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Nesse tópico, Dias procura explicar o que é uma mudança social, relacionando-a com um
estado de transição que resulta em uma nova condição cultural, estrutural, demográfica
ou ecológica em um sistema social. Para a definição de mudança social, ele apresenta
quatro pontos: (a) como sendo a passagem de uma situação pessoal, grupal ou social para
uma outra situação, (b) supondo modificações de valores, atitudes e condutas de seus
membros e (c) sendo uma mudança protagonizada por sujeitos em um tempo e um espaço
determinado, (d) implicando desaprender e aprender.
“A mudança numa organização é alterar como está organizado o trabalho, como está
dirigido e quem o está assumindo. A mudança organizacional pode ser definida como
sendo a introdução deliberada de novas formas de pensar, atuar e operar em uma
organização.” (p.129)
Aqui, Dias afirma que o que muda em uma organização é a política que ela adota, a
escolha de estratégia para fazer as coisas diferentes ou de organizá-las. Para Crozier, as
organizações enfrentam transformações constantemente que independe de seus fins, de
suas funções ou de seu meio, sendo suscitada a surgirem tanto externamente quanto
internamente. O processo de mudança deve se ater a um tempo gradativo para assim evitar
a ter processo traumático.
“Quanto à inovação organizacional, esta deve ser entendida como a colocação em prática
de um conjunto de ideias que são novas dentro da organização. Por este motivo, todas as
inovações representam uma mudança, embora nem todas as mudanças sejam inovações.
A inovação pode ser tecnológica ou administrativa.” (p.230)
“Uma das formas de classificar as mudanças é a sua associação com três dimensões, ou
variáveis fundamentais para qualquer tipo de alteração: a intensidade, a origem e a
velocidade.” (p.232)
“Quanto à intensidade, é o alcance da mudança, em relação à qual podem ser identificados
dois tipos: evolutiva e estratégica. É importante ficar claro que as mudanças evolutivas e
estratégicas constituem dois tipos idealizados de mudança que configuram extremos
opostos, e que a realidade ocorrem inúmeras mudanças intermediárias entre estes dois
limites: a) A mudança evolutiva ocorre quando mudam somente alguns aspectos não
essenciais da organização, aumentando sua eficácia, melhorando a situação atual, mas
mantendo as linhas gerais de funcionamento [...] Em essência, a aparência é que tudo
continua da mesma forma, pois foram alterados somente alguns aspectos internos com o
objetivo de adaptação ao crescimento, por exemplo; b) Mudança estratégica (ou
revolucionária) que modifica a essência da organização. Esta constitui uma mudança
revolucionária que implica na transformação de um estado a outro completamente
diferente [...] busca-se um ressurgimento da organização, através de sua reinvenção e
buscando-se uma forma totalmente nova de se fazer as coisas, com o objetivo de se
obterem vantagens competitivas.” (p.232)
“[...] quanto à origem, as mudanças podem ser reativas ou proativas: a) Mudança reativa
ocorre quando responde a um estímulo externo. O grupo dirigente da organização
identifica a necessidade de mudança e prepara os passos necessários para que a
organização supere as pressões externas. b) Mudança proativa, quando atua antecipando-
se às exigências de mudança. De um modo geral, este tipo de mudança ocorre quando a
organização está funcionando bem e as forças que pressionam para modificações ainda
não estão afetando seus resultados. O grupo dirigente se antecipa a futuras pressões e
provoca modificações que se orientam a melhorar qualitativa e quantitativamente o
desempenho da organização.”
Segundo o autor, o processo educativo é de longo prazo e buscará mudar alguns dos
elementos que constituem a cultura organizacional, procurando aumentar a receptividade
a mudanças na organização e incorporá-las como algo natural em seu desenvolvimento.
Já adoção de normas rígidas possui vantagem da urgência, e trata-se da utilização de
mecanismos formais de imposição de regras, que com o poio da coerção, faz com que os
membros da organização passem a dotar novas posturas, enquanto que o endomarketing,
é um processo de promoção interna das mudanças que irão ocorrer visando à diminuição
do temor e das resistências.
“Podemos sintetizar as principais barreiras às mudanças em cinco itens: 1. Enfoque
excessivo em custos: a administração pode entender que os custos têm importância
máxima e desprezar a importância de uma mudança que não está focado nos custos (...)
2. A não percepção dos benefícios: qualquer mudança significativa produzirá reações
positivas e negativas (...) 3. Falta de coordenação e cooperação (...) 4. A incerteza. Em
termos individuais, muitos membros da organização temem a incerteza que vem
associada à mudança. 5. Temor a perdas. Todo integrante da organização pode temer a
perda de autoridade e status, inclusive seu próprio trabalho. (...)”