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Unidad 2.

Diagnóstico de la cultura empresarial

Nombre del programa educativo


Licenciatura en Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas
Empresas

Programa de la asignatura:
Cultura empresarial

Clave:
07144740

Unidad 2:
Diagnóstico de la cultura empresarial

Universidad Abierta y a Distancia de México


UnADM

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyME


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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Índice

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial.................................................................3


Presentación de la Unidad..............................................................................................3
Propósitos....................................................................................................................... 4
Competencia específica..................................................................................................4
2.1. Tipos de investigación para el diagnóstico empresarial............................................5
2.1.1. Investigación documental......................................................................................7
2.1.2. Investigación de campo.......................................................................................10
2.1.3. Investigación mixta..............................................................................................11
Actividad 1. Importancia de la investigación para el diagnóstico y sus fuentes de
información....................................................................................................................13
2.2. Revisión documental..............................................................................................14
2.2.1. Revisión del contesto..........................................................................................15
2.2.2. Revisión de la documentación interna................................................................15
2.2.3. Revisión de evaluación y diagnósticos previos....................................................16
Actividad 2. La investigación documental y sus posibilidades para el diagnóstico........17
2.3. Investigación de campo..........................................................................................18
2.3.1. Técnicas de observación.....................................................................................18
2.3.2. Técnicas grupales...............................................................................................21
2.3.3. Entrevistas y encuestas.......................................................................................23
Actividad 3. Diseño de instrumentos para la investigación de campo............................28
Autoevaluación.............................................................................................................. 29
Evidencia de aprendizaje. Diagnóstico sobre la cultura en la empresa u organización . 30
Cierre de la Unidad.......................................................................................................31
Fuentes de consulta......................................................................................................32

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Presentación de la Unidad

Estudiar sobre la cultura empresarial, en cualquiera


de sus niveles y ámbitos, abre una gama de
posibilidades temáticas cuya tradición se remonta a
perspectivas sociológicas y etnográficas de corte
cualitativo que permite reconocer comportamientos
organizacionales a manera de poblaciones y
grupos tribales en lo particular y cuyo propósito nos
lleva a entender los mecanismos intrínsecos y
extrínsecos de las relaciones humanas dentro de
un ámbito laboral–empresarial.
(s.a.). (s.f.). Relaciones humanas. Imagen
tomada de http://bit.ly/1i6zK1H

Este campo de investigación no ha estado exento de los debates entre las posturas
metodológicas de investigación cuantitativa y cualitativa. La primera, sustentada en la
tradición positivista, se denomina científica, objetiva y seria. Mientras que la segunda,
fundamentada en la antropología, se califica de subjetiva, exploratoria y no seria. Sin
embargo, en el campo de la administración y el estudio de las organizaciones se ha
logrado una transformación del pensamiento científico en donde es posible ir más allá del
conflicto y acercarse a la conciliación sin perder la esencia en cuanto a la postura
adoptada.

Realizar un diagnóstico sobre la cultura empresarial


representa entonces la puesta en operación de acciones
propias de la metodología de la investigación
cuantitativa–cualitativa desde una perspectiva teórica–
práctica, ya que se busca atender y resolver situaciones
y/o problemáticas para un mejor desenvolvimiento de la
organización, o bien desarrollar nuevos proyectos dentro
del ámbito de la cultura emprendedora.

(s.a.). (2012). Comportamento


organizacional. Imagen tomada de
http://bit.ly/1mbeYeH

A continuación se describen los tipos de investigación para el diagnóstico en función de


las fuentes de consulta que se utilicen y las posibilidades de aplicación para la realización
del diagnóstico de la cultura empresarial en alguno de sus niveles o tipos.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:


Reconocer las posibilidades de investigación que
pueden llevarse a cabo para realizar un diagnóstico
sobre la cultura empresarial.

Preparar instrumentos para su aplicación a un tema-
problema relacionado con la cultura empresarial.

Sintetizar los resultados de los instrumentos
aplicados que permitan consolidar un diagnóstico y
plan de acción sobre la cultura empresarial.

Competencia específica

Aplicar herramientas de investigación para diagnosticar la


cultura empresarial considerando la planeación estratégica de la
empresa a partir de la tipología planteada.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.1. Tipos de investigación para el diagnóstico empresarial

Las necesidades de información se ven reflejadas en los tipos de fuentes a consultar, ya


que representan los elementos que proveerán los datos que se aprovecharán en un
proceso de investigación, como lo es el diagnóstico, y que pueden ser las organizaciones
en su conjunto, los documentos y las personas. La información que se obtenga de la
empresa puede adquirir diversos matices y perspectivas, por ello es necesario reconocer
su origen y la utilidad que puede proporcionar.

Los pasos generales para un diagnóstico son los siguientes:

A manera de síntesis se presenta el siguiente cuadro en el que se delinean temáticas


para trabajar el diagnóstico. (Ver unidad 1).

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Tabla 1. Tipología de la cultura empresarial y posibles temáticas


Tipo Base conceptual Posibles temáticas

La cultura como un espíritu Espíritu emprendedor
para la innovación y la Nuevos proyectos
creatividad dentro y fuera de Ideas para planes de
Emprendedora la organización. negocios

Puede partir del sujeto al Liderazgo innovador
grupo. Creatividad empresarial

La cultura como prospección.

La cultura como un modelado Planeación estratégica
de la filosofía empresarial. Liderazgo

Corporativa La cultura como el deber ser Trabajo en equipo
de la organización. Actitudes y valores

La cultura como ideología, Clima organizacional
lenguajes, valores, Aprendizaje continuo
comportamientos. Toma de decisiones

Organizacional Expresiones tangibles o Relaciones humanas
intangibles de la organización. Manejo de recursos

La expresión del ser de la La ética y el trabajo
organización.

La investigación científica se opera a partir de técnicas e instrumentos con los que se


recoge, genera, analiza y presenta información para consolidar un diagnóstico, en este
caso de la cultura empresarial, como se muestra en el siguiente esquema:

Por otra parte, las fuentes de información que se aplican en el diagnóstico sobre algún
aspecto de la cultura empresarial determinan tres tipos o categorías de investigación:
documental, de campo y mixta.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Es importante conocer a cada una de ellas y cómo pueden ser aprovechadas al realizar el
diagnóstico de la cultura empresarial.

2.1.1. Investigación documental

Este tipo de investigación, también conocida como investigación en fuentes secundarias


se caracteriza por la recopilación e indagación de información a partir de documentos, que
se definen como los testimonios materiales de hechos, registros y situaciones dentro de
un marco de referencia y cuya existencia no depende de quien realiza la investigación.

El uso de fuentes documentales permite, entre otras cosas, elaborar marcos teóricos y
referenciales sobre un determinado tema-problemática o asunto a tratar, recogiendo
aspectos históricos, demográficos, organizacionales, institucionales o normativos en el
caso de una empresa o institución pública o privada.

En el ámbito empresarial la investigación documental puede aportar elementos


significativos para el entendimiento de la cultura empresarial, ya que al ser los
documentos testimonios tangibles del quehacer de los miembros de una organización,
evidencian las expresiones de la cultura y pueden representar un primer acercamiento a
la comprensión y resolución de problemáticas de la misma. A partir del trabajo documental
es posible formular hipótesis sobre la cultura empresarial que lleve a profundizar en el
tema a través de la investigación de campo. Recuerda que la cultura empresarial tiene
como un primer nivel de reconocimiento lo que se produce en forma tangible por los
empleados y directivos de la empresa.

La investigación documental por sí misma puede aportar elementos relevantes para el


entendimiento de la cultura empresarial al recoger, analizar e interpretar las pruebas
tangibles de lo los miembros de una organización.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

La información documental puede presentarse en formas distintas, como:

Textos, manuales, informes, periódicos internos, informes


Escrita cuantitativos o estadísticos, reportes financieros, normatividades,
reglamentos, planes y programas, proyectos, planes de negocio,
promocionales, etcétera.

Visual Material fotográfico, mapas, planos, gráficos, esquemas, etcétera.

Auditiva Discos magnéticos, cintas, recursos digitales, etcétera.

Audiovisual Discos en DVD, videos, cintas, etcétera.

Dentro de este tipo de investigación existen dos categorías:


Informativa Argumentativa

Tiene un matiz descriptivo y Hace referencia a resultados a partir de


compilatorio. Busca ilustrar sobre un un análisis proveniente de varias fuentes y
tema o asunto en particular. tiene una perspectiva concluyente.

Ambas pueden ser aplicables al trabajo de diagnóstico sobre la cultura empresarial, lo


cual dependerá del nivel de profundidad que se desee alcanzar. En el primer caso se
recopila la información que permite establecer premisas sobre un aspecto de la cultura de
una empresa u organización que podrá corroborarse a partir de una profundización en el
tema a través de mayores datos dentro del segundo tipo de investigación documental, la
argumentativa, que podrá ser precisada mediante un trabajo de campo.

Si se parte del reconocimiento, revisión e interpretación de la planeación estratégica de la


empresa, se comenzarán a descubrir elementos que delinean la cultura empresarial de la
organización.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

A continuación se muestra un guion para la revisión de los elementos clave de la


planeación estratégica como inicio de la investigación documental:

Elemento de la
Planeación
Pregunta a responder
Estratégica

¿La empresa cuenta con la definición de una cultura


Cultura corporativa: planeación estratégica y otros elementos
corporativa documentales de apoyo, como manual de bienvenida,
mensajes del director, etcétera?
¿Se cuenta con un análisis documentado del ambiente externo
Ambiente de la empresa: tendencias de la industria, competencia,
Externo factores políticos y sociales, tecnológicos, entre otros?

¿Se cuenta con información documentada sobre la situación


Ambiente actual de la empresa: historia, estructura orgánica, datos
Interno estadísticos, posicionamiento en el mercado, etcétera?

¿Se han generado análisis FODA, y, de ser así, qué tan


Análisis FODA recientes son?

¿Se cuenta con una misión? Si es así, ¿es clara, precisa,


habla de la razón de ser de la empresa? ¿Resulta motivadora
Misión para todos los colaboradores de la empresa? ¿Es posible
detectar una imagen corporativa a través de la misión?

¿Se cuenta con una visión? Si es así, ¿es clara, precisa,


marca un nivel aspiracional hacia donde se dirige la
Visión organización? ¿Resulta un mensaje que proyecta motivación y
un futuro propositivo para todos los colaboradores?

¿Se definen los valores de la organización? Si existen, ¿son


comprensibles, explicables y delinean lo que la empresa es y
busca proyectar hacia sus clientes y empleados? ¿Se pueden
cumplir de manera cotidiana en cada acción realizada?
Valores
¿Pueden delinear o empezar a caracterizar una cultura
empresarial/organizacional?

¿Se cuenta con objetivos/metas estratégicas dentro de un


periodo determinado (corto, mediano o largo plazo)? ¿Se
Objetivos encuentran alineados a la misión y visión de la empresa? ¿Es
Estratégicos posible determinar a través de ellos la orientación de la cultura
empresarial/organizacional, emprendedora (hacia el trabajo,
las normas, los clientes, las personas?) Ver unidad 1.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

¿Se definen estrategias precisas con base en la estructura


orgánica de la empresa que permitan corroborar la orientación
Estrategias de la cultura empresarial/organizacional, emprendedora (hacia
el trabajo, las normas, los clientes, las personas)? Ver Unidad 1.

¿La empresa define nuevos planes, programas, proyectos?


¿Estos proyectos son acordes a la visión de la empresa? ¿Se
Proyectos puede delinear una cultura emprendedora a partir de la
revisión de estos?

Es así que con esta primera aproximación a lo producido por la empresa a partir de
la planeación estratégica se comienzan a generar consideraciones importantes sobre
la cultura de la empresa, que representa un primer nivel de diagnóstico.

Ahora que ya conoces cómo iniciar y poner en marcha una investigación documental en la
empresa u organización, es hora de pasar a la investigación de campo.

2.1.2. Investigación de campo

La investigación documental como punto de partida abre posibilidades y establece


hipótesis que podrán ser corroboradas o rechazadas mediante una indagación de
mayor profundidad y relevancia por medio de la investigación de campo.

La investigación de campo es un proceso de carácter metodológico, sistemático y


analítico que lleva a la obtención de datos de fuentes primarias aplicando técnicas de
observación y/o cuestionamiento en la empresa con las personas involucradas en una
acción o hecho determinado relacionado con la cultura empresarial y cuyo registro y
concentración se realiza a través de instrumentos o herramientas definidos previamente
por el investigador. Es por ello que esta investigación también puede ser reconocida como
investigación de fuentes primarias, ya que el investigador genera la información a través
de los miembros de la organización.

Una investigación de campo para la cultura empresarial en cualquiera de sus niveles de


aproximación representa la posibilidad de acercarse a la empresa e identificar aspectos a
partir de situarse en el lugar de los hechos y realizar un análisis de la situación actual, y
con ello obtener consecuentemente información para incidir en un mejoramiento de la
cultura empresarial, que redundará en una mejor organización en términos generales.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Por lo anterior, es importante conocer los elementos para el inicio de una investigación de
campo, como se muestra a continuación:

Aspecto de la
Investigación Preguntas a atender
de campo
Propósitos del ¿Qué se busca probar con la investigación de campo con base en el
trabajo de tema–problema relacionado con la cultura empresarial?
campo
Técnicas Observación-Entrevistas-Encuestas-Sesiones grupales
Instrumentos Guías de observación, listas de cotejo, guiones de entrevista,
cuestionarios, guiones para conducir la sesiones grupales, etcétera.
Procedimiento Tiempo y lugar para llevar a cabo la aplicación de instrumentos.

Procesamiento Métodos y recursos técnicos para procesar la información obtenida.

2.1.3. Investigación mixta

A partir de lo expuesto anteriormente, puede argumentarse que el trabajo de investigación


de corte mixto, con base en las fuentes de información, plantea la combinación de fuentes
primarias y secundarias para generar un análisis de la información que permita un
sustento mayor entre lo observado en los documentos y su confrontación frente a los
datos obtenidos en el lugar donde se genera la situación estudiada y con las personas
vinculadas a ella.

El planteamiento metodológico general se describe a continuación:

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

El siguiente cuadro ilustra el nivel de acercamiento que puede darse de acuerdo con la
tipología de la cultura empresarial y los tipos de investigación descritos.

Tabla 2. Nivel de acercamiento al estudio de la cultura empresarial considerando los


tipos de investigación
Tema Investigación Investigación de Investigación
documental campo mixta
Cultura Revisión de metas, Reconocimiento del Confrontación entre
emprendedora objetivos, proyectos, liderazgo y lo establecido en los
número de acuerdo a participación del documentos y la
la periodicidad, equipo mediante postura de los
características, sus entrevistas y colaboradores.
alcances y sesiones grupales.
limitaciones.
Cultura corporativa Revisión de la Percepciones y Confrontación entre
planeación opiniones sobre la lo escrito y las
estratégica. planeación percepciones.
estratégica y la
imagen de la
empresa (filosofía
empresarial).

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Cultura Revisión de la
organizacional: estructura orgánica,
aspectos formales situación actual de la
visibles empresa, políticas
manuales, procesos,
estudios realizados.
Cultura Aplicación de
organizacional: instrumentos para
aspectos percepciones
informales y actitudes, creencias,
ocultos sentimientos y
afectos, mitos,
lenguajes, etcétera.
Cultura Revisión de las Aplicación de Confrontación entre
organizacional: políticas de la instrumentos para lo definido y lo
clima empresa, marco valorar el clima percibido.
organizacional normativo. organizacional.

En el tema 2.2 se ampliarán las consideraciones para cada una de los tipos
de investigación para el diagnóstico de la cultura empresarial.

Actividad 1. Importancia de la investigación para el diagnóstico y


sus fuentes de información

En esta actividad participarás en el foro de discusión sobre la importancia de la


investigación y sus fuentes para el diagnóstico y sobre cómo esto se relaciona y aplica
a la cultura empresarial.

1. Descarga y lee el texto Diagnóstico de la cultura organizacional.

2. Revisa con atención la lectura y analiza la metodología y las técnicas


utilizadas para diagnosticar la cultura organizacional.

3. Entra al foro de discusión y responde la siguiente pregunta:

¿Cuál es la importancia de la investigación y sus diferentes posibilidades para


ser aplicadas al diagnóstico de la cultura de una empresa?

4. Revisa las aportaciones y analiza la información recabada por tus


compañeros(as); comenta al mismo tiempo con ellos(as) tu opinión con el fin
de retroalimentarse en forma colaborativa.

No olvides consultar los criterios de evaluación

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.2. Revisión documental

(s.a.) (s.f.). Tomada de http://bit.ly/1eRbH3T

Consiste en realizar una revisión de los diferentes textos de la empresa, tales como
organigramas, declaraciones, memoranda, documentos de seguridad, propaganda y
publicidad interna y externa, eslóganes, reglamentos, etcétera. Recuerda que la
revisión que se haga a estos documentos debe ser vista desde la perspectiva cultural, y
por consiguiente, revelar en forma impresa alguna parte de la cultura empresarial.

En muchos sentidos estos documentos representan valores, imágenes y normas de la


organización que de alguna manera buscan generar un sentido de pertenencia e
identificación con la empresa y sus ideales en concordancia con la cultura corporativa que
busca proyectarse. Se puede decir de manera metafórica que la revisión documental es
una especie de entrevista a los documentos, con la intención de que expresen aspectos
de una temática, en este caso, relacionada con la cultura empresarial.

Es conveniente hacer la revisión documental considerando su origen, el carácter y los


propósitos que se definieron para su elaboración. La revisión documental tendrá
entonces una actitud crítica en la que se pueda cuestionar qué dio origen a tal
documentación, qué intenciones proyectaron sus autores, qué necesidades se buscó
atender a partir de tales elementos escritos, entre otros supuestos.

La revisión documental puede llevarse a cabo desde tres vertientes:

En los siguientes subtemas se explicará con más detalle cada una de ellas.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.2.1. Revisión del contesto

La revisión documental de tipo contextual representa una primera aproximación al


diagnóstico de la cultura empresarial desde una perspectiva externa, lo cual puede
interpretarse como la búsqueda de información de la empresa u organización a través de
documentos y fuentes secundarias de información no generadas dentro de la empresa
que pueden brindar elementos para plantear hipótesis sobre la cultura empresarial.

La consulta puede partir de información indirecta, como los reportes publicados en medios
impresos (revistas, periódicos, noticias relacionadas con el sector empresarial, fuentes
electrónicas, revisión de aspectos sociodemográficos y económicos de la zona en la que
se localiza la empresa, aspectos descriptivos sobre el entorno físico, etcétera).

Algunos de los aspectos que pueden ser revisados son:

□ Perfil geográfico y económico de la empresa


□ Posicionamiento dentro del sector empresarial
□ Imagen corporativa que proyecta la empresa
□ Competencia
□ Campañas promocionales realizadas

Esta información representa la caracterización del entorno cultural de pertenencia de la


empresa y la forma en la que influye en una cultura organizacional concreta.

Corresponde en este momento determinar si reconociendo las características del entorno


cultural es posible delinear una hipótesis de la cultura de la propia empresa.

2.2.2. Revisión de la documentación interna

Un acercamiento más preciso a las manifestaciones de la cultura empresarial hace


referencia básicamente a la comunicación en forma escrita de la organización, aunque
también puede ser a través de grabaciones, videos u otras expresiones tangibles propias
de la investigación documental.

Una empresa produce gran cantidad de documentación (buena parte de ella en


presentación electrónica) que da cuenta de sus actividades y que refleja modos de
comportamiento que ilustran de manera parcial la cultura empresarial.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Los documentos y aspectos tangibles que pueden servir para iniciar la caracterización
de la cultura empresarial son:

A partir de la revisión y análisis de los documentos internos de la empresa es posible


obtener información que delinee elementos para un diagnóstico de su cultura empresarial
con base en el tema–problema seleccionado.

2.2.3. Revisión de evaluación y diagnósticos previos

Si la empresa ya ha experimentados auditorías, diagnósticos, certificaciones de calidad,


encuestas sobre clima laboral o evaluaciones provenientes de terceras personas u
otros organismos en cuanto a aspectos específicos, los documentos generados también
pueden representar fuentes de información para caracterizar la cultura empresarial.

Cada uno de ellos representa un elemento que proporciona un retrato del comportamiento
organizacional dentro de una perspectiva espacio–temporal determinada.

Se puede iniciar revisando la fecha en que fueron generados los documentos, cuáles
fueron los resultados de las auditorias, que problemáticas generales presenta la
empresa, si existe o no un entorno laboral favorable para el desarrollo del trabajo, si
existen o no manuales de procesos aplicables, si la empresa se proyecta claramente
hacia el futuro, si hay planes de crecimiento, etcétera.

Este tipo de información documental permite esbozar con mayor precisión las situaciones
problemáticas que enfrenta la empresa y los modos en que puede intervenirse para
cambiar su cultura empresarial.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Actividad 2. La investigación documental y sus posibilidades para


el diagnóstico

En esta actividad podrás poner en práctica un proceso de investigación


documental inicial y alcanzar hallazgos sobre la cultura empresarial.

1. Selecciona una empresa de tu interés para que investigues sobre ella.

2. Elabora un documento con la siguiente información:


a) Perfil o caracterización general documentada de la empresa
previamente seleccionada con los siguientes elementos:

Contexto económico–social, tecnológico, político y normativo en el que se

circunscribe la empresa.
Marco histórico.

Estructura orgánica.

Posicionamiento y cualquier otra información de fuentes externas y/o internas
de las que se disponga sobre la empresa.

b) Genera una matriz FODA de la empresa seleccionada con la información


recabada.

c) Concluye con un cuadro sinóptico que permita una caracterización inicial


(a manera de hipótesis) que perfile una cultura empresarial/organizacional
a partir de la información que se produjo a través de la realización de lo
indicado en los incisos a y b.

3. Al finalizar, guarda tu documento con la siguiente nomenclatura:


GCEM_U2_A2_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea mediante la sección
de Tareas

No olvides consultar los criterios de evaluación

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.3. Investigación de campo

Ya se ha mencionado la relevancia que puede tener llevar a cabo un trabajo de


investigación de campo para valorar la cultura empresarial, en donde las principales
técnicas e instrumentos que pueden aplicarse para el diagnóstico de la cultura son:
observación, técnicas grupales, entrevistas y encuestas.

El proceso metodológico general incluye las siguientes etapas:

□ A partir de la determinación de los sujetos con quienes se trabajará la


investigación de campo, se definen técnicas e instrumentos más viables a utilizar.
□ Diseño de instrumentos de investigación.
□ Aplicación de instrumentos.
□ Codificación y concentración de resultados de los instrumentos.
□ Análisis e interpretación de resultados de la aplicación de instrumentos.

Corresponde ahora explicar las técnicas de la investigación de campo

2.3.1. Técnicas de observación

En la imagen siguiente se sintetiza lo que puede observarse en un ámbito social.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

El proceso metodológico puede seguir los siguientes pasos:

Los instrumentos de observación pueden ser fichas de registro, videos, diarios de


campo, check list o listas de cotejo, escalas valorativas, etcétera. Para que lo tengas más
claro, se presenta un ejemplo de una guía de observación con escala numérica en la que
el investigador puede calificar en cada uno de los empleados sus desempeños
específicos con base en ciertos valores.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Ejemplo de una guía de observación con escala numérica

Guía de observación de desempeños para el reconocimiento interno “Soy Servidor Público”


Nombre del Servidor Público_________________________________________________
Área a la que pertenece el candidato:__________________________________
A continuación se enlistan los desempeños que se buscan evaluar en el candidato al reconocimiento
“Soy Servidor Público”. Para ello se califica con una “X”, considerando que el 1 es la calificación más
baja y 5 la más alta.
Valor Desempeños 5 4 3 2 1
Otorga consultas/procedimientos/trámites/gestiones/servicios a
compañeros/servidores públicos y ciudadano a través de un trato
Respeto objetivo, empático y cortés, sin hacer distinciones de género,
sociales, políticas, económicas, religiosas, étnicas o de cualquier
otro orden y sin conceder preferencias o privilegios.
Actúa en función de los derechos individuales de las personas,
absteniéndose de emitir juicios, etiquetas, burlas o difamaciones
Respeto
sobre compañeros/servidores públicos y ciudadanos, respetando la
individualidad y favoreciendo la equidad de género.
Participa en/promueve actividades de responsabilidad social,
Bien Común participación ciudadana y equidad de género dentro y fuera de la
institución que representa.
Respeta y fomenta la retroalimentación constructiva, sugerencias y
quejas de compañeros/servidores públicos y ciudadanos como una
Bien Común
oportunidad para entender requerimientos, necesidades y
expectativas de servicio.
Procede con actitud de servicio, apertura y efectividad consciente
Bien Común de que su desempeño habla de él mismo, de la institución que
representa y de toda la APF.
Corrige situaciones manejadas incorrectamente en el ámbito de sus
funciones/atribuciones hacia compañeros/servidores públicos y/o
Integridad
ciudadanos, buscando soluciones basadas en la verdad y
respetando los valores de la APF y de las personas.
Propicia el apego a la normatividad y lineamientos éticos vigentes,
Integridad compartiendo conocimientos e información con
compañeros/servidores públicos y ciudadanos.
Realiza sus funciones/atribuciones generando la documentación y
Transparencia evidencias requeridas para el ejercicio de la transparencia
institucional.
Resguarda la seguridad y confiabilidad de la información bajo su
Transparencia
responsabilidad.
Cuida su imagen y la de la APF, manteniendo al margen de la
Transparencia institución que representa, relaciones financieras y/o de negocios
con empresas o personas que proveen bienes o servicios.
Identifica, rechaza y denuncia actos de corrupción propuestos a su
Transparencia
persona y/u observados en otros compañeros/servidores públicos o
ciudadanos.
Desempeña sus funciones/atribuciones sin obtener y conceder
Transparencia
privilegios o beneficios hacia sí mismo o hacia terceros.
Fuente: Secretaría de la Función Pública, 2012:9

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.3.2. Técnicas grupales

Estas técnicas resultan efectivas cuando se desea conocer opiniones estableciendo un


debate de opinión que dará como resultado información profunda y veraz.

Estas técnicas se apoyan en una guía de tópicos aplicable a un grupo de personas que
mediante una o varias sesiones revelan sus posturas sobre un tema o hecho
determinado. El número de personas que participa en una sesión de grupo puede fluctuar
entre 8 y 12 integrantes.

Ocasionalmente se puede aplicar en una sala diseñada para este efecto llamada Cámara
de Gessell, que es una pequeña sala monitoreada a través de un espejo donde el
investigador puede observar sin ser visto. El grupo también puede ser observado por
cámaras de video que registran sus actitudes.

Para trabajar en una sesión grupal con el personal de una empresa u organización debes
saber cómo elaborar una guía o guion de tópicos o asuntos a tratar a partir de una
problemática seleccionada, ya que esta guía o guion de trabajo le dará la dinámica al
proceso, que además se recomienda videograbar. A continuación se ejemplifica una guía
para conducir una sesión grupal.

Grupo de preguntas para elaborar una guía de tópicos que pueda conducir una
sesión grupal para diagnosticar la cultura empresarial.

El objetivo es reconocer y valorar elementos resaltables de la cultura empresarial


de una organización.

1. ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para


qué existimos? ¿Cuál es la misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son las fuerzas y debilidades de la empresa?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy?
4. ¿Cómo estamos hoy? Es necesario tomar en cuenta indicadores y
parámetros de los aspectos técnicos y sociales. Técnicos: utilidades,
pérdidas, recursos financieros, parte en el mercado, recursos de inversión,
producción, tipo y número de equipos, etcétera. Sociales: cantidad de
trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de personal,
capacitación, comportamientos, normas valores, etcétera.
5. ¿Cómo estamos, cómo nos sentimos? Satisfacciones e insatisfacciones,
comunicación, estilo en la toma de decisiones, etcétera.
6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/servicios,
tecnología, importación, exportación, investigación y desarrollo de nuevos
productos, etcétera.
7. ¿Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos
humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones y de equipos?
8. ¿Cómo queremos ser en el futuro inmediato, mediato y distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?
10. ¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

11. ¿Tenemos una idea clara de lo que afecta a la empresa?


12. ¿Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y
externas?
13. ¿Qué mecanismos de control y retroinformación poseemos?
14. ¿Cuáles son los principales desafíos, oportunidades, presiones y
restricciones que tenemos?
15. ¿Existe el volumen de información requerido?
16. ¿Qué hacemos con la información de la que disponemos?
17. ¿Qué tipo de información se ofrece a los trabajadores?
18. ¿Existe un ambiente de apertura y confianza para manifestar
insatisfacciones, frustraciones, etcétera?
19. ¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma
de decisiones?
20. ¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a
sugerencias innovadoras?
21. ¿Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad,
la crítica y las sanciones?
22. ¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?
23. ¿Cómo se participa en la búsqueda y solución de problemas?
24. ¿Se estimula el estudio y la investigación?
25. ¿Son rígidas las normas y procedimientos vigentes?
26. ¿Cómo se evalúa el grado de resistencia a los cambios en el personal dirigente?
27. ¿Cómo se evalúa el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?
28. ¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas?
29. ¿La estructura organizativa y el diseño de cargos son difíciles de modificar?
30. ¿Existe rigidez en la modificación de normas y reglas escritas? ¿Predomina
el formalismo?
31. ¿Hay integración entre las necesidades de las empresas (sistema técnico) y
las necesidades de las personas (sistema humano)?
32. ¿Existe predominio de espíritu de colaboración o de competencia?
33. ¿Son frecuentes los conflictos y fricciones? Cuándo existen, ¿se
afrontan abiertamente y de forma constructiva?
34. ¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes
dentro de la empresa?
35. ¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación
de situaciones?
36. ¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente
y descendente), y horizontal?
37. ¿Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?
38. ¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es dirigida hacia las tareas
o las personas?
39. ¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre
los dirigentes y los trabajadores?
40. ¿Las reuniones son eficaces?
Fuente: Cruz (s.f.)

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

2.3.3. Entrevistas y encuestas

La entrevista como técnica de investigación de campo


consiste en una conversación oral de carácter formal
entre dos personas con el propósito de obtener
información relevante sobre el tema seleccionado a partir
de los sujetos relacionados con la problemática que éste
ha generado. Entrevistador y entrevistado dialogan con
base en un instrumento, guía de tópicos o cuestionario
previamente definido que funciona como un guion de la
conversación y define interacción verbal a realizar.

La aplicación del instrumento, cuestionario estructurado o guía de tópicos se lleva a


cabo de una manera más profunda que un cuestionario de encuesta, además, no tiene
preguntas cerradas, sólo preguntas abiertas con temas a explorar.
Una de las grandes ventajas de esta técnica es que resulta extremadamente flexible,
capaz de adaptarse a cualquier condición, situación o personas, permitiendo la
posibilidad de aclarar preguntas, orientar la investigación y resolver las dificultades que
puede encontrar la persona entrevistada.

La entrevista puede también presentar algunas limitaciones derivadas de las habilidades


del entrevistador para el manejo de la expresión oral cara a cara; del peso que se le
puede dar a las respuestas del entrevistado, algunas muy elocuentes pero de escaso
valor informativo o científico; de la percepción para detectar la verdad en las respuestas, o
bien, de la capacidad para dar fluidez a la conversación con personas inhibidas o con
poca expresividad oral.

Para el caso de la cultura empresarial, la entrevista puede ser una técnica relevante si
se desea ahondar en asuntos derivados de las relaciones humanas entre las personas
que colaboran en una organización, el clima organizacional o los valores. Muchas veces
a través de las entrevistas reconocer a las personas clave que ejercen liderazgo sobre el
resto del grupo.

Algunas consideraciones generales para la aplicación de esta técnica son las siguientes:

 Identificar a los sujetos o personas clave a quienes se les aplicará la entrevista.

 Concertar la cita para la aplicación de la entrevista, indicando la intención de


la misma. Es importante precisar perfectamente la fecha, hora y lugar de la
entrevista.

 Disponer de cierta información previa sobre el entrevistado y sobre el ámbito


(empresa) en el que se desenvuelve. (Ir preparado para la entrevista).

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

 Presentarse a la entrevista en la fecha, hora y lugar previamente establecidos, con


un aspecto personal acorde con las circunstancias de la entrevista.

 Iniciar con un saludo cortés con el fin de establecer una atmósfera agradable y
de confianza.

 Resaltar la importancia de su información/opinión respecto a los fines de la


investigación.

 Comentar los motivos de la investigación, la confidencialidad en el manejo de la


información proporcionada y la manera en que se realizará la entrevista.

 Iniciar con una pregunta abierta, generalmente de carácter informal o muy


general, que despierte la apertura y familiaridad del entrevistado.

 Durante la conversación, cuidar el contacto físico, la postura del cuerpo, las


inclinaciones y movimientos de cabeza, la expresión facial, los gestos, y
sobre todo el contacto visual.

 Como ya ha sido señalado, el registro de las respuestas puede hacerse en una


guía de entrevista (formato de cuestionario).

 Se puede contar con el apoyo de un instrumento electrónico como una grabadora,


siempre y cuando el entrevistado acceda a que se grabe la conversación.

 Al terminar la entrevista, se agradece al entrevistado por la información


proporcionada y por el tiempo otorgado, abriendo la posibilidad de confirmar
algunos datos posteriormente si esto fuera necesario.

Recuerda que en la entrevista se encuentran el entrevistador, que es quien conduce la


entrevista y que a su vez opera el trabajo de investigación, mientras que el
entrevistado es la persona clave que proporcionará la información útil para la
investigación sobre el diagnóstico de la cultura empresarial. En la siguiente figura
ilustran las funciones principales de cada uno de los actores del proceso.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Para finalizar con el tema de la entrevista, a continuación se muestra un ejemplo de guía


de entrevista aplicable en una empresa para determinar el papel de la comunicación que
existe como base de los valores empresariales, de acuerdo al punto de vista de sus
dirigentes.

Guía de entrevista para ser aplicable a los directivos de la empresa

El objetivo es reconocer el papel que juega la comunicación en la empresa como


elemento para generar una cultura empresarial efectiva sustentada en los valores.

1. ¿Cuáles son las variantes que se aplican para mejorar las actitudes ante
el cliente?
2. ¿Está prevista alguna manera de tratamiento de los valores para
consolidar actitudes ante el cliente?
3. ¿Cuál es la política de la empresa en cuanto a la atención al cliente?
4. Las tradiciones comunicativas desempeñan un papel sumamente importante
en la cultura organizacional para la atención al cliente. ¿Cómo usted valora la
influencia de éstas en la actitud que se asume ante un cliente?
5. ¿Cómo valora usted la influencia que tienen los valores, hábitos y tradiciones
que caracterizan la forma de comunicarse de los trabajadores en la empresa
con respecto al funcionamiento de la entidad?
6. ¿Considera usted que en la empresa a la comunicación se le ha asignado el
lugar que le corresponde? ¿Por qué?
7. ¿Cuáles considera usted que son las dificultades que en cuanto a la
comunicación limitan el adecuado funcionamiento de la empresa?
8. ¿Qué acciones se pueden realizar para dar solución o minimizar las
deficiencias comunicativas que presenta la organización?
Fuente: Batista, Forten & Torres (s.f.): 23

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25
Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Otra técnica que también se fundamenta en cuestionar a sujetos es la encuesta. Es una


técnica de investigación de corte cuantitativo, fundamentada en el método científico, que
consiste en la obtención de información mediante la aplicación de instrumentos
denominados cuestionarios a un determinado y preciso número de sujetos que conforman
una muestra y sobre la que podrá establecerse cierto nivel de generalización al grupo en
su conjunto.

La encuesta utiliza el cuestionario como protocolo; las preguntas en su mayoría son de


corte cerrado, es decir, con opciones de respuesta previamente definidas por el propio
investigador.

Las ventajas que presenta esta técnica de investigación de campo se reflejan en la


flexibilidad y diversidad de posibilidades para su aplicación, ya que cualquier tema en
cualquier contexto puede ser abordado por ella y a un bajo costo, además de conservar el
anonimato de los encuestados, ya que lo significativo es atender a las tendencias del
grupo más que a la opinión de sujetos en particular, ya que para ello se aplica la
entrevista.

La encuesta presenta algunas limitaciones, como el hecho de ofrecer un conocimiento de


un tema–problema de manera limitada y circunstancial, que puede llevar a una
interpretación simplista y con poco rigor metodológico. Por otra parte, aunque las
encuestas suelen aplicarse de manera anónima, no todos los encuestados respondan de
manera veraz y fidedigna, por lo que su confiabilidad puede ser desacreditada con
facilidad.

La encuesta sobre la cultura empresarial en muchos casos se lleva a cabo con la


colaboración de la propia empresa, pues puede ayudar a definir mejor los proyectos a
realizar, producir información para la mejora de la gestión de la empresa, o bien para
describir y formalizar características sobre su identidad como organización.

Algunas consideraciones metodológicas para la aplicación de la encuesta y el diseño del


cuestionario son las siguientes:

 Se parte del tema–problema a investigar relacionado con la cultura


empresarial, definiendo los objetivos de la investigación.
 Se identifica al grupo de personas que podrán proporcionar información sobre el
tema – problema (población).

 Se plantea (estadísticamente si es necesario) el número de sujetos al que se


aplicará el cuestionario (muestra).

 Se determina la forma y contexto en que será aplicado el cuestionario, ya sea de


manera directa o a través de algún medio electrónico.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

 Se deciden las características que tendrá el cuestionario como el número y tipo


de preguntas – respuestas cerradas, el orden que tendrán, la redacción y la
presentación general del instrumento.

 Se hace la reproducción del cuestionario de acuerdo con el número de personas a


encuestar, que será la base para establecer la concentración de resultados. Cada
cuestionario representa una unidad de información, por lo que deberá estar
perfectamente codificado en preguntas – respuestas.

 Se lleva la aplicación del cuestionario de acuerdo con la forma y contexto


definidos.

 Se hace la concentración o tabulación cuantitativa de los datos con base a la


codificación previamente definida.

 Se lleva a cabo el análisis e interpretación de los datos bajo una


perspectiva cuantitativa.

 Se elabora el informe diagnóstico concluyente, el cual incluirá tablas, gráficos


y comentarios sobre dichos resultados y sobre el cual podrán establecerse las
generalizaciones al grupo (población) en su conjunto.

Para finalizar con el tema de las encuestas, se muestra un ejemplo de instrumento


de encuesta con diferentes tipos de preguntas para diagnosticar elementos de la
cultura empresarial.
Y a manera de síntesis se muestra el siguiente esquema propuesto por Thevenet (1992,
109) para ilustrar los diferentes instrumentos de acuerdo a ciertas temáticas de la cultura
empresarial.

Revisión y
Encuestas y
Temática análisis Observación Trabajo grupal
entrevistas
documental

Historia x x

Valores x x x

Comportamientos x x

Has revisado las técnicas e instrumentos propios de la investigación de campo, que como
observaste, se fundamentan en dos acciones básicas del ser humano: observar y

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

preguntar. Al sistematizar la información obtenida por los instrumentos, se pueden realizar


valiosos hallazgos sobre el tema que nos ocupa: la cultura empresarial.

Actividad 3. Diseño de instrumentos para la investigación de campo

En esta actividad pondrás en práctica lo visto en el tema 2.2 con la finalidad de


diseñar instrumentos de investigación de acuerdo con las técnicas expuestas, y para
ello se recomienda seguir utilizando la empresa selecciona en la actividad 2.

1. De acuerdo con la información de la actividad 2, cuentas con un panorama


sobre los hallazgos obtenidos que te permitirán realizar los siguiente:

a) Elabora un instrumento de observación (lista de cotejo o escala


valorativa con 10 a 12 reactivos) que busque apreciar actitudes
del personal de servicio al cliente.
b) Elabora una guía de tópicos (10 a 12 preguntas generales temáticas)
para conducir una sesión grupal que busque indagar sobre el clima
organizacional en la empresa.
c) Elabora un cuestionario (10 a 12 preguntas cerradas) para una
encuesta sobre la efectividad de la comunicación en la empresa.
d) Una vez realizados los ejercicios de los tres incisos anteriores,
redacta una conclusión sobre la utilidad de cada uno de los
instrumentos para generar un diagnóstico sobre la cultura
empresarial/organizacional a partir del tema de cada instrumento.

2. Al finalizar, guarda tu documento con la siguiente nomenclatura:


GCEM_U2_A3_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea mediante la sección
Base de datos.

3. Revisa tres trabajos de tus compañeros y coméntalos. Recuerda enriquecer


tu trabajo a partir de las observaciones que recibas.

No olvides consultar los criterios de evaluación

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Autoevaluación

Una vez finalizada la Unidad 2, realiza la autoevaluación correspondiente a los temas


que has revisado durante este curso.

a) Lee con atención cada pregunta para que selecciones la respuesta adecuada.
b) Verifica tus respuestas y, en caso necesario, repasa los temas que necesites
fortalecer.

1. La investigación de acuerdo a las fuentes de información puede clasificarse en:


a) Cuantitativa/cualitativa/mixta
b) Empírica/científica/mixta
c) Documental/de campo/mixta
d) Contextual/observacional/ mixta

2. La investigación de corto documental se fundamenta en fuentes de información:


a) Primarias
b) Secundarias
c) Terciarias
d) Mixtas

3. La investigación de campo utiliza técnicas e instrumentos que se fundamentan


en dos acciones específicas:
a) Observar y preguntar
b) Buscar y observar
c) Preguntar y argumentar
d) Preguntar y describir

4. Un clásico instrumento de investigación en la técnica de observación es:


a) Cuestionario
b) Guía de tópicos
c) Guía de preguntas
d) Lista de cotejo

5. La diferencia entre una encuesta y una entrevista es que:


a) La primera utiliza preguntas abiertas y la segunda cerradas
b) La primera es cualitativa y la segunda cuantitativa
c) La primera es generalizable al grupo y la segunda no
d) La primera utiliza un guion y las segunda un cuestionario

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Evidencia de aprendizaje. Diagnóstico sobre la cultura en la empresa


u organización

En la evidencia de aprendizaje aplicarás todos los conocimientos adquiridos en esta


unidad para realizar el diagnóstico de la cultura empresarial (emprendedora,
corporativa, organizacional) sobre la problemática planteada en la unidad 1 y dentro de
la misma empresa seleccionada.

1. Planea el trabajo de investigación con base en las diferentes posibilidades


existentes:

Tipo de investigación.

Documentación a revisar.

Áreas de la empresa y sujetos a considerar en la investigación.

Número de personas a considerar en la investigación.

Tiempo estimado para la realización la investigación.

Técnicas e instrumentos a aplicar.

Alcances y limitaciones de la investigación.

2. Ejecuta la investigación con base en el plan de trabajo y genera un documento


de seguimiento del trabajo, el cual deberás realizar hasta que haya concluido.

3. Elabora el informe diagnóstico que deberá contener:



Presentación introductoria sobre el trabajo realizado

Interpretación detallada de cada uno de los elementos contenidos en los
instrumentos, como las preguntas de las entrevistas o de los
cuestionarios, los aspectos observados en los documentos o en la
situaciones cotidianas

Conclusiones en las que se establezcan los hallazgos generales con
base en el tema-problemática planteado. También expón ideas para la
atención de dicha problemática.

4. Guarda tu trabajo con la nomenclatura GCEM_U2_EA_XXYZ y envíalo al


Portafolio de evidencias.

No olvides consultar la Rúbrica de evaluación

Autorreflexiones
Recuerda que debes hacer tu Autorreflexión al terminar la evidencia de aprendizaje. Para
ello, ingresa al foro Preguntas de autorreflexión y consulta las preguntas de tu Docente en
línea formule. A partir de ellas debes elaborar tu Autorreflexión en un archivo de texto
llamado ATR_U#_XXYZ. Deberás enviar tu archivo mediante la herramienta
Autorreflexiones.

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Cierre de la Unidad

Felicidades, has llegado al final de esta unidad y aprendiste a:

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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial

Fuentes de consulta

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http://uvirtual.udem.edu.co/mod/resource/view.php?id=26212


Batista, Forten & Torres (2008). Diagnóstico de la Cultura Organizacional en la
Empresa Eléctrica de Granma. Tomado de:
http://www.perezalmarales.arredemo.org/Libros/__SNTAP_Trabajo%20final%20de
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http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAP8190.pdf


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Rodríguez (2005). Diagnóstico Organizacional. 6ª Edición. México: Alfaomega.


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Unidad 2. Diagnóstico de la cultura empresarial


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Organizacional de Gobierno centrado en el Ciudadano: Modelo de Cultura
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