UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA

UMA
FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES

Tema:
EL HOMBRE EN MOVIMIENTO Y LA APLICACIÓN DE LOS DATOS EN LOS
FACTORES HUMANOS
George Elton Mayo (25 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949),
considerado “el padre de los recursos humanos”. Su interés primordial fue estudiar, en el jefe,
los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con
la producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos, si éstos
no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi
imposible llegar a los objetivos fijados.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los
estudios de Hawthorne o Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los trabajadores y
la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias
perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo
Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la
iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la
reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de
incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores los responsables. Descubrieron
que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los
empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de
trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración
capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de
favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y
la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los
individuos, se conoce como " efecto péndulo".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento
organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de
las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Elton Mayo afirmó que el
hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la
producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:
Primera fase
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el
efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las
condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa.
Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones
humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de
interacción que influyen en la productividad.
Segunda fase
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales y se
midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se
vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se introdujeron minutos de descanso por la
mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un
aumento de producción.
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia,
que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%. Mayo
introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían
parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción y
disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento
que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por
variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no
pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la
crisis de 1929.
La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una política
de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono,
trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran
rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba
interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones del experimento de Hawthorne
 1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (teoría clásica), sin embargo, las normas sociales y las expectativas que lo
rodean también son factores importantes.
 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores
no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos
y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en
sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el
concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontáneamente entre sí.
 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que
tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que, a mayor interacción, mayor capacidad
productiva.
 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien,
es más productivo a la hora de trabajar.
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ENTORNO VITAL
Un entorno-ambiente laboral bien planteado no solo resuelve problemas físicos, sino que
puede mejorar un 30% el desarrollo de los procesos.
Ambiente es un término con origen en el latín ambĭens, que significa “que rodea”. Esta noción
hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias vitales.
El ambiente, por lo tanto, está formado por diversas condiciones, tanto físicas como sociales,
culturales y económicas.

El trabajo, por su parte, es la medida del esfuerzo que realizan las personas. Se trata de la
actividad productiva que un sujeto lleva a cabo y que es remunerada por medio de un salario
(que es el precio del trabajo dentro del mercado laboral).
Estas dos definiciones nos permiten acercarnos a la noción de ambiente de trabajo, que está
asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se
compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una
fábrica, etc.

Cada vez son más las empresas que cuidan mucho el que en ellas exista un buen ambiente de
trabajo. Y es que este es la clave para que los empleados no sólo rindan más sino también para
que se impliquen más con sus tareas, para que contribuyan al crecimiento de dichas entidades. El
resultado de todo ello será una absoluta satisfacción para los trabajadores y una mejora de los
beneficios de los negocios.

Por la importancia que tiene ese ambiente, en muchos casos, los directivos de las entidades
deciden apostar por la contratación de un experto en coaching. Esta es una disciplina que se
encarga de analizar el estado, las características y las problemáticas de los entornos de trabajo
para así encontrar las soluciones perfectas para que puedan ser mucho más satisfactorios.
Entre las técnicas que desarrollan los coaches destacan los talleres, las conferencias de tipo
motivacional o incluso diversas prácticas. Con todo ello se consigue ponerle fin a situaciones que
dificultad el buen ambiente, mejorar las relaciones de los trabajadores, crear sólidos equipos de
trabajo, subir la autoestima de los empleados, prestarle más atención a las necesidades personales
de cada uno de los miembros de la empresa…
Lo habitual es vincular el ambiente de trabajo a las relaciones humanas. Si un trabajador se lleva
bien con sus superiores y con sus compañeros, se dice que se desempeña en un buen ambiente de
trabajo, donde los conflictos y las discusiones no son frecuentes. En cambio, si el trabajador suele
pelearse y confrontar con el resto de las personas que trabajan en su mismo entorno, el ambiente
de trabajo será malo. Por ejemplo: “Lo mejor de trabajar para esta empresa es su ambiente de
trabajo: somos como un gran grupo de amigos”, “El salario era muy bueno, pero el ambiente
de trabajo dejaba mucho que desear”.

Las condiciones de seguridad e higiene también forman parte del ambiente de trabajo. Este tipo
de circunstancias están reguladas por diversas leyes y convenios que hacen a la relación entre el
empleador y el empleado. En este sentido, se establece que los elementos imprescindibles de este
tipo que harán que en un trabajo existan las condiciones más óptimas son una correcta
iluminación tanto natural como artificial, pues otorgará energía a los empleados; limpieza,
plantas vivas que aporten oxígeno, muebles confortables y ergonómicos, y colorido en el entorno
para estimular la creatividad y la positividad

Además de lo antes mencionado están estos cuatro factores son los que configuran el espacio
laboral e influyen directamente en el bienestar o malestar de los empleados:

1. Ambiente físico
En este ámbito interfieren aspectos como el aire, la estructura, el mobiliario, los productos
químicos o materiales que hay en el entorno de trabajo. Todos estos elementos pueden afectar a
la seguridad, la salud y el bienestar físico y mental de los empleados.
El entorno físico puede ocasionar enfermedades o incluso la muerte a los trabajadores. Los
principales riesgos laborales que encuentran se producen a través de los siguientes elementos:
 Ruidos, radiaciones, vibraciones…
 Factores biológicos (malaria, falta de agua potable, falta de higiene en las instalaciones)
  Factores ergonómicos (malas posturas, ejercer una fuerza excesica, exceso de carga)
 Riesgos producidos por máquinas, grúas, elevadores…
 Riesgos relacionados con la energía (descargas eléctricas, caídas de lugares elevados)
 Riesgos asociados con la conducción de vehículos.

2. Ambiente psicosocial
En este ambiente se recogen los factores como las actitudes, presiones, prácticas, valores de la
empresa, cultura de trabajo y relación entre los diferentes actores de la compañía. Los problemas
más frecuentes son el estrés emocional y mental de los trabajadores que puede desencadenar
en enfermedades como ansiedad crónica u otras dolencias físicas
Algunos de los riesgos psicosociales se producen por las siguientes razones:
 Mala organización del trabajo (presiones, poca flexibilidad, falta de gratitud, deficiencias
de comunicación…)
 Cultura institucional (falta de normas y procedimientos, acoso, intimidación,
discriminación…)
 Estilo de gestión (deficiente comunicación entre superiores y empleados…)
 Temor a la pérdida del empleo debido a los movimientos de personal que realiza la
empresa y la falta de seguridad que transmite.

3. Recursos personales de salud en el trabajo

Mantener una plantilla motivada, que disfrute con su trabajo y goce de buena salud laboral, la
empresa debe prestar atención a los recursos que facilita el bienestar de sus trabajadores
atendiendo cuestiones como la flexibilidad horaria o la creación de espacios de descanso.
En jornadas laborales largas los trabajadores deben reservar un periodo de tiempo para
interrumpir sus tareas y descansar. Así como también se puede facilitar la opción de tomar
refrigerios en el puesto de trabajo y evitar prohibiciones de este tipo.
4. Participación de la empresa en la comunidad
La creación de un entorno sostenible beneficia a los empleados. Esto se puede conseguir
facilitando servicios como el transporte público, atención sanitaria, aplicando políticas de
igualdad de género, etc. Estos hechos traspasan el ámbito de la empresa y pasan a configurar el
entorno social que la envuelve.