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CURSO: ADMINISTRACION DE PERSONAL

Organización del departamento de RRHH

En una organización pequeña, en el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño y lo

dirige un ejecutivo de nivel medio (que en general depende de la Gerencia Administrativa).

Se limita a llevar el registro de los empleados actuales y verifica el cumplimiento de los requisitos de
ley.

A medida que crece la organización (y con ella sus demandas) el departamento de RRHH adquiere más
importancia y complejidad.

Esta división de labores lleva a los integrantes de un departamento de RRHH de grandes dimensiones a
convertirse en expertos en sus respectivas funciones.

(Administración de Personal, Selección, Capacitación, Remuneraciones y Beneficios, etc)

Funciones del área de RRHH

1) Selección de Personal

Es uno de los procesos más importantes, ya que el nuevo empleado deberá cumplir no sólo con los
requerimientos objetivos del puesto sino también con ciertas conductas o comportamientos que esa
función exige, según el perfil del puesto.

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2) Adminstración de Remuneraciones y Beneficios

Las compensaciones son elemento esencial tanto en la posición competitiva de la Empresa, como en
las relaciones de la organización con sus propios empleados.

Objetivos de la Administración de Salarios:

Atraer nuevos empleados, aumentar la motivación, mejorar y premiar el desempeño, competitividad

de salarios con el mercado labora, mantener la equidad salarial y mejorar la eficiencia y productividad

3) Evaluación de Desempeño

Es un proceso sistemático que consiste en calificar la actuación del empleado, teniendo en cuenta sus
conocimientos y desempeño en el cargo.

Propósitos

Definir necesidades de capacitación

Detectar candidatos para promociones

Distribuir incentivos salariales

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Mejorar la comunicación

Provocar cambios en las conductas

Motivar al personal

4) Capacitación y Desarrollo

Toda organización se modifica permanentemente ante factores internos y externos (actividad de la

Empresa, competidores, información, tecnología, variantes de productos, etc). Aquí están presentes los
recursos humanos.

La capacitación se transforma en un modificador de la calidad de gestión.

La calidad del trabajo está vinculada con la capacidad de quienes la llevan adelante.

5) Administración de Personal

Objetivos:

Administrar y conservar la documentación de los empleados

Cumplir con las obligaciones laborales y previsionales

Controlar la asistencia y puntualidad del personal

Funciones principales

Administración de legajos (documentación del personal)

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Administrar las asignaciones familiares

Dar altas y bajas a la AFIP (Sistema Registral Empleadores)

Emitir certificados de trabajo y certificación de rem y servicios

Administrar obras sociales y sindicatos

Administrar seguros de vida

Administrar vacaciones del personal

Denuncia, seguimiento del accidente de trabajo y gestionar reintegros ante la ART

Control de Ausentismo

Administración de beneficios sociales

Administración del software de control de horarios

Notificación de vacaciones, amonestaciones, suspensiones, despidos y notas varias

Administración de la ropa de trabajo

Brindar información a organismos sociales, previsionales e impositivos

Administrar el premio asistencia

Controlar el reglamento interno

Elaborar estadísticas e informes del área de RRHH

Administrar las normas de seguridad e higiene en el trabajo

Administración de permisos y licencias

Mantener actualizado el archivo y la documentación laboral

Administración de adelantos y préstamos al personal

Administrar el convenio colectivo de trabajo

6) Liquidación de sueldos y jornales

Objetivos

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Análisis, interpretación y aplicación de normas laborales vigentes, como así también las cargas sociales
e indemnizaciones por la desvinculación de los empleados

Efectuar el pago de los sueldos en tiempo y forma

Contratos laborales

La Ley de Contrato establece que habrá contrato de trabajo, siempre que una persona física se obligue
a prestar servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, durante un tiempo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

En la relación laboral existen diversos tipos de contratos de acuerdo a las razones y características
propias de la prestación de servicios.

El contrato de trabajo se entiende que es por tiempo indeterminado, salvo excepciones que estarán a
cargo del empleador.

Existen distintas formas de contratación:

Por tiempo indeterminado

Es el más común, no tiene ningún requisito, se entiende celebrado en forma verbal, no requiere de
formalización alguna.

Los tres primeros meses el trabajador estará a prueba

Por tiempo determinado (a plazo fijo)

Debe realizarse por escrito y responder a una causa que justifique claramente que debe tener un plazo
(ej construcción de una obra).

Su duración no se puede extender más allá de los 5 años, notificando el preaviso al finalizar el contrato

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Trabajo por temporada

Se debe formalizar por escrito, existiendo contrato de temporada cuando se cumpla únicamente en
determinadas épocas del año y que las mismas se reiteren en cada ciclo de acuerdo a la naturaleza de
la actividad (es un contrato por prestación discontinua). Algunos ejemplos: guardavidas en clubes en
época de verano, choferes de micros adicionales). Los trabajadores deben ser los mismos todos los
años, convocándolos por escrito a trabajar para la próxima temporada.

Trabajo eventual

Se deberá formalizar por escrito, con determinación precisa del objeto del trabajo y muy clara
definición de la eventualidad de la contratación.

Su característica principal es que la contratación deberá responder a resultados concretos, servicios

extraordinarios y transitorios de la Empresa (ej reemplazo del personal por licencia por maternidad).

El plazo de duración no podrá exceder los 6 meses.

Tiempo parcial

Este tipo de contratación contempla la posibilidad de contratación de personal por una cantidad de
horas predeterminadas por día, semana o mes, debiendo la prestación de servicios ser inferior a las 2/3
partes de la jornada habitual, legal o convencional (ejemplo si la jornada diaria es de 9 hs, el límite a
trabajar por empleado a tiempo parcial será de 6 hs, no pudiendo realizar hs extras).

La remuneración de los trabajadores no podrá ser inferior a la proporcional que corresponda al

trabajador de tiempo completo por las mismas tareas.

Régimen de pasantías

Las pasantías no representan vínculo laboral. Para que exista pasantía deber haber un contrato por
escrito entre la Empresa y la Entidad Educativa donde cursa el estudiante.

No se considera relación laboral, tendrá un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses con
posibilidad de renovarlo por 6 meses más.

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La duración de la jornada de trabajo es de 20 hs semanales, no percibe sueldo sino una asignación
estímulo equivalente al sueldo proporcional de un trabajador a tiempo completo de acuerdo a la
categoría correspondiente.

Altas del trabajador

Cuando la Empresa dispone registrar un trabajador (blanqueo), deberá hacerlo en la

AFIP, página web: www.afip.gob.ar, Sistema Registral – Empleadores.

Es una gran base de datos con la información de todos los trabajadores de la Empresa; también se
deberán informar datos complementarios y familiares de los trabajadores que tengan cargas de
familia.

Para realizar el alta de un trabajador, se deberá hacerlo 24 hs del inicio de la relación

laboral, informando los siguientes datos:

CUIL

Apellido y Nombres

Fecha de Ingreso

Tipo de contrato laboral

Puesto

Categoría

Sueldo

Código Obra social

Convenio Colectivo de Trabajo

Modalidad de liquidación

Lugar de trabajo

Se imprimen 2 copias: 1 para el trabajador (firmado por la Empresa) y otro para la Empresa (firmado
por el trabajador)

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Datos complementarios del trabajador

La AFIP también exige registrar datos adicionales del trabajador: estado civil, fecha de nacimiento,
domicilio, email, TE, estudios, CBU bancaria, etc

Familiares

En caso que el trabajador tenga cargas de familia, a los efectos del pago de las asignaciones familiares y
de la obra social, se deberán informar los datos completos de dichos familiares (hijos, cónyuge,
concubina, familiares a cargo) surgidos de las actas de nacimiento, matrimonio, convivencia.

Se informará por cada familiar:

CUIL

Apellido y Nombres

Parentesco

Fecha nacimiento (hijos)

Fecha matrimonio (cónyuge)

Datos de las actas: registro civil, acta, tomo, folio, lugar, fecha, etc

En casos de convivencia: juzgado, fecha, etc

Bajas

En caso de egresos del personal, es obligatorio informar la baja del trabajador (dentro de los 5 días
posteriores al egreso) informando la causa del egreso, fecha del egreso y la fecha de recepción del
telegrama de renuncia.

Administración de legajos (documentación)

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Es muy importante tener los legajos del personal de manera completa y actualizada. Es el primer lugar
donde iremos a buscar la respuesta a cualquier consulta que nos hagamos, desde el lugar dónde vive
hasta el resultado del examen psicotécnico, desde la carga de familia hasta los cursos de posgrado.

Como reza el dicho popular “lo que mal empieza mal acaba”, es por ello que debemos ser muy prolijos
y precavidos al momento de confeccionar el legajo de ingreso del personal.

El legajo del personal debe contener:

Solicitud de empleo – Ficha personal

Curriculum vitae

Declaraciones juradas (familiares, domicilio, etc)

Certificados médicos y constancias de enfermedad y/o accidente

Constancias de licencias, vacaciones, permisos, etc

Contratos de trabajo

Certificados de trabajo

Constancia de alta del trabajador ante la AFIP (ALTA TEMPRANA)

Documentación de obras sociales

Documentación respaldatoria para las asignaciones familiares

Exámenes médicos preocupacionales, periódicos y de egreso

Notas varias (amonestaciones, suspensiones, modificación de horarios, cambios de categorías y

de sector, etc)

Notificación por vacaciones

Recepción de máquinas, herramientas, ropa de trabajo y elementos de seguridad

Notificación de reglamentos internos

Nota afiliación cuota sindical

Copia de títulos de estudios

Certificados de cursos de capacitación

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Administración de las Obra sociales

Los beneficiarios del sistema de salud son: integrantes del grupo familiar primario (cónyuge, hijos hasta
21 años, los hijos del cónyuge, concubina/o)

Las obras sociales se financian con el 3% sobre las remuneraciones brutas

(retención a los trabajadores) y el 6% como contribución patronal.

Si se incorporan familiares a cargo del trabajo (excluidos del grupo familiar primario) se le descuenta a
los trabajadores el 1.5% por cada familiar a cargo.

Al darse de alta el alta en la Empresa el trabajador tendrá como obra social la de la actividad de la
empresa (según el sindicato correspondiente); puede realizar la opción de cambio a la obra social una
vez por año (trámite personal).

Administración de Seguros de vida

El Seguro de Vida Obligatorio es para todos los empleados en relación de dependencia establecidos por
el Decreto Ley 1.567/74.

El Seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable. La falta de
contratación de este seguro hace directamente responsable al empleador del pago del beneficio
respectivo.

El costo del seguro estará a cargo del empleador.

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La falta de contratación de este seguro hace directamente responsable al empleador del pago del
beneficio respectivo.

Accidentes de trabajo

Se considera accidente de trabajo, todo hecho que tenga que ver con el trabajo o bien “in itinere”
(trayecto habitual desde el domicilio hasta el trabajo y viceversa). Si el accidente no tiene nada que ver
con el trabajo, se considera enfermedad inculpable (lo cubre la obra social).

Las prestaciones médicas y asistenciales deberán ser cubiertas por la ART (Empresa privada que
contrata el empleador). Desde el punto de vista administrativo las Empresas deberán:

Ante un accidente de trabajo importante, se deberá llamar al servicio de emergencias de la ART para su
inmediata atención.

Realizar la denuncia del accidente (según pautas establecidas por la ART)

Solicitar reintegros de los sueldos abonados por la Empresa más las cargas sociales correspondientes
(los primeros 10 días se hace cargo la Empresa y a partir del día 11 se hace cargo la ART)

Control de la enfermedad

Cuando el trabajador no pueda asistir al trabajo por un problema de enfermedad, deberá avisar a la
Empresa tal circunstancia.

El trabajador debe presentar certificado médico o bien la Empresa realizará el control médico
domiciliario

Licencias legales

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Las licencias pagas enumeradas en la ley son:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio,
en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.

Otras licencias (distintas fuentes legales)

a) Donación de sangre:

Los donantes de sangre tendrán derecho a justificar la inasistencias por el plazo de 24 horas, por lo
tanto debe abonarse dicho día contra la presentación del certificado médico respectivo.

b) Especial deportiva (30 a 60 días, autorizadas por la respectiva Federación)

Todo deportista aficionado que es designado por las autoridades competentes para participar de
competencias deportivas, tiene una licencia especial otorgada por la Federación del Deporte
respectivo, debiendo presentar los comprobantes correspondientes.

h) Donación de órganos

Las inasistencias en las que incurra el dador a su trabajo, con motivo de la ablación así como la
situación sobreviniente a la misma, se regirán por las disposiciones que sobre protección de
enfermedades y accidentes inculpables se establezcan en las leyes del trabajo. El trabajador deberá
presentar los comprobantes médicos respectivos.

i) Elecciones presidenciales: países limítrofes

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Los trabajadores que sean ciudadanos de países limítrofes gozarán hasta 4 días de permiso para
concurrir a votar en las elecciones presidenciales de su país, presentando el comprobante respectivo
de la votación.

j) Trámites ante organismos oficiales

Los trabajadores que es citada por los tribunales nacionales o provinciales, tendrá derecho a no asistir
a sus tareas durante el tiempo necesario. Igual derecho tendrá toda persona que debe realizar trámites
personales y obligatorios ante autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los
mismos no pudieran ser realizados fuera del horario de trabajo habitual.

Licencia de mujeres

La Ley de Contrato de Trabajo tiene un capítulo especial dedicado a proteger a las mujeres,
fundamentalmente cuando están embarazadas.

48 hs antes de vencer la licencia de maternidad, la mujer trabajadora deberá optar:

- Regresar al trabajo, toda trabajadora madre de lactante dispondrá de 2 descansos de media hora por
día en su jornada de trabajo para amamantar a su hijo, hasta que éste cumpla un 1 año de vida. Por
este motivo, se dispone que se tome una hora, acumule ambos periodos, antes o al finalizar las
labores, siendo ésta hora paga.

- Optar por situación de excedencia:

Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no

percibe remuneración. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en
otorgar a la madre trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los
primeros meses de vida.

El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio a los efectos a
la antigüedad en el empleo.

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 Al ser el estado de excedencia un periodo durante el cual no se percibe remuneración, en
consecuencia tampoco se efectúan aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social,
por lo que para continuar gozando de la cobertura médica, la trabajadora deberá ingresar a su cargo
los aportes que establezca la Obra Social correspondiente.

Feriados y días no laborales

En los días feriados rigen las normas sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que
no gozan de la remuneración respectiva, percibirán el salario correspondiente, aún cuando coincida en
domingos. Si presta servicios en días feriados, cobrará el doble de su salario habitual.

La legislación establece distintos tipos de feriados:

Fijos (inamovibles) : 1 de enero, 2 días de carnaval, 24 de marzo, 2 de abril, Viernes santo, 1 de mayo,
25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 8 de diciembre y 25 de diciembre

Trasladables: el 17/08 se traslada al 3° lunes, el 12/10 al 2° lunes y el 20/11 al 4° lunes

Puentes o turísticos: los que determine el Ministerio del Interior de la Nación

No laborables:

Jueves santo (optativo para el empleador, salvo para Bancos que es feriado nacional);

Para los trabajadores que profesan la religión judía (7 días): día del perdón (1 día), año nuevo (2 días) y
las pascuas judías (4 días).

El 24/04 de cada año para los trabajadores armenios no es laborable con motivo del genocidio del
pueblo armenio;

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Los que profesan la religión islámica tendrán 3 días (año nuevo, culminación del ayuno y fiesta del
sacrificio

También se considera como feriado el día del gremio (determinado por el sindicato de la actividad de
la Empresa u oficio del trabajador)

Jornada de trabajo

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo que el trabajador está a disposición el empleador,
en la medida que no pueda aprovechar ese tiempo en su beneficio.

La distribución de las horas es privativo del empleador, ya sea en turnos fijos o rotativos, respetando
los límites legales y convencionales.

La jornada diurna es la que se desarrolla entre las 6 y 21hs; tiene una duración máxima de 8 hs diarias
o 48 hs semanales (la diaria se puede extender a 9 hs). Las partes (empleador y trabajador) pueden
pactar jornadas inferiores a la legal.

La jornada nocturna (entre las 21 y 6 hs.) tiene un máximo de máximo de 7 hs diarias o 42 hs

semanales; 1 Hora nocturna equivale a 1 hora 8’ de la hora normal o sea que cada hora nocturna
cuesta un 13.33% más de la hora normal.

La jornada mixta (diurno y nocturno): cuando se alternan las diurnas con nocturnas, las horas
nocturnas se abonan con el 13.33% de adicional.

Otra jornada mixta ( salubres e insalubres): cuando se alternan hs. salubres con insalubres, las hs.
insalubres se abonan con el 33,33% de adicional.

Las tareas insalubres permitidas son de hasta 3 horas.

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 La jornada insalubre tiene un máximo de máximo de 6 hs diarias o 36 hs semanales; 1 Hora
insalubre a 1 hora 20’ de la hora normal o sea que cada hora insalubre cuesta un 33.33% más de la
hora normal.

Jornada a tiempo parcial: cuando el trabajador presta tareas por menos de las 2/3 partes de la
jornada completa, se abona el sueldo proporcional por las horas trabajadas pero los aportes y
contribuciones a la obra social son por tiempo completo.

Horas extras

Las horas extras o suplementarias son aquellas que exceden los límites diarios o semanales de la
jornada de trabajo establecidos en las normas legales o convencionales y se pueden aplicar en
determinadas circunstancias: casos de peligro o fuerza mayor o exigencias extraordinarias de la
empresa.

Las horas extras se abonan con un recargo del 50% en días hábiles y sábados hasta las 13 hs y del 100%
sábados después de las 13 hs, domingos y feriados; si el trabajo habitual se presta en sábados y
domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se computaría como
horas extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %.

Existen límites a las horas extras: 3 hs por día, 30 hs por mes y 200 hs por año.

Vacaciones

La Ley de Contrato de Trabajo determina el descanso anual para los trabajadores con el objetivo de su
restablecimiento psicofísico integral, es decir, que cumple con una función higiénica y biológica.

La administración de vacaciones tienen las siguientes características principales:

a) Se determinan los días de vacaciones, según la antigüedad en el empleo al 31/12 del año que
corresponden las mismas.

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b) Los días de vacaciones según antigüedad del trabajador:

Hasta 5 años 14 días corridos

> 5 años y < 10 años 21 días corridos

> 10 años y < 20 años 28 días corridos

> 20 años 35 días corridos

Los convenios colectivos de trabajo pueden determinar más días a los legales, como así también
establecer días hábiles en lugar de corridos.

c) La fecha de las vacaciones es designada por la Empresa, debiendo concederla entre el 1/10 y 30/4

d) Las vacaciones inician el lunes o el día siguiente si es feriado. Los trabajadores que tienen descanso
en la semana, las vacaciones se iniciarán al día siguiente de dicho franco.

e) Al inicio de las vacaciones, la ley determina abonar un anticipo de las mismas, según los días
correspondientes

f) Se pueden dejar 1/3 de días pendientes de goce de vacaciones para el próximo año, con la condición
de que se gocen antes que comience el nuevo período vacacional

g) En el caso de los ingresos del año, para poder gozar del mínimo de días (14) la ley determina que el
trabajador tiene que haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del año; si no se cumple ésta
condición, el trabajador tendrá el derecho a 1 día de vacación sobre 20 días efectivamente trabajados
(desde la fecha de ingreso hasta el 31/12)

h) Cuando un matrimonio se desempeña a las órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento de la Empresa

i) El empleador deberá otorgar las vacaciones por lo menos en una temporada de verano (21 de
diciembre a 21 de marzo) como mínimo cada 3 períodos.

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La Empresa debe notificar las vacaciones con 45 días de anticipación a la salida de las mismas,
indicando los días a gozar, fecha de salida, fecha de terminación y fecha de regreso (en 2 copias, 1 para
la Empresa firmada por el trabajador y otra para el trabajador firmado por la Empresa)

La Ley de Trabajo prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero, o sea que no se pueden
trabajar, hay que gozarlas.

Si el trabajador se enferma durante el período vacacional, las vacaciones se interrumpen, debiendo dar
aviso al empleador de su enfermedad y acreditarla mediante certificado médico correspondiente; los
días de vacaciones pendientes se gozarán en otro momento (negociado entre el trabajador y el
empleador).

Si dentro del período de vacaciones hay feriados, éstos no se suman a dichos días, ya que están
incluidos en dicho período.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a días proporcionales de vacaciones no gozadas según su antigüedad, de acuerdo a la fracción
del año trabajado, percibiendo una indemnización (haber sin aportes).

Control de horarios y asistencias

En el mercado existen diversos software de control de tiempos y asistencias que a través de tarjetas
magnéticas o huellas digitales realizan el control del ingreso y egreso del personal, mediante una base
de datos, que RRHH debe administrar y mantener actualizada.

Los sistemas reloj tienen como objetivos principales:

Obtener información: Niveles de presentismo, cantidad de horas trabajadas, llegadas tarde, licencias y
ausencias, feriados, permisos, cantidad de hs. extras; informes y estadísticas de días u hs. por persona,
por sector y/o gerencia.

Exportar información: mediante la administración de los archivos del sistema, es posible exportar
novedades de los trabajadores para la liquidación de sueldos y jornales.

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Utilizar un software especializado en el control del personal, tiene los siguientes beneficios:

a) Disminución de los niveles de ausentismo y llegadas tarde

b) Control de las horas extras

c) Detección de situaciones anómalas

d) Mayor motivación del personal que cumple adecuadamente

e) Disminución de hs. hombre en la administración de personal y liquidación de

sueldos

f) Estadísticas de las ausencias y permisos para el pago del premio a la asistencia

como así también el análisis de llegadas tarde

g) Información de apoyo para cuestiones legales

h) Eliminar el trabajo manual.

Contenido

Manejo de justificaciones de ausentismo.

Detección inmediata de la falta o retraso del empleado

Definir horarios, nocturnos, fijos, rotativos, por semana, almuerzo, etc

Cálculo del tiempo trabajado (ordinario) y hs. extras y registro individual por legajo

Manejo de costos.

Generación automática de informes.

Manejo de novedades para liquidación de sueldos.

Definición de tolerancias para llegadas tarde o salidas anticipadas.

Control de ausentismo

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El índice de ausentismo es uno de los más importantes de los indicadores.

Podemos definir el ausentismo laboral como las ausencias de los trabajadores (justificadas o no) que
por diversos motivos no se encuentran trabajando en su día laborable, dentro de su jornada legal de
trabajo.

Algunas de las causas de ausencias son:

Enfermedad justificada

Enfermedad no justificada

Accidentes de trabajo

Licencias legales

Licencias convencionales

Permisos

Vacaciones

Licencia por maternidad

Paros de transporte

Problemas climáticos

Problemas de inseguridad

Enfermedad de familiares

Trámites personales

Ausencias sin aviso

Ausencias con aviso

Licencias sin goce de sueldo

Podemos dividir el ausentismo en:

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Ausentismo controlable: es aquel por el cual la Empresa puede realizar acciones que tiendan a su
disminución (ej: enfermedad, accidentes de trabajo, faltas injustificadas, ausencias sin aviso, permisos,
etc)

Ausentismo no controlable: es aquel que está determinado por leyes,

convenios colectivos o por causas que son imprevistas y por lo tanto incontrolables para la Empresa
(licencias varias, problemas familiares, transporte, inseguridad, etc)

Para determinar el índice general de ausentismo, podemos utilizar la siguiente fórmula:

Total horas ausencias mes x 100 = índice de ausentismo

Total hs teóricas laborales

El total de horas teóricas laborales se obtiene multiplicando la cantidad de trabajadores por los días
hábiles del mes por la cantidad de horas laborales por día hábil.

En síntesis, analizando los datos del ausentismo en forma minuciosa, podemos establecer el
diagnóstico de las situaciones analizadas y por lo tanto tomar acciones que permitan mejorar la
productividad y la eficiencia en la Empresa.

Otros indicadores del área de RRHH

También se utilizan otros indicadores: edad, antigüedad, horas extras, costos laborales, rotación, etc.

Atención al personal: Quejas y reclamos

Debemos tratar es que no existan quejas de trabajo dentro de una Empresa, pero si presentan se
deben buscar soluciones que beneficie a ambas partes (al trabajador y a la Empresa). Es muy
importante el papel de una buena comunicación que permite encontrar las fuentes de dichas quejas.

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Algunas veces el personal se queja por: diferencias de sueldos, horas extras, adicionales, condiciones
de trabajo, horarios, incumplimiento del contrato laboral, etc.

La Administración de Personal tiene como función atender estas quejas y solucionarlas en el menor
tiempo posible, tomando las medidas necesarias, algunas veces en conjunto con el Supervisor del
trabajador afectado.

Es importante resaltar que si las quejas son habituales por parte de los trabajadores, debemos tomar
nota y realizar análisis y diagnósticos posibles para encontrar las soluciones a estos problemas y que no
se vuelvan a repetir en el futuro.

Por lo tanto, debemos evitar que el problema se agrande y que el conflicto llegue a mayores
consecuencias para la Empresa.

Administración de la disciplina

Las sanciones disciplinarias son facultades de la Empresa (establecida por la Ley de Contrato de
Trabajo) con el objetivo de corregir faltas o incumplimientos de las obligaciones del trabajador y serán
proporcionales a las faltas cometidas.

Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días
en un año) y el despido con justa causa (sin abonar indemnizaciones)

Existe una etapa previa a la aplicación de sanciones disciplinarias, el llamado de atención o advertencia
verbal

Dichas sanciones deben ser comunicadas en forma fehaciente (por escrito, indicando claramente las
causas y motivos de la sanción, plazos, etc).

Las suspensiones basadas en normas disciplinarias o a falta o disminución de trabajo no podrán

exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

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Las sanciones deben cumplir ciertos requisitos para su validez:

a) Contemporaneidad: es decir debe ser sancionada en el tiempo adecuado y oportuno o sea en forma
inmediata.

b) Proporcionalidad: La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida
por el trabajador, debiéndose tener en cuenta además de la gravedad del incumplimiento de las
obligaciones de los trabajadores, los antecedentes personales del trabajador.

c) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento
del trabajador más que una sola sanción.

Comunicaciones al personal

En el ámbito de las organizaciones la buena comunicación es muy importante, ya que sin comunicación
adecuada no permitiría que se hagan en forma eficiente las tareas a desarrollar.

La palabra comunicación viene del latín communis (común), es decir que el comunicador debe
establecer una comunidad de información con otro receptor; o sea se influye en el receptor mediante
un mensaje apropiado, utilizando símbolos comunes para producir una respuesta (feedback)

Elementos de la comunicación

1. La fuente o el emisor

2. En codificación del mensaje

3. Mensaje

4. Canal (conducto de mensajes)

5. Decodificación del mensaje

6. Receptor de la comunicación

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PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

QUIÉN DICE QUÉ EN QUÉ FORMA A QUIÉN

Emisor Mensaje Medio Receptor

CON QUÉ EFECTO

FREEDBACK

RETROALIMENTACIÓN

Tipos de comunicación

a) Formal: La establece la empresa, sujeta a reglas relacionada con las jerarquías. Ej.: memorandum
(correspondencia escrita entre departamentos), las reuniones, correos electrónicos por redes.

b) Descendente: de la gerencia hacia el personal.

c) Ascendente: Del personal hacia la dirección o gerencia.

d) Horizontal: Personal de jerarquía.

e) Diagonal: Entre distintos departamentos.

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Selección de Personal

El proceso de selección de personal implica elegir entre varios varios postulantes al que más se acerque
a los requerimientos del puesto.

Una empresa primero identifica sus candidatos (objeto de deseo) y luego debe conquistarlo (atraerlo).

Es muy importante la buena identificación de los pasos para su cumplimiento.

El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales se

seleccionará uno para su posterior ingreso.

Empleo externo o promoción interna: Primero se debería buscar en los trabajadores de la empresa; si
no es posible se deberá salir al mercado.

En el proceso de selección el candidato debe saber con claridad a qué tipo de posición se está
postulando y la forma de contratación.

Es importante descubrir las reales necesidades de la línea, ni sobre valorar ni subvaluar lo que se
requiere.

Recursos Humanos deberá asesorar a su cliente interno sobre las verdaderas chances de encontrar ese
perfil en el mercado.

Perfil del puesto

El perfil del puesto es el conjunto no sólo de requerimientos específicos para ese puesto, sino también
actitudes y aspectos de su personalidad subyacente en el inconsciente. El perfil del puesto contiene:

Descripción del puesto.

Título del puesto

Área / Departamento

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Dependencia y a quiénes supervisa

Objetivos del puesto

Deberes y responsabilidades

Educación formal

Conocimientos especiales

Idiomas

PC

Competencias requeridas para el puesto y su grado.

COMPETENCIA: Es una característica subyacente de cada individuo que origina o anticipa el

comportamiento y el desempeño en diversas situaciones laborales.

Son comportamientos que se observan en lo cotidiano del trabajo y pueden ser evaluados.

Ej.: Comunicación, liderazgo, autonomía e iniciativa, flexibilidad, responsabilidad, honestidad,

productividad, atención al cliente, habilidad analítica, toma de decisiones, trabajo en equipo, etc.

Otros Requerimientos.

Entorno social (jefe inmediato y sus características, clientes, proveedores, etc.)

Ambiente de trabajo (condiciones, ubicación geográfica, disponibilidad para viajar, horarios de trabajo,
mudarse, etc.)

La remuneración y beneficios

Edad mínima y máxima

Sexo preferido

Domicilio

Estado civil

Permiso para conducir y clase (si lo requiere el puesto).

Vehículo propio (si lo requiere el puesto).

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Reclutamiento del personal: Es la actividad de divulgación. Convocatoria de candidatos. Conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potenciales para ocupar cargos en la
Empresa.

Selección: Etapa en que se clasifican candidatos, se eligen a aquellos que tengan más probabilidad de
adaptarse al puesto y se selecciona el candidato adecuado.

ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN.

Requerimiento del personal (solicitud de la línea).

Perfil del puesto por competencias.

Medios de reclutamiento (interno o externo).

Ronda de entrevistas.

Evaluaciones técnicas, psicológicas y grafológicas.

Formación de candidaturas.

Presentación de finalistas a la línea.

Selección final (línea).

Fuentes de Reclutamiento: Solicitantes espontáneos o referidos; Base de datos; Internet (páginas

web); Publicidad (anuncios, radio y TV, anuncios por Internet; Otras fuentes (escuelas y universidades,
asociaciones profesionales, sindicatos, empresas

de personal temporario, consultoras de RRHH).

Lecturas de CVs

El primer paso antes de realizar las entrevistas, es analizar el CV y compararlo con el perfil del puesto
requerido, teniendo bien en claro los requisitos excluyentes y no excluyentes de ese puesto.

Preparación para la entrevista

Es un paso muy importante, ya que hay que analizar el perfil del puesto y el CV del postulante:

- Analizar los antecedentes de los postulantes antes de entrevistarlos personalmente.

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- Detectar los temas difíciles o problemas del candidato (hablarlo en la entrevista).

- Destinar tiempo suficiente para la entrevista.

- Preparar un ambiente apropiado.

- Tener preparado las preguntas básicas que se formularán

- Evitar los prejuicios y la subjetividad.

La objetividad es importante en el proceso.

La entrevista es la herramienta más importante en la selección de personal. Es un diálogo con un

propósito definido; la postura, los ademanes, la forma de hablar están presentes (lenguaje no verbal).

No debo olvidar preguntar situaciones problemáticas, baches de tiempo, las razones por las que se fue
de cada trabajo, motivos de los cambios, la remuneración percibida.

Preguntas sobre educación.

¿Por qué eligió ........... como especialización?

¿Qué capacitación especializada ha recibido?

¿Por qué no continuó sus estudios? (En caso de interrumpirlos).

¿Planea realizar cursos de capacitación o especialización?

Preguntas sobre la experiencia laboral.

Cuénteme sobre su último o actual empleo.

Por qué se ha retirado o desea retirarse de su último empleo.

Mencione tres tareas que más le gustan de su trabajo.

Mencione tres tareas que no le gustan.

¿Cuáles son los logros más importantes obtenidos en sus empleos?

¿Por qué tiene tan alta rotación?

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¿Qué busca en una empresa?

Describa un día típico de trabajo

Si el candidato cumple con los requisitos exigidos del puesto, se lo enviará a una entrevista laboral con
el jefe de línea (el solicitante del personal), quién tomará la decisión final de la contratación.

Exámen psicotécnico

Una vez que la entrevista de trabajo fue satisfactoria, al postulante se lo podrá enviar a realizar un
exámen psicotécnico por un psicólogo laboral (especialista en Selección de Personal), que mediante
baterías de tests evaluará al candidato.

Los tests a aplicar miden la inteligencia, la personalidad, creatividad, autonomía, iniciativa, flexibilidad,
análisis, responsabilidad, comunicación, honestidad, etc, teniendo en cuenta las competencias
requeridas para el puesto a cubrir.

Exámen preocupacional

Antes de ingresar a la Empresa, el postulante seleccionado deberá realizarse el exámen médico

preocupacional, que tiene el objetivo de determinar la aptitud psicofísica del postulante para el puesto.

Se deberá consignar si el postulante es apto o no para las tareas a desarrollar.

El exámen preocupacional consiste en:

• Un exámen clínico completo

• Radiografía panorámica de tórax

• Un electrocardiograma

• Declaración jurada del postulante respecto a las patologías que tiene.

• Análisis de laboratorio: hemograma, uremia, orina, glucemia

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Programa de inducción del personal

La inducción es el proceso por el cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le
permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

La inducción incluye: la misión, visión y los valores de la organización, objetivos, organigrama, políticas,
horarios de trabajo, vacaciones, ausencias y licencias, accidentes de trabajo, enfermedad inculpable,
premio a la asistencia, reglamento interno, pago de las remuneraciones, beneficios, medicina prepaga,
seguros de vida, control de horarios y asistencia, sanciones disciplinarias, etc.

Objetivos del programa de inducción

- Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.

- Dar a conocer al personal, la filosofía, valores, objetivos y políticas de la empresa

- Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad

- Mejorar los procesos de comunicación.

- Impulsar la identificación del personal ingresante con la Empresa

- Ahorro de tiempo y esfuerzo al personal y a la Empresa

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