A Quinta Disciplina Peter Senge

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Introdução

Este livro tem por objetivo mostrar pra as pessoas tanto no lado pessoal como profissional como a
visão sistêmica pode mudar tudo ao nosso redor. Este livro é uma ferramenta fundamental pra ser
usado na reestruturação de uma organização, pois através dela os colaboradores de um modo geral
podem ter uma visão mais ampla para a administração.

Peter Senge nos mostra quais são as cinco disciplinas, sendo uma complemento da outra, todas
trabalham juntas com um só objetivo tornar uma organização que aprende, das cinco disciplinas
apresentadas, o domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe, e
pensamento sistêmico, a que se tem mais ênfase é o pensamento sistêmico por ser considerado
como "o alicerce de organização que aprende".

Objetivo

O objetivo deste trabalho é apresentar as organizações à importância de uma reestruturação dentro

da empresa, com conceitos e modelos mentais que podem com certeza mudar a visão da gerencia
até seus colaboradores.

Capítulo I Quinta Disciplina

No 1º capitulo deste livro, as ferramentas e idéias apresentadas servem para acabar com a idéia que
nós temos de que o mundo é feito de forças separadas, sem relações interligadas. A partir do
momento que termos consciência e desistirmos dessa idéia, passaremos a construir as organizações
que aprendem onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que
realmente desejam.

Segundo Peter "as organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos somos
aprendizes".

As 5 disciplinas ou como chamadas pelo autor de " tecnologias componentes", são as seguintes:

- Pensamento sistêmico

- Domínio pessoal

- Modelos mentais

- Construção de uma visão compartilhada

- Aprendizagem em equipe

É vital que as 5 disciplinas se desenvolvam como um conjunto, é desafiador, pois seria muito mais
fácil integrar novas ferramentas do que simplesmente aplicá-las separadamente. Mas as
recompensas são enormes. Por isso o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as
outras. O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo.
O verdadeiro significado de uma organização que aprende, é uma organização que está
continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro.

Estudos e pesquisas comprovam que são poucas as grandes organizações que conseguem chegar a
um determinado tempo no mercado, nestes casos existe muitos problemas que não são
solucionados, soluções que não existem, enfim acaba se tornando uma bola de neve, e no final o que
parecia normal, acaba virando somente em prejuízo, sem saída as empresas optam por encerrar as
atividades.

O livro nos mostra que antes de pensar em fechar uma empresa, há formas de corrigir os problemas,
existe 7 deficiências de aprendizagem são as seguintes:

1- Eu sou meu cargo

2- O inimigo está La fora

3- A ilusão de assumir o controle

4- A fixação em eventos

5- Parábola do apo escaldado

6- Ilusão de aprende com a experiência

7- Mito da equipe gerencial

Se as organizações trabalharem com estas deficiências sem sombra de duvidas os resultados

positivos irão aparecer isto é o que falta na empresas que não tem o pensamento sistêmico. A partir
do momento que existe há identificação destes problemas, por menores que sejam já se devem
tomar iniciativas pra mudança com o objetivo trabalhar as avaliações feitas.

Neste 1º capitulo é possível identificar várias formas que possibilitam melhor gerenciamento dos
processos, com o conhecimento das 5 disciplinas, e avaliação nos processos de melhoria.

Capítulo II Quinta Disciplina

No livro a quinta disciplina também é apresentado suas leis é elas são muito importantes na
reestruturação das organizações. Seguem abaixo elas:

1- Os problemas de hoje vêm de soluções de ontem

2- Quanto mais você empurra mais o sistema empurra de volta

3- O comportamento melhora antes de piorar

4- A saída mais fácil normalmente nos leva de volta pra dentro

5- A cura pode ser pior do que a doença

6- Mais rápido significa mais devagar

7- Causa e efeitos não estão próximos no tempo e no espaço

8- Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados, mas na maioria das vezes as áreas de
maior alavancagem são as menos óbvias

9- Você pode assoviar e chupar cana, mas não ao mesmo tempo

10- Dividir um elefante ao meio não produz dois pequenos elefantes

11- Não existem culpados

A partir destas leis as organizações podem começar a identificar os processos que estão
inadequados, e o mais importante compreender que não adianta simplesmente entender o contexto,
mas na prática não ser nada do que se espera.

O pensamento sistêmico é uma disciplina que enxerga o todo, é um conjunto de princípios gerais,
uma mudança de mentalidade, quando entendido este conceito passa a ser percebido que a
responsabilidade não é somente de uma pessoa, mas sim de um grupo, estes são alguns dos milhares
de motivos da importância dada ao pensamento sistêmico.

Dentro do pensamento sistêmico também existe percepções que podem ajudar e muito nesta busca
por reestruturação, um destes é os arquétipos de sistema, segundo o autor "eles revelam uma
elegante simplicidade subjacente à complexidade dos problemas gerenciais". Um fator importante a
ser comentado quanto aos arquétipos de sistema é o princípio gerencial conduzido da seguinte
maneira "Não force o crescimento, elimine os fatores que o limitam."

Para se obter alavancagem em um processo de transferência de responsabilidade foi usado um

exemplo bem comum no livro, mas que expressa exatamente este processo. Em um programa de
tratamento contra as drogas e alcoolismo eficazes, os programas insistem para que as pessoas
reconheçam seus vícios, quando na verdade de um outro lado existem grupos que ajudam na
reabilitação destes indivíduos, eles sabem do seu vicio, não necessitam ter consciência disso, o que
necessitam é ajuda para combater a este mau que os aflige.

Quando as empresas fracassam, o que percebe- se é a procura de responsáveis pelo fracasso, sem
procurar entender que a maioria dos casos acontece por haver na empresa uma visão estreita, não
valorizando muitas vezes o cliente, que é peça chave para levantar ou não uma organização.

O que as organizações devem se basear é que o pensamento sistêmico compreendido por todos os
seus colaboradores, e colocado em prática, quebrando todos os paradigmas existentes nos processo,
com certeza haverá mudanças positivas e enriquecedoras dentro da empresa.

Capítulo III Quinta Disciplina

O capitulo três é abordado à importância do aprendizado por meio dos indivíduos, pois o
aprendizado individual, não da garantias quanto ao aprendizado da organização. Segundo o autor
alguns líderes organizacionais já esta reconhecendo à necessidade de reestruturas de forma radical a
filosofia empresarial necessária.

A disciplina de domínio pessoal é conhecida também como a disciplina do crescimento e

aprendizado pessoais, pois foi comprovado que pessoas com alto nível de domínio pessoal acabam
por expandir sua capacidade de criar na sua vida os que resultados que realmente buscam, são
pessoas que buscam sempre o aperfeiçoamento, pois nunca estão satisfeitas com sua aprendizagem
até determinado momento, é como se nunca chegassem ao objetivo.

O domínio pessoal leva inúmeros benefícios para dentro da organização, mas ainda existe muita
resistência por parte destas quanto aos benefícios desta disciplina. Um dos motivos de resistência é
a ameaça de perder o controle da situação, ou ate mesmo a ordem estabelecida na empresa.

Uma forma mais sutil de citar o modo de visão estreita seria apenas concentrar-se nos meios, e não
no objetivo que nada mais é que o resultado no qual estamos buscando, o segredo esta em entender
a verdadeira visão levando em consideração o propósito da idéia.

O autor citou um caso muito interessante que fala de um executivo japonês, segundo este executivo
' os homens de negócio norte americanos que vão ao Japão para negócios e etc., acabam achando os
japoneses meio indiretos, quanto a ir direto ao assunto, pois o americano chega com uma
programação cheia e já quer logo sair correndo pra trabalhar, já os japoneses, os esperam com uma
cerimônia formal, com um ritmo lento, enquanto a ansiedade dos americanos só aumenta, pois eles
têm o tempo como inimigo, já os japoneses como aliado.

Muitos encaram os modelos mentais quanto ao fato de estar ou não certos, mas a verdadeira
definição é que todos são simplificações, então não se deve criar problemas onde não existem, isto
já e ter uma visão não compartilhada.

Como já havia sido comentado anteriormente todas as disciplinas dependem uma da outra, mas vale
ressaltar que o pensamento sistêmico sem os modelos mentais, é um carro sem rodas, pois ambas
caminham lado a lado, revelando as causas dos problemas que aflige as organizações.

A visão compartilhada é fundamental para organização que aprende, pois ela sustenta o foco e a
energia para o aprendizado com excelência. Alem de estimular a coragem natural das pessoas,
estimula o comprometimento dos mesmos.

O autor mostra que as perspectivas quanto às ferramentas do pensamento sistêmico são elementos
centrais de uma aprendizagem em equipe, sem uma linguagem compartilhada para tratar as
dificuldades da aprendizagem em equipe é limitada.

Pode se perceber neste capitulo a relação de cada disciplina com o pensamento sistêmico, pois
como citado anteriormente ele é o alicerce deste prédio a ser construído, desta forma a importância
desta disciplina é indiscutível.

O exemplo citado dos japoneses é simples e claro quanto aos executivos de hoje, ninguém usa
realmente o tempo a seu favor, todos na verdade querem é correr contra ele, não aproveitando
muitas vezes a essência de uma conversa, e os benefícios que pode se tirar de encontros e reuniões
deve-se olhar mais ao nosso redor, para perceber que as respostas para muitos problemas às vezes
estão ao nosso lado.

Capítulo IV Quinta Disciplina

Este capítulo quatro mostra as diferenças entre a abertura participativa e reflexiva. Segundo o autor
a participativa, condiz com expor abertamente os seus pontos de vista, já a reflexiva é caracterizado
pela abertura menta, o primeiro passo para se ouvir mais profundamente e para uma conversa real.
Tudo começa com o domínio pessoal, segundo Saillant, pois é a partir da nossa disposição em ver
os problemas que começamos a perceber soluções comuns para os mesmos, devemos estar
dispostos a aprender.

Criar organizações voltadas para o aprendizado não é um trabalho fácil seja qual for o processo,
dura semanas, meses, até anos em alguns casos, mas é um trabalho que precisa ser feito, acontece
alguns percalços no caminho, mas todos vão servir para o aprendizado e crescimento da
organização.

As culturas das empresas não são construídas do zero, bem pelo contrário elas evoluem,
conservando e aperfeiçoando o que dá certo, e muitas abandonando que não dá, mas esta não é a
política de todas as empresas, muitas continuam com a política arcaica, com processos que não
evoluem, não gerando crescimento.

Não existem fórmulas, ou os passos necessários para se criar uma empresa que aprende, na verdade
isso parte do princípio de mudança da organização, com certeza este livro auxilia muito no processo
de aprendizagem, pois tem exemplos práticos, e identifica os cinco elementos no processo de
aprendizagem, são as crenças e pressuposições, práticas estabelecidas, técnicas e habilidades, redes
de relacionamento, e sensibilidades, estes elementos influenciam uns aos outros, mas fundamental é
a vontade de reestruturar por parte da empresa.

Uma das estratégias utilizadas nas organizações que aprendem, é criar campos de treinamento,
estimulando uma pratica de atividades, é bem comum dentre estas organizações.

Um dos membros do conselho de administração da Unilever vem criando alianças aumentando à

diversidade de diferentes pontos de vista, a partir disso se criam uma alavanca chave quanto à
mudança de estratégia.

Segundo alguns diretores de grandes empresas, que mais os ensinou quanto a organizações que
aprendem foi o exército americano, pois para eles infra-estrutura envolve: treinamento e educação
formal, prática, pesquisa e doutrina.

Quando se fala em líder, as pessoas já imaginam aquele ser autoritário responsável pelo bom
funcionamento ou não da organização, as pessoas criam a visão que as mudanças só irão acontecer
se os liderem guiarem o processo.

As organizações que aprendem e que se integram nos processos não nascem prontas, bem pelo
contrário isto acontece com o tempo, de modo que as pessoas vão entendendo o seus papeis, e mais
importante o líder se sentir a vontade com um processo aberto onde todos possam interagir.

O líder que compartilha as recompensas faz com que seus adeptos se sintam satisfeitos em fazer
parte da organização, pois esta é capaz de produzir resultados onde as pessoas realmente se
importam muitas vezes isto é uma recompensa mais duradoura do que um simples elogio dado a um
líder.

Segundo o autor "uma maneira de ajudar as pessoas a encarar os problemas em termos de estruturas
sistêmicas e modelos mentais, em vez de apenas acontecimentos de curto prazo. Isso pode ajudar a
perceber as forças que dão forma à realidade e como somos partes destas forças e podemos afetá-
las".
Nós se encontramos em um processo de reinvenção do sistema que predomina na administração. O
que está se desenvolvendo ao longo dos séculos não se pode ser mudado em alguns anos, estas
mudanças se darão lentamente, com o propósito de ajudar cada vez mais as organizações a
mudarem sua forma de pensar e agir quanto aos seus funcionários.

Este capitulo serviu de base para entender o importante papel do líder, mas este papel pode se tornar
desastroso, quando não se souber compreender os anseios de sua equipe de colaboradores.

As empresas constroem suas estruturas do zero, mas suas visões e pensamento ainda são quanto ao
que foi visto antigamente, os processos não funcionam mais da mesma, forma, os clientes mudaram
e evoluíram d acordo com o todo ao nosso redor a começar pela tecnologia, o que deve ser feito é
entender o quede melhor podemos passar em nossa gestão, gerando o compromisso de nossos
seguidores.

Capítulo V Quinta Disciplina

O ultimo capitulo do livro, começa contando a experiência de um astronauta no espaço, e suas

considerações a partir daí, segundo ele foi um "impacto especial o aprendizado sobre a hipótese
Gaia- teoria de que a biosfera, toda a vida na terra, é por si só um organismo vivo", foi através desta
experiência que ele descobriu os primeiros princípios do pensamento sistêmico.

As disciplinas de aprendizagem podem ser analisadas através de três níveis distintos são eles:
práticas, princípios, essências.

Um princípio gerencial muito importante a ser citado quanto ao caso de transferência de

responsabilidade é o fato de não dar o peixe, mas sim ensinar a pescar, um ditado popular muito
comum, mas que muitas vezes não é interpretado de forma correta.

O processo em u citado no apêndice três do ultimo capitulo nos mostra que com o efeito dele, é
possível proporcionar uma armação para estruturas como as cinco disciplinas são utilizadas.
Embora elas sejam usadas em todas as fases do processo seja sentir, presenciar, ou realizar elas são
naturalmente destacados nas diferentes áreas.

Segundo o autor a fase de realizar não só esta criando alternativas bem sucedidas ao sistema
presente, mas também continuamente aprofundando o entendimento compartilhado e clareando as
visões.

Sendo assim a verdadeira razão de subir o processo em U é criar a capacidade em grandes

organizações, proporcionando o ver aquilo que realmente é, colocando em praticas novos sistemas
organizacionais.

Este capítulo ilustra bem alguns processos importantes na reorganização das empresas, sendo estes
bases para uma mudança de pensamento, visão e forma de gerenciar a organização.

Desta forma após todos estes conceitos e exemplos que deram o resultado, devemos proporcionar a
mudança e ver a nossa vida pessoal e organizacional como um todo, buscando o objetivo e não os
meios.

Esta visão que os colaboradores têm de seus lideres é uma visão tradicional e como o autor mesmo
diz arcaica, não é uma visão sistêmica, os lideres não são os responsáveis por tudo dentro da
empresa, enquanto esta visão permanecer vai prevalecer o foco nos acontecimentos de curto prazo,
e não nas forças sistêmicas e no aprendizado coletivo, os indivíduos devem quere fazer a diferença
dentro de sua função entendendo que com compromisso pode se mudar muitas coisas.

Considerações Finais

Pode ser percebido através de relatos de gestores e colaboradores de grandes empresas, que o
pensamento sistêmico e demais disciplinas estão sendo um grande diferencial na reorganização de
seus objetivos e metas, proporcionando crescimento e porque não dizer melhores condições de
trabalho, para seus colaboradores.

O trabalho em equipe, não nos resta duvidas que é o que sustenta a empresa, pois não há empresa
sem funcionários, e deve se explorar o que de melhor cada um tem , de forma diferenciada, fazendo
com que se sintam valorizados, a partir do momento que suas sugestões de melhorias são aceitas e
fazem diferença dentro da organização, faz com que os envolvidos no processo acabem
comprometido com o todo, e não somente aceitem o que lhe foi proposto, isto é o que buscamos
comprometimento.

Mesmo com todos os exemplos citados ao decorrer do livro sobre as empresas que aderiram ao
pensamento sistêmico, ainda é um percentual muito pequeno, pois muitas organizações ainda têm
uma visão estreita, onde opiniões não são aceitas, os funcionários apenas desempenham suas
atividades, às vezes nem entendem como é o processo dentro do seu local de trabalho, e isto
infelizmente acaba gerando o fechamento de muitas empresas.

Desta forma conclui-se que as organizações devem repensar melhor quanto suas estruturas, e
treinamentos, gerando melhorias, e proporcionando melhores condições de trabalho para seus
colaboradores, e este livro é fundamental para este processo.

Referências Bibliográficas

SENGE, M. PETER, A Quinta Disciplina: Arte e prática da organização que aprende 26ª Edição
2010, Rio de Janeiro, Best Seller.

http://pt.wikipedia.org/wiki/A_Quinta_Disciplina"