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DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA


CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO

TIPO DE PROYECTO: EXTENSIÓN CULTURAL CICLO: V

TITULO DEL PROYECTO: CHARLA INFORMATIVA PROMOVER LAS BUENAS PRACTICAS LABORARES DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y
EMPLEADORES, EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ANDRÉS AVELINO CÁCERES DORREGARAY - DISTRITO ANDRÉS AVELINO CÁCERES DORREGARAY
PROVINCIA HUMANGA,2018.

RESUMEN EJECUTIVO:
En tal sentido, la ULADECH en cumplimiento a su filosofía institucional y a su marco normativo Estatuto, Reglamento General, Reglamento de Extensión
Cultural y Proyección Social, los estudiantes y docentes tutores, manejan los proyectos de proyección social, en las diversas organizaciones y comunidades
de la sede central y filial. Lo que significa que los estudiantes demuestran su formación universitaria con la sociedad, compartiendo los conocimientos
propios de la carrera de Derecho y Ciencias Políticas los valores de solidaridad, generosidad y la conciencia social y a la vez demuestran el compromiso de
la ULADECH, con los más necesitados; a fin de contribuir con el progreso de las organizaciones y comunidades más pobres y vulnerables. Todos los
empleados tienen derechos básicos en el lugar de trabajo, incluyendo el derecho a la privacidad, a la compensación justa y a no ser discriminados. Un
postulante tiene ciertos derechos aun antes de ser contratado como empleado. Tales derechos incluyen no ser discriminado en función de edad, género,
raza, nacionalidad o religión durante el proceso de contratación.
Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud,
higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para
su desarrollo en los términos previstos en el Decreto Legislativo (D.L.) 276 que regula a los trabajadores del Estado.
Los derechos y deberes de los trabajadores, empieza desde el momento en el que se firma el contrato que lo vincula a ella conoces sus derechos y deberes
es fundamental para ambas partes; sean empleadores y empleados con el objetivo de evitar posibles malentendidos y problemas derivados de la relación
de trabajo.

OBJETIVOS:
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
OBJETIVOS GENERAL:
Realizar el proyecto Charla informativa promover las buenas practicas laborares de los derechos y deberes de los trabajadores y
empleadores, en la Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray - Distrito de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray –
Provincia de Huamanga,2018.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. Identificar y promover las buenas practicas laborares de los derechos y deberes de los trabajadores y empleadores, en la
Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray - Distrito de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray – Provincia de
Huamanga ,2018

2. Elaborar el proyecto: Charla informativa promover las buenas practicas laborares de los derechos y deberes de los trabajadores y
empleadores, en la Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray – Distrito de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray –
Provincia de Huamanga,2018.

3. Ejecutar el proyecto: Charla informativa promover las buenas practicas laborares de los derechos y deberes de los trabajadores y
empleadores, en la Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray – Distrito de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray ,
Provincia de Humanga,2018.

4. Evaluar y proponer plan de mejora al proyecto: Charla informativa promover las buenas practicas laborares de los derechos y
deberes de los trabajadores y empleadores, en la Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray - Distrito de Andrés
Avelino Cáceres Dorregaray – Provincia de Huamanga,2018.

ALCANCE:
 DIRES
 Coordinador de Responsabilidad Social en la filial de Ayacucho Lic. NAVARRO NUÑEZ, Wilber Felico
 Docentes tutores de responsabilidad social Lic. NAVARRO NUÑEZ, Wilber Felico
 Estudiantes de Escuela Profesional del ciclo V grupo “B”
 Municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray – Distrito de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray – Provincia de
Huamanga

METAS DE ATENCIÓN
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
 N° de beneficiarios : 50 trabajadores

RESPONSABLES DEL PROYECTO


 Docente tutor : Lic. NAVARRO NUÑEZ, Wilber Felico
 Coordinador del grupo : PAUCAR CÁRDENAS, Patricia Marianela
 Integrantes del grupo

1. CÁRDENAS GALINDO, sol marieta


2. CURI SUERO, Mariling Anita
3. DONAIRE COSINGA, Maryleyda
4. FALCONI JAULIS, Thalia Janeth
5. GALVEZ LA TORRE. Chris Rocio
6. GAMBOA OCHOA, Detzy Maritza
7. MITMA RIVERA, Juan Carlos
8. PAUCAR CARDENAS, Patricia Marianela
9. PRADO HUAMANI, Sara Beatriz
10. PISCO TABOADA, Jimmy Joel
11. QUISPE YAULI, Jhon

DURACIÓN DEL PROYECTO:


Un semestre académico

ACTIVIDADES:

Cronograma
Semanas
Objetivo Actividad Responsable Meta Indicador
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA
Elaborar el diagnóstico
: aplica el cuestionario
y tabula los resultados
en cuadros y/o
gráficos estadísticos
en el proyecto “Charla
informativa promover
las buenas practicas Identificar la
laborares de los problemática
01 derechos y deberes de Integrantes para
Las encuestas tabuladas x xx x
del grupo desarrollar
los trabajadores y
el marco
empleadores, en la
teórico
Municipalidad distrital
de Andrés Avelino
Cáceres Dorregaray” –
Distrito Andrés Avelino
Cáceres
Dorregaray ,Provincia
humanga,2018
PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO DE INTERVENCIÓN SOCIAL
02 Elabora e implementa Integrantes 1 proyecto El proyecto elaborado x x x x
el proyecto de “Charla del grupo
informativa
promover las buenas
practicas laborares
de los derechos y
deberes de los
trabajadores y
empleadores, en la
Municipalidad
Distrital de Andrés
Avelino Cáceres
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
Dorregaray”,
presentando las
evidencias en el
Entorno Virtual
Angelino (EVA).
EJECUCIÓN DEL PROYECTOS DE INTERVENCIÓN SOCIAL

Ejecutar el proyecto,
promover las buenas
practicas laborares de
los derechos y
deberes de los La
Registros de asistencia de
trabajadores y Integrantes asistencia
03
del grupo de los
los trabajadores de la X
empleadores, en la municipalidad
Municipalidad Distrital trabajadores
de Andrés Avelino
Cáceres Dorregaray”,
de acuerdo a lo
planificado.
Registra las
ocurrencias en el
desarrollo del proyecto
promover las buenas
practicas laborares de
los derechos y Integrantes
deberes de los del grupo
anotaciones Registro de ocurrencias x
trabajadores y
empleadores, en la
municipalidad distrital
de Andrés Avelino
Cáceres Dorregaray
EVALUACIÓN Y PROPUESTA MEJORA DEL PROYECTO DE INTERVENCIÓN SOCIAL
04 4. Evaluar logros y Integrantes Informe final Informe final x x x x
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
dificultades y
redacción del informe del grupo
final.

RECURSOS:
HUMANOS:
- Docente tutor: Lic. NAVARRO NUÑEZ, Wilber Félico.
- Estudiantes de la Escuela Profesional de Derecho: 11 integrantes del grupo
- Jefe de Recursos Humanos: Lic. NÈSOR VALDEZ, Maccerhua
- Los trabajadores de la municipalidad Distrital de Andrés Avelino Cáceres Dorregaray
MATERIALES:
- Papel bond
- Proyector
- Documentos
- Impresión
- Lapiceros
- Tinta de impresión
- Dípticos
- Cámara fotográfica
- Equipo de computo

PRESUPUESTO 2018 PARA LOS PROYECTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL MODALIDAD PRESENCIAL


Objetivos Actividades Cantidad Subtotal Fuente: Fuente:
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
Unidad de Costo PRESUPUESTO
estudiantes ULADECH
medida unitario GENERAL
PLANIFICACIÓN

a. Identificar la problemática 3 55 55 55 20

a.1. Selección y coordinación con responsables Global 1 20 20 20 0


a.2. Elaboración, aplicación y tabulación de encuestas Encuestas 1 25 25 25 0
a.3. Diagnóstico, elaboración y presentación del
proyecto documento 1 10 10 10 20

EJECUCIÓN

b. Desarrollo del proyecto en un semestre académico 235 55.5 985 35 820

b.1. Difusión del proyecto Trípticos 200 0.5 100 100


b.2. Registro de participantes y fotografías Eventos 1 5 5 5
b.3. Ejecución del proyecto Horas 1 30 30 30
b.4. Pago de docentes Horas 30 20 600 600
b.5 Servicios de Limpieza 1 50 50 50
b.6 Plataforma 1 100 100 50
b.7 Biblioteca física
1 100 100 20
y virtual
EVALUACIÓN

c. Elaborar informe preliminar 10 10 10


Informe
c.1. Elaboración del informe preliminar 1 10 10 10
preliminar
PLAN DE MEJORA
d. Elaborar Plan de mejora 20 20 20 0
d.1. Evaluar resultados de informe preliminar Informe 1 10 10 10 0
d.2. Establecer conclusiones y recomendaciones Informe 1 20 20 20 0
e. Gastos administrativos de la ULADECH 350 350 0 400
e.1. Pago de personal administrativo 200
e.1. Infraestructura y equipamiento Global 1 200 200 100
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
e.2. Servicios (agua, luz, etc) Global 1 50 50 50
e.3. Servicio internet Global 1 100 100 50
TOTAL 490.5 1420 120 1240 1360

PRESUPUESTO 2018 PARA LOS PROYECTOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL MODALIDAD SEMIPRESENCIAL


Unidad de Costo Fuente: Fuente:
PRESUPUESTO
Objetivos Actividades Cantidad Subtotal
medida unitario estudiantes ULADECH GENERAL

PLANIFICACIÓN
a. Identificar la problemática 3 55 55 55 20
a.1. Selección y coordinación con responsables Global 1 20 20 20 0
a.2. Elaboración, aplicación y tabulación de encuestas Encuestas 1 25 25 25 0
a.3. Diagnóstico, elaboración y presentación del
proyecto. documento 1 10 10 10 20

EJECUCIÓN
b. Desarrollo del proyecto en un semestre académico 140 55.5 615 35 500
b.1. Difusión del proyecto Trípticos 120 0.5 60 60
b.2. Registro de participantes y fotografías Eventos 1 5 5 5
b.3. Ejecución del proyecto Horas 1 30 30 30
b.4. Pago de docentes Horas 15 20 300 300
b.5 Servicios de Limpieza 1 20 20 20
b.6 Plataforma 1 100 100 100
b.7 Biblioteca física y virtual. 1 100 100 20
EVALUACIÓN
c. Elaborar informe preliminar 10 10 10 0
Informe
c.1. Elaboración del informe preliminar 1 10 10 10
preliminar
DIRECCIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
PLAN DE MEJORA
d. Elaborar Plan de mejora 20 20 20 0
d.1. Evaluar resultados de informe preliminar Informe 1 10 10 10 0
d.2. Establecer conclusiones y recomendaciones Informe 1 20 20 20 0
e. Gastos administrativos de la ULADECH 150 150 0 350
e.1. Pago de personal administrativo 200
e.1. Infraestructura y equipamiento Global 1 50 50 50
e.2. Servicios (agua, luz, etc) Global 1 50 50 50
e.3. Servicio internet Global 1 50 50 50
TOTAL 290.5 850 120 870 990

NOTA: Elegir el presupuesto de acuerdo a la modalidad presencial o semipresencial


FINANCIAMIENTO

El presente proyecto está financiado de acuerdo al cumplimiento de la Ley Universitaria N° 30220 Artículo 125

ELABORADO POR: FALCONI JAULIS, Thalia Janeth FECHA: 11/05/2018


REVISADO POR: Lic. NAVARRO NUÑEZ, Wilber Félico FECHA:23/05/2018
MARCO TEÓRICO
DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES
I. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL.

La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los


trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de
sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias
de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor
hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la
máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al
mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a
la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de
enormes contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún
más mísera, y que podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por
sus condiciones de trabajo. Esta nueva organización del trabajo los sometía a
condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades
profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de


protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el
sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores
(los sindicatos).

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales


beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la
libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo
en la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del
Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión
de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.

II. EL DERECHO LABORAL

Llamado también derecho del trabajo o Derecho social, siendo principios y


normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en
forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una

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contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho


laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una
modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los
medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia, en
una actividad cuyos frutos son atribuidos directamente a un tercero.

El trabajo asalariado genera relaciones asimétricas entre las partes


contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil
(el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con
respecto al trabajador, tendiendo sus normas a poner límites a la libertad de
empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte.

III. LEGISLACIÓN LABORAL

Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que


tienen por objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que
respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo
mismo para el empleador. La legislación laboral es una rama del derecho
relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el
siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros
que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La
legislación laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los
trabajadores conocerla a modo de poder reclamar lo que les corresponde pero
también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien los emplea.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el


derecho colectivo. Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga
que ver con los derechos particulares del empleado o trabajador, por ejemplo,
la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles licencias, etc., el derecho
colectivo tiene que ver con la figura del sindicato. El sindicato es una
organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores
de una rama o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho
de los trabajadores agruparse dentro de uno de estos sindicatos a fin de ver

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cumplidos sus derechos. Junto a la figura del sindicato también se establece en
el derecho laboral colectivo la de huelga o protesta.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus


derechos en el caso de que no sean cumplidos. En este sentido, en ella se
establecen algunos elementos muy importantes a la hora de comenzar una
relación laboral: la necesidad de que la misma sea voluntaria es decir que
ninguna de las dos partes pueda ser forzada a mantener esa relación, como
sucede por ejemplo con formas de trabajo ilegales, esclavistas o serviles),
retribuirle (lo cual hace referencia a que por un determinado tipo de actividad, el
trabajador deberá ser retribuido de algún modo con un pago), dependiente
(estableciendo esto una relación inquebrantable entre ambas partes, relación
que hace al trabajador depender del empleador para recibir un pago y al
empleador depender del trabajador para obtener un fruto o resultado de su
acción).

IV. DERECHO LABORAL INVIDIVIDUAL

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona


física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica),
bajo el mando de esta a cambio de una remuneración. Para que exista este
contrato, se hace necesaria la presencia de:

1. Prestación personal de servicios.


2. Remuneración: El salario o remuneración, es el pago que recibe en
forma periódica un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para
el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner
su trabajo a disposición del empleador, con independencia de que se le
asignen o no labores concretas. Es ésta la obligación principal de su
relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria,
reciben el nombre de jornal.

3. Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder


dar órdenes que el trabajador debe acatar.
4. Jornada de trabajo: La jornada es el número máximo de horas que un
empleador puede exigir de un trabajador.

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5. Vacaciones y feriados: Las vacaciones corresponden a una determinada
cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin
dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas
laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador
puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de
trabajo.

6. Seguridad laboral: Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés


público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y
mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

 Asegurar contra riesgos del trabajo.


 Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y
eliminar o controlar sus causas.
 Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad
administrativa designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un


accidente tiene derecho a:

 Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.


 Prótesis y aparatos médicos.
 Reeducación laboral.
 Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad
temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

V. DERECHO LABORAL COLECTIVO

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona


física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica),
bajo el mando de esta a cambio de una remuneración. Para que exista este
contrato, se hace necesaria la presencia de:

1. Prestación personal de servicios.


2. Remuneración.

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3. Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder
dar órdenes que el trabajador debe acatar.
4. Poderes del empleador
5. El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando,
disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.
6. Remuneración
7. El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un
trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue
contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo
a disposición del empleador, con independencia de que se le asignen o
no labores concretas.
8. Jornada de trabajo: Es el número máximo de horas que un empleador
puede exigir de un trabajador.
9. Vacaciones y feriados: Estas corresponden a una determinada cantidad
de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de
percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas.
10. Seguridad laboral: Relacionado a la salud ocupacional es de interés
público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y
mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

 Asegurar contra riesgos del trabajo.


 Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y
eliminar o controlar sus causas.
 Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad
administrativa designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un


accidente tiene derecho a:

 Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.


 Prótesis y aparatos médicos.
 Reeducación laboral
 Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad
temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

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VI. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

1. Principio protectorio: Se concreta en tres fórmulas: "in dubio pro operario"


por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe
beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en aplicar
cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más
propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa permitir
pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley
contempla, pero no más perjudiciales.

2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los


derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos
especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las
cláusulas que nieguen esos derechos.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre


la continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad.
Una aplicación de este principio está dado en los contratos a plazo fijo, cuando
el empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un
contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).

4. Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la


verdadera relación entre las partes, independientemente de las formas o
nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional
independiente que presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo
horarios, y disponiendo para él habitualmente su fuerza de trabajo será
considerado trabajador dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya
celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a través de facturación de
honorarios, como trabajador independiente.

5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral


y en su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de
colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes


para que cada uno obtenga lo que le corresponda.

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7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una
situación de acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas
no lo prevén.

8. Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal


justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de
salud, raza, religión, ideas políticas, etcétera.

9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son


gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad
económica.

VII. REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN


LABORAL

Uno de los grandes temas de las relaciones individuales de trabajo es, sin
ninguna duda, el de la gestión del tiempo de labor. Ciertamente, después de la
contratación y del pago de remuneraciones, la gestión del tiempo de trabajo
reviste particular interés e importancia para el empleador. La importancia del
tema propuesto radica en la necesidad que tiene todo empleador de establecer
una jornada laboral que responda a las necesidades de sus actividades
empresariales y respete los límites establecidos por la legislación laboral
vigente. Asimismo, el citado tema es importante porque todo empleador tiene
un especial y particular interés en conocer las facultades que sobre la materia
le reconoce la legislación laboral vigente, a efectos de diseñar y ejecutar una
estrategia que le permita alcanzar sus objetivos empresariales, sin incurrir en
sobrecostos, por ejemplo, aquellos que genera el trabajo en jornada
extraordinaria.

La existencia de diversos tipos de jornada de trabajo, la relación del concepto


de jornada de trabajo con el de horario de trabajo, las facultades y obligaciones
que en materia de tiempo de trabajo nuestra legislación laboral vigente
reconoce e impone a los empleadores y los desaciertos en los que incurre la
citada legislación

VIII. JORNADA DE TRABAJO

16
La jornada de trabajo puede ser definida como “(…) el lapso convenido por las
partes, que no puede exceder el máximo legal, durante el cual se encuentra el
trabajador a las órdenes del patrono o empresario, con el fin de cumplir la
prestación laboral que este le exija (…)”1.

Asimismo, puede ser definida como “(…) el tiempo diario, semanal, mensual y,
en algunos casos, anual que debe destinar el trabajador a favor del empleador,
en el marco de una relación laboral. En otras palabras, la jornada de trabajo es
el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para
brindar su prestación de servicio (…)”2.

De las definiciones propuestas es claro que la jornada laboral es el tiempo en el


que el trabajador pone su fuerza laboral a disposición del empleador,
respetando los límites máximos establecidos por la legislación laboral vigente.
Complementando lo anterior, cabe apuntar que, en términos coloquiales, la
jornada laboral es el número de horas de labor diaria o semanal.

IX. TIPOS DE JORNADA

Las principales características de la jornada máxima, de la jornada ordinaria, de


la jornada típica, de la jornada atípica y de la jornada extraordinaria.

1. Jornada máxima

Sin ninguna duda, es necesario establecer límites a la duración de la jornada


de trabajo, siendo que los citados límites dependen de factores económicos
(como los niveles de empleo y de remuneraciones), de factores técnicos (como
el mayor o menor grado de automatización de las industrias) y de factores
institucionales (como el mayor o menor sentido social de los Gobiernos o la
mayor o menor presión de las organizaciones sindicales). En ese sentido,
siguiendo a Alfredo Montoya Melgar, destacado laboralista español, cabe
señalar que “(…) En todos los países civilizados (…), una de las primeras
manifestaciones del intervencionismo del Estado en las relaciones laborales fue
la limitación de la jornada de trabajo; limitación fundada tanto en razones
humanitarias (la defensa física y moral del obrero de que se habla a mediados

1
CABANELLAS, Guillermo. Contrato de trabajo. Tomo II. Editorial Bibliográfica Omeba. Buenos Aires,
1964, p. 123.
2
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. Lima, 2011, p. 323.
17
del siglo XIX) como en razones económicas, al haberse probado que el
incremento de la jornada laboral a partir de un determinado límite surte efectos
negativos sobre la productividad del trabajo (…)” 3.

Cabe señalar que en nuestro país, en enero del año 1919, y tras un paro
general convocado por los principales gremios laborales durante los días 13, 14
y 15 de enero del citado año, el presidente José Pardo se vio en la necesidad
de promulgar el Decreto Supremo de fecha 15 de enero del año 1919, y de
establecer la jornada máxima de ocho (8) horas diarias. Al respecto, cabe
señalar que Mario Pasco, importante laboralista peruano, apunta que la jornada
máxima “(…) Es aquella que no puede ser sobrepasada permanentemente por
mandato del empleador ni por convenio colectivo o contrato individual (…)” 4.

Nuestra legislación laboral vigente como ya fue adelantado no define a la


jornada de trabajo, ni a ninguno de sus tipos, habiéndose ocupado y
preocupado solo de señalar sus límites. Ciertamente, el artículo 25 de la
Constitución establece que “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de
jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente no puede superar dicho máximo (…)” 5. La
trascendencia de limitar el tiempo de trabajo queda en evidencia cuando se
comprueba que la jornada máxima se regula en la Constitución y no en la ley, o
no solo en la ley. A su turno, el artículo 1 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (en adelante,
Ley de Jornada de Trabajo), establece que la jornada máxima de trabajo es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Al respecto,
resulta necesario destacar que la jornada máxima tiene, finalmente, solo un
límite semanal, pues nada impide que un trabajador labore más de ocho (8)
diarias siempre que no supere el límite de cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Así pues, si una empresa quiere optimizar la jornada máxima de
trabajo en cinco (5) días a la semana, podría establecer una jornada laboral
3
MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Undécima edición. Editorial Tecnos S.A., Madrid,
1990, p. 325.
4
PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Jornada y descansos remunerados en el Perú”. En: Jornada de Trabajo y
Descansos Remunerados. Coordinador Néstor de Buen. Editorial Porrua S.A., Argentina, 1993, p. 418.
5
Ibídem, pp. 418 y 419.
18
diaria de nueve (9) horas con treinta y seis (36) minutos. Sin embargo, las
modernas tendencias de la gestión humana no recomiendan la extensión de la
jornada de trabajo, sino más bien, su reducción, con la finalidad de permitir la
realización del trabajador como ser humano.

2. Jornada ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo tampoco es definida por nuestra legislación


vigente, empero, ello no impide ensayar una definición, máxime, si la misma
resulta necesaria para aclarar conceptos y facilitar la gestión de los recursos
humanos al interior de una organización empresarial. La doctrina nacional
propone que la “(…) Jornada ordinaria es la normal de trabajo, es decir, la que
se establece con carácter general y permanente dentro de cada
establecimiento, la que habitualmente cumple el trabajador por ley, pacto o
costumbre. Por razones obvias, no puede en ningún caso exceder de la
jornada máxima legal (…)”6.

La misma doctrina nacional señala que si bien es cierto nuestra legislación


laboral vigente faculta y permite al empleador establecer la jornada ordinaria
dentro de los límites máximos constitucionales, no es menos cierto que dicha
imposición es relativa, dado que a la firma del contrato el trabajador ha de
consentirla7. Recogiendo las afirmaciones teóricas previas y lo establecido en
nuestra legislación laboral vigente8, considero que la jornada ordinaria es
aquella que establece el empleador o que puede acordar con una organización
sindical para ser aplicada en una empresa respetando los límites establecidos
por la legislación laboral vigente. Me aparto de aquella afirmación que sostiene
que la jornada ordinaria de trabajo debe ser aceptada y/o consentida por el
trabajador al momento de firmar su contrato de trabajo, primero, porque no
siempre es necesario formalizar por escrito el contrato de trabajo; y segundo,
porque si la legislación laboral reconoce al empleador la facultad y el poder
para establecer y modificar la jornada de trabajo de manera unilateral, no
parece posible ni recomendable que el empleador renuncie a dicha facultad

6
Véase, ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra
Editores S.A.C., Lima, 2008, p. 438.
7
Ver artículo 2 de la Ley de Jornada de Trabajo.
8
Cálculo realizado teniendo en cuenta que existen doce (12) feriados nacionales señalados por la
legislación laboral vigente.
19
para requerir en cada caso concreto la aceptación de los trabajadores a la
jornada laboral que se les proponga.

3. Jornada típica

La jornada típica, como en los demás casos, tampoco ha sido definida por
nuestra legislación laboral, situación que obliga a construir una definición. A tal
efecto, es indispensable recoger y tener en cuenta lo establecido por la citada
legislación sobre la jornada máxima y los periodos de descanso semanal. Así
pues, teniendo en cuenta que la jornada máxima de trabajo ha sido establecida
con base en un periodo semanal durante el cual el trabajador tiene derecho a
disfrutar de no menos de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso,
considero posible afirmar que la jornada típica es aquella que se ejecuta
durante un periodo semanal con no menos de un día (1) de descanso.
Adicionalmente, y aunque no exista pauta legal que nos permita apuntarlo,
considero que es posible afirmar que la jornada típica también se caracteriza
por la regularidad en el número de horas de labor diaria. De acuerdo con lo
anterior, es posible señalar que son sistemas típicos de jornada típica los ciclos
5 x 2 y 6 x 1, esto es, aquellos ciclos en los que se labora durante cinco (5) o
seis (6) días consecutivos y se descansa uno (1) o dos (2) días,
respectivamente y el número de horas de trabajo deberá ser siempre el mismo.

4. Jornada atípica

La jornada atípica tampoco ha sido definida por nuestra legislación laboral


vigente, empero la posibilidad de establecerla ha sido reconocida por nuestra
Constitución. En efecto, el artículo 25 de nuestra Carta Magna establece que
“(…) En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo (…)”
[sic]. El reconocimiento constitucional y la regulación legal de las jornadas
atípicas hace necesario también en este caso intentar la construcción y
ensayar una definición teniendo en cuenta que aquellas solo podrán ser
establecidas cuando corresponda a la especial naturaleza de las actividades de
la empresa y que en ningún caso podrán desconocer los límites establecidos
por la propia legislación. Ciertamente, el artículo 4 de la Ley de Jornada de
Trabajo establece que “En los centros de trabajo en los que existan regímenes

20
alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en
razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio
de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar los
máximos (…)”9. En virtud de lo expuesto, considero que las jornadas atípicas
son aquellas que se ejecutan durante un periodo que excede el semanal y que
en función de las necesidades propias de la actividad empresarial justifican la
prestación de servicios continuos e ininterrumpidos, los que luego son
compensados con el otorgamiento de periodos de descanso que exceden el
mínimo de veinticuatro (24) horas semanales que señala la legislación laboral
vigente.

5. Jornada extraordinaria

La jornada extraordinaria tampoco ha sido definida por nuestra legislación


laboral vigente. En efecto, nuestra legislación se ha limitado a regular sus
características, su pago, el valor hora y la base de cálculo para determinar el
citado valor y su registro, sin proponer una definición de ella, lo que si bien es
cierto es una omisión, no es menos cierto que se alinea con el tratamiento de
todos los tipos de jornada a los que se refiere nuestra legislación laboral. No
obstante lo anterior, considero que es posible definir a la jornada extraordinaria
como aquella que como su nombre lo indica y sugiere excede a la jornada
ordinaria, esto es, aquella establecida por el empleador con la finalidad de que
sea observada dentro de la empresa. En el mismo sentido puede señalarse
que la doctrina local considera que la jornada extraordinaria es aquella “(…)
que excede del límite de la jornada normal u ordinaria, exceso que es de
duración temporal, relacionada con las actividades habituales de la producción
a que se dedica el centro de trabajo y siempre que ese exceso o prolongación
del servicio sea objeto de sobrerremuneración. A la jornada extraordinaria se le
conoce también con las denominaciones de trabajo suplementario, trabajo
extra, horas extras, sobretiempo, etc. (…)”10.

9
Si la jornada máxima es de ocho (8) horas diarias, siendo la jornada laboral propuesta de once (11)
horas diarias, corresponde considerar tres (3) horas extraordinarias por día.
10
El número de horas extraordinarias realizadas durante el período de labor deben ser convertidas a
días, para lo cual es necesario dividir el citado número entre el número máximo de horas de labor diaria,
esto es, ocho (8) horas.
21
X. FACULTADES DEL EMPLEADOR

La legislación laboral vigente establece que el empleador tiene el poder para


establecer y para modificar la jornada de trabajo. Ciertamente, el artículo 2 de
la Ley de Jornada de Trabajo precisa que el empleador está facultado para
realizar las acciones que se señalan a continuación:

I. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal;


II. Establecer jornadas compensatorias de trabajo sin exceder los
límites legales;
III. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del
trabajo;
IV. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, según las necesidades
del centro de trabajo; y
V. Establecer y modificar horarios de trabajo.

XI. MODIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Como ya ha quedado dicho, el empleador tiene el poder para modificar la


jornada de trabajo respetando los límites y el procedimiento establecidos por la
legislación laboral vigente, se entiende, para atender los requerimientos del
servicio de la propia empresa.

Cuando se hace referencia a la modificación de la jornada laboral debe tenerse


en cuenta que ella incluye la extensión y la reducción de la misma; y la
variación (por ampliación o reducción) del número de días de labor semanal. Al
respecto, debe considerarse que es poco probable que la decisión del
empleador de reducir la jornada laboral genere resistencia por parte de los
trabajadores. Antes bien, es altamente probable que la decisión del empleador
de ampliar la jornada laboral y/o el número de días de labor semanal sí genere
resistencia de parte de los trabajadores, pues ello afectará periodos de
descanso y esparcimiento, y diversas actividades personales.

XII. AMPLIACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La ampliación de la jornada laboral consiste en incrementar el número de horas


de labor diaria y semanal, lo que muy probablemente será consecuencia
inmediata y directa de una necesidad empresarial. Al respecto, debe señalarse
22
que la legislación laboral vigente 11 establece que podrá extenderse la jornada
laboral cuando sea menor a la máxima legal, para lo cual debería bastar que el
empleador invoque la facultad de extender la jornada laboral que le reconoce la
legislación vigente, aunque por expreso mandato legal será necesario que
explique y sustente las razones que motivan su decisión de extender la jornada
laboral, lo que muy probablemente tendrá origen en una necesidad de la
empresa de incrementar sus actividades. No obstante lo anterior, debe
señalarse que la misma legislación laboral vigente establece que no será
posible extender la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria
máxima, cuando la reducción de esta haya sido establecida por ley o convenio
colectivo.

XIII. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE)

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE): Es la contribución al


desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y la confianza de la
empresa hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en
general y hacia la comunidad local, en post de mejorar el capital social y la
calidad de vida de toda la comunidad.

El objetivo principal de la responsabilidad social empresarial es que el


impacto positivo que causan estas prácticas en la sociedad se traduzca en una
mayor competitividad y sostenibilidad para las empresas. Así, ser responsable
socialmente generará automáticamente más productividad, puesto que una
mejora en las condiciones para los trabajadores optimizará también su eficacia.

La responsabilidad social empresarial se focaliza, en tres vertientes:


cuidado al medio ambiente, a las condiciones laborales de sus trabajadores y
apoyo a las causas humanitarias.

La responsabilidad social empresarial es una herramienta de ventajas en


la calidad de sus trabajadores. Con esta actividad se puede crear lazos y lograr
un buen clima laboral, cosa que es muy importante en la producción. Si los
empleados se sienten a gusto en su trabajo, los resultados serán positivos.

11
Ver artículo 3 de la Ley de Jornada de Trabajo.
23
La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las
empresas de las siguientes formas:

Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en


una mayor satisfacción y lealtad del cliente

Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su


creatividad e innovación.

Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de


la empresa en la comunidad.

Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros


socios empresariales y autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas
gracias a la mejor imagen de la empresa.

Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor


eficiencia en el uso de los recursos humanos y productivos.

Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los


elementos citados.12

¿POR QUÉ SE DEBE APOSTAR POR LA RSE?

Las prácticas en RSE permiten que una organización logre resultados


positivos a mediano y largo plazo debido a que fortalecen las inversiones de la
empresa; contribuyen con empoderar y capacitar a su personal y mejoran su
imagen institucional, lo cual podría generarle mayor valor económico
(cotización en bolsa) así como una mejor relación con los clientes.

Ahora, si se quiere desarrollar un plan de Responsabilidad Social


Empresarial orientado a los trabajadores se tiene que considerar lo siguiente:

El primer paso es efectuar un diagnóstico sobre el contexto de acción.


Es aquí donde cada organización debe reforzar las herramientas que tiene a la
mano para cumplir esta labor (programas que vinculen a sus colaboradores con
sus familias, programas de ayuda social, etc.).

12
Responsabilidad empresarial página web: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/07/la-
responsabilidad-social-empresarial-rse/
24
Para la implementación de un plan de RSE se deberá realizar
previamente un programa de talentos que busque el desarrollo personal y
profesional del colaborador, tanto dentro de la empresa y fuera de ella. Esto se
verá reflejado en la composición de líderes en la empresa, colaboradores
motivados y con conciencia social.

Finalmente, para desarrollar un plan de RSE hay que considerar el


presupuesto que la empresa decida invertir puesto que será importante en la
realización de las metas trazadas en la empresa.

Realizar estas acciones puede generar la retención del talento ya que


los mejores colaboradores van a buscar trabajar en empresas que se
preocupen por ellos, donde puedan realizar una línea de carrera, tengan en
cuenta sus necesidades y brinden mayores beneficios. 13

XIV. PRINCIPIOS Y CONSIDERACIONES


a. Principios

Un principio fundamental de la Declaración de Filadelfia de la OIT de


1944 es que el trabajo no es una mercancía. Esto quiere decir que los
trabajadores no deberían ser tratados como un factor de producción, ni estar
sujetos a las mismas fuerzas del mercado que se aplican a las mercancías. La
vulnerabilidad inherente de los trabajadores y la necesidad de proteger sus
derechos básicos se refleja en la Declaración Universal de Derechos Humanos
y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Los principios involucrados incluyen el derecho de las personas a ganarse la
vida con un trabajo escogido libremente, y el derecho a condiciones laborales
justas y favorables.

b. Consideraciones

Los derechos humanos que la OIT reconoce como derechos


fundamentales en el trabajo incluyen: el derecho de todos los trabajadores y
empleadores a crear o agruparse en organizaciones propias para defender sus
intereses. El derecho de los trabajadores de negociar en forma colectiva con

13
Lydia Arbaiza (2015) Beneficios de la Responsabilidad Social Empresarial, pagina web:
https://www.esan.edu.pe/conexion/bloggers/comportamiento-socialmente-
responsable/2015/04/beneficios-responsabilidad-social-empresarial/
25
sus empleadores. El derecho a no ser discriminado por su trabajo u ocupación,
así como la prohibición del trabajo infantil y el trabajo forzado. Estos derechos
se expresan en ocho convenciones que se denominan las Convenciones
fundamentales. Muchas otras convenciones y recomendaciones de la OIT
complementan y refuerzan varias disposiciones de la Declaración Universal de
los Derechos Humanos. La principal responsabilidad a la hora de asegurar un
tratamiento justo y equitativo de los trabajadores corresponde a los gobiernos.
Esto se logra: Adoptando leyes coherentes con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con las normas de trabajo de la OIT pertinentes,
respaldando esas leyes, y asegurando que los trabajadores y las
organizaciones tengan el acceso necesario a la justicia. Las legislaciones y
prácticas laborales variarán de un país a otro. Allí donde los gobiernos han
fallado a la hora de legislar, una organización que opera en ese tipo de
situaciones debería actuar conforme a los principios que subyacen en esos
instrumentos internacionales. En lugares donde la ley sea adecuada, pero la
capacidad del gobierno de hacer cumplir esa ley no lo sea, una organización
debería actuar conforme a la ley. Es importante distinguir entre el gobierno en
su papel como órgano de estado y el gobierno en su papel como empleador.
Los organismos de gobierno o las organizaciones que son propiedad del
gobierno tienen las mismas responsabilidades que las otras organizaciones en
lo que respecta a sus prácticas laborales, aunque tienen otras
responsabilidades, puesto que crean y aplican leyes y regulaciones y
administran justicia.14

14
Organización Internacional del Trabajo. Prácticas Empresariales Socialmente
Responsables. Disponible en: http://www.ilo.org/empent/Areasofwork/lang--
es/WCMS_141141/index.htm

26
ANEXOS
27
ANEXO 1
TABULACIÓN
ESCALA
SI NO
¿En su centro de trabajo recibe capacitaciones constantes para una buena práctica
24 26
laboral?
TABLA N° 1
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 1
En la tabla Nº 1 y gráfico Nº 1 podemos observar
que de los 50 trabajadores encuestados de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres”
de Ayacucho, Mayo del 2018; el 52% no recibió
capacitaciones de una buena práctica laboral y el
48% si recibió capacitaciones de una buena
práctica laboral.

28
ESCALA
SI NO
2. ¿Sabe usted la diferencia entre servicio civil y empleo
público? 10 40

TABLA N° 2
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018

FUENTE: Tabla N° 2
En la tabla Nº 2 y gráfico Nº 2 podemos observar que
de los 50 trabajadores encuestados de la Municipalidad
Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho, Mayo
del 2018; el 80% no sabe la diferencia entre el servicio
civil y el empleo público y el 20 % si sabe la diferencia
entre el servicio civil y ESCALA
el empleo público.
SI NO
¿Sabe usted que es un bien compensado? 7 43
TABLA N° 3
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 3
En la tabla Nº 3 y gráfico Nº 3 podemos
observar que de los 50 trabajadores
encuestados de la Municipalidad Distrital
“Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho, Mayo
del 2018; el 86% no sabe que es un bien
compensado y el 14 % si sabe que es un bien
compensado.

ESCALA
SI NO

29
¿Fue testigo de algún acoso laboral? 33 17
TABLA N° 4
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 4
En la tabla Nº 4 y gráfico Nº 5 podemos
observar que de los 50 trabajadores
encuestados de la Municipalidad Distrital
“Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018; el 34% no fue testigo de
acoso laboral y el 66% si fue testigo de
acoso laboral.
ESCALA
SI NO
¿Cuándo alguien incumple una regla en el centro de trabajo es
50 0
sancionado?
TABLA N° 5
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 5
En la tabla Nº 5 y gráfico Nº 5 podemos
observar que de los 50 trabajadores
encuestados de la Municipalidad Distrital
“Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho, Mayo
del 2018; el 100% si sabe que cuando se
incumple alguna regla dentro del trabajo, es
sancionado.

ESCALA
SI NO

30
¿Usted tiene permisos para atender materias relevantes de su vida familiar? 23 27
TABLA N° 6
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 6
En la tabla Nº 6 y gráfico Nº 6 podemos
observar que de los 50 trabajadores
encuestados de la Municipalidad Distrital
“Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho, Mayo
del 2018; el 54% no tiene permisos para
atender materias relevantes de su vida
familiar y el 46% si tiene permisos para
atender materias relevantes de su vida
familiar.

ESCALA
SI NO
¿Tienen un buen desarrollo de su carrera profesional? 45 5
TABLA N° 7
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la
Municipalidad Distrital “Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018.

FUENTE: Tabla N° 7
En la tabla Nº 7 y gráfico Nº 7 podemos
observar que de los 50 trabajadores
encuestados de la Municipalidad Distrital
“Andrés Avelino Cáceres” de Ayacucho,
Mayo del 2018; el 10% no tiene un buen
desarrollo de su carrera profesional y el
90% si tiene un buen desarrollo de su
31
carrera profesional.
ANEXO 2
IMAGEN DE ESCANEO DEL OFICIO ENTREGADO A LA MUNICIPALIDAD
DE ANDRÉS AVELINO CÁCERES DORREGARAY

32
ANEXO 3

33
MODELO DE ENCUESTA APLICADA EN LA MUNICIPALIDAD DE ANDRÉS
AVELINO CÁCERES DORREGARAY

ANEXO 4

34
FOTOGRAFÍA DE LA ENCUESTA EN LA MUNICIPALIDAD
DE ANDRÉS AVELINO CÁCERES DORREGARAY

FOTO 1: Integrantes del grupo después de realizar la encuesta, en la puerta


de La Municipalidad Distrital De Andrés Avelino Cáceres Dorregaray.
HORA: 11:30 am FECHA: 02/05/2018

FOTO 2: Encuesta a un trabajador en el área de Recursos Humanos de la


Municipalidad Distrital De Andrés Avelino Cáceres Dorregaray.
HORA: 10:00 am FECHA: 02/05/2018

35
FOTO 3: Encuesta a un trabajador en el área de Financiamiento de la
Municipalidad Distrital De Andrés Avelino Cáceres Dorregaray.
HORA: 10:15 am FECHA: 02/05/2018

FOTO 4: Integrantes del grupo elaborando el proyecto.


HORA: 08:45 pm FECHA: 11/05/2018

ANEXO 5
Costo
unitario

36
Unidad de medida Cantidad Subtotal
Pasajes 3 S/ 2.00 S/ 6.00

Documentos 5 S/ 0.10 S/ 0.50

Internet 3 S/ 1.00 S/ 3.00


Encuestas 55 S/ 0.10 S/ 5.50

Pasajes 3 S/ 2.00 S/ 6.00

Documentos 3 S/ 0.10 S/ 0.30


Pasajes 14 S/ 2.00 S/ 28.00

Bolsas de caramelos 2 S/ 5.00 S/ 10.00

Internet 7 S/ 1.00 S/ 7.00


Documento 25 S/ 0.10 S/ 2.50

Tríptico 50 S/ 1.00 S/ 50.00

Hojas bond 100 S/ 0.10 S/ 10.00


Caramelos 2 S/ 5.00 S/ 10.00

Registro 5 S/ 0.10 S/ 0.50

Baner 1 S/35.00 S/35.00

Arreglo floral 2 S/ 30.00 S/ 60.00

Agua mineral 2 S/ 1.00 S/ 2.00

Pasaje 10 S/ 2.00 S/ 20.00

Aporte 10 S/ 2.00 S/ 20.00


Internet (hora) 7 S/ 1.00 S/ 7.00

Hojas bond 20 S/ 0.10 S/ 2.00

Aportes 10 S/ 1.00 S/ 10.00


Internet (hora) 3 S/ 1.00 S/ 3.00
Internet (hora) 3 S/ 1.00 S/ 3.00

S/ 375.50

37