Facultad de Ingeniería [ADMINISTRACIÓN

EAP Ingeniería Industrial DE RECURSOS HUMANOS]

CASO DE ESTUDIO: CANDIDATO DIGITAL

Si la última vez que se presentó como candidato a una vacante usted recurrió a la vieja
oficina de correos, sepa que perdió su tiempo. Muchas empresas reciben currículos por
internet, algunas de ellas por medio de formatos específicos para la selección en la web.
La ventaja para el candidato es la facilidad. Basta con llenar la información solicitada en
la pantalla de la computadora (en la comodidad de su hogar) y hacer clic en el botón
“enviar”. Para las empresas significa agilidad para escoger a sus profesionales. Se gana
en productividad, en especial cuando hay muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:

1. El Grupo Accor tiene un programa corporativo de trainees. Para ello colocó en su

página de internet un programa para recibir los CV de los candidatos. Los
examinadores utilizan una herramienta de búsqueda en el banco de datos de los CV
recibidos. Resultado: la primera tamización de los 3 000 candidatos se hizo en 45
minutos. Los costos de operación disminuyeron seis veces.
2. En la agencia de publicidad DM9DDB, el tradicional “día del interino” llevó durante
años a centenas de estudiantes de publicidad a las puertas de la compañía. Al evento
lo sustituyó la recopilación de información de los CV enviados por internet. Después
de llenar el formato, el candidato respondía en la pantalla una prueba de
conocimientos básicos sobre el área en la que pretendía trabajar. El proceso funcionó
como preselección y facilitó el acceso de candidatos de otros estados a la empresa.
Uno de los seleccionados, que vivía en Paraiba, dice: “De otra manera no habría ido
a São Paulo a participar”.
3. Representantes de Microsoft de Brasil presentaron en una reunión de actualización,
en Seattle, Estados Unidos, un proyecto pionero de selección de profesionales por
internet que se implantará en varios países. El propósito es sustituir los currículos
enviados por correo electrónico a la empresa. El director de RH de Microsoft que es
el responsable de la preselección semanal en el banco de datos de la compañía dice:
“En este caso, el trabajo operativo no cambia. Es como si llegasen por correo, porque
es necesario imprimirlos”.

Una de las ventajas de los currículos enviados a través de los formatos de la red es la
estandarización. El director corporativo de RH del Grupo Accor dice: “Evitamos
diferencias de interpretación a la hora del análisis”. La estandarización facilita la
respuesta a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o experiencia en el
exterior. Por tal motivo, Xerox de Brasil creó un sistema semejante. El director de RH de
Xerox dice: “Queremos que la información tenga un mismo formato para facilitar el
análisis de los 2 000 currículos que recibimos al mes”.
Para el director de RH de Accor, los formatos son interesantes para la selección de jóvenes
profesionistas que inician y dice: “Ellos no tienen mucho que escribir y no se sienten
cómodos al tratar asuntos personales”. Como el currículum no se puede enviar por la red
si algún espacio está en blanco, todos los candidatos responden sobre sus realizaciones

Tomado de: “Gestión del Talento Humano”. Autor Idalberto Chiavenato.

Adaptado por el Dr. Joe Alexis González Vásquez, para uso exclusivo de su cátedra.
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personales, aficiones y familia. “Es una diferencia de 180 grados. La información llega
como la empresa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir”.

La selección por internet elimina una serie de inseguridades para el candidato. En el caso
de las empresas que utilizan el banco de datos, el candidato puede tener la certeza de que
su información será leída, aun cuando permanezca almacenada durante mucho tiempo.
Además de eso, tiene la seguridad de que su currículum no será extraviado ni leído por
personas que no están involucradas en el proceso. Mientras tanto, lo mejor es saber de
antemano que tiene oportunidades en la empresa. En los sitios de Microsoft y de
Credicard (que utiliza el mismo sistema) hay información sobre las vacantes que se deben
cubrir y las calificaciones que debe tener el profesional. No es lo mismo que querer
trabajar en la empresa y mandar el currículum a quién sabe quién. “Si la empresa ha
colocado esa información en internet es porque tiene necesidad de encontrar a un
profesional determinado, dice un headhunter especializado en el mercado financiero: “No
es como leer currículos espontáneos”. Uno de los miedos del candidato que envía su
currículum cuando la empresa no está en proceso de selección es pasar inadvertido.

PREGUNTAS
1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que
normalmente se presentan en su empresa?
2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?
3. ¿Qué opina del reclutamiento por la web?
4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de
internet?

Tomado de: “Gestión del Talento Humano”. Autor Idalberto Chiavenato.

Adaptado por el Dr. Joe Alexis González Vásquez, para uso exclusivo de su cátedra.
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