Authorities of Scotland and Wales

?

Vergleichbar mit Landkreisen

? Government Districts

?

Vergleichbar mit Landkreisen

Entnommen wurden die benötigte Information aus UK 2002, Official Yearbook of Great Britain and Northern Ireland (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 3) und der Homepage „Local Government Association“vergleiche unter: www.lga.gov.uk/about.asp?lsection=456.

The 4 Nations in United Kingdom - Die 4 „Nationen“ des Vereinigten König- reichs

Schottland Einwohner: ca. 5 Mio. 32 Unitary Authorities Scottish Parliament seit 1999 33 47 34
Schottland
Einwohner: ca. 5 Mio.
32 Unitary Authorities
Scottish Parliament
seit 1999
33
47
34

Nordirland Einwohner: ca. 1,7 Mio.

26 Local Government Dis- tricts Northern Ireland Assembly seit 1999

England Einwohner: ca. 50 Mio.

London Authorities

(32 Boroughs + City of London)

6 Metropolitan County Areas sind in 36 Metropolitan Districts auf- geteilt

Wales:

Einwohner: ca. 3 Mio.

Unitary Authorities

Counties

22 Unitary Authorities National Assembly of Wales Seit 1999

238 Shire District Councils

kein nationales Parlament

30

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Crown Dependencies und Overseas Territories

Crown Dependencies sind unmittelbar mit der Krone verbundene Gebiete, aber keine Teile des Vereinten Königreiches und keine EU-Mitglieder.

Das Staatsoberhaupt ist Elisabeth II, sie ist durch einen Gouverneur vertreten (UK 2002 Official Yearbook, 2001, S. 1, 2, 79).

? Kanalinseln

? Isle of Man

Overseas Territories (Abhängige Gebiete)

? British Indian Ocean Territory (BIOT) = Britisches Territorium im Indischen Ozean, Chagos Archipel

? British Antarctic Territory (BAT) = Britisches Territorium in der Antarktis

? Anguilla

?

Montserrat

? Bermuda

?

Pitcairninseln

? Britische Jungferninseln

?

St. Helena

? Falklandinseln

?

Turks- und Caicosinseln

? Gibraltar

?

Süd Georgien und Südliche Sandwichinseln

? Kaimaninseln

? Nicht ansässiger Commissioner (Beauftragter der Krone)

? Verschiedene Grade von Selbstverwaltung, zum Teil mit eigener Gesetzgebung. Vertre- ten wird die britische Krone durch den Gouverneur, der von der Queen ernannt wird. Zuständig ist das Vereinigte Königreich für die Bereiche Außenbeziehungen, Innere Si- cherheit und Verteidigung. Allen Einwohnern Overseas Territories wird die britische Staatsbürgerschaft angeboten. Quelle: UK 2002 S. 79

Problemregionen:

Falklandinseln:

Der Krieg (1982) zwischen Großbritannien und Argentinien um die Falkland-Inseln endet nach 78 Tagen, Großbritannien gewinnt. Auch noch heute werden die Falkland- inseln von Argentinien beansprucht. Trotzdem unterhält das Vereinigte Königreich mit Argentinien diplomatische Beziehungen.

Gibraltar:

EU-Recht findet in Gibraltar Anwendung. Darauf einigten sich das Vereinigte König- reich und Spanien (2000). Allerdings darf sich Gibraltar nicht an der gemeinsamen Agrar- und Fischereipolitik beteiligen, ebenso wie in anderen Bereichen.

Die Einwohner Gibraltars sind britische Staatsangehörige (UK 2002, Official Yearbook, 2001, 81).

31

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

3.1.1.3 Grundzüge des Staatsaufbaus

Das politische System des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland be- steht aus einer parlamentarisch-demokratischen Erbmonarchie des Hauses Windsor.

Staatsoberhaupt seit 1952 (1953 gekrönt) ist Königin Elisabeth II. Gleichzeitig ist sie das Oberhaupt des Commonwealth of Nations.

Das Vereinigte Königreich hat keine geschriebene Verfassung. Die Verfassungs- ordnung beruht auf ungeschriebenem Recht, auf Gesetzen (z. B. die Magna Carta von 1215) sowie Konventionen (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 37).

1654

1768

Das Zweikammernparlament (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 45) ist unterteilt in das House of Commons (Unterhaus) und das House of Lords (Oberhaus). Spätestens alle 5 Jahre werden die 659 Mitglieder des House of Commons direkt gewählt (Mehr- heitswahlrecht). Das House of Lords besteht aus 709 Mitgliedern: 26 Bischöfe, 592 Lords auf Lebenszeit und 92 Erblords (Zurzeit nehmen nur 91 Erblords ihr Amt wahr, ein Erblord ist zurzeit verhindert, Grund: Bankrott)

Regierungschef/Premierminister seit 1997 ist Anthony Charles Lynton Blair, Vorsitzen- der der Labourpartei.

3.1.1.4

Glaubensrichtungen im Vereinigten Königreich

Christen:

Andere Glaubensrichtungen:

(Bekenner der Dreieinigkeit = Trinitarian)

1278

1278

AnglikanerKatholiken Frei Kirchen Presbyterianer Orthodox

KatholikenAnglikaner Frei Kirchen Presbyterianer Orthodox

Frei KirchenAnglikaner Katholiken Presbyterianer Orthodox

PresbyterianerAnglikaner Katholiken Frei Kirchen Orthodox

OrthodoxAnglikaner Katholiken Frei Kirchen Presbyterianer

85 50 165 95 400
85
50 165
95
400

665

BuddhistenHindus Juden Muslime Sikhs Andere

HindusBuddhisten Juden Muslime Sikhs Andere

JudenBuddhisten Hindus Muslime Sikhs Andere

MuslimeBuddhisten Hindus Juden Sikhs Andere

SikhsBuddhisten Hindus Juden Muslime Andere

AndereBuddhisten Hindus Juden Muslime Sikhs

außerdem: 533 Non-Trinitarian

Die Angaben sind in Tausend (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 238).

3.1.1.5 Geschichte - herausragende geschichtliche Ereignisse

Für die Briten spielt die Geschichte eine wichtige Rolle. Dabei ist die frühe Geschichte angefangen bei der Besetzung durch die Römer , über William the Conquerer, Henry VIII, Elisabeth I, ebenso wichtig, wie die Entwicklung der letzten 10 Jahre. Eine Tabel- le zu den wichtigsten geschichtlichen Ereignissen befindet sich im Anhang dieses Län- derteils.

3.1.1.6 Allgemeines zur Englischen Sprache

Durch die Verteilung der englischen Sprache auf vier Kontinente (Nord-Amerika, Afri- ka, Asien und Australien) sprechen heute ca. 1,4 Milliarden Menschen Englisch auf der ganzen Welt – wenn auch in verschiedenen Varianten. Man spricht daher von einer Weltsprache Englisch. Auch in der EU wird Englisch durch die EU- Osterweiterung zu- künftig eine stärkere Rolle spielen.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Daher verwundert es nicht, dass z. B. Französisch als Fremdsprache, von ca. 90 Pro- zent der Schüler die ihren O-Level-Abschluss machen, abgewählt wird. (Tan, 2001,

48)

Den englischsprechenden Völkern sagt man eine gewisse sprachliche Arroganz nach. Sie erwarten überall in ihrer Sprache verstanden zu werden und sind daher wenig mo- tiviert, eine Fremdsprache zu erlernen. Ein Beispiel aus dem Rems-Murr-Kreis: Ein deutscher Betrieb wird von einem britischen Konzern übernommen. Daraufhin wird die gesamte betriebliche Kommunikation im Managementbereich auf die englische Spra- che umgestellt.

Am Rande noch ein kleiner Hinweis auf die Tücken der englischen Sprache. Bereits winzige Fehler verändern den Kontext (Internat. Handbuch, S. 114):

gemeint war:

tatsächliche Aussage:

? What is your death line? ( dead line)

?

Wann ist ihr Sterbetermin

? How old is your son? Half past seven (7 ½)

?

Halb acht

? I work hardly 10 hours a day (hard)

?

Ich arbeite kaum zehn Stunden am Tag

3.1.2 Kulturelle Besonderheiten

Die Aneignung von Grundwissen über das Kulturgebiet (Geschichte, Institutionen, Ge- sellschaft, Staat), die Kulturgemeinschaft und über die Gestaltung des Alltags (Begrü- ßung, Einstellung zur Arbeit, Freizeit, Familie, Konfliktlösungen, Religion, Sprache) sind wichtige Helfer im Umgang mit Angehörigen der „anderen“Kultur (Vgl. S. 4). In diesem Teil werden die kulturellen Besonderheiten näher erläutert und sollen somit einen ersten Einblick in die britische Kultur geben.

3.1.2.1 Bevölkerungsgruppen des Vereinigten Königreichs

Das Vereinigte Königreich ist einer der ältesten multi-nationalen Staaten Europas. Ein Sonderfall, der mit dem englischen Begriff „cultural melting-pot“(kultureller Schmelz- tiegel) treffend ausgedrückt wird.

Cultural Melting-Pot:

Bevölkerung United Kingdom

in Mio.

Ausländer in %

5 3 1,7
5
3 1,7

50

Europäer 8% 11% England 5% Amerikaner 27% Schottland 14% Afrika Wales indischer Subkontinent
Europäer
8%
11%
England
5%
Amerikaner
27%
Schottland
14%
Afrika
Wales
indischer Subkontinent
Nord-Irland
Mittlere Osten
8%
Asien
27%
Andere

Einwanderer aus den Commonwealth-Ländern Europäer: Iren und andere Europäer US-Amerikaner

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Jede Gesellschaft wird unter anderem von Konzepten und Werten bestimmt. Viele Konzepte werden von verschieden Kulturen miteinander geteilt oder sind sich ähnlich

(Vgl. Kap. 2.2). Im politischen Raum United Kingdom verhält sich dies genauso. Die

Einwohner gelten als Briten = „concept of Britishness“ (BJSC) . Ihnen werden be- stimmte Verhaltensweisen und Kulturstandards zugeschrieben. Dass unterschiedliche Vorstellungen über die Konzepte und Werte existieren, steht angesichts der Vielfalt der ethnischen Gruppen außer Frage. Hinzu kommen noch regional-kulturelle Unter- schiede – die Unterscheidung in „Volksgruppen“ bzw. „Nationen“, die Identifizierung mit einer Nation und ihrem kulturellen Konzept (Schottland, Wales, England).

Das Wissen um die Zugehörigkeit zu einer Nation oder einer ethnischen Gruppe ist wichtig, ferner dass es kulturelle Werte gibt die für alle Briten gelten. Neben all diesen verallgemeinernden Aussagen darf jedoch der Einzelne nicht außer Acht gelassen wer- den.

Identität ethnischer Minderheiten britischer Staatszugehörigkeit

Die Akzeptanz des Multikulturalismus in Großbritannien kann mit der Situation in Deutschland verglichen werden. Beispiel: griechisch-stämmige Mitbürger. Sie sind in Deutschland geboren und aufgewachsen, betrachten sich als deutsch, haben aber die Wurzeln ihrer kulturellen Herkunft nicht vergessen. Wenn sie sich noch zusätzlich mit einer Region identifizieren, kommen Identitäten wie „griechischer Schwabe“oder „tür- kischer Bayer“zustande.

In England verhält es sich ähnlich. Indisch-stämmige Briten zum Beispiel haben mit der Bezeichnung „British-Indish“kein Problem.

Sie identifizieren sich einerseits mit ihrer indischen Herkunft und der indischenKultur, sind aber andererseits auch stolz auf ihre britische Volkszugehörigkeit. Ein Beispiel hierzu kann im Internet nachgelesen werden unter: www.britishcouncil.org.tr/educati-

on/bcs/background/iden/britishh1.htm

Engländer, Schotten, Waliser

Wie schon unter Kap. 2.1 erörtert, verbindet man mit Nationalität ein kulturelles Kon- zept - die Identifizierung mit einer Nation. In einer Untersuchung im Jahre 1997 ver- suchte man herausfinden, ob die verschiedenen Volksgruppen ihrer jeweiligen nationa- len Identität oder ihrer Zugehörigkeit zum britischen Staatswesen Priorität einräumen. Die Ergebnisse der Untersuchung hier in Diagrammform dargestellt, sind dem Aufsatz:

„Being Britisch“ Journal for the Studies of British Cultures (McCrone, 2000, 39-49) entnommen.

34

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Nationale Identität – oder Britische Staatsangehörigkeit?

50 46 38 40 30 28 29 26 23 nationale Identität Priorität nationale Identität >
50
46
38
40
30
28
29 26
23
nationale Identität
Priorität nationale Identität > Britische Identität
Priorität nationale Identität = Britische Identität
Priorität nationaler Identität < Britische Idenität
20
16 15 9
13 10 15 7
Britische Identität
8
10
Weder noch
4 4 4
6
0
Schottland
Wales
England

Nationale Identität in Schottland und Wales

45 nationale Identität 50 40 36 32 40 Priorität nationale Identität > Britische Identität 27
45
nationale Identität
50
40
36
32
40
Priorität nationale Identität > Britische Identität
27
30
Priorität nationaler Identität < Britische Idenität
14
20
Britische Identität
3
3
10
1
1
Weder noch
0
Schottland
Wales

Die vorliegenden Resultate spiegeln auch die Ergebnisse der Referenden über die Ein- führung nationaler Parlamente in Schottland und Wales wieder. In beiden Regionen dominiert das Gefühl der Volksgruppenzugehörigkeit über das der britischen Staatszu- gehörigkeit.

Die Gründe der jeweils favorisierten Identitätsbindung werden mit folgenden Fakten zu erklären versucht:

Schottland

Von Schottland werden nur ca. 7 Prozent der Einwohner in England geboren. Es wun- dert daher nicht, wenn sich circa die Hälfte der Einwohner Schottlands für die Schotti- sche Identität entscheidet.

Da nur 2 Prozent der Einwohner Schottlands Gaelic sprechen ist die Sprachfertigkeit nicht ausschlaggebend für eine Schottische Volksgruppenzugehörigkeit.

Wenn es um die schottische Identität geht, spielt es kaum eine Rolle ob man gebürti- ger Schotte ist, von Schotten abstammt oder nur seinen Wohnsitz (Stadt) in Schott- land hat. Die rauen Klimaverhältnisse in Schottland, die gebirgige Topographie sowie die geographische Lage erfordern eine weitgehende Identifikation mit dem Land und den dort lebenden Menschen.

35

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Wales

Von Wales werden etwa 21 Prozent der Einwohner in England geboren. Diese Gruppe tendiert zu einer Gleichstellung national-britisch.

Einwohner, die die walisische Sprache in flüssiger Form beherrschen, bezeichnen sich als Waliser und räumen dem gemäß der Waliser Identität eine Priorität ein (Anglo Sachsen S. 43).

England

Fragt man einen Engländer ob er Brite oder Engländer ist, erntet man meistens ver- blüfftes Schweigen. In England unterscheiden die Einwohner kaum zwischen den Beg- riffen der Nationalität „British“oder „English“.

Ein Grund kann darin liegen, dass sich die Engländer lange Zeit nicht von den Schot- ten und Walisern abheben mussten. (England spielte lange Zeit eine dominierende Rolle Vergleiche Geschichte im Anhang). Dies ist vielleicht auch eine Erklärung dafür, warum es keine „I love England“- im Gegensatz zu „I love Schottland/Wales“- Auf- kleber gibt.

Untersuchungen nationaler Stereotypen

Wir neigen dazu, Gruppen ein bestimmtes Verhalten zuzuordnen, sie zu kategorisie- ren. Dabei spielen nationale Stereotypen eine gewisse Rolle, auch wenn sie nicht die Realität wiederspiegeln. Ihnen kommt insofern eine Bedeutung zu, da sie Teil unseres Bewusstseins sind und dadurch Verhaltensweisen beeinflussen können. Untersuchun- gen beweisen, dass es ein sogenanntes Gruppenimage gibt ebenso wie bestimmte Verhaltensmuster, auch regional. Aber auch hier gilt: Das Wissen um stereotypes Ver- halten - kulturelle Eigenheiten darf nicht davon abhalten das einzelne Individuum wahrzunehmen/ zu beurteilen.

„Selbstbild“der Schotten

Stereotypen der Engländer gegenüber Schotten

? freundlich, warmherzig

? Symbole (Kilt, Dudelsack, Whisky)

? patriotisch, stolz

? Patriotisch

? humorvoll – für jeden Spaß zu haben

? Sparsam

? Freundlich

? direkt, Füße auf der Erde

? Säufer (heavy drinkers)

? Aggressiv, paranoid

? Anti-English

? Ehrlich, unberechenbar

? Humorvoll

? politisch, sozialistisch, Anti-Tory

? Verschiedene Geschichte/Institutionen

? arm

? Offen, demonstrativ

? starker Wille

36

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

„Selbstbild“der Engländer

 

Stereotypen

der

Schotten

gegenüber

 

Engländer

? Reserviert, „stiff upper lip“

 

? Arrogant, Snobs

 

? Arrogant, snobistisch

 

? Hooligans

? konservativ

? Rassisten, engstirnig

 

? Patriotisch

? reserviert, unfreundlich

? Freundlich

? Tory, politisch Rechter-Flügel

? Klassenbewusstsein

 

? Materialistisch, Geldorientiert

? Identifizierung

mit

der

Monar-

? vorurteilbehaftet

 

chie/Adel

? wohlhabend

? Humorvoll

 

? Individualisten

Schotten sehen sich eher positiv, wohingegen Engländer ein Problem mit einem positiven Selbstbild haben

Die Stereotypen der Schotten und Engländer wurden dem Aufsatz Anglo-Scottish Ste- reotypes entnommen (Lindsay, 2000, 51-60). Die Aufzählung ist nicht abschließend.

3.1.2.2 Gibt es überhaupt Briten?

Die vorangegangenen Ausführungen machen deutlich, dass es regionale Unterschiede gibt. Klar sollte aber auch sein, dass sich Schotten/Waliser neben ihrer nationalen I- dentität auch als Briten fühlen, genauso wie die Engländer.

An welcher Stelle die Britische Identität für den Einzelnen steht ist hier zweitrangig. Von Bedeutung ist, dass das Leben im Vereinigten Königreich verbindet, und man die Einstellungen zu gemeinsamen Werten und Konzepten teilt. Insofern ist es möglich allgemeingültige Aussagen über kulturell bedingte Verhaltensweisen der Briten zu tref- fen.

3.1.2.3 Zeit und Raum – ihre Bedeutung bei der Kommunikation mit Briten

Edward Twitchell Hall untersuchte zwei Schlüsselelemente zum Verständnis einer Kul- tur. Dabei handelt es sich um die Zeit und den Raum als Bedingung der Kommunikati-

on (vgl. Allgemeiner Teil Kap.2.3.2).

Das Zeitverständnis

Es gibt drei verschiedene Zeitsysteme/unterschiedliche Zeitverständnisse.

Gruppenverhalten:

Linear-aktiv: aufgabenorientiert und hoch spezialisierte Planer

Multi-aktiv:

menschenorientiert und gesprächige Beziehungsakrobaten

Reaktiv:

introvertiert und respektorientierte Zuhörer

37

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Deutsche

Briten Linear – aktiv Gelegentlich reaktiv:

Linear-aktiv:

 

? introvertiert, geduldig,

? introvertiert, geduldig,

? pünktlich, beherrscht von Zeitplä- nen/Terminkalender

? respektvoll

? schweigsam

? unergründlich ruhig

 

? flexible Arbeitszeiten Aufmerksamer Zuhörer

? hält sich an Vorgehensweise

? reagiert

? berücksichtigt Zeitplan des Partners

? sieht Gesamtbild

? zerlegt Projekte in Einzelheiten

? hält sich an Pläne

? bezieht Info aus Statistiken

 

? menschenorientiert

? aufgabenorientiert

? arbeitet innerhalb Arbeitsteilung

? fürsorgliches Interesse Arbeitet mit allen Abteilungen

? ultraehrlich

? trennt zwischen Sozia- lem/Beruflichem

? Verbindet Soziales /berufliches

Am deutlichsten zeichnen sich die unterschiedlichen Gruppenverhalten bei einer Be- sprechung ab. Die Grundlagen für folgende Ausführungen sind Erfahrungswerte der Autorin.

Die formalisierte deutsche Besprechung:.

Die Besprechung ist gut durchorganisiert. Einzelnen Tagesordnungspunkte werden innerhalb der Zeitvorgaben abgearbeitet. Kurze Pausen sind gegebenenfalls einge- plant. Bei größeren Besprechungen werden dabei Getränke gereicht. Die durchschnitt- liche Aufmerksamkeitsspanne beträgt ca. 1 h (Lewis, 1999, 122).

Pünktliches Erscheinen zur Besprechung ist äußerst wichtig!

Kennzeichnend für eine erfolgreiche Besprechung ist die gute Vorbereitung der Betei- ligten. Es wird erwartet, dass die Beteiligten gewissenhaft die vorbereitenden Materia- lien durcharbeiten und sich mit der Materie kritisch auseinander setzen.

Die Materialien sind sehr umfangreich und detailliert, sie liefern ein Gesamtbild und beschäftigen sich zusätzlich mit Varianten zur Problemlösung. Sie sind zweckdienlich, und bereiten auf die Informationsgewinnung und den Informationsaustausch während der Besprechung vor.

Atmosphäre BRD: diszipliniert, sachlich-distanziert,

38

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Kurze förmli-

che Vorstel-

lung

Titel sind sehr wichtig

Max. 3-5 Min

Präzises Abarbeiten der Agenda / TOP

Einhaltung Zeitplan!

Stil der Besprechung:

klare Verhandlung:

Kurze förmliche

Verabschiedung

klare Verhandlung: Kurze förmliche Verabschiedung Beteiligte gehen ge- trennte Wege ? Offen und direkt ?
klare Verhandlung: Kurze förmliche Verabschiedung Beteiligte gehen ge- trennte Wege ? Offen und direkt ?

Beteiligte gehen ge- trennte Wege

? Offen und direkt

? Austausch und Reaktion auf die Argumente

? Treffen der Vereinbarung

? Stetiges Voran bewegen – zügig zum Ziel gelangen

Wöchentlich regelmäßige interne Besprechungen sind keine Seltenheit.

Ein Meeting unter Briten:

Entweder ist eine ungefähre Agenda schon vor der Besprechung bekannt und wird während der Besprechung entsprechend modifiziert oder eine Agenda wird am Anfang der Besprechung vereinbart. Die Agenda kann flexibel gestaltet werden. Ein grober Zeitplan ist als Rahmen vorgesehen – aber er wird nicht penibel eingehalten. Man nimmt sich die Zeit die man braucht.

Bevor die eigentliche Sitzung beginnt, wird oder macht man sich mit den anderen Teilnehmern kurz bekannt. Normalerweise werden dabei die Vornamen verwendet, außer bei sehr hoch gestellten Führungspersönlichkeiten. Titeln wird keine große Be- deutung beigemessen, anders als in Deutschland (Stewart, 1994, 169). Eine Ausnah- me bildet der Doktortitel des Arztes. Eine weitere Ausnahme, wenn man den akademi- schen Titel an einer renommierten Universität erworben hat. Deren Absolventen füh- ren hinter dem akademischen Grad (abgekürzt und hinter dem Namen geführt) stets den Namen der Universität in Klammern (Fischer und Erten-Buch, 2001, 20).

Im Vereinigten Königreich wird es als unhöflich betrachtet, wenn man sofort mit der Besprechung beginnt. Anders als in Deutschland (Förmliches Begrüßen, Hinsetzen, Anfangen) wird vor dem Meeting der Smalltalk eingeflochten. Der Smalltalk findet am besten bei einer Tasse Tee oder Kaffe statt. Er dient dazu, den Gegenüber kennen zu lernen. Es wird peinlichst vermieden über persönliche Dinge zu reden (nur wenn man

39

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

sich schon besser kennt). Häufig werden Themen wie Sport, Skandale oder politische Ereignisse angesprochen. Auch Humor wird dabei eingestreut, um das Eis zu brechen.

Nach ca. 10 –15 Minuten Smalltalk beginnt die eigentliche Arbeit. Während des Mee- tings wird auch weiterhin gescherzt, es herrscht eine lockere Atmosphäre. Die Beteilig- ten erscheinen zum Teil vorbereitet, Lösungen werden gemeinsam erarbeitet. Dabei wird kontrovers diskutiert, dennoch ist eine Konsensfindung für alle Beteiligten sehr wichtig. Die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne beträgt ca. 30-45 Minuten (Le- wis, 1999, 122). Die Pausenregelungen werden je nach Besprechung verschieden ge- handhabt. In den Pausen findet ein intensiver Informationsaustausch statt.

Am Ende einer Besprechung verabschiedet man sich voneinander und trinkt gemein- sam eine Tasse Tee, um das Meeting abzurunden. Wenn schon Feierabend ist, gehen die Beteiligten zum Ausklingen der Besprechung noch was trinken oder auf ein Glä- schen Bier in den Pub. Das ist die Gelegenheit, letzte Ungereimtheiten zu besprechen. Diese Verhalten ist typisch für die Briten. Sie verbinden Soziales und Berufliches.

Atmosphäre UK: gelassen, heiter, konzentriert

Förmliche

Smalltalk

flexible

Agenda

-

Ta-

Verabschiedung

Einführung

gesordnungspunkte

Ca. 10-15 Min

Einführung gesordnungspunkte Ca. 10-15 Min Gemeinsames Ausklingen Stil der Besprechung: Mischung aus
Einführung gesordnungspunkte Ca. 10-15 Min Gemeinsames Ausklingen Stil der Besprechung: Mischung aus

Gemeinsames

Ausklingen

Stil der Besprechung: Mischung aus dem deutschen Besprechungsstil

und der Zusammenarbeit:

? Ehrlicher Umgang miteinander

? Austausch und Reaktion auf die Argumente

? Gemeinsames Erarbeiten einer Lösung, Teamarbeit

? Humor darf nicht zu kurz kommen

? Voran bewegen

Die Dichte der Informationsnetze

Eng im Zusammenhang mit dem Umgang der Zeit steht auch die Dichte des Informa- tionsnetzes. Nach der Unterscheidung von Hall sind die Engländer eine High-context- Kultur (Vgl. S. 16)

Ein Bild des englischen Informationsnetzes spiegeln die typischen englischen Büros wieder:

Diese sind in Großbritannien meist Großraumbüros, die nur durch dünne Wände, wenn überhaupt, unterteilt sind. Pausenlos gehen Menschen ein und aus, Unterhaltun-

40

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

gen werden durch dazwischenkommende Gespräche und Telefonate ständig unterbro- chen, jedermann in der Umgebung will/bekommt Informationen.

Folglich besteht aus britischer Sicht ein geringer Bedarf an zusätzlichen Informationen. Auf Grund der Größe und Dichte des informellen Informationsnetzes besteht bereits eine umfassende Basis an Information.

Mitarbeiter aus solch dichten Informationsnetzen reagieren of ungeduldig und gereizt, wenn ihnen andere Mitarbeiter mit weniger dichten Informationsnetzen Dinge erzäh- len, die sie bereits wissen, umgekehrt sind sie hilflos, wenn sie nicht ausreichend in- formiert werden. Deshalb muss der Informationsumfang dem jeweiligen Informations- bedürfnis angepasst werden. Zuviel oder zuwenig Information verursacht Probleme.

Ein weiteres Indiz für die High-context-Kultur ist der britische Führungsstil:

Der netzwerkorientierte britische Führungsstil:

Offensichtlich sind die größere Schnelligkeit und die dichte Fülle der Information, im Gegensatz zu Deutschland (Hierarchischer Führungsstil), die ausgetauscht wird.

Chef Informationsfluss
Chef
Informationsfluss

Zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern besteht ein freundliches Ver- hältnis. Meistens erfolgen höfliche Anweisungen. Der Chef bemüht sich, auch den Interessen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Die Mitarbeiter ihrerseits sind engagiert und bringen sich aktiv mit ein. Besonders schät- zen sie ein gutes Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten. Die Grenze bildet der private Bereich (Lewis, 1999, 90-92; Stewart, 1994, 173).

Ein Britischer Manager äußert sich dazu wie folgt (Stewart, 1994, 169):

„Ich versuche die Dinge ziemlich unbeschwert anzugehen. Für die Teambildung ist das eine nützliche Sache. Man versucht eine einigermaßen entspannte Atmosphäre zu schaffen. Das gelingt und wird auch akzeptiert z. B. in dem man jemand auf den Arm nimmt, ohne denjenigen dabei bloß zustellen.“

Das Kommunikationsverhalten

Sprechtempo:

Das Tempo der Kommunikation steht in Zusammenhang mit der Dichte der Informati- onsnetze. Das Sprechtempo in England beträgt ca. 200 Silben, in Deutschland sind es ca 250 Silben pro Minute.

Dabei kommen Erinnerungen an den Britischen Film hoch, wie James Bond, Monty Python oder Mr. Bean. Man hat das Gefühl es herrscht das große Chaos und die Sze- nen wechseln Schlag auf Schlag.

41

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Der englische Sprachstil - Höflich, nicht verletzend

Die Engländer bedienen sich eines indirekten Kommunikationsverhaltens. An dieser Stelle soll nochmals auf die Bedeutung des Smalltalks aufmerksam gemacht werden. Für die Briten scheint diese Art reizvoll, da kaum eine Gefahr besteht, jemanden vor den Kopf zu stoßen. Persönliche Fragen werden in solchen Gesprächen ausgespart – im Geschäftsleben wird der Smalltalk dazu benutzt, Andere kennen zulernen. Bei die- ser Form der Unterhaltung geht es mehr um die Form als um den Inhalt. Vermieden wird, sich dogmatisch zu äußern und überheblich zu wirken.

Kritikäußerung

Kritik wird sach- und nicht personenorientiert geäußert. Der britische Humor ebnet auch hier den Weg, Kritik mit einem Lächeln anzubringen. Niemand soll dabei verletzt oder bloßgestellt werden, es geht darum, konstruktive Anregungen zu geben (Stewart, 1994, 171-172).

Beispiele der verborgenen Ablehnung

Ein Beispiel für die indirekte Kommunikation sind die verborgenen Zeichen der Ableh- nung ((Lewis , 1999 , 210)):

? „Nun das ist ein guter Vorschlag“

? vage Antwort

? Humor

? „Das könnte ein bisschen heikel sein“ – will damit die gegensätzliche Haltung ausdrücken

Raum und Kommunikation:

Man nimmt Raum mit allen Sinnen wahr. Die Wahrnehmung durch die einzelnen Sin- nesorgane sind von Kultur zu Kultur unterschiedlich, auch in ihrer Gewichtung.

Bewegung und körperliche Distanz in einem Raum sind Teile des Kommunikationspro- zesses. Sie unterstreichen das Gesagte oder verändern sogar dessen Kontext.

Die Wohlfühldistanz der Briten beträgt ca. 1,2 Meter.

3.1.2.4 Die Kulturdimensionen nach Hofstede

Hofstede untersucht 4 grundlegende Kulturaspekte, die sich im Vergleich zu einer anderen Kultur aneinander messen lassen (Vgl. S. 22).

Machtdistanz

Großbritannien teilt sich mit Deutschland den gleichen Rang im letzten Viertel der Machtdistanzskala. Der belegte Rang verbunden mit dem Empfinden einer geringen Machtdistanz hat Auswirkung auf das Führungsverhalten in den beiden Ländern.

42

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Wie in Kapitel 2.3.2 beschrieben, unterscheidet sich der britische und der deutsche Führungsstil trotz dem gleichen Rang auf der Machtdistanzskale deutlich. Beiden Ländern gemein ist das Verlangen nach Legitimation bei der Ausübung der Macht.

Britischer Individualismus

Mit 89 Individualismusindexwerten (IDV) steht Großbritannien auf Rang 3 des Indexes, Deutschland mit 67 Indexwerten auf Rang 15.

Die britische Gesellschaft reflektiert dieses individuelle Verhalten.

Das Soziale System in GB sichert einen absoluten Mindeststandard und setzt im Ver- gleich zu anderen Staaten wie z. B. Dänemark viel später ein. Daher ist auch die Bin- dung zwischen den Individuen locker und man erwartet von jedem, das er für sich und seine unmittelbare Familie sorgt. Die durchschnittliche britische Familie hat 2 Kinder, jedoch mit Abweichungen bei den ethnischen Minderheiten (Jowell und Witherspoon, 1989, 89). Die Familie nimmt eine wichtige Stelle im Leben der Briten ein. Sie sehen sich gerne als Familienmenschen.

Ein weiteres Kennzeichen für den britischen Individualismus ist the Speakers Corner im Hydepark, London. Die Tradition besagt, dass hier jeder seine Meinung offen sagen kann. Es gilt als Tugend eines aufrichtigen und ehrlichen Menschen, seine Meinung auszudrücken, offen zu sagen, was man denkt.

Deshalb ist auch Konfliktbewältigung ein normaler Bestandteil des Zusammenlebens. Berücksichtigt wird dies auch durch das britische Rechtssystem – case law. Jeder Fall wird als Einzelfall behandelt (UK 2002 Official Yearbook, 2001, 213).

Maskulinität im Vereinigten Königreich

Das Vereinigte Königreich ist genau wie Deutschland ein maskulines Land. In maskulinen Ländern lernen sowohl Jungen als auch Mädchen, leistungsorientiert und ehrgeizig ihre Ziele zu verfolgen (Vgl. S. 24).

Eine Umfrage zu British Social Attitudes ergab, dass 60 Prozent der befragten britischen Frauen Arbeit als besten Weg zur Unabhängig ansahen. In Deutschland sind 65 Prozent der Frauen dieser Ansicht.

Unsicherheitsvermeidung

Im Bereich Unsicherheitsvermeidung scheint das Bedürfnis der Briten nicht sehr hoch zu sein. Ein Platz unter den letzten 5 Ländern auf der Unsicherheitsvermeidungsskala bestätigt dies. Häufige Arbeitswechsel und hohe Mobilität sind als Anzeichen einer schwachen Unsicherheitsvermeidung zu werten.

Je höher der Bedarf an Unsicherheitsvermeidung in einem Land ist, desto stärker ist das Bedürfnis, nach klar definiertem Recht und Ordnung – dies reflektieren unter an- derem die hohe Anzahl der Gesetze eines Landes. Zur Erinnerung, das Vereinigte Kö- nigreich besitzt keine geschriebene Verfassung.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

3.1.3 Critical Incidents

3.1.3.1 Das Freitagabend-Ritual

England: Sie arbeiten seit einiger Zeit in der Verwaltungsabteilung einer britischen Firma. Es ist Freitag am Spätnachmittag. Wie üblich brechen die Kollegen zum Frei- tagsritual – dem gemütlichen Ausklingen im Pub auf. Da Sie nach der Eingewöhnungs- zeit jetzt zu der „Mannschaft“gehören, werden Sie von Ihren Kollegen gefragt, ob Sie mit möchten. Sie sind von der Arbeit völlig geschafft und haben noch einen langen Nachhauseweg vor sich.

Wie würden Sie sich in dieser Situation entscheiden?

1.) Sie zögern und verweisen darauf, dass Sie nicht trinken und außerdem so schnell wie möglich nach Hause möchten.

2.) Auf die hartnäckige Einladung Ihrer Kollegen reagieren sie ärgerlich und lehnen standhaft ab. Sie belehren Ihre Kollegen über die Gefahren des Alkohols und ge- hen nach Hause.

3.) Sie greifen zum Mittel des rationellen Erklärens und machen Ihren Kollegen klar, dass Sie sogar noch eine Stunde nach Feierabend in der Rushhour stecken.

4.) Sie geben sich enthusiastisch und gehen mit den Kollegen, auf einen kurzen Drink in den Pub.

Hinweis:

Für die Briten ist das Freitagabend-Ritual sehr wichtig. So ein gemeinsamer Abend fördert den Teamgeist, man lernt sich besser kennen und weiß den anderen besser einzuschätzen, da man jetzt auch private Seiten entdeckt. Geschäftliche Themen wer- den marginal angesprochen, dominieren aber nicht den Abend. Spaß, Humor, Netz- werkbildung und Austausch stehen im Vordergrund - oft trifft man auch Kollegen an- derer Abteilungen.

3.1.3.2 Wer gibt die nächste Runde aus?

Sie haben sich dafür entschieden mit Ihren Kollegen den Abend im Pub zu verbringen.

Einer nach dem anderen spendiert eine Runde Bier. Nach ca. 1 Stunde machen Sie sich auf den Nachhauseweg und bedanken sich bei den Kollegen für die Pints. Die nächsten beiden Freitagabende laufen nach demselben Schema ab, aber sie bemer- ken, dass sich das Verhältnis der Kollegen Ihnen gegenüber etwas abgekühlt hat. Was denken Sie?

1.) Ich hätte mehr Zeit mit meinen Kollegen im Pub verbringen sollen und vielleicht sollte ich nicht immer als erster nach Hause gehen.

2.) Die Kollegen sind überarbeitet und gönnen mir meinen beruflichen Erfolg nicht. Wenn sie mehr Zeit mit arbeiten verbringen würden, anstatt den ganzen Tag sinn- los in der Gegend herum zu telefonieren, müssten sie sich jetzt nicht so abrackern.

3.) Manchmal reicht sich nur höflich Bedanken nicht aus. Die Kollegen wollen ihnen durch die Blume sagen, dass Sie auch mal mit der „Kollegenrunde“ an der Reihe sind.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Hinweis:

Das ausgeprägte Gerechtigkeitsempfinden der Briten äußert sic auch in der „Freitag- abendtradition“. Kollegen drücken sich nicht um eine Runde, das ist in Ihrem Traditi- onsbewusstsein verankert. Wegen des indirekten Kommunikationsverhaltens der Bri- ten erfolgt auch keine Erklärung für das plötzlich abgekühlte Verhältnis. Für die Zu- kunft gilt: die Augen offen halten und solche Reaktion frühzeitig zuerkennen, damit kein gespanntes Verhältnis entstehen kann.

3.1.3.3 „Soße!“

Flughafen Heathrow, London:

Eine pakistanische Bedienung die im Selbstbedienungsrestaurant für höhere Bediens- tete des Flughafenpersonals Heathrow bei London arbeitet, muss bei manchen Speisen nachfragen, ob die Gäste Soße dazu haben wollen. Sie sagt ganz einfach „Soße!“ (Gravy).

Einige der Kunden beschwerten sich schon nach kurzer Zeit über die Frau. Aus Sicht der Beschwerdeführer verhält sich die pakistanische Frau total unhöflich. Aber das überrascht ja nicht, da sie sich ja „wie alle asiatischen Einwanderer“ total unhöflich verhält. Der Frau werden die Beschwerden weiter gegeben. Sie versteht die Welt nicht mehr. Sie tut ihre Pflicht wie alle anderen auch. Sie weiß nicht, was an ihrem Verhal- ten unhöflich ist. Sie ändert ihr Verhalten nicht. Die Soßenfrage stellt sie weiter in ge- wohnter Form.

Wieder gehen Beschwerden ein. Jetzt wird auch die Gewerkschaft aktiv. Ein gespann- tes Arbeitsklima ist die Folge.

Was läuft hier schief?

1.) Engländer sind es gewohnt, einen ganzen Satz zu verwenden.

2.) Engländer sind rassistisch.

3.) Vielleicht sah die Frau ungepflegt aus.

4.) Verschiedene Länder – Verschiedene Erwartungen an das höfliche Verhalten.

Hinweis:

Wie käme man hier zu einer einfacheren Lösung?

Warum empfinden die Engländer das Verhalten der Frau als Unhöflich? Worin bestand in diesem Fall die Unhöflichkeit?

Wieso kann die Pakistani sich überhaupt nicht denken, worin ihre Unhöflichkeit beste- hen sollte?

Sprechkonventionen sind uns vertraute Mittel des Ausdrucks. Sie sind uns nicht be- wusst. Selbst wenn wir eine fremde Sprache gut beherrschen, werden in diesem Be- reich viele unserer Konventionen aus der Muttersprache übertragen. Sogar die Art und

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Weise, wie man etwas fragt, wie man eine Frage formuliert, wie man sie betont, wie man dabei jemand anschaut, kann Anlass geben, missverstanden zu werden.

Zum Beispiel wenn es um eine höfliche Nachfrage geht, erwarten Briten eine Intonati- on nach oben. In diesem Fall spricht die pakistanische Angestellte die Soßenfrage ihrer Konvention entsprechend ebenfalls höflich aus. Folge: für Briten klingt die nachfrage in dieser Intonation wie: „Nun nehmen Sei schon die Soße“.

Offensichtlich liegt hier ein Höflichkeitsproblem vor. Auch hier gilt wieder: Jede Gesell- schaft wird unter anderem von Konzepten und Werten bestimmt. Der Einzelne darf dabei nicht außer Acht gelassen werden.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Anhang

Quellen: dtv-Atlas zur Weltgeschichte, Band I,II

UK 2002 Official Yearbook, 2001, S. 4 ff.

55

und

54

v.

zwei Expeditionen des römischen Feldherrn Julius Caesar - der erste Kontakt mit der römischen Weltmacht.

Chr.

 

Invasion 43 n. Chr. und Rückzug Roms 409

Ab 450

 

Angel-Sächsisches Königreich

 

Ständiger Kampf gegen Invasoren – Wikinger und Dänen

832- 860

 

Kenneth Macalpin wird König der Schotten (Scots) und Pikten (Picts). Er vereint sie zu einer Nation

1066

William the Conqueror wird nach dem Sieg in der Schlacht von Hastings König

König John unterzeichnet die Magna Charta – sie schützt die

1215

Feudalrechte des Adels gegen Übergriffe des Königs und gilt heu- te als ungeschriebenes Verfassungsrecht

König Edward I versucht Schottland unter die Herrschaft von Eng-

1296

– 1328

 

land zu bringen, Ausbruch einer Revolution – Ende der Unru- hen, nachdem König Edward III Königs Robert I (Robert the Bruce)als König von Schottland anerkennt.

1282

König Edward I bringt Wales unter die Herrschaft von England (UK 2002, S. 28)

1337

Hundertjähriger Krieg gegen Frankreich beginnt

1348 – 1349

 

Pest – ein Drittel der Englischen Bevölkerung stirbt

1387

– 1394

Geoffrey Chaucer schreibt „The Canterbury Tales“

1400

– 1406

Owen Glendower führte den letzten Aufstand von Wales gegen die englische Herrschaft an

1455

1487

Thronstreitigkeiten zwischen den Häusern Lancaster und York (Der Rosenkrieg)

 

Lossagung König Heinrichs VIII von der katholischen Kirche

1534

– 1540

 

Grund: der Papst hatte ihm die Scheidung von seiner ersten Frau Katharina von Aragon verweigert

 

Gründung einer protestantischen Kirche von England

1553-1558

 

Versuche der Rekatholisierung unter Mary I scheiterten

1558

Verlust von Calais

1588

– 1603

 

Elisabeth I (Tochter von Heinrich VIII) wird Königin, nachdem sie die spanische Flotte schlagen konnte

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

1603

König James VI von Schottland folgt Elisabeth I auf den Thron nach. Er wird König James I.

1649-1660

Nach erfolgreichem Bürgerkrieg stürzt Oliver Cromwell mit sei- ne Puritanern die Monarchie (1649 Exekution von Charles I). Er gründet das Commonwealth of England

1775-1783

Der Amerikanische Unabhängigkeitskrieg führt zum Verlust 13 britischer Kolonien.

1801

Act of Union: Vereinigung von Großbritannien und Irland

1799-1815

3 Siege über Napoleon: 1799 Abukir, 1805 Trafalgar, 1815 Wa- terloo

1833

Abschaffung der Sklaverei im britischen Weltreich

1837-1901

Herrschaft der Königin Victoria (ab 1877 auch Kaiserin von In- dien)

1910-1936

Während der Herrschaft Georg V erreicht das British Empire (bri- tische Weltreich) seinen Zenit.

1914.1918

Der erste Weltkrieg

1918

Frauenwahlrecht für Frauen über 30 Jahre

1920

Das Vereinigte Königreich schuldet der einstigen Kolonie USA ca.4 Milliarden Dollar.

1921-22

Die britische Dominanz auf den Weltmeeren geht zu Ende durch das Zugeständnis an die USA, sich eine eigene Flotte zu halten.

1920

Teilung Irlands in Nordirland (Ulster) und Südirland mit einem eigenen Parlament

1921

Vertrag mit Großbritannien: Irland wird zum Irischer Freistaat, Nordirland gehört weiterhin zum Vereinigten Königreich.

1928

Frauenwahlrecht: Das Alter wird auf 21 Jahre heruntergesetzt (Gleichstellung mit den Männern).

1928

Alexander Fleming entdeckt das Penicillin.

1939-1945

Der Zweite Weltkrieg

1943

Die Erschaffung von Colossus I dem ersten elektronischen Com- puter.

1947

Unabhängigkeit Indiens und Pakistans

1948

Der National Health Service nimmt seine Arbeit auf – das bedeutet freie medizinische Versorgung der ganzen Bevölkerung

1952

Herrschaft Königin Elisabeth II

Nach anfänglicher Skepsis gegenüber der Europäischen Wirt-

1973

schaftsgemeinschaft beantragt 1961 Harold Macmillan die Auf- nahme in die Gemeinschaft, die 2 Jahre später am Veto Frank- reichs scheitert.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Der Beitritt zur EG erfolgte erst 1973.

1979-1990

1979 wird Margaret Thatcher als erste Frau Premierminister(in).

1994 Öffnung des Channel Tunnel für den Schienenverkehr

1999 Das Scottish Parliament, der National Assembly von Wales und der Northern Ireland Assembly nehmen ihre Aufgaben war.

49

Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Großbritannien

Literatur

CHRISTOPHER, D.,

Routledge

1999, British

Culture:

An

Introduction,

London/New

York:

DTV-ATLAS ZUR WELTGESCHICHTE

1991, Dtv-Atlas zur Weltgeschichte Band I und II,

München, Deutscher Taschenbuch Verlag

ERTEN-BUCH, C., Fischer, A., 2001, Englische

Kulturstandards

aus

österreichischer

Sicht. In Interkulturelles Management: Österreichische Perspektiven, 17 - 33

FINK, G., Meierwert, S.

2001, Interkulturelles Management: Österreichische Per-

spektiven, Wien: Springer-Verlag

JOWELL, R., Witherspoon, S., Brook, L.

1989, British Social Attitudes: Special inter-

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LEWIS, R. D., 1999, Handbuch internationale Kompetenz: Mehr Erfolg durch den rich- tigen Umgang mit Geschäftspartnern weltweit, Frankfurt/New York: Campus Verlag

2000, Anglo-Scottish Stereotypes: Popular Perceptions of National Iden-

LINDSAY, I.

tity. Journal for the Studies of British Cultures, 1, 51-60

MARX, E.

1999, Vorsicht Kulturschock: So wird Ihr beruflicher Auslandseinsatz

zum Erfolg, Frankfurt/New York: Campus Verlag

MCCRONE, D., 2000, Being British: Changing National and State Identities in Scotland and Wales. Journal for the Studies of British Cultures, 1, 39-49

MCDOWALL, D., 1993, Britain in close-up, England: Longman

SCHWED, J.,

2000, Scottishness: The Representation of a Frame of Mind. Journal for

the Studies of British Cultures, 1, 29-38

STEWART, R., Barsoux, J.-L., Kieser, A. Ganter, H.-D., Walgenbach, P. 1994, Managing in Britain and Germany, New York: St. Martins’s Press

TAN, T.,

2001, Culture Shock! Britain: a Guide to Customs and Etiquette, Port-

land/Oregano: Graphic Arts Center Publishing Company

UK 2002 OFFICIAL YEARBOOK, 2001, UK 2002: The Official Yearbook of Great Britain and Northern Ireland, London: The Stationary Office

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Frankreich

zur Entwicklung interkultureller Kompetenz Frankreich 3.2 Frankreich Von René Sutter „Die Deutschen muss man

3.2 Frankreich

Von René Sutter

„Die Deutschen muss man verstehen, um sie zu lieben.

Die Franzosen muss man lieben, um sie zu verstehen“

(Kurt Tucholsky)

Knapp 40 Jahre nach Unterzeichnung des Elysée-Vertrages vom 22. Januar 1963 ist die deutsch-französische Zusammenarbeit auf vielen Gebieten fast zu einer Alltäglich- keit geworden, sei es in der grenzüberschreitenden Kooperation oder in einer im Zuge der Internationalisierung zunehmenden plurinationalen Arbeits- und Geschäftswelt.

Das Verständnis und die Sensibilisierung für die fremde, aber auch die eigene Kultur ist wichtig für eine erfolgreiche Kooperation und der Vermeidung interkultureller Miss- verständnisse. Die Gefahr, kulturelle Unterschiede zu unterschätzen oder zu negieren, ist gerade im europäischen Raum und vor allem aufgrund der geographischen Nähe zu Frankreich sehr groß.

In diesem Kapitel des Leitfadens sollen - neben einem allgemeinen Überblick über Frankreich und seine Geschichte - die französischen und deutschen Kulturunterschiede dargestellt werden, ohne in bekannte Vorurteile oder Klischees zu verfallen. Insofern wird auch von einer Generalisierung („die Franzosen“und „die Deutschen“) abgeraten, da dies die Entwicklung einer interkulturellen Handlungskompetenz behindert.

3.2.1 Das Land

3.2.1.1 Die Geographie

Frankreich liegt im westlichen Teil Europas und grenzt an sechs Nachbarländer an: an Belgien und Luxemburg im Nordosten, an Deutschland und die Schweiz im Osten, an Italien im Südosten und Spanien im Südwesten. Seine geographische Lage im Zent- rum Europas macht Frankreich zum Bindeglied zwischen Nordeuropa, Südeuropa und den Ländern Mittel- und Osteuropas.

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Frankreich

Neben dem Zugang zur Nordsee und zum Ärmelkanal einerseits und zum Atlantik und Mittelmeer andererseits, ist Frankreich durch seine Überseegebiete 1 und ausgedehn- ten Küsten außerdem nach Amerika und Afrika hin offen. Es verfügt nach den Verei- nigten Staaten und Großbritannien über das drittgrößte Seegebiet der Welt.

Das französische Staatsgebiet bildet ein Sechseck und wird deshalb oft auch als Hexa- gon bezeichnet. Mit einer Fläche von 547.026 km² (ohne Überseegebiete 2 ) gehört es weltweit zu den Ländern mittlerer Größe: in Westeuropa ist es das größte Land vor Spanien, Deutschland und Großbritannien.

Frankreich liegt zwischen dem 41. und dem 52. nördlichen Breitengrad am westlichen Rand des eurasischen Kontinents und gehört klimatische zur gemäßigten Zone. Das Land lässt sich dadurch in vier große Klimazonen einteilen: Seeklima im Westen (milde Winter, frische Sommer und reichlich Niederschläge zu allen Jahreszeiten); halb- kontinentales Klima (kalte Winter, heiße, gewitterreiche Sommer, mittlere Nieder- schläge) im Osten und Mittelmeerklima im Südosten des Landes und Korsika (heiße, trockene Sommer, milde Winter, oft heftige Niederschläge). In den hoch liegenden Gebieten ist dagegen Gebirgsklima vorherrschend.

3.2.1.2 Der Staat

Nach der Verfassung der V. Republik vom 04.Oktober 1958 ist Frankreich ein laizisti- scher Zentralstaat bestehend aus 22 Regionen und 96 Départements im Mutterland sowie jeweils vier in Übersee. Basis der französischen Verwaltungsorganisation ist die Gemeinde, von denen es in Frankreich 36.763 (!) gibt.

Das Regierungssystem hat parlamentarische und präsidentielle Elemente mit einer starken Stellung der Exekutive, wobei das politische System vor allem durch die zent- rale Rolle des unmittelbar vom Volk gewählten Präsidenten geprägt wird. Präsident ist seit 1995 Jacques Chirac (RPR).

Frankreich ist Gründungsmitglied der UNO (1945), des Europarates (1949), der Euro- päischen Gemeinschaften (1951; jetzt EU) und gehört neben der OSZE, der NATO und der WEU weiteren internationalen Organisationen an.

Frankreich ist Deutschlands engster und wichtigster Partner in Europa und in der Rolle als „Motor“der europäischen Einigung.

3.2.1.3 Die Menschen

Bezogen auf das gesamte Territorium hat Frankreich derzeit 61,1 Mio. Einwohner 3 und nimmt damit den 21. Platz in der Welt und den 3. in der Europäischen Union ein.

1 Die Überseegebiete Frankreichs bestehen in erster Linie aus vier Überseedepartements in den Tropen: Guadeloupe und Martinique in der Karibik, La Réunion im Indischen Ozean und Guya- na in Südamerika. Daneben bestehen noch diverse Überseeterritorien, u. a. im Pazifik.

2 Die Überseegebiete (DOM-TOM) haben nochmals eine Fläche von 420.000 km².

3 (Quelle: Auswärtiges Amt; Stand April 2002).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Frankreich

Mit einer durchschnittlichen Bevölkerungsdichte von 107 E/km² gehört Frankreich zu den schwach besiedelten Ländern Westeuropas. 4

Darüber hinaus ist die Bevölkerung sehr ungleichmäßig verteilt. Die Hälfte aller Fran- zosen lebt nur auf etwas mehr als 10 Prozent des Staatsgebietes, wobei die meisten Menschen in den großen Industriegebieten und Städten in Regionen wie der Ile de France (Großraum Paris), Nord-Pas-de-Calais und Rhône-Alpes leben.

Das größte Ballungsgebiet ist die Ile de France mit 10,8 Mio. Einwohner (entspricht 20 Prozent der Landesbevölkerung); in der Hauptstadt Paris selbst leben 2,1 Mio. Ein- wohner.

Die stadtfernen ländlichen Gegenden weisen dagegen eine sehr geringe Bevölkerungs- dichte auf (zum Teil unter 20 E/km²) und stehen vor dem Problem einer kontinuierli- chen Entvölkerung.

Vor allem infolge eines Geburtenrückganges und einer geringeren Zuwanderung von Ausländern oder rückkehrenden Franzosen aus Nordafrika ist eine Verlangsamung der Bevölkerungszunahme 5 feststellbar. Dies führt auch in Frankreich zu einer zunehmen- de Überalterung der Bevölkerung.

Frankreich gilt seit jeher als Aufnahmeland für Einwanderer. So kamen 1990 u. a. 36,3 Prozent aus Ländern der Europäischen Gemeinschaft und 45,8 Prozent aus afrikani- schen Ländern (einschließlich Maghreb). 6

In Anbetracht der seit dem 19.Jh. stattfindenden Einwanderung wird geschätzt, dass jeder vierte Franzose ausländischer Abstammung ist, also schätzungsweise ein Viertel der Bevölkerung (ca. 14 Mio. Menschen) entweder Ausländer oder Kinder bzw. Enkel- kinder von Ausländern sind.

Viele Menschen, die die französische Staatsbürgerschaft durch Naturalisierung oder durch Geburt (in Frankreich geborene Kinder ausländischer Eltern) erworben haben, werden weiterhin als Ausländer angesehen. Trotz wiederkehrenden Spannungen in Stadtvierteln oder Vororten von Ballungsgebieten hat die Entwicklung der letzten Jah- re gezeigt, dass insbesondere die Kinder der zweiten Generation der Einwanderer ihre Verhaltens- und Lebensweise denen der Franzosen anpassen und sich die unterschied- lichen Kulturen und Lebensarten immer mehr vermischen.

3.2.1.4 Die Religion

Im Gegensatz zum überwiegend protestantischen Deutschland ist Frankreich durch seine Geschichte katholisch geprägt (82 Prozent der Bevölkerung gehören dem katho- lischen Glauben an), was einen nicht unerheblichen Einfluss auf die Entwicklung der kulturellen Eigenart hatte. Allerdings hat die Trennung von Kirche und Staat (1905) und die Einführung einer „culture de la laicité“(Demorgon/Lipiansky, 1999, S.114) zu

4 Zum Vergleich: Niederlande 460E/km², Deutschland 235 E/km², Großbritannien 240 E/km² (Quelle: La Documentation Française, 1999, S. 29).

5 Die französische Bevölkerung wächst seit 1975 nur noch um 0,5 Prozent jährlich (davor wa- ren es durchschnittlich 1 Prozent jährlich).

6 (Quelle: La Documentation Française, 1996, S.18).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Frankreich

einem langsamen Rückgang des Katholizismus 7 in Frankreich geführt. Durch den ho- hen Zustrom muslimischer Migranten steht der Islam bereits an zweiter Stelle der praktizierten Religionen (5,9 Prozent der Bevölkerung) und ist damit stärker vertreten als der Protestantismus (2,4 Prozent) und die jüdische Religion (0,8 Prozent).

3.2.1.5 Die Wirtschaft

Frankreich ist die viertgrößte Wirtschaftsmacht weltweit und steht ebenfalls an vierter Stelle der Ausfuhrländer. Die europäische Einigung hat in der Wachstumsentwicklung der letzten 50 Jahre eine wesentliche Rolle gespielt. Der Außenhandel Frankreichs wird zu 78 Prozent mit den reichen OECD-Ländern und zu 62 Prozent mit den Partnern der EU abgewickelt 8 .

Ein Zeichen für die starke Internationalisierung der französischen Wirtschaft ist nicht nur die Tatsache, dass die EU auch die größte Zielregion für französische Auslandsin- vestitionen 9 ist, sondern sich auch umgekehrt viele ausländische Unternehmen in Frankreich niedergelassen haben. 10 Dies spielt nicht nur für die Schaffung und Siche- rung von Arbeitsplätzen eine wichtige Rolle, sondern auch im Hinblick auf die Plurina- tionalität und damit die Interkulturalität der Beschäftigten.

Als größtes Agrarland in der EU zählen neben der Landwirtschaft (vor allem Pflanzen- bau und Viehzucht) die Energiewirtschaft (weltweit zweiter Platz nach den USA) sowie die Industrie (zweiter Platz in Europa) und der tertiäre Sektor (Dienstleistungen; 70 Prozent des BIP) zu den wichtigsten Wirtschaftssektoren Frankreichs. Dass der Tou- rismus ebenfalls eine bedeutende wirtschaftliche Rolle spielt, spiegelt sich in der Tat- sache wider, dass Frankreich das am meisten besuchte Land der Erde ist. 11

3.2.2 Die Geschichte

3.2.2.1 Allgemeines

Um die Eigenarten und kulturellen Mentalitäten der Franzosen besser zu verstehen, ist ein Blick auf einen prägenden Abschnitt der französischen Geschichte unerlässlich. Hierin liegt zu einem Großteil der Schlüssel zum Verständnis für die Denk- und Verhal- tensweisen der Franzosen begründet.

7 Der Anteil der praktizierenden Katholiken beträgt nach Schätzungen (1985) nur noch 12 Pro- zent.

8 Die größten Abnehmer Frankreichs sind hierbei die europäischen Nachbarländer Deutschland, Großbritannien, Italien, Belgien, Luxemburg und Spanien, wobei privilegiertester Partner seit langem Deutschland ist.

9 Ca. 45 Prozent aller im Ausland eingesetzten Mitarbeiter sind bei französischen Unternehmen beschäftigt.

10 Die größten Investoren in Frankreich sind die USA, gefolgt von Großbritannien, die Niederlan- de, Deutschland und Belgien.

11 (Quelle: La Documentation Française, 1999, S. 197).

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Leitfaden zur Entwicklung interkultureller Kompetenz

Frankreich

3.2.2.2 Frankreich bis zur französischen Revolution

Die ersten Anfänge für die Herausbildung eines französischen Nationalstaates gehen zurück auf die Wahl von Hugo Capet (987) zum König von Frankreich. Im 12.Jh. wird der Sieg von Bouvines (1249) gegen die Englän