Escuela Municipal de Seguridad Local.

Formación Inicial de la Policía de Prevención Local de General Pueyrredon

Plan de Formación Complementario
Universidad Nacional de Mar del Plata Facultad de Derecho

Curso: El mundo del trabajo en la Ciudad de Mar del Plata

Clase 5: Derecho del Trabajo y Conflictividad laboral

Dra. Eliana Aspiazu

Abog. María Teresa Luena
Grupo Estudios del Trabajo (FCEyS, UNMdP)

1- Introducción: actores e instituciones de las relaciones laborales

Las relaciones laborales – RRLL- son el conjunto de relaciones sociales y económicas,

individuales y colectivas, formales e informales, estructuradas y no estructuradas, que nacen
y se establecen en ocasión del trabajo. Estas se dan entre los diferentes actores que
participan del mundo laboral, a través de mecanismos e instituciones que las regulan.

¿Quiénes con los actores de las Relaciones Laborales?

1) TRABAJADORES: a través de los sindicatos que los agrupan.

2) EMPLEADORES: a través de las organizaciones patronales que los representan.
3) ESTADO: fija el marco normativo de las relaciones laborales y dicta directamente las
condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la
idea de protección), condiciones de política social indiscutibles e imperativas.

Las relaciones entre los actores laborales se caracterizan por el conflicto entre las partes ya
que cada una de estas posee y defiende intereses particulares. El sistema de relaciones
laborales sirve para regular ese conflicto a través de diversos mecanismos e instituciones,
principalmente, del derecho laboral.

¿Cuáles con los mecanismos e instituciones que regulan las RRLL?

• DERECHO LABORAL. La ley como marco normativo.

• NEGOCIACIÓN COLECTIVA: como principal institución de regulación.
• CONFLICTO LABORAL como parte intrínseca de las RRLL, que a la vez es regulada por
la normativa y el Estado, a través del derecho de huelga y de manifestación.

2- Derecho del trabajo

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las
relaciones -pacíficas y conflictivas – que surgen del hecho social del trabajo dependiente
(derecho individual del trabajo) y de las emanadas de las asociaciones profesionales –
sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado (Derecho colectivo del trabajo)
(Grisolía, 2012). Tiene como fin principal LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR,
compensando las desigualdades existentes entre las partes de la relación.

El trabajo es un derecho humano fundamental que se encuentra protegido en todas sus

formas por la Constitución Nacional en su artículo 14 bis (Ref. 1957) que establece un piso
mínimo de protección para todos los trabajadores: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; igual
remuneración por igual tarea; organización sindical libre y democrática. Asimismo reconoce
los siguientes derechos a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga entre otros.

La ley de Contrato de Trabajo (LCT Nº 20.744 T.O. 1976) rige las relaciones individuales
entre trabajadores y empleadores fijando normas mínimas de protección1. Estas recogen los
principios generales del trabajo que constituyen directrices para el Estado, y son también
fuentes de orientación e interpretación para los jueces y operadores jurídicos. Entre ellos
encontramos: el principio de la norma más favorable, o aquel que establece que en caso de
duda siempre habrá de estarse a favor del trabajador (in dubio pro operario) que se
enmarcan dentro del principio protectorio, cuya finalidad es la de proteger la dignidad del
trabajador; el de primacía de la realidad; el de irrenunciabilidad; el de no discriminación, el
principio de buena fe y el principio de gratuidad, entre otros.

3- Los Derechos Colectivos

El derecho Colectivo comprende los principios y normas que regulan las relaciones entre los
actores del mundo del trabajo, la negociación colectiva –convenios colectivos- y los
conflictos colectivos de trabajo (Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551, Ley de
Ordenamiento del Régimen Laboral Nº 25.877, Convenio Nº 87 sobre la Libertad Sindical –
OIT – que mencionamos en el punto anterior).

¿Cuáles son los derechos colectivos básicos?

• Derechos sindicales: la libertad de asociación comprende el derecho de afiliarse y
desafiliarse de sindicatos existentes y de constituir libremente asociaciones sindicales,
de reunirse y desarrollar actividades sindicales, de peticionar ante las autoridades y los
empleadores; de participar en la vida interna de los sindicatos, de elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y postular candidatos.
• Derecho de Negociación Colectiva: Derecho a estar cubierto bajo Convenio Colectivo
de Trabajo según la actividad y/o empresa en la que trabaje.
• Derecho de huelga: es el derecho a participar de huelgas y otras acciones colectivas,
comprendidas bajo la normativa vigente.

1Quedan excluidos de su ámbito los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal.
Al personal de casas particulares (Ley 26844) así como a los trabajadores agrarios (Ley 22248) la LCT se aplica
en forma supletoria.
Los derechos colectivos son derechos fundamentales consagrados en nuestras Constitución
Nacional (art. 14 bis).

Tanto la Negociación Colectiva como la Libertad de Asociación forman parte de los

principios y derechos fundamentales consagrados por la Organización Internacional del
Trabajo -OIT- que todos los Estados miembros de OIT (entre ellos Argentina) deben
“respetar, promover y aplicar”. Se encuentran contenidos en dos de los cuatro Convenios
Fundamentales de OIT:
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (núm. 87) y -
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (núm. 98).2

4- La negociación colectiva.

La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:

1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo.

2. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
3. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez

Los actores que participan de la negociación son:

• Sindicatos y Empleadores privados o el Estado empleador, como partes
protagonistas de la negociación.
• Estado: para mediar en la negociación. Interviene principalmente otorgando
personería al Sindicato y homologando luego los Convenios Concertados

En nuestro país todas las categorías de trabajadores pueden negociar en forma colectiva.
No obstante este derecho se encuentra actualmente restringido para las Fuerzas Armadas y
de Seguridad. Los Convenios n° 87 y n° 98 de OIT conllevan en sus arts. 9 y 5,
respectivamente, una reserva implícita a favor de todos los estados firmantes, que pueden
reservarse el derecho de determinar el alcance de la garantía de sindicalización en relación
a las fuerzas armadas y a la policía.

El contenido de la negociación es amplio y depende de la voluntad de las partes que en

ella intervienen: aumentos de salarios, mejoras en las condiciones de trabajo, cambios en la
extensión de la jornada laboral, medidas de higiene y seguridad, son las más frecuentes.

2
La OIT es un organismo de Naciones Unidas creado en 1919. Los otros Principios Fundamentales contenidos
en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo 1998 (CIT), son La Eliminación del
Trabajo Forzoso; la Abolición del Trabajo Infantil y La Prohibición de Discriminación en el empleo y ocupación.
Convenios Colectivos de Trabajo -CCT-: El resultado de la negociación se plasma en
estos Convenios que son obligatorios, y una vez homologados por el Estado adquieren
fuerza de ley. Tienen cobertura sobre todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro de la que se negoció, sean o no afiliados del sindicato que participó de la
negociación. No dejan de tener valor, a pesar de tener plazo de vigencia, al vencer éste
continuarán vigentes hasta tanto sean reemplazados por otro convenio (ultraactividad).

5- Conflictividad laboral

Los conflictos laborales son las disputas entre trabajadores y empleadores que se
desencadenan a partir de la decisión de un grupo o sector de trabajadores (representados
por un sindicato o asociación o de modo “auto-convocado”) de reclamar un cambio en sus
condiciones laborales a través de la realización de una acción de protesta.

Los motivos que impulsan los conflictos pueden ser diversos y los más frecuentes son:
pedidos de mejoras salariales, demandas de pagos adeudados, mejoras en las condiciones
y medio ambiente de trabajo, reclamos ante despidos, demandas de renovación
contractual, de regularización de contratos, de mayor seguridad, entre otros.

¿Cómo se regula el conflicto?

A través de distintas medidas. Entre ellas la más importante es la que se realiza a través del
derecho de huelga, que es también un derecho fundamental de los trabajadores y de sus
organizaciones en la medida en que constituye un medio de defensa de sus intereses
económicos. Es un corolario indisociable del derecho de sindicación.

El elemento esencial de la huelga es la abstención del deber de trabajar.

Para que sea legal, debe ser promovida por el sindicato con personería gremial, sólo
después de fracasada la negociación colectiva y el procedimiento conciliatorio.

Los efectos normales de la huelga consisten en la suspensión de la actividad productiva y

que durante la medida no se devengan salarios.

Este derecho no se encuentra reglamentado. La legislación sólo hace referencia a

1. El procedimiento de conciliación previo a la declaración de la medida y

2. La huelga en los servicios esenciales.

Son considerados servicios esenciales:

1. Los servicios sanitarios y hospitalarios,

2. La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y
3. El control del tráfico aéreo

En estos casos debe garantizarse la prestación de servicios mínimos mediante las

denominadas guardias mínimas.
Los servicios esenciales son un “catálogo cerrado”. Sin embargo cabe la posibilidad
excepcional de exigir la prestación de servicios mínimos en una “actividad no comprendida”
en la enumeración. Una actividad puede ser “calificada excepcionalmente como servicio
esencial, por una comisión independiente (comisión de garantías) previa apertura del
procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la

ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los

criterios de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo” (Comité de
Libertad Sindical).

Por ejemplo, la carga y descarga portuaria en general no es esencial, pero si el puerto se

encuentra en una isla y la falta de dicha actividad puede llegar a producir el
desabastecimiento general de la población, podrá entonces ser considera esencial.
Asimismo se han considerado como esenciales: Los servicios de Bomberos, el suministro de
alimentos a los alumnos en edad escolar y limpieza de los establecimientos escolares. La
recolección de basura no es esencial pero puede llegar a serlo si la situación perdura en el
tiempo.

Distintas modalidades de conflictividad laboral: existen otros medios de acción que

pueden utilizar los trabajadores para reclamar por reivindicaciones laborales. Las más
frecuentes son:

• declaraciones de “estado de alerta”,

• amenazas de paro,
• asambleas,
• movilizaciones,
• quites de colaboración,
• paros o huelgas,
• cortes o bloqueos de calle,
• ocupaciones de establecimientos.

La conflictividad laboral en Argentina

Durante los últimos cinco años en Argentina, los datos publicados por el Ministerio de
Trabajo muestran que se producen alrededor de 1000 conflictos laborales con paro por año.

Más de la mitad de los conflictos se originan en demandas de tipo salarial, tanto por pedidos
de incrementos en los salarios como por reclamos de pagos adeudados. El resto tiene como
principal motivación la demanda de mejoras en las condiciones medioambientales de
trabajo, el rechazo de despidos y el pedido de regularización contractual.

La distribución por ámbito y actividad económica de los conflictos muestra que en el ámbito
estatal es donde se concentran alrededor de dos tercios de los conflictos. La Administración
Pública, la Salud, el Transporte, la Enseñanza y la Industria son, en ese orden las
actividades que tienen un mayor nivel de conflictividad laboral en el país.
La conflictividad laboral en Mar del Plata

En al ámbito local, las sectores de actividad donde se desarrollan con más frecuencia
protestas laborales son la industria, el transporte, la administración pública, la educación y la
salud.

Una de las principales actividades económicas de la ciudad, la pesca, representa el sector

con más alto nivel de conflictividad, fundamentalmente la industria pesquera. Por ejemplo, a
los largo del año 2013 (según información relevada por el Minsterio de Trabajo de la
Nación), el Sindicato de Obreros de la Industria del Pescado (SOIP) fue el que impulsó una
gran parte de las medidas de protesta, con 12 conflictos en diferentes empresas, a las que
demandaban mejoras salariales, pagos adeudados y la reincorporación de trabajadores
despedidos. Las tomas de establecimiento sin paro son frecuentes como medida de acción
de este sector de trabajadores, que en algunos casos se extienden a lo largo de dos o tres
meses.

Otro sector con intensa conflictividad es el transporte, tanto terrestre como marítimo, con
diversos sindicatos involucrados: entre ellos, el Sindicato de Obreros Marítimos Unidos
(SOMU), el Sindicato Unidos Portuarios Argentinos y, en el caso del transporte terrestre de
pasajeros, la Unión Tranviaria Automotor (UTA) que representa a choferes de colectivos en
reclamo. Los reclamos más frecuentes tienen que ver con pedidos de aumento salarial y de
continuidad laboral en el sector pesquero, y reclamos por seguridad, en el caso de los
choferes.

6- Actividad final: debate sobre el derecho de agremiación de la policía.

A modo de integración de los temas abordados en la presente unidad, les proponemos que
en grupos de 3 o 4 participantes lean el siguiente extracto de un artículo periodístico, como
disparador para reflexionar acerca de los siguientes puntos:

1. ¿Qué tipos de medidas de acción les parecen válidas para que las y los trabajadores
lleven adelante un reclamo laboral?

2. ¿Cuáles de ellas les parecen medios válidos para resolver un conflicto laboral en la
policía? ¿Cómo podría regularse el derecho a huelga en la policía?

3. Argumentos a favor y en contra de la agremiación y sindicalización de la policía.

(Nota extraida de: http://www.aimdigital.com.ar/2013/12/08/gualeguaychu-policias-

protestaron-en-reclamo-de-mejoras-salariales/)
Policías protestaron en reclamo de mejoras salariales
Un grupo de policías y sus familias se reunieron ayer por la tarde en Plaza Ramírez, de
Gualeguaychú, y marcharon hacia la jefatura Departamental de Policía. Allí entregaron un
petitorio al jefe departamental en el que piden un salario mínimo de ocho mil pesos.
Aclararon que “ningún agente va a faltar a su servicio”. En Paraná y Concordia, también se
sumaron al pedido de incremento de sueldos.
 El petitorio contaba con la firma de los policías que se plegaron a la protesta y estaba
dirigido al gobernador de Entre Ríos. En el texto se informó que “la Policía autoconvocada
de la departamental Gualeguaychú, reunidos en asamblea extraordinaria, nos dirigimos a
usted como mejor proceda y en pos de nuestros derechos a fines de elevar el siguiente
petitorio”.
Los agentes de la Policía autoconvocados, a través de su delegado, indicaron que “en caso
de no tener respuesta para el día martes haremos una nueva convocatoria, aquí, frente a la
Jefatura para definir los pasos a seguir”.
“No habrá abandono de servicio”
En el marco de la protesta pacífica, los policías autoconvocados aclararon en reiteradas
oportunidades que “ningún agente va a faltar a su servicio”. En este sentido, el Jefe
departamental reconoció que “está demostrado en la fecha que todos los servicios se han
cumplido, tanto en el comando como en todas las comisarías. De hecho también hubo
detenciones por distintos delitos. Yo no quiero que me den tranquilidad a mí sino a la
gente”, aclaró.
A partir de lo ocurrido en Córdoba, donde la policía decidió acuartelarse como parte de
una huelga exigiendo mejoras salariales y ocurrieron disturbios y acciones delictivas, los
agentes locales se encargaron de dejar en claro que: “nadie va a dejar de trabajar”, “no
queremos dejar a la ciudadanía desprotegida”, añadieron.
Por su parte, el Jefe Departamental se mostró abierto al diálogo “con respeto y mesura” y
los manifestantes se alejaron.

7- Bibliografía

• ASET (2013) “Seminario: Negociación colectiva y representación sindical”. ASET –

Fundación F.Ebert Stiftung. Buenos Aires.
• Dirección de Estudios de Relaciones Laborales (2014). “La conflictividad laboral durante
el primer semestre del año 2014”, MTEySS. En:
http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/descargas/conlab/Informe%20Final_Conflictivid
ad%20Laboral%201er%20semestre.pdf
• GrET (2014). “Informe sociolaboral del Partido de General Pueyrredon”. Mar del Plata:
GrET. (Informe, 12). En: http://nulan.mdp.edu.ar/2094/1/InfoSociolabDic14.pdf
• Grisolía, Julio Armando (2012) Manual de Derecho Laboral. Octava edición ampliada y
actualizada Buenos Aires. Abeledo Perrot.
• OIT (2003) “Los convenios Fundamentales de la organización Internacional del trabajo”.
Programa In Focus sobre la Promoción de la Declaración. Oficina Internacional del
Trabajo. Segunda impresión
• OIT (2006) “La libertad Sindical.” Recopilación de decisiones y principios del Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT” Quinta edición.
• Palomino, H.; Trajtemberg, D. (2006). “Una nueva dinámica de las relaciones laborales y
la negociación colectiva en la Argentina”. Revista de Trabajo, año 2, Número 3. En:
http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/descargas/revistaDeTrabajo/2006n03_revistaD
eTrabajo/2006n03_a03_hPalomino.pdf
• Trajtemberg, D. y Battistini, O. (2015) “Representación sindical en argentina. Un caso
fuera de modelo”. Quaestio Iuris. vol.08, nº. 01, Rio de Janeiro, pp. 386-419.