MARCO TEÓRICO

TIPOS RIESGOS PSICOSOCIALES

No es sencillo elaborar un listado de riesgo psicosociales. Aunque hay un relativo

consenso sobre los más importantes como el estrés, la violencia y el acoso, no lo hay
acerca de si lo son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en su extensión
como en sus consecuencias. A continuación, se exponen los más reconocidos como tales
y algunos otros que tienen un cierto consenso como riesgos importantes en el ámbito
laboral y a los que se reconoce importantes consecuencias en la salud y calidad de vida
de los trabajadores.

 El estrés
 Violencia
 Acoso laboral
 Acoso sexual
 Inseguridad contractual
 El burnout o Desgaste profesional
Otros riesgos psicosociales

 Conflicto familia-trabajo
 Trabajo emocional

EL ESTRÉS

El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global de todos porque

actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La Comisión
Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del
trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no
poder afrontarlos"

(2002, p. 7). Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral: 1) cuando las demandas
laborales superan los recursos del trabajador, 2) cuando el trabajador se ve expuesto a
eventos críticos. En el primer caso se produce un efecto de desajuste, en el segundo un
efecto de descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos o
agudos. En este sentido, el estrés como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas
propias de las situaciones de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni
tampoco en el conjunto de ellas, sino que es un estado de agotamiento del organismo que
dificulta de forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la
persona. Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del
trabajador y en la misma organización laboral como totalidad. Precisamente por ello ha
sido considerado como “el lado oscuro del trabajo” (Holt, 1982). De este modo, debe ser
evaluado directamente y no sólo como efecto.

El estrés es la categoría general de respuesta del organismo a las amenazas que recibe
(Selye, 1956), y a las percepciones de riesgo que sufre (Mason, 1971), y que puede tener
diferentes modalidades (Campbell y Singer, 1987) y no sólo una respuesta genérica a los
factores que suponen una dificultad, un reto o una amenaza. La propuesta de los estudios
iniciales de Selye y de sus continuadores implica, en la última fase del estrés, un deterioro
del funcionamiento normal del organismo y la aparición de trastornos generales y
específicos, es decir una disfunción del organismo con repercusiones sobre la salud que
puede adoptar múltiples formatos (Lovallo, 1997).

Es importante atender a las formas que pueden adoptar la respuesta de estrés pues resultan
relevantes para su aplicación posterior al ámbito laboral. Dos son las formas principales,
el estrés crónico (Lazarus y Folkman, 1986, 2000) y el estrés temporal. Tanto uno como
otro tienen marcadas consecuencias en la salud, resultado del agotamiento del organismo
en la respuesta para solucionar los problemas o las amenazas.

El estrés es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores

psicosociales de estrés presentes en la organización (EuroFound, 2005), que de forma
acumulativa actúan sobre el trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel
individual como a nivel organizacional. Como riesgo psicosocial supone un estado de
deterioro del funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias
importantes para la salud, física y mental. Los datos europeos indican que es una de causas
de baja laboral más importantes, que está ampliamente extendido y que está en aumento.

VIOLENCIA

La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas formas y estilos de vida,

predominantemente urbanas, anónimas, aceleradas y competitivas. La violencia es un
marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al marco laboral en el que
ha ido aumentando en los últimos años (Chapelle y Di Martino, 2006). Sus consecuencias
sobre la calidad de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del
trabajador se extienden tanto a los aspectos físicos como a los mentales. Es también un
riesgo laboral que ha ido teniendo cada vez mayor atención legal y de la jurisprudencia.
El trabajo actual supone contextos ambientales de trabajo, el manejo de materiales
altamente valiosos y la interacción con personas en situaciones imprevistas que hacen
posible la aparición de distintas formas de violencia, incluidos atracos y asaltos. La OIT
(2003) define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se
aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS (Krug et al., 2002) la define
como el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo,
en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de
probabilidad de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación, y
la Comisión Europea considera que consiste en incidentes donde el personal es
maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo,
incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o implícito
a su seguridad, bienestar o la salud (Wynne, Clarkin, Cox, y Griffiths, 1997).
Habitualmente se ha distinguido dos formas principales (Wynne et al. 1997), la violencia
física y la violencia psicológica, a pesar de que no siempre sus límites sean claros y
puedan darse simultáneamente la una y la otra. En la delimitación conceptual de la
violencia en el trabajo ha sido de gran importancia teórica y práctica el reconocimiento
de los contextos en los que puede aparecer la violencia. En este sentido suele aceptarse la
propuesta clasificatoria de la California Occupational Safety and Health Administration
(1995). Esta clasificación divide los tipos de violencia en tres tipos fundamentales:
Violencia de tipoI) Actos violentas procedentes de personas que no están relacionadas
con el propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con ocasión de robos, asaltos
y atracos en el lugar de trabajo. El objetivo de esta forma de violencia es la obtención de
bienes valiosos para los asaltantes. Violencia de tipo II) Actos violentos provenientes de
los clientes a quienes se atiende o se presta servicio. Es el tipo de violencia vinculado a
la reclamación o exigencia de supuestos derechos. El objetivo del mismo es obtener un
servicio que no se estaba recibiendo. Violencia de tipo III) Actos violentos que provienen
de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado
a la aparición de conflictos laborales de tipo organizacional o personal. El objetivo del
mismo es obtener unos beneficios que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados
por otros grupos. Especial mención en este contexto merece la violencia del cliente,
reconocida como uno de los tipos básicos de violencia en el trabajo. Su estudio es hasta
el momento marcadamente insuficiente Grandey, Dickter y Kock-Pen-Sin (2004), aunque
diferentes estudios muestran claramente la importancia de la violencia por parte de los
clientes hacia los trabajadores de servicios (Baron y Neuman, 1996). La marcada
orientación de servicios del mercado de trabajo actual, la acentuación de la atención al
cliente ha convertido la interacción con el cliente en uno de los protagonistas y de las
preocupaciones actuales de la mayoría de las empresas. La satisfacción del cliente es la
gran obsesión de las empresas, y en parte su criterio de actuación, lo que entraña no pocas
contrapartidas por parte de los trabajadores. La violencia de tipo II habitualmente se
genera a partir de la frustración de las expectativas de servicios, de la ira o la rabia ante
la incapacidad para obtener lo deseado, por lo que habitualmente son conductas agresivas
reactivas (Anderson y Bushman, 2002). La violencia física se puede dar en cualquiera de
los tres tipos reconocidos de violencia. Su prevalencia es mayor en la violencia de tipo I,
vinculada al robo y al asalto, pero no es extraña su aparición en la violencia de tipo II o
violencia del cliente. Más extraña pero también posible es su presencia en la violencia de
tipo III, o violencia interna en el propio ámbito de trabajo. Sin duda es la que más resalta,
pero no siempre es la más importante por sus efectos.

ACOSO LABORAL

El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus características
y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como
una forma específica de riesgo laboral y no sólo como forma de violencia laboral. Los
efectos de los atentados a la propia dignidad e intimidad del trabajador no tienen ni la
misma forma, ni la misma naturaleza ni las mismas consecuencias que pueden tener un
atraco o asalto o la violencia física o verbal de un cliente. Los efectos del acoso laboral
en la salud de los trabajadores son de clara importancia.
El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales más
importantes en la vida laboral. El número creciente de casos aparecidos en la prensa ha
aumentado el interés social hacia el problema y la preocupación legal por el tema, hasta
el punto que ya existen sentencias que consideran el acoso psicológico como un delito
penal.

El acoso laboral es sancionado en el Ecuador con visto bueno y despido, según la Ley
Orgánica Reformatoria del Servicio Público y al Código de Trabajo, que busca prevenir
este tipo de conductas en la oficina. Hasta hace algunos años se creía que este tipo de
hostigamiento se refería únicamente al acoso sexual; es decir, cuando un jefe o compañero
de trabajo hacía requerimientos sexuales bajo intimidación. Pero el concepto es más
amplio. La reforma legal, en vigencia desde noviembre del 2017, establece que se
entiende por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona
que ocasione menoscabo, maltrato, humillación o un perjuicio en la situación laboral. Este
comportamiento se sanciona así sea cometido dentro del lugar de trabajo como fuera de
este sitio, como paseos, capacitaciones, etc. El hostigamiento no es solo del jefe al
subordinado, sino que puede ser entre compañeros de trabajo o incluso en contra del
superior. Otra condición es que debe haber un comportamiento reiterado. (Serrano D.
2017)

ACOSO SEXUAL

Se entiende el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad
y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo. En este apartado se encuentra
documentación en forma de Notas Técnicas de Prevención, material divulgativo,
protocolos de actuación y legislación existente al respecto.

Acoso sexual El acoso sexual es planteado también como una de las formas de la violencia
laboral, y más frecuentemente como una modalidad del acoso laboral, sin embargo, el
acoso sexual tiene igualmente un contexto propio, unas formas específicas y unas
consecuencias especiales que hace que no se identifique con la violencia en el trabajo o
el acoso laboral. El acoso sexual ha generado trabajos, estudios empíricos sobre sus
consecuencias y una jurisprudencia particular, por lo que puede ser considerado como un
riesgo laboral específico. Como tal, es una fuente actual de preocupación e inquietud
social, laboral y personal en no pocos casos.

El tema comenzó a formularse en la década de los años setenta con el resurgimiento de

los movimientos feministas y su reclamación de los derechos civiles, especialmente en
los Estados Unidos de América. Fue en USA, basándose en el concepto de discriminación
sexual, dónde comenzó el planteamiento legal del acoso sexual (Sheffey y Tindale, 1992).
Actualmente, el acoso sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los
derechos fundamentales de la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en
último término a la libertad, por ello, la mayoría de los ordenamientos jurídicos la recogen
y la tipifican actualmente. El marco conceptual del acoso sexual se ha inscrito en la lucha
contra las diferentes formas de violencia contra la mujer, asumida por diferentes
instancias internacionales. Así, la declaración 48/104 de la Asamblea General de la ONU
establecía diferentes medidas destinadas a luchar contra la violencia a las mujeres.

Según la Jurisprudencia Estadounidense (la primera en establecer una definición de acoso

sexual), se considera acoso sexual en el trabajo toda conducta de naturaleza sexual
desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa o en relación, o
como consecuencia de una relación de trabajo, realizado por un sujeto que sabe o debe
saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta
al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil,
intimidatorio o humillante. El Código de Conducta de la Comisión Europea define el
acoso sexual en el trabajo de la siguiente forma: el acoso sexual es la conducta de
naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad
de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos,
verbales o no verbales indeseados.

De forma más precisa, la Recomendación 92/131 de las Comunidades Europeas, relativa

a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, establece que el
acoso sexual es “la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el
sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta
de superiores y compañeros, constituye una violación intolerable de la dignidad de los
trabajadores o aprendices y que resulta inaceptable si: dicha conducta es indeseada,
irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; la negativa o el
sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores
(incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como
base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación
profesional, al empleo, a la continuación del mismo, a los ascensos, al salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; y dicha conducta crea un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”.
Complementariamente, según la Directiva 2002/73 de la Comunidad Europea referente a
la igualdad de trato entre hombres y mujeres, el acoso sexual es toda situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Atendiendo a las definiciones expuestas, habitualmente se han considerado dos tipos

básicos de acoso sexual, en función de si hay o no chantaje en el mismo. El acoso sexual
conocido técnicamente como “quid pro quo”, una cosa por la otra, es el chantaje sexual.
Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma más o menos abierta, a cambio de la
obtención de algún tipo de beneficios laborales o a cambio de no experimentar y sufrir
consecuencias desagradables como el despido, el cambio de puesto de trabajo u otros
cambios molestos. En este caso, la condición sexual de la persona afectada es el criterio
único o decisivo para la toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar
laboralmente a la persona. En este caso, el tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente
por quien ostenta una posición de poder y puede afectar el destino laboral, habitualmente
jefes y superiores, pero puede igualmente incluirse a los compañeros, cuando por su
influencia, de un tipo u otro, pueden influir en el destino profesional de la persona
afectada.

El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la

existencia de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente
de mujeres, es una de las características que deben exhibirse incluso cuando no guarda
relación con el trabajo que se está efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una
determinada minifalda, utilizar un tipo de escote sin que ello sea básico para su trabajo,
se ven obligadas a trabajar en función de sus atributos sexuales sin que el trabajo sea de
tipo sexual, se atenta contra su condición de trabajadora al reducirla a sus atributos
sexuales. En este ambiente, la mujer se ve reducida a sus aspectos sexuales y su forma de
presentarse constituye un riesgo de acoso, sin que ello esté vinculado a la naturaleza de
su trabajo. Otra forma de ambiente hostil es aquel en el que las mujeres reciben un
tratamiento desconsiderado, como trabajadores de segundo nivel y en el que reciben
funciones discriminativas y secundarias.

El documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) “la lucha contra el

acoso sexual en el trabajo” delinea con claridad el nuevo marco conceptual, jurídico,
laboral y social del acoso sexual (INSHT, 1995):
 El acoso sexual en el trabajo no es un litigio personal entre partes cuya resolución
concierne exclusivamente a ellas y no a la empresa, sino que debe ser considerado como
una conducta inadecuada que debe ser sancionada por la empresa.

 El acoso sexual no es un juego inofensivo o flirteo entre adultos, que saben lo que hacen,
sino que es una acción que puede generar problemas personales, morales, físicos y
psicológicos a quienes lo sufren.

 El acoso sexual se inscribe habitualmente en el derecho a un trato igualitario y nos

discriminatorio, de manera que las características sexuales no se asocien a un tipo de trato
o conducta organizacional.

 Sindicalmente, el acoso sexual ha dejado de ser un tema personal para convertirse en

un tema laboral relevante en el que debe intervenirse.

La Directiva 76/207/CEE en sus artículos 3,4 y 5 establece la necesaria igualdad de trato

entre hombres y mujeres en las relaciones laborales. El Parlamento Europeo en su
resolución sobre las agresiones a las mujeres, de junio de 1986, establece que el acoso
sexual puede ser considerado como una violación del principio de igualdad de trato
respecto al acceso al empleo, promoción y a las condiciones de trabajo. El Código de
conducta de la Comisión Europea (1992) expone la mayor vulnerabilidad de algunos
grupos de riesgo. Mujeres divorciadas o separadas, mujeres jóvenes, las que se incorporan
por primera vez al mercado de trabajo, las que tienen contratos precarios o irregulares,
las que desempeñan trabajos no tradicionales, ligados a los hombres, las mujeres
incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de minorías raciales o étnicas. Los
homosexuales y los hombres jóvenes también constituyen un grupo de riesgo.

La legislación sobre el acoso sexual en el trabajo es de tipo general y hace igualmente

referencia a derechos fundamentales del trabajador. En el artículo 15 de la Constitución
Española se reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda persona y en
el art. 18 aparece de forma clara el derecho a la intimidad de todo ciudadano. El Texto
refundido del estatuto de los Trabajadores en el art. 4. parag.2. especifica el derecho a la
intimidad y “a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. La legislación española sobre acoso
sexual se ha hecho más específica en los últimos años (Pérez Bilbao, Nogareda Cuixart,
Martín Daza y Sancho Figueroa, 2001) pasando de una situación de falta de
especificación penal y laboral a otra en la que se delimita como infracción laboral muy
grave.

Como ha quedado expuesto, el acoso sexual tiene suficientes elementos específicos,

desarrollos conceptuales, consecuencias lesivas para la salud individual y de las
organizaciones, y jurisprudencia propia y especial para ser considerado un riego laboral
específico.

INSEGURIDAD CONTRACTUAL

La inseguridad laboral ha existido de siempre, pero las nuevas condiciones emergentes

de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción,
deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea productiva ha hecho que la
inseguridad laboral sea actualmente un riesgo laboral con categoría propia, tanto por su
extensión como por sus efectos. La inseguridad laboral podría definirse como una
preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también como una
amenaza percibida de características de trabajo diferentes, tales como la posición dentro
de una organización o las oportunidades de carrera. Rodgers y Rodgers, (1989)
consideran que trabajo precario es aquel en el que hay un bajo nivel de certeza acerca de
su continuidad, bajo control sobre el trabajo, escaso nivel de protección frente al
desempleo o discriminación e insuficiente remuneración. Así la inseguridad laboral se ha
descrito como uno de los riesgos laborales más importantes (De Witte, 1999; Goudswaard
y Andries, 2002). Un elemento relevante que lo diferencia de los factores de riesgo es la
importancia de sus consecuencias. En los factores de riesgo similares como la intensidad
de trabajo o la irregularidad del tiempo de trabajo, están afectadas características del
trabajo, mientras que en la inseguridad laboral lo que está afectado es el mismo trabajo,
su misma continuidad, no las formas que pueda adoptar, por lo que sus consecuencias son
claramente mayores. A lo largo del siglo se ha producido de forma constante una mejora
de las condiciones de trabajo y especialmente de las condiciones contractuales que han
ganado seguridad y protección. Sin embargo, los procesos económicos y empresariales
vinculados a la globalización y las crisis económicas generalizadas han disminuido esta
seguridad en los últimos años. Las variaciones y fluctuaciones, difícilmente evitables, del
mercado económico han generado la necesidad de un mercado laboral flexible. La
conveniencia de responder en cada momento de forma puntual a las demandas del
momento del mercado ha conducido a fomentar la subcontratación temporal de tareas y
de personal por el tiempo que dura la demanda (Blum y Balke, 2006). El concepto de
empresa flexible (Toffler, 1985) y de empleo flexible se han hecho centrales en la
conceptualización empresarial. Según datos actuales provenientes de la IV Encuesta de
Condiciones de trabajo en Europa (2006) el 13% de los trabajadores de la Europa de los
25 consideraban que podrían perder su trabajo en los próximos seis meses. Este miedo e
inseguridad acerca del futuro laboral afecta principalmente a sectores específicos del
trabajo, así, por ejemplo, el Eurobarometro indicaba que esta preocupación era más alta
en el sector industrial y en el de Servicios que en la Administración Pública y la Cuarta
Encuesta Europea mostraba que los trabajadores de hoteles y restaurantes eran los más
afectados. Cuatro son los aspectos que se pueden diferenciar en la seguridad contractual
(Rodgers y Rodgers, 1989): a) el bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato,
b) el bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y sobre las condiciones del
mismo, c) el bajo nivel de protección social (desempleo o discriminación) d) el bajo nivel
de control sobre la paga o el salario. La inseguridad laboral de los trabajadores depende
de la percepción de la solvencia de la propia organización empresarial. Algunos estudios
en Finlandia muestran que los cambios en las condiciones de trabajo en las empresas eran
el mejor indicador de la percepción de inseguridad laboral (Kinnunen, Mauno, Natti,
Happonen, 1999). Igualmente, los trabajadores que han sobrevivido a experiencias de
disminución de plantillas o reorganización empresarial están más afectados por la
inseguridad (Mauno y Kinnunen, 2002). Otro tanto ocurre con las previsiones de
reorganización salarial.

El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores más importantes de la inseguridad
laboral. Cuando el contrato tiene menor seguridad y abarca un tiempo más corto, los
índices de inseguridad laboral son más altos. El contrato temporal es el que está asociado
a mayor inseguridad (Mauno y Kinnunen, 2002). Lamentablemente, un alto porcentaje
de trabajos actuales se caracterizan por la incertidumbre y la precariedad, especialmente
los tipos de trabajo que son atípicos o coyunturales pues no es posible prever el alcance
temporal de los mismos (Nienhueser, 2005). Una de las características a nivel mundial en
los últimos años ha sido la expansión global del empleo precario (Quinlan, Mayhew y
Bohle, 2001). Los problemas de la recesión económica comenzada en 2007 han
agudizado estos datos.

EL BURNOUT O DESGASTE LABORAL.

La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajón dentro de la jerga de los

atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya traducción al castellano significa
"estar quemado", se trataba de describir una situación en la que, en contra de las
expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que
se hubiera entrenado a fondo para conseguirlos.

Definición y rasgos esenciales. -

Cuando decimos que un profesional está "quemado", trataremos de reflejar el hecho de

que una situación (laboral, familiar o social) le ha sobrepasado, agotando su capacidad de
reacción de manera adaptiva. Es el final de un proceso continuado de tensión y estrés. Si
bien esta experiencia negativa puede suceder en distintas esferas vitales, el término ha
pasado a la investigación psicológica para reflejar una situación de desajuste entre el
trabajador y el puesto que ocupa.

La definición del "burnout" más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) quienes

consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos
principales son: un agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada
en la relación hacia los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que ha de
realizar.

Los estudios sobre este tema se han iniciado en los profesionales de los servicios
humanos, es decir, en aquellas personas que por naturaleza de su trabajo han de mantener
un contacto directo con la gente. Es el caso de los trabajadores sanitarios, de la educación,
del área de salud mental o del ámbito social. Si bien son muchas las variables que
intervienen en este proceso de desgaste, los investigadores señalan que es la relación
intensa con otras lo que de forma poderosa contribuye a la aparición de este síndrome,
aunque de forma más completa podemos entender el "burnout" como el producto de una
interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los "clientes”.

Si bien en un primer momento se consideraba este síndrome como exclusivo de estos

servicios, lo cierto es que todos los profesionales sean cual sea su ocupación son
susceptibles de desanimarse y perder su entusiasmo por su trabajo. El rasgo fundamental
del "burnout" es el cansancio emocional o lo que es lo mismo, la sensación de no poder
dar más de sí mismo a los demás.

Para protegerse de tal sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los otros
desarrollando así una actitud impersonal hacia los "clientes" y los miembros del equipo,
mostrándose cínico, distanciado, utilizando etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios o bien tratará de hacer culpables a los demás de sus frustraciones y descenso de
su compromiso laboral.

Todos estos recursos suponen para él una forma de aliviar la tensión experimentada de
manera que, al restringir el grado o la intensidad de la relación con las demás personas,
está tratando de adaptarse a la situación, aunque lo haga por medio de mecanismos
neuróticos. El tercer rasgo esencial es el sentimiento complejo de inadecuación personal
y profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le
hacen, exceden su capacidad para atenderlas debidamente. Este tercer componente puede
estar presente o bien encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia. Ante la
amenaza inconsciente de sentirse incompetente, el profesional redobla sus esfuerzos para
afrontar las situaciones dando la impresión a los que le observan que su interés y
dedicación son inagotables.

Evaluación del burnout

La mayor parte de la evaluación del constructo de burnout se ha desarrollado a través de

diversos instrumentos entre los que podemos citar los siguientes.

–Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986). Es el más utilizado

entre los investigadores; está formado por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. Valora las tres
dimensiones propuestas por las autoras del constructo: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Considera el síndrome de
estar quemado como una variable continua que se puede experimentar en diferentes
niveles y no como variable dicotómica. Esta escala es la que ha demostrado mayor validez
y fiabilidad (entre un 0,75y 0,90). No obstante, en estudios recientes aparecen críticas y
reflexiones acerca del concepto y dimensión del burnout que inciden directamente en las
consecuencias del MBI como instrumento más adecuado de medida (Barnett,Brennan y
Gareis, 1999; García, 1995), además de destacar dos debilidades de dicho instrumento:
los ítem que describen sentimientos no preguntan directa-mente por ellos; por ejemplo,
el ítem 8 del MBI-GS y las categorías de respuesta no son mutuamente excluyentes entre
sí; por ejemplo, la categoría una y dos coinciden en señalar como respuesta pocas veces
al año o menos y una vez al mes o menos, respectivamente, lo que puede dar lugar a
ambigüedad ya que no se limitan los periodos de tiempo concretos. En España, esta escala
ha sido validada en diversas muestras para su adaptación española. Moreno, Rodríguezy
Escobar (1991) realizaron un estudio en una muestra de 235 sujetos obteniendo que las
variables independientes evaluadas eran discriminativas en las tres dimensiones
existentes, aunque señalaron que la escala de despersonalización envía una escasa
representación en el número de ítem. Gil-Monte y Peiró (1998,2000), aplicaron en una
muestra de 559 profesionales de diferentes ocupaciones el MBI, realizando un análisis
factorial de las tres escalas mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la versión
adaptada al castellano. Garcés et al. (1995) en una muestra de 256 deportistas aplicaron
una adaptación al ámbito deportivo del MBI; tras un análisis factorial confirmaron que
era un instrumento de medida sensible. Actualmente existen tres versiones del MBI.

The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones. Está compuesto de 20
ítems con respuesta tipo Lickert que evalúa el burnout tal y como lo describen Maslach y
Jackson; se puede dividir la escala en cuatro factores: insatisfacción en el trabajo, tensión
psicológica e interpersonal, consecuencias negativas del estrés y relaciones no
profesionales con los pacientes. Este instrumento ha sido diseñado para los profesionales
de la salud, aunque se puede aplicar a otras profesiones. La fiabilidad es buena y las
correlaciones encontradas con el agotamiento emocional y despersonalización del MBI
son bastante aceptables, mientras que con la escala de logro personal la correlación es
baja.

OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES

Los riesgos psicosociales son un tipo de riesgos que se originan en las condiciones
organizacionales, que son dinámicas y cambiantes. Eso supone que los cambios que el
mercado económico, financiero y laboral está generando en las empresas pueden dar lugar
a nuevas formas de riesgos psicosociales. De la misma forma que las nuevas tecnologías,
los nuevos productos, materias primas y sistemas de producción generan nuevos riesgos
de seguridad, higiene y ergonomía, los cambios en las organizaciones pueden dar lugar a
nuevos riesgos psicosociales. Función de la labor preventiva laboral es disponer de los
sistemas de alerta adecuados para identificar tales riesgos y vigilar las nuevas posibles
amenazas a la salud en el trabajo. A continuación, se exponen dos de ellos que han
recibido un constante aumento de la atención: el conflicto trabajo-familia y el trabajo
emocional. Otros posibles podrían ser la intensidad laboral (Dollard, Skinner, Tuckey y
Bailey, 2007), el envejecimiento de la población trabajadora y la irregularidad de los
tiempos de trabajo (Brun y Milczarek, 2007). Aunque sean riesgos emergentes
destacables, no es claro que tengan las mismas características que los mencionados
directamente.

CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto trabajo familia como un
riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas: ambos ocupan
elementos centrales de la identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso
del tiempo disponible. Ambos son los referentes más determinantes de la vida personal
en todas sus manifestaciones, por lo que la interacción entre ambos tiene un valor crítico
central.

Probablemente, la conciliación trabajo familia nunca ha sido un tema fácil a partir del
momento histórico en el que, por razones económicas, la mujer entra a formar parte de la
fuerza de trabajo en condiciones de igualdad. A partir de la Segunda Guerra Mundial la
incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido progresiva y constante. El desarrollo
de carreras, del hombre y la mujer, ha supuesto una reorganización de los tiempos de
matrimonio y de los roles de maternidad-paternidad a veces difíciles de conciliar con las
exigencias laborales. Con respecto a los cambios sociales, sin duda uno de los más
relevantes ha sido la incorporación de la mujer al trabajo. En España, mientras que la tasa
de empleo de las mujeres en 1999 era de 31.64%, este porcentaje ha aumentado en 2009
hasta un 53.27%. Esta incorporación supone un cambio en la estructura y en la dinámica
familiar, y conlleva dificultades para compaginar trabajo y familia. Aquellas mujeres que
habitualmente se encargaban de atender las responsabilidades familiares ahora también
deben atender las laborales, por lo que se encuentran con mayores problemas de
conciliación. La nueva situación afecta también a los hombres pues se genera
inevitablemente un replanteamiento del juego familiar de roles ya que como Paterna y
Martínez (2006) sugieren, se les pide mayor colaboración en tareas familiares. Las nuevas
exigencias, aunque sigan distribuyéndose de forma desigual, afectan en principio a
hombres y mujeres. El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia
y el trabajo son incompatibles (Greenhaus & Beutell, 1985).

El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto familia-
trabajo y conflicto trabajo-familia) según la direccionalidad del conflicto. La importancia
que en los últimos años se está dando a la conciliación familiar y laboral ha generado un
aumento de este tipo de estudios, sobre todo en cuanto al conflicto trabajofamilia (Eby et
al. 2005).

Las condiciones actuales del mercado parecen haber agudizado este conflicto. Se han
producido, y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo en un doble
sentido, aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de
la demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar
plazos de entrega y compromisos organizacionales, aspectos ambos que dificultan todavía
más la conciliación trabajo familia y facilitan la aparición de conflictos entre ambas
dedicaciones.

Como consecuencia de todo ello, la segunda encuesta europea de calidad de vida indica
que casi la mitad de los ciudadanos con trabajo remunerado en los 27 países de la UE
reconocen que varias veces al mes están demasiado cansados para hacer las tareas del
hogar, y el 22% afirman estarlo varias veces a la semana. El 11% refiere que tiene
dificultades varias veces por semana para llevar a cabo las responsabilidades familiares
por el tiempo que pasan en el trabajo.

TRABAJO EMOCIONAL

Como se ha expuesto anteriormente, el sector de servicios es actualmente el sector con

mayor número de trabajadores en activo, lo que ha supuesto una profunda reorganización
del mercado de trabajo y la atención a aspectos del mismo anteriormente secundarios. El
perfil de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y de estrés y de riesgos
psicosociales se ha modificado de forma notoria. Uno de los aspectos emergentes del
mismo es el trabajo emocional, un tipo de trabajo en el que la regulación de las emociones
forma parte importante del mismo.

El trabajo emocional se ha definido como el autocontrol de las emociones positivas y

negativas, especialmente de estas últimas que se derivan de la existencia de normas
organizacionales sobre la expresión emocional en el desempeño de su puesto y que tienen
como objetivo asegurar la satisfacción del cliente y la consecución de objetivos
organizacionales (Martínez Iñigo, 2001). El trabajo emocional implica el control de las
emociones de uno mismo para influir en las emociones de su cliente, con el objetivo de
ser eficaz en su trabajo (lo cual, en el sector servicios, incluye el crear y/o mantener un
estado emocional positivo en su cliente). El trabajo emocional, elemento ineludible en
todo trabajo con personas, tiene indudables influencias en el bienestar físico y psicológico
del trabajador debido a su complejidad y al consumo de recursos.

El trabajador para expresar emociones organizacionalmente deseables en sus clientes

debe ejercer un control sobre ellas, que según Horschild (2003) puede hacer de dos
maneras:

- Actuación superficial: Es el proceso por el que el trabajador expresa una emoción

distinta a la que siente.

- Actuación profunda; cuando el trabajador modifica la emoción que siente y por tanto
que expresa. Este control necesita un trabajo cognitivo, pero resulta en una emoción más
auténtica.

El estudio del Trabajo Emocional está cobrando cada vez más importancia para evaluar
la eficacia organizacional y el bienestar subjetivo del trabajador (Moreno-Jiménez,
Gálvez, Rodríguez Carvajal, Garrosa, 2010) y parece ser que aquellas profesiones más
afectadas por trabajo emocional presentan mayores niveles de estrés que aquellas con
trabajo emocional menor (Miller et al 2005). Sin embargo, no existe ninguna legislación
al respecto.

MANEJO DEL RIESGO

ESTRÉS

 Reconozca las cosas que no puede cambiar. Aceptar que no puede cambiar
ciertas cosas le permite dejarlas ir y no alterarse. Por ejemplo, no puede cambiar
el hecho de que debe conducir durante la hora pico. Pero puede buscar maneras
de relajarse en el trayecto, como escuchar un podcast o un audiolibro.
 Evite las situaciones estresantes. Siempre que le sea posible, aléjese de la fuente
del estrés. Por ejemplo, si su familia discute en los días festivos, dese un descanso
y salga a caminar o a dar una vuelta en el auto.
 Haga ejercicio. Realizar actividades físicas todos los días es la mejor y más fácil
manera de lidiar con el estrés. Al hacer ejercicio, su cerebro libera químicos que
lo hacen sentir bien. También puede ayudarle con su energía reprimida o su
frustración. Busque algo que disfrute, ya sea caminar, montar en bicicleta, jugar
softball, nadar o bailar, y hágalo por al menos 30 minutos la mayoría de los días.
 Cambie su perspectiva. Intente desarrollar una actitud más positiva ante los
desafíos. Puede hacerlo reemplazando los pensamientos negativos con
pensamientos más positivos. Por ejemplo, en lugar de pensar, "¿por qué siempre
todo sale mal?", cambie esa idea por, "puedo encontrar una manera de superar
esto". Puede parecer difícil o tonto en un principio, pero podría descubrir que esto
le ayuda a dar un giro a su perspectiva.
 Haga algo que disfrute. Cuando el estrés lo tenga decaído, haga algo que disfrute
para ayudar a ponerlo de pie de nuevo. Puede ser algo tan simple como leer un
buen libro, escuchar música, ver su película favorita o salir a cenar con un amigo.
O comience un nuevo pasatiempo o clase. Sin importar lo que elija, intente hacer
al menos una cosa al día que sea solo para usted.
 Aprenda nuevas maneras para relajarse. La práctica de técnicas de
relajación es una gran manera de lidiar con el estrés del día a día. Las técnicas de
relajación le ayudan a disminuir el ritmo cardíaco y reducir la presión sanguínea.
Existen muchos tipos, desde respiraciones profundas y meditación hasta yoga y
taichí. Tome una clase o intente aprender de libros, videos o recursos en línea.
 Conéctese con sus seres queridos. No deje que el estrés se interponga entre usted
y su vida social. Pasar tiempo con familiares y amigos puede ayudarle a sentirse
mejor y olvidarse del estrés. Confiar sus problemas a un amigo también puede
ayudarle a resolverlos.
 Duerma lo suficiente. Descansar suficientemente durante la noche puede
ayudarle a pensar con más claridad y a tener más energía. Esto hará que sea más
fácil manejar cualquier problema que pueda surgir. Intente dormir entre 7 y 9
horas todas las noches.
 Consuma una dieta saludable. Comer alimentos saludables ayuda a darle
energía a su cuerpo y su mente. Evite los refrigerios con altos contenidos de azúcar
y consuma muchas verduras, frutas, granos integrales, lácteos reducidos o libres
de grasas y proteínas magras.
 Aprenda a decir que no. Si su estrés viene de realizar demasiadas tareas en casa
o en el trabajo, aprenda a establecer límites. Pida ayuda a los demás cuando la
necesite
 Medite. La meditación es una forma de pensamiento guiado. Puede adoptar
muchas formas. Puede realizarla con ejercicios que utilizan los mismos
 movimientos una y otra vez, como caminar o nadar. Se puede meditar practicando
técnicas de relajación, elongando o respirando profundamente.
 Las técnicas de relajación son simples. Comience con un músculo. Manténgalo
apretado durante unos segundos y luego relájelo. Haga esto con cada uno de sus
músculos, empezando por los dedos de los pies y los pies, y siga subiendo hacia
el resto del cuerpo.
 La elongación también puede aliviar la tensión. Rote la cabeza en un círculo
suave. Estírese hacia arriba, e inclínese hacia un lado y hacia el otro lentamente.
Rote los hombros.
 La respiración profunda y relajada por sí sola puede ayudar a aliviar el estrés. Esto
ayuda a obtener mucho oxígeno y activa la respuesta de relajación de su cuerpo.

VIOLENCIA

La “supervisión abusiva” se refiere a conductas agresivamente hostiles sin que se ejerza

la agresión física. Moberg, Ritter y Fischbein (2002) la definen como conductas
interpersonales persistentes negativas y agresivas. Tepe (2000) lo asocia a la
ridiculización de los subordinados, privada y pública, a la invasión del espacio personal,
al trato rudo y descortés. Bies (2001) lo identifica con la crítica pública y desmoralizadora
y la rudeza de trato. Una variable que no se centra en las prácticas directivas
es el “Socavamiento social” (Social undermining”) (Duffy, Ganster y Pagon, 2002) y
que se define como Conducta dirigida a socavar a lo largo del tiempo la capacidad
de establecer y mantener relaciones interpersonales positivas, el trabajo exitoso
y la reputación favorable. Consiste por tanto en un tipo de acción, frecuentemente
encubierta que socava la imagen personal y profesional del trabajador.

La legislación española establece de forma general el derecho a la seguridad

personal y la protección y seguridad contra la violencia como consecuencia
de sus derechos básicos como ciudadano. De forma específica, el artículo 15 de la
Constitución Española reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda
persona. Por su parte, el Código Penal sanciona igualmente la violencia en su artículo
170-172 las amenazas o coacciones que puedan infringirse a las personas. La Ley
Orgánica 1/1992 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana en su artículo 13
establece la necesidad de adoptar medidas preventivas y disuasorias en los
contextos en los que sea necesario.
¿Debe evaluarse?

Sí, y su evaluación debe integrarse en la gestión de la prevención de la empresa u

organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas.

La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar y que afectan a la salud y
seguridad de los trabajadores incluye también a los riesgos psicosociales y su
incumplimiento constituye infracción

MEDIDAS PREVENTIVAS

 Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores en la

realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la
comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social
o de competitividad entre compañeros.
 Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas
de forma saludable.
 Reducir o aumentar, según el caso, la carga de trabajo, ajustándola a las
capacidades de la persona.
 Promocionar el contacto y la cooperación humana, evitando la competitividad.
 Adaptar, ampliar o modificar, teniendo en cuenta la situación particular de cada
persona y de cada situación, técnicas conductuales: entrenamiento asertivo,
habilidades sociales, resolución de problemas y técnicas de autocontrol.

ACOSO LABORAL

El acoso laboral, se puede definir como un proceso en el que una persona o un grupo de
personas ejercen una violencia psicológica, de una manera sistemática y de forma
prolongada sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo o como consecuencia del
mismo con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesional, personal o
expulsarle de la organización.

El acoso laboral puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero se ha de

realizar en el lugar de trabajo o si se realiza en otro lugar, sea como consecuencia de la
relación laboral. En la definición de acoso laboral podemos observar dos formas distintas
de manifestarse o realizarse, que influyen a la hora de realizar su detección, evaluación,
afrontamiento, tratamiento y erradicación:
- Conductas de Acoso: que comprenden todos aquellos actos y conductas, que puedan
considerase como vejatorios, discriminatorios, humillantes, degradantes, intimidatorios,
ofensivos, violentos, o intrusiones en la vida privada.

- Proceso de Acoso: agresiones repetidas o persistentes, perpetradas por una o más

personas, de forma verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con
el mismo; que tiene como consecuencias la vejación, humillación, menosprecio,
degradación, coacción o discriminación de una persona.

Clasificación de las conductas de acoso laboral.

Los comportamientos de acoso que a continuación se exponen constituyen conductas

psicológicamente agresivas y, por lo tanto, factores de riesgo ya que pueden causar,
permitir, facilitar o desencadenar el síndrome. Podemos clasificar las conductas y
procesos de acoso laboral de la siguiente manera:

1.- Ataques a las víctimas con medidas organizacionales:

El superior restringe a las personas las posibilidades de hablar.

Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.

Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.

Obligar a alguien a realizar tareas en contra de su conciencia.

Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.

Cuestionar las decisiones de una persona.

Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.

Asignar a una persona tareas muy por encima de sus capacidades.

Asignar tareas degradantes.

Asignar tareas con datos erróneos.

Asignar tareas con información insuficiente para realizar con éxito el trabajo.

2.- Ataques a las relaciones sociales de la víctima:

Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

Rehusar la comunicación con la víctima a través de miradas y gestos.

Rehusar la comunicación con una persona negándole la posibilidad de comunicarse
directamente con ella.

No dirigir la palabra a una persona.

Tratar a una persona como si no existiera.

3.- Ataques a la vida privada de la víctima:

Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

Acoso telefónico (llamadas telefónicas no deseadas, hostiles, obscenas u ofensivas) o uso

de otras tecnologías (ej. correo electrónico) llevado a cabo por el hostigador.

Hacer parecer estúpida a una persona.

Mofarse de las discapacidades de una persona.

Imitar los gestos, voces,…de una persona.

Mofarse de la vida privada de una persona.

Establecimiento de rumores: Hablar mal de la persona a su espalda, hacer creer que una
persona tiene problemas psicológicos…

Ataques a las actitudes y creencias políticas.

Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

Mofas a la nacionalidad de la víctima, orientación sexual...

4.- Agresiones físicas:

Ofertas reincidentes sexuales, violencia sexual.

Amenazas de violencia física.

Maltrato físico o uso violencia

5.- Agresiones verbales:

Gritos.

Insultos.

Faltas de respeto.
Criticas permanentes y en mal tono acerca del trabajo de la persona.

Amenazas verbales.

No comunicación (no dirigiendo la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando

su presencia).

Utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para

felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus
logros...).

Manejo de Riesgo de acoso laboral

1.- Con el fin de asegurar que todos los trabajadores de “esta empresa” y los de las
empresas que comparten centro de trabajo con ella, disfruten de un entorno de trabajo en
el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza de raíz el acoso laboral, en todas
sus modalidades y formas, provenga de quien provenga.

2.- Los responsables de la empresa fomentarán y formularán una declaración en la que se

comprometan explícitamente a excluir cualquier tipo de hostigamiento de entre las
posibles conductas, de ellos con los trabajadores/as a su cargo, o de los trabajadores/as
entre sí.

3.- “Esta empresa” aplicará de forma activa políticas que fomenten el buen clima laboral,
la cultura preventiva y contribuyan a prevenir aquellas situaciones que lo deterioren. Así
mismo, se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación y la confianza en las
relaciones entre los diversos estamentos y unidades de esta organización y entre los
diversos trabajadores/as de la misma.

4.- La empresa reconoce como una acción de prevención primordial, la implantación, en

los diversos departamentos y entre los mandos de la organización, de conductas éticas
que no manipulen a los trabajadores/as y que sean humanizadoras. Facilitará e impulsará
todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral, ya que redundarán en
una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el consiguiente incremento
del rendimiento de las capacidades de las personas.

Participación Sindical

La empresa reconoce el derecho de los sindicatos:

1. A la representación de cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con
cualquier tipo de acoso.

2. A estar informados de todas las denuncias en materia de acoso presentadas y de la

resolución de las mismas.

3. A ser consultados, con la debida antelación, en referencia a la existencia de cualquier

caso de acoso y a la participación efectiva en la adopción de decisiones relativas a todo
el proceso hasta su resolución.

Formación

1.- La empresa incluirá en sus Planes de Formación aquellas acciones necesarias para
prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, incentivando y facilitando la
realización de las mismas a trabajadores/as, mandos intermedios y directivos. Se
impartirá dicha formación en las materias de “Liderazgo”, “Dirección de grupos”,
“Asertividad y Habilidades Sociales”, “Riesgos Psicosociales”, “Acoso laboral”
“Técnicas de afrontamiento del acoso laboral”

2.- Se realizarán seminarios y cursos dirigidos específicamente a directivos y mandos

intermedios con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que
puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas
en esta materia.

Información y Difusión del Protocolo.

1.- Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes
de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente Protocolo en todos los
niveles de la organización, facilitando a todos los trabajadores/as una copia del mismo y
se elaborará y distribuirá un manual que facilitará el conocimiento de los cauces de
actuación cuando se den conductas de acoso.

2.- En el proceso de formación e información del personal de nuevo ingreso (temporal o

fijo) en materia de prevención de riesgos laborales, se incluirá un módulo para dar a
conocer el presente Protocolo a los nuevos trabajadores/as, facilitándoles copia escrita del
mismo.

3.- Se informará de manera clara y específica, a todos los trabajadores/as, de las

actividades que deben desarrollar, de los objetivos que se pretenden alcanzar con respecto
al acoso y de los medios de que disponen para ello; realizando con dicha finalidad las
comprobaciones y los seguimientos que se estimen necesarios desde el área de Recursos
Humanos.

4.- Cuando sea posible por disponer de ella, se incorporará y mantendrá un apartado en
la intranet de la empresa, con la finalidad de difundir la información sobre la Prevención
de Riesgos Laborales y en especial del acoso laboral. A través de este medio de
comunicación interna el Servicio de Prevención mantendrá fuentes de formación e
información más completas para el uso de los trabajadores/as que deseen ampliarla.

5.- La empresa realizará la Evaluación de Riesgos Psicosociales, pilar básico para la

planificación preventiva, evaluando los factores de esta índole que se produzcan en el
trabajo y que puedan suponer un riesgo en la salud de los trabajadores/as, en especial de
las conductas que supongan acoso laboral. Se impulsarán todas aquellas medidas que sean
eficaces para la consecución del objetivo principal de este protocolo, haciéndose públicos
los resultados de las actuaciones.

6.- La comunicación interna será la herramienta principal para conseguir un aprendizaje,

basado en el contacto diario, que facilite la creación y la transferencia del conocimiento,
evitando la retención de la información.

7.- Se mantendrá, actualizará y divulgará periódicamente este protocolo.

ACOSO SEXUAL

Si este es el caso, las medidas que puedes tomar para detenerlo son:

Hablar con el sujeto. Hazle notar que ese comportamiento te ofende y que no es
bienvenido. La conversación con quien te acosa debes pensarla con anticipación para
preparar lo que quieres decirle. Ante todo, debes de ser muy precisa y clara en lo que
quieres decirle y no caer en argumentaciones inútiles.

Hazte acompañar de alguien en quien confíes y te brinde su apoyo. Si por algún motivo
no lo puedes encarar, también es posible que le escribas; quizá así sea más fácil
enfrentarlo para decirle lo que vos quieras, incluyendo tu intención de denunciarlo.

Intercambia información con tus compañeros. Es raro que quien acosa sexualmente lo
haga sólo con una persona, lo más común es que esté molestando, o haya molestado, a
más de uno.
Registra en un diario todas las ocasiones en que te ha acosado. Aquí puedes incluir lo que
pudiste recabar con tus compañeros. Sé precisa en los nombres, fechas, lugares y hechos.
Puede ser que estos datos los necesites cuando decidas iniciar una demanda legal.

Si el acoso continúa, entonces tienes que recurrir a otras instancias, como por ejemplo, a
la dirección de la escuela, con tus jefes o al sindicato en el trabajo, etc. Recuerda que,
como último recurso, puede solicitar asesoría legal y presentar una demanda ante las
autoridades judiciales competentes.

MEDIDAS PREVENTIVAS

Difusión de información / capacitación

Mecanismos de protección (denuncia, investigación y sanción)

Asistencia a las víctimas

Difusión de información / capacitación

La importancia de este componente reside en que, en muchas ocasiones, no es posible

advertir el acoso sexual si antes no se prepara la mirada

Este componente de la estrategia, debe ir orientado a la “sensibilización” de todas y todos

los servidores públicos de cada institución, incluyendo las jefaturas y mandos medios.

Todas las personas empleadas en cada institución pública deben ser informadas y
capacitadas sobre el acoso sexual, sus formas, manifestaciones y efectos, así como
también en las formas de prevenirlo y erradicarlo.

Mecanismos de protección (denuncia, investigación y sanción)

Es importante que al interior de cada institución existan instancias donde las personas
puedan buscar ayuda, en una primera instancia, en caso de sentirse víctimas de acoso
sexual. Este servicio debe delegarse a una persona, grupo de personas, comité u otra
figura, que sea responsable de atender a las víctimas de acoso sexual y de recibir sus
denuncias.

Asistencia a las víctimas

Si aún con las medidas de prevención, las instituciones públicas llegasen a reportar casos
constitutivos de acoso sexual, o situaciones que puedan llegar a configurarse como tal, es
necesario ejecutar las medidas correctivas y reparadoras pertinentes. Precisamente, el
tercer componente de la estrategia de intervención frente al acoso sexual, parte del
reconocimiento que las víctimas de esta forma de violencia laboral pueden sufrir graves
efectos tanto en su salud física y psíquica, así como daños en su personalidad, por lo que
se deberá procurar la reparación y/o tratamiento adecuado.

INSEGURIDAD CONTRACTUAL

¿EN QUÉ CONSISTE?

Preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también como una
amenaza percibida de características de trabajo diferente, tales como la posición dentro
de una organización o las oportunidades de carrera.

MEDIDAS PREVENTIVAS

Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el

aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación
del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad
funcional ascendente, o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas
diversas y de mayor complejidad.

Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de

acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo;
garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias.

Definir de forma clara los objetivos, las obligaciones y responsabilidades de cada puesto
de trabajo.

Garantizar la participación de los trabajadores a través de los cauces legales.

Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las

condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de estas contra la
voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad

Manejo del desgaste laboral.- El manejo del desgaste laboral va dirigido al aumento de
la percepción de control, el incremento de la autoeficacia personal y a la mejora de la
autoestima. Para lograr estos objetivos las técnicas más eficaces son las de orientación
cognitivo-conductual. Desde este tipo de intervención se trabajan técnicas de
afrontamiento del estrés, reestructuración cognitiva (mejora en el estilo de pensamiento)
y ensayo conductual ante las circunstancias negativas. Estas técnicas permiten al paciente
aumentar su nivel de resiliencia y mejorar la gestión emocional ante sus problemas de
trabajo.

Por otra parte, es recomendable reservar tiempo y espacio para las cosas que le hacen
disfrutar a uno mismo, como las aficiones, los paseos en la naturaleza o la práctica de
deportes. Renovar las relaciones con amigos y familiares que se han desatendido en el
pasado también es muy positivo. Analice su propio perfeccionismo y disminúyalo si es
necesario. Haga “la vista gorda” de cuando en cuando.

Consejos para la relajación a corto plazo

Existen métodos muy diversos para lograr la relajación, como la práctica de algún
deporte, el mindfulness, el yoga o la meditación. Algunas ideas para lograr reducir el
estrés a corto plazo:

Respirar profundamente y estirarse. Este ejercicio hay que repetirlo durante uno o dos
minutos. Un consejo puede ser contar las respiraciones mientras liberamos a la mente del
resto de pensamientos.

Apartar los pensamientos responsables del estrés y concentrarse en algo agradable, o bien
neutro. Por ejemplo, escuchar música o pensar en el próximo destino de vacaciones.

Tener pensamientos positivos ("sé hacerlo", "puedo lograrlo").

Descargar el estrés físicamente, por ejemplo, realizando ejercicio físico

Trabajo emocional

Medida Preventiva

Facilitar toda la formación necesaria a las trabajadoras y trabajadores relacionada con el

control emocional en la interacción con el cliente.

¿Cómo tratar?

Repartir folletos demostrando las diferentes actitudes del cliente y como el trabajo debe
reaccionar a ello

Medida Preventiva

Supervisar el trabajo de las empleadas y empleados para proporcionarles feedback

constructivo, facilitando posibles alternativas o pautas de actuación.
¿Cómo tratar?

Viendo constantemente el trabajo y dar opiniones constructivas sobre cómo puede

mejorar su trabajo

Medida Preventiva

Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores en la realización

de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva.
Ello puede liberar el estrés proporcionando recursos y aportando modelos a imitar.

¿Cómo tratar?

Creando partes de trabajos en grupos con los o las trabajares e incentivarlos con alguna
recompensa.

CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Son conflictos que puedan surgir al tener la necesidad de compatibilizar el cumplimiento

de las tareas laborales con las propias del hogar y la familia, como los roles de maternidad-
paternidad.

Aparecen dificultades para compaginar trabajo y familia y que afectan, en principio, tanto
a hombres como a mujeres.

Medidas preventivas

Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo

medidas de flexibilidad horaria y de jornada, de acuerdo con las necesidades derivadas
del trabajo doméstico-familiar y no solamente de producción.

LEYES EN EL ECUADOR RELACIONADAS CON LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES

En cuanto a las referencias normativas en Ecuador en relación a la gestión preventiva de

los riesgos psicosociales, cabe decir que éstas son escasas.

Quizás la más notable es la que establece en su Capítulo III la Decisión nº 584, del 7 de
mayo de 2005, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. En él se dispone
el requisito aplicable a las empresas sujetas a dicha norma de elaborar e implementar
planes integrales de prevención, los cuales deberán incorporar como uno de sus elementos
el conjunto de medidas y acciones destinadas a garantizar una adecuada adaptación del
trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de
su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y las demás disciplinas
relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo.

Sin embargo, no se han encontrado referencias en cuanto a la gestión de los riesgos

psicosociales dentro del contenido del Reglamento nº 2393, de Seguridad y Salud de los
Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, del 13 de noviembre de
1986, principal norma del país en materia de seguridad y salud laboral.

Por otra parte, Ecuador es uno de los países de Latinoamérica que brinda una mayor
protección frente a las prácticas de acoso sexual, siendo conjuntamente con Brasil y
Colombia el único país latinoamericano que incorpora este tipo de conductas como un
delito punible por el Código Penal.

La Ley nº 2 del 2005, por el que se enmendó el Código Penal de Ecuador, introdujo el
acoso sexual como un delito cometido cuando alguien solicita o realiza insinuaciones
maliciosas de naturaleza sexual que atenten contra la integridad sexual de otra persona.
Este tipo de prácticas pueden acarrear en Ecuador una pena de prisión de entre 3 meses y
1 año, además de la prohibición permanente de realizar actividades que impliquen
contacto con la víctima del acoso.

Constitución Política del Ecuador

Art. 331

“Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole,
sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.”

Decisión 584: (Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Capítulo

III – Artículo 11 Literal b)

“Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente, con la finalidad de

planificar adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de vigilancia
epidemiológica ocupacional específicos u otros sistemas similares, basados en mapa de
riesgos;”
Resolución 957 Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo
Art. 1 Literal b) Gestión Técnica:

- Identificación de Factores de Riesgo

- Evaluación de los Factores de Riesgo
- Control de Factores de Riesgo
- Seguimiento de Medidas de Control

Resolución CD333 Reglamento para el sistema de Auditoría de Riesgos de Trabajo Art.

9 Numeral 2 Gestión Técnica Literal 2.2 MEDICIÓN

a. “Se han realizado mediciones de los factores de riesgo ocupacional a todos los puestos
de trabajo con métodos de medición (cuali-cuantitativo según corresponda), utilizando
procedimientos reconocidos en el ámbito nacional o internacional a la falta de los
primeros;”

b. “La medición tiene una estrategia de muestreo definida técnicamente;”

LEYES EN RELACIÓN CON RIESGOS PSICOSOCIALES

EXPEDIR LA NORMATIVA PARA LA ERRADICACION DE LA

DISCRIMINACION EN EL AMBITO LABORAL.

Art. 1.- OBJETO. - El presente acuerdo tiene como objeto establecer regulaciones que
permitan el acceso a los procesos de selección de personal en igualdad de condiciones,
así como garantizar la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo
mecanismos de prevención de riesgos psicosociales.

Art. 2.- DEFINICION DE DISCRIMINACION.- Se entenderá como discriminación a

cualquier trato desigual, exclusión o preferencia hacia una persona, basados en la
identidad de género, orientación sexual, edad, discapacidad, vivir con VIH/SIDA, etnia,
tener o desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de
nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado
judicial, estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier
otra, que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos
individuales o colectivos, en los procesos de selección y durante la existencia de la
relación laboral.
No se considerará como discriminación los criterios de selección de talento humano,
basados en el conocimiento técnico específico, experiencia necesaria y además requisitos
inherentes para el adecuado desenvolvimiento de la vacante laboral.

Art. 3.- AMBITO DE APLICACION. - Las disposiciones de esta normativa son de

aplicación obligatoria para el sector público y privado, en reconocimiento de los derechos
de las personas y de los grupos de atención prioritaria y/o en condiciones de
vulnerabilidad.

Art. 4.- PARTICIPACION EN PROCESOS DE SELECCION DE PERSONAL. -

Todas las personas tienen el derecho de participar en igualdad de oportunidades y libres
de discriminación de cualquier índole en los procesos de selección de personal en el sector
público y privado.

Art. 5.- PROHIBICION DE EXIGENCIA DE REQUISITOS EN LA SELECCION

DE PERSONAL. - Dentro de todo proceso de selección de personal para el acceso al
trabajo se prohíbe solicitar al postulante:

a) Pruebas y/o resultados de embarazo.

b) Información referente al estado civil.
c) Fotografías en el perfil de la hoja de vida.
d) Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.
e) Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial.
f) Su asistencia prohibiendo vestimentas propias referentes a su etnia o a su
identidad de género.
g) Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas.
h) Establecer como requisitos, criterios de selección referentes a la edad, sexo, etnia,
identidad de género, religión, pasado judicial, y otros requisitos discriminatorios
detallados en el presente acuerdo.

Art. 6.- PROHIBICIONES DE DISCRIMINACION EN EL ESPACIO LABORAL.

- En los espacios laborales, tanto públicos como privados, se prohíbe:

a) La desvalorización de habilidades, aptitudes, estigmatización y estereotipos

negativos.
b) La divulgación de la intimidad corporal y orientación sexual diversa con fines
peyorativos.
 c) La intimidación y hostigamiento.
d) La segregación ocupacional y abuso en actividades operativas.
e) Asignar tareas no acordes a la discapacidad, formación y/o conocimiento con el
fin de obligar al trabajador a terminar con la relación laboral.
f) Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos laborales.
g) La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural.
h) Cualquier tipo de agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad,
costumbres, ideología, idioma, orientación sexual, identidad, de género, vivir con
VIH o cualquier otra distinción personal o colectiva.
i) Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen evidente
diferenciación injustificada y discriminatoria en el uso de servicios higiénicos,
comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, etc.

Art. 7.- DENUNCIA DE DISCRIMINACION. - En caso de incumplimiento de lo

dispuesto en los Arts. 5 y 6 del presente Acuerdo, el postulante o el trabajador podrán
denunciar cualquier acto discriminatorio, de manera escrita o verbal, detallando los
hechos y anexando pruebas que sustenten la denuncia, ante las Inspectorías provinciales
de Trabajo, donde se seguirá el siguiente proceso:

1. Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con el sorteo

correspondiente, en el término de 2 días, a fin de determinar quién es la o el
inspector que se encontrará a cargo de la causa.
2. El inspector se encargará de realizar la notificación al denunciado, a fin de que
este ejerza su derecho a la defensa, y se pronuncie en el término de 5 días. Deberá
además poner en conocimiento de la Dirección de Grupos Prioritarios del
Ministerio rector del Trabajo, la denuncia ingresada, a fin de que en caso de ser
necesario acompañen en el desarrollo del proceso administrativo.
3. Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a petición de parte,
se convocará a audiencia para escuchar a las partes en el término de 5 días.
4. En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al
establecimiento del empleador, para realizar una inspección sin aviso previo.
5. En caso de que no exista evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los
procesos de selección o en los espacios laborales; se procederá con el archivo de
la denuncia presentada.
 6. En caso de considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso, podrá solicitar
a la Dirección de Atención a Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y
Salud Ocupacional, el criterio necesario, previo a la elaboración del informe
correspondiente.
7. De considerar que se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a
cargo del proceso, en el término de 5 días, elaborará un informe dirigido al
Director Regional, para que éste en el término de 15 días, resuelva sobre la
pertinencia o no de sancionar al empleador.
8. Las sanciones a establecerse, se realizarán dependiendo de la gravedad del hecho
corroborado y de que se hayan dado o no medidas de reparación. El monto de las
sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU. En caso de reincidencia, se
procederá a sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin
superar las 20 RBU. El proceso como tal, no podrá exceder el término de 45 días,
desde el ingreso de la denuncia, hasta la emisión de la resolución por parte del
Director Regional.

Art. 8.- DERIVACION. - Si en cualquier estado del proceso administrativo que se lleva
a cabo, se presume la existencia de un delito o vulneración de Derechos Humanos, la
autoridad del Trabajo deberá poner en conocimiento de la autoridad competente tales
hechos, para que procedan a iniciar las investigaciones correspondientes. El proceso sobre
discriminación que se ha iniciado en las Direcciones Regionales de Trabajo deberá
concluir dentro de los términos establecidos, independiente de las investigaciones que se
encuentre realizando la autoridad competente, por las presunciones de un delito.

Art. 9.- DEL PROGRAMA DE PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES.

- En todas las empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10
trabajadores, se deberá implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales,
en base a los parámetros y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que
deberá contener acciones para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad
de oportunidades en el ámbito laboral. El programa deberá ser implementado y reportado
cada año al Ministerio Rector del Trabajo, por medio del sistema que se determine para
el efecto.

Art. 10.- DE LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DEL PROGRAMA.-

Las empresas e instituciones públicas y privadas que no cumplan con lo establecido en el
artículo anterior, tendrán como sanción: montos pecuniarios, cierre de establecimientos o
locales; y/o la suspensión de actividades de conformidad a lo establecido en los Artículos
435, 436 y 628 del Código del Trabajo, y conforme a las normas que en esa materia haya
emitido o emita el Ministerio rector del Trabajo.

RIESGO PSICOSOCIAL EN EL ECUADOR

El Gobierno Ecuatoriano reglamentó, mediante 14 decreto ejecutivo 2393 del 17 de

noviembre 1986, que el Ministerio de Trabajo, el de Salud y el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social a través de sus dependencias de Riesgo de Trabajo se encargasen en
todo lo referente a la organización y administración de la Seguridad y Salud Ocupacional.
(Reglamento, Seguridad y Salud).

Es así que en el artículo 326 numeral 5 de la Constitución de la Republica, establece que:

“Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”. Al analizar
este enunciado podemos darnos cuenta que todo trabajador en general tiene derecho a
gozar de un estatus de vida de calidad en todo su ámbito.

La Constitución, en su artículo 82, establece una retórica más amplia: “El derecho a la
seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la Constitución y en la existencia de
normas jurídicas previas, claras, públicas y aplicadas por las autoridades competentes”
(Constitución-2014).

De conformidad con el artículo 1 de la Constitución de la República, “el Ecuador es un

Estado Constitucional de Derechos y Justicia”, lo que define un nuevo orden jurídico,
político y administrativo, que debe plasmarse de acuerdo al carácter normativo.
(Constitución-2014).

Los derechos a la salud fueron desarrollados en el título VII de la Constitución

ecuatoriana referente al Régimen del Buen Vivir, que estableció la existencia de un
Sistema Nacional de Salud teniendo como finalidad el desarrollo, protección y
recuperación de las capacidades y potencialidades para una vida saludable e integral, de
manera individual y colectiva, específicamente en sus artículos 358 al 366.

Es por ello, que el Estado en cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 32

de la Constitución garantice el derecho a la salud, mediante mecanismos que permitan su
directa y efectiva aplicación, entre ellos la expedición de nuevos reglamentos,
modificaciones a un nuevo cuerpo normativo que permita el estado óptimo de bienestar
social e individual a lo largo de todas sus etapas de vida. De igual forma lo establece en
los artículos 3 y 4 del Código Orgánico de la Salud, que debe ser garantizada como
obligación del Estado. (Código Orgánico de Salud-2015).

El objetivo 3 del PNBV establece mejorar la calidad de vida de la población enmarcando

un reto amplio que demanda la consolidación de los logros alcanzados 18 mediante el
fortalecimiento de las políticas intersectoriales y el Sistema Nacional de Inclusión Social
(MIESS), empezando en el ejercicio pleno del derecho del Buen Vivir (salud) Art. 32; y
el Art. 11 numeral 4.- ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos
ni de las garantías constitucionales y el numeral 6.- todos los principios y derechos son
inalienables, irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía; así como
también el artículo 66 de la Constitución ecuatoriana hace mención el derecho a una vida
digna que asegure la salud, lo cual hay que actuar con apego a estos, que por proteger
otros derechos se vulneran otros.

LA SALUD REFERENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS)

Para la OMS los factores de riesgo psicosocial en el trabajo “abarcan las interacciones
entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las
relaciones entre los trabajadores, la organización, las características del trabajador, su
cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo” OMS (1984).

1.1.5.5. DERECHO AL TRABAJO

En su sección octava determina en el “Art.-33. El trabajo es un derecho y un deber social,

y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa…”. De igual manera en la sección tercera de la Constitución, menciona 20 el
Art. 333 numeral 5 “Toda persona tiene derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud e integridad, seguridad, higiene y
bienestar…”. (Constitución-2014).

En los artículos antes mencionados de la Constitución ecuatoriana, al analizar e

interpretarlos hace referencia al respeto de la dignidad humana de las personas
trabajadoras por parte de las organizaciones laborales tanto públicas como privadas,
siendo una de las luchas constantes de las clases sociales por mejorar su estatus de vida y
más aún cuando se vulnera uno de sus derechos como es el de la salud, y así exigir el
cumplimiento a las organizaciones laborales de las disposiciones legales emitidas al cual
hacen caso omiso.

Salud en el Trabajo

En el Código Orgánico de la Salud en su capítulo VII hace referencia a la salud en el

trabajo donde “la Autoridad Nacional de Trabajo coordinará con las entidades
competentes el desarrollo, implementación y evolución de acciones destinadas a analizar,
controlar y mitigar los riesgos del trabajo y seguridad laboral, así como los efectos
negativos derivados de los factores de ocupacionales, con el objeto de proteger la salud
de los trabajadores.”. (Código Orgánico de Salud-2015).

Por otra parte, en el artículo 209 hace referencia a la Autoridad Sanitaria Nacional que le
corresponde hacer de ejercer “la rectoría, regulación y control de la salud de los
trabajadores entendida como la afectación a la salud humana por los factores de riesgo
del entorno laboral y comprenderá, entre otros…” (Código Orgánico de Salud-2015).

1.1.5.6. DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL

Según el “Art. 34.- EI derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas

las personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado”. La 21 seguridad
social se regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,
eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de
las necesidades individuales y colectivas. (Constitución-2014).

Cabe indicar que existen 27 convenios sobre seguridad y salud suscrita y ratificada por el
Ecuador con la OIT que debemos tener presente hoy en día ejemplo. Acuerdo básico entre
Ecuador y la OIT, 15- mayo- 1951. En la actualidad el Gobierno Ecuatoriano ha ratificado
mediante Decreto Supremo No. 2213 del 31 de enero de 1978, el “Convenio 121 sobre
las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales”,
adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo,
realizada en Ginebra el 17 de junio de 1964.

1.1.6.3. DECISIÓN 584- INSTRUMENTO ANDINO Y SALUD EN EL TRABAJO

Según el Instrumento Andino; “La organización y ordenamiento del trabajo y los factores
psicosociales son incluidos en la definición de «condiciones de trabajo”. De esta manera,
según la Decisión 584 es donde se reconoce la existencia de agentes psicosociales como
parte de los riesgos en las entidades laborales, los que el empleador debe prever a fin que
su exposición no genere daños en la salud de los trabajadores. (Instrumento, Andino-
2010).

Dentro del marco legal la Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Capítulo III – Artículo 11 Literal b) “Identificar y evaluar los riesgos, en forma
inicial y periódicamente, con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones
preventivas, mediante sistemas de vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u
otros sistemas similares, basados en mapa de riesgos;”. (Instrumento, Andino- 2010).

1.1.6.4. REGLAMENTO DEL INSTRUMENTO ANDINO CD 957

Dentro de esta investigación se encuentra el Reglamento del Instrumento Andino cuyo

objeto principal es “Promover y regular acciones a desarrollarse para disminuir o eliminar
los daños a la salud del trabajador mediante aplicación de medidas de control, y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo…”. (Reglamento Andino-957).

1.2.1. CÓDIGO DE TRABAJO

De los efectos del contrato de trabajo en el artículo (38) Riesgos provenientes del trabajo.
- “Son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño
personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este
Código…” de igual forma en el Titulo IV en el artículo 347, define “Riesgo del Trabajo”
son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por
consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se
consideran riesgos del trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes. (Código
de Trabajo-2016).

Además, en el Código del Trabajo en el Capítulo V del Título IV establece en sus artículos
412, 434, 435, 436 señala la normativa correspondiente para verificar el cumplimiento
técnico y legal en materia de seguridad y salud en el trabajo; y lo establecido en el artículo
42 el numeral 3, esto permitirá el cumplimiento a cabalidad para el cumplimiento de las
instituciones públicas y privadas y así evitar ser sancionadas como hace mención en su
reglamento sobre la responsabilidad.

1.2.4.2.1. FACTORES PSICOSOCIALES LABORALES

Cabe recalcar que en el reglamento SGRT, en su artículo 9 hace mención a los factores
de riesgo; podríamos decir que se consideran factores psicosociales laborales a: cultura
organizacional, condiciones de trabajo, factores interpersonales, condiciones
ergonómicas, condiciones salariales, condiciones personales o individuales. Dentro de
este enfoque podemos mencionar que este factor psicosocial estaría derivado de las
percepciones y experiencias del trabajador y citando un ejemplo está el estrés laboral, el
cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, de comportamiento social, laboral y
fisiológico.

PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES - ECUADOR

2018

ACUERDO MINISTERIAL NO. MDT-2017-0082

El Ministerio del Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial que contiene la normativa para
la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral. Dicha normativa busca
garantizar la igualdad y no discriminación en los procesos de selección de personal, así
como en el ámbito laboral para el programa de prevención de riesgos psicosociales. Las
disposiciones de esta normativa son de aplicación obligatoria para el sector público y
privado.

En cuanto a el programa de prevención de riesgos psicosociales establece: ...Todas las

empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10
trabajadores, deberán implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales,
en base a los parámetros y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que
deberá contener acciones para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad
de oportunidades en el ámbito laboral.

Resumen del Acuerdo:

1. Ámbito de aplicación: sus disposiciones son de aplicación obligatoria para el

sector público y privado

Discriminación: Se entenderá como discriminación a cualquier trato desigual, exclusión

o preferencia hacia una persona, basados en la identidad de género, orientación sexual,
edad, discapacidad, vivir con VIH/SIDA, etnia, tener o desarrollar una enfermedad
catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión
política, condición migratoria, estado civil, pasado judicial, estereotipos estéticos,
encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier otra, que tenga por efecto
anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en
los procesos de selección y durante la existencia de la relación laboral.

No se considerará como discriminación los criterios de selección basados en el

conocimiento técnico específico, experiencia necesaria y además requisitos inherentes
para el adecuado desenvolvimiento de la vacante laboral.

Selección de Personal

Requisitos: Se prohíbe solicitar al postulante

Pruebas y/o resultados de embarazo. Información referente al estado civil. Fotografías en

el perfil de la hoja de vida. Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.
Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial. Su asistencia prohibiendo
vestimentas propias referentes a su etnia o a su identidad de género. Pólizas de seguro
privado por enfermedades degenerativas o catastróficas. Requisitos, criterios de selección
referentes a la edad, sexo, etnia, identidad de género, religión, pasado judicial, u otros
requisitos discriminatorios.

Prohibiciones en el espacio laboral: Desvalorizar de habilidades, aptitudes,

estigmatización y estereotipos negativos. Divulgar la intimidad corporal y orientación
sexual diversa con fines peyorativos. La intimidación y hostigamiento. La segregación
ocupacional y abuso en actividades operativas. Asignar tareas no acordes a la
discapacidad, formación y/o conocimiento con el fin de obligar al trabajador a terminar
con la relación laboral. Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos
laborales. La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural. Cualquier tipo de
agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad, costumbres, ideología, idioma,
orientación sexual, identidad, de género, vivir con VIH o cualquier otra distinción
personal o colectiva. Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen
evidente diferenciación injustificada y discriminatoria en el uso de servicios higiénicos,
comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, etc.

Denuncia de discriminación: Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con

el sorteo correspondiente, en el término de 2 días, a fin de determinar quién es la o el
inspector que se encontrará a cargo de la causa. El inspector se encargará de realizar la
notificación al denunciado, a fin de que este ejerza su derecho a la defensa, y se pronuncie
en el término de 5 días. Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a
petición de parte, se convocará a audiencia para escuchar a las partes en el término de 5
días.

En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al establecimiento

del empleador, para realizar una inspección sin aviso previo En caso de que no exista
evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los procesos de selección o en los
espacios laborales; se procederá con el archivo de la denuncia presentada En caso de
considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso podrá solicitar a la Dirección de
Atención a Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y Salud Ocupacional, el
criterio necesario, previo a la elaboración del informe correspondiente. De considerar que
se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a cargo del proceso, en el
término de 5 días, elaborará un informe dirigido al Director Regional, para que éste en el
término de 15 días, resuelva sobre la pertinencia o no de sancionar al empleador.

Selección de personal: Todas las personas tienen el derecho de participar en igualdad de

oportunidades y libres de discriminación de cualquier índole en los procesos de selección
de personal en el sector público y privado. Sanciones por incumplimientos: Las sanciones
a establecerse, en caso de comprobarse el hecho discriminatorio, se realizarán
dependiendo de la gravedad y de que se hayan dado o no medidas de reparación. El monto
de las sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU. En caso de reincidencia, se
procederá a sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin superar las 20
RBU.

Programa de prevención de riesgos psicosociales: En todas las empresas públicas y

privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa de
prevención de riesgos psicosociales El programa deberá contener acciones para fomentar
una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. El
programa deberá ser implementado y reportado cada año al Ministerio Rector del Trabajo.
Quienes no cumplan con la implementación del programa, serán sancionados con multas,
cierres de los establecimientos y/o la suspensión de actividades.

“Reforma al art. 43 de la ley de seguridad social, a fin de incorporar un literal

para los reclamos o quejas de los trabajadores que han sufrido riesgo psicosocial”

Plantea dar a los trabajadores la importancia que se merece dentro del ámbito legislativo,
sobre todo cuando la ley de seguridad social contiene una normativa ambigua que
menoscaba los derechos de los trabajadores en general en relación al bienestar en el
cumplimiento de sus labores ocasionando una vulneración al principio de tutela judicial
efectiva de derechos a los trabajadores amparados por la constitución de la república del
Ecuador.

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