DIREITO DO TRABALHO

Férias
Princípios: ARCIP
 Anuidade
 Remunerabilidade
 Continuidade
 Irrenunciabilidade
 Proporcionalidade

Após cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias:

Faltas injustificadas Dias de férias
Até 5 30
De 6 a 14 24
15 a 23 18
24 a 32 12

As faltas do empregado não podem ser descontadas dos dias de férias.

O período de férias é computado como tempo de serviço.
 Período Aquisitivo: o empregado está trabalhando para adquirir o direito de férias.
o Não terá direito as férias o empregado que, no período aquisitivo:
 Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;
 Licença por mais de 30 dias (recebendo salário);
 Receber salario por mais de 30 dias estando a empresa em paralização
 Receba por mais de 6 meses prestação de acidente de trabalho da Previdência
Social.
o Suspensão do período aquisitivo: no caso de serviço militar obrigatório.
 Período Concessivo: usufruo do meu direito adquirido de férias.
o Quem decide quando é o período concessivo é o empregador.
 Exceto: Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento e
empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
 Aviso de Férias: 30 dias de antecedência e o pagamento em até 2 dias antes do empregado sair de
férias.
 Férias proporcionais: dispensa sem justa causa
o 14 dias ou menos, não conta o mês;
o 15 dias ou mais paga o mês inteiro
 Faltas justificadas: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
o 2 dias – falecimento do cônjuge e familiares que vivam sob sua dependência;
o 3 dias – casamento;
o 1 dia – nascimento do filho (na primeira semana)
o 1 dias por ano – diação de sangue voluntária
o 2 dias (consecutivos ou não)– para titulo de eleitor
o Serviço Militar
o Dias de prova de vestibular (para ensino superior)
o Para comparecer em juízo
o Representante de entidade sindical
o 2 dias – acompanha a esposa gravida em consulta médica
o 1 dia por ano – acompanhar o filho de até 6 anos em consultas médicas.
 Fracionamento de Férias: somente se for da vontade do empregado.
o Em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais
não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
  Abono de férias: É facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dinheiro. Deverá ser requerido
até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Tem natureza Indenizatória.
Férias coletivas
 Fracionamento: 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos;
 Comunicação: 15 dias de antecedência no mínimo;

Férias vencidas, simples (após 1 ano aquisitivo, tem-se as férias simples que é o período concessivo) e
proporcionais (calculado o 1/3 de férias).

Remuneração
 Elemento Objetivo: o próprio pagamento
 Elemento Subjetivo: a expectativa do pagamento e a promessa de contraprestação que vinculam a
relação de trabalho.
 Características:
o Alimentar: se presume que o trabalhador usa para o sustento próprio e da sua família.
o Forfetário: o empregado não assume os riscos do negócio. Lucros e prejuízos não são
divididos.
o Indisponível: abrir mão do salário
o Irredutível: salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
o Periodicidade: máxima de 1 mês
o Persistência: mesmo quando eu não trabalho, eu recebo.
o Pós numeração: o salário é pago após a prestação de serviços
o Natureza composta: ele é feito de salário base mais outras parcelas salariais (hora extra,
adicionais, gratificações)
o Tendência à determinação heterônoma: tendência do Estado interferir no valor do salario
(salario mínimo).
Salário e Remuneração
Podemos considerar que salário é uma espécie do gênero remuneração. Salário seriam as parcelas
contraprestativas pagas pelo empregador. O art. 457 a CLT vai dizer que a Remuneração é o salário mais as
gorjetas que o empregado receber (seria o salário mais parcelas pagas por terceiros decorrentes da relação de
emprego).
Remuneração: salário + gorjetas
Gueltas: posto de gasolina, farmácia. Para além do que o empregado recebe do empregador como salário
algumas empresas podem conceder ao empregado um tipo de benefício para quem vender produtos dela.
Exemplo a medley para um tanto a mais ao empregado que vender os seus remédios. Tem discussão se isso
teria reflexos na remuneração.
Gorjetas: parcelas pagas por outra pessoa (que não é o empregador) ao empregado como fato gerador
decorrente da relação de emprego
Denominações próprias de salário:
 Salário mínimo: mínimo que deve ser pago pela jornada máxima constitucional (8 horas diárias e 44
horas semanais);
 Salário profissional: é o salário considerado o patamar mínimo, definido em lei, para determinadas
profissões. Exemplo os engenheiros;
 Salário normativo: refere-se a salários fixados por sentença normativa ou por acordo e convenção
coletiva;
 Piso salarial: parâmetro mínimo de pagamento de salário que poder definido por convenção coletiva
ou pode ser fixado por meio de lei quando estiver se referindo ao Estado ou Município;
 Salário básico: ou salário base, é a parcela fixa contratada. Que consta no contrato de trabalho.
 Salário isonômico: empregados que fazem a mesma atividade tem direito ao mesmo salário,
decorrente de equiparação salarial.
 Salário substituição: é aquele a que tem direito o empregado quando está substituindo o outro
temporariamente. Essa substituição não pode ser tão pequena e nem pode ser uma substituição
definitiva (caso de férias, licença gestante).
  Salário supletivo: aquele definido pelo Poder Judiciário devido à falta de provas sobre o real salário
contratado.
 Salário judicial: são todas as hipóteses que o Judiciário fixa qual salário a ser pago. (salário normativo,
salário isonômico, salário supletivo)
 Salário condição: é aquele pago quando o trabalhador está submetido a condições específicas
 Salário complessivo (fraude): se trata de pagar diversas verbas salariais cumuladas em apenas uma. É
uma fraude. É algo proibido.

Denominações Impróprias de salário:

 Salário de contribuição: é o parâmetro remuneratório sob o qual incide a alíquota do recolhimento
previdenciário.
 Salário de benefício: parâmetro da prestação previdenciária
 Salário maternidade: pago pela previdência para a empregada que está em licença maternidade.
 Salário família: pago pela previdência. É uma prestação paga para aqueles que recebem remuneração
baixa e tem filhos menores de 14 anos ou dependentes com necessidades especiais.

Classificação do salário
 Espontâneos: são aquelas que o empregador concede espontaneamente, por uma decisão unilateral
do empregador (comissões).
 Imperativas: são aquelas definidas em lei e obrigatórias, pagas por determinação legal ou por acordo e
convenção coletiva.
Modo de aferição
 Tempo: fixados por unidade de tempo; regra geral
 Produto/ produção: fixados por produção
 Tarefa: fixados por tarefa (combina produção + jornada). Pode envolver um comparecimento e
produção (tem uma jornada e tem uma tarefa, se cumprir antes de terminar a jornada está liberado)
Formas de pagamento
-Dinheiro:
-Utilidades:
-In natura:

Salário utilidade (art. 458 CLT) salário in natura

-Existe a obrigatoriedade do empregador de pagar apenas 30% do valor em dinheiro o resto poderia ser em
utilidades. São prestações in natura concedidas pelo empregador como contraprestação pelo trabalho.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas.
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
 Vestuário utilizado no local de trabalho; educação (matrícula, mensalidade, livros); transporte para o
local de trabalho; assistência médica, hospitalar e odontológica; seguros de vida e de acidentes
pessoais; previdência privada e; vale-cultura.
 A habitação (25%) e a alimentação (20%) fornecidas como salário-utilidade não poderão exceder
nessas porcentagens o salário-contratual.
O salário tem caráter contraprestativo: pelo trabalho e não para o trabalho.

Composição do Salário
*Efeito expansionista circular dos salários
Esse efeito é a capacidade que qualquer parcela de natureza salarial tem de repercutir em outras parcelas (13º,
férias, FGTS, aviso prévio e repercussões previdenciárias).
-Parcelas que tem natureza salarial:
1) Salário Base
2) Adicionais: remunera o fato de o trabalhador estar sendo submetido a uma condição mais gravosa de
trabalho.
 Adicional de hora extra, quando o trabalhador faz jornada extraordinária. Ultrapassa a jornada
contratual (mínimo 50% a mais do que a hora normal)
 Adicional noturno: 20% para o urbano e 25% para o rural (hora ficta para trabalhador urbano). Súmula
60 do TST
 Adicional de insalubridade: trabalhador estar exposto a agentes químicos, físicos ou biológicos,
nocivos à saúde.
o Grau mínimo 10% (base é o salário mínimo e não no salário do empregado)
o Grau médio 20% (base é o salário mínimo e não no salário do empregado)
o Grau máximo 40% (base é o salário mínimo e não no salário do empregado)
o Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
o A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a
respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o
pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo
o Gestante: insalubridade grau máximo afasta a gestante, mas grau médio ou mínimo a
gestante tem que apresentar um atestado recomendando o seu afastamento da atividade
insalubre.
o Periculosidade: o agente gravoso é o trabalhador estar trabalhado em uma atividade
perigosa. Depende de previsão do órgão competente (Ministério do Trabalho). 30% de
adicional sobre o salário do trabalhador
o Transferência: art. 469 da CLT. É proibido o empregador, unilateralmente, transferir o
empregado. A transferência temporária gera o adicional, a definitiva não gera o adicional.
25% do salário total do empregado (todas as parcelas de natureza salarial).
o Penosidade: tem previsão na CF, mas não tem regulamentação. São trabalhos que exigem
esforço físico ou mental superior à média.

*Participação nos lucros não tem natureza salarial

*Ajuda de custo é verba indenizatória
Gratificações: art. 457 §1º CLT
Comissões: ligada à venda e vai ser paga de forma proporcional à venda que o trabalhador fizer. Nunca é uma
parcela instituída de forma imperativa (não existe a obrigatoriedade de pagar comissão, mas se ele começar a
pagar por mera liberalidade ele tem que continuar pagando).
Gratificações: Se começam a ser pagas com habitualidade tornam-se verbas de natureza salarial (não
interessando qual é essa habitualidade)
Gratificação natalina (13º salário):
-2 parcelas (até 30 de novembro e até 20 de dezembro) com base no salário do mês anterior.
-Tem natureza salarial (tem os descontos)
-No caso de extinção do contrato recebe o proporcional, menos no caso de dispensa por justa causa.
Prêmios: Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou
valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Gorjetas: Tem natureza remuneratória, não tem natureza salarial.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Salário é aquilo que é pago pelo empregador, como ela não é paga pelo empregador então não pode dizer que
tem natureza salarial e sim que tem natureza remuneratória.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Outras parcelas que não tem natureza salarial:

-Ajuda de custo (natureza indenizatória)
-Diária de viagem (natureza indenizatória)
-Participação nos lucros e resultados (não tem natureza salarial por expressa previsão legal)
-“Abono” de férias (natureza indenizatória)
-Pagamento pelo descumprimento do intervalo intrajornada (art. 71, §4º, CLT) (essa hora extra não tem
natureza salarial tem natureza indenizatória)
-Aviso prévio indenizado (pode ser trabalhado ou indenizado, se ele é indenizado tem natureza indenizatória e
se ele é trabalhado tem natureza salarial).

SISTEMAS DE GARANTIAS SALARIAIS

-Tempo de pagamento: até o quinto dia útil do mês, se esse dia cair em um sábado deve ser adiantado.
-Lugar: local de trabalho ou conta bancaria indicada pelo empregado.
-Meio: moeda nacional ou em cheque.
-Descontos autorizados art. 462 da CLT
 Previstos em lei: imposto de renda, INSS, pensão alimentícia (depende de decisão judicial, mas pode
ser feito diretamente no salário), autorizados por convenção, autorizados pelo empregado.
 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,
para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT,
salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

Danos causados pelo empregado art. 482, CLT

-Culpa: previsão no contrato. Negligência, imprudência ou imperícia.
-Dolo: pode ser descontado
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
 É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quan-do o frentista não
observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

Proteção do salário contra credores

 Do empregador
Lei de Falência: coloca os créditos trabalhistas no valor de até 150 salários mínimos como créditos privilegiados
(na falência são os primeiros créditos a serem pagos)
-Responsabilidade do empregador
-Solidária: (grupo econômico) mais fácil de acessar o crédito.
-Subsidiária: (terceirização) a empresa tomadora de serviços ela responde subsidiariamente as verbas
trabalhistas. É mais difícil de acessar o crédito do que na responsabilidade solidária
-Recuperação judicial: quando a empresa está em recuperação judicial tem a previsão do mecanismo (art. 50,
VII dessa lei) os empregados fazerem uma sociedade e assumirem a gestão da empresa.

 Do empregado
-Impenhorabilidade: art. 833 CPC.
-restituição à compensação: se o empregado estiver devendo para o empregador
-Rescisão: máximo 1 salário
Vedação à cessão: art. 464, CLT

Terminação/extinção do contrato de trabalho

-Cessação, dissolução
-Rescisão: indicando nulidade
-Resilição: término por ato de vontade lícito das partes
-Resolução: término por ato ilícito (dispensa por justa causa, culpa recíproca)

Princípios:
-Continuidade da relação de emprego
-Princípio das presunções favoráveis
-Princípio da norma mais favorável

FGTS
-Lei 8036/1990 art. 477, §10º, CLT
-o art. 478 da CLT não é mais aplicável.

____________________________________________________________________________
16/05
Aviso prévio
Lei 12506/2011
-Para além dos 30 dias mais 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias
-No caso do empregado que comunica a demissão não tem essa regra, é só 30 dias mesmo
-O aviso prévio é uma garantia para os dois, mas maior para o empregado.
-O empregado, quando é dispensado sem justa causa, tem o direito de durante o ávido prévio reduzir duas
horas na jornada de trabalho ou faltar 7 dias seguidos (sem prejuízo do trabalho)
-No caso do trabalho rural o direito é de 1 vez na semana não ir trabalhar
-Art. 488 da CLT
-A aviso prévio pode ser trabalhado ou dispensado.

Tipos de extinção do contrato

-A regra é o contrato de trabalho por tempo indeterminado

-Terminação normal
-Contrato de trabalho por tempo determinado (prazo máximo de 2 anos, com uma renovação não
ultrapassando os 2 anos):
-13º proporcional
-Férias + 1/3 proporcional
-Pode sacar o FGTS (sem a multa)

-Extinção antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado

Pelo empregador:
 -13º proporcional
-Férias + 1/3 proporcional
-Indenização 479 CLT
-FGTS + 40%
***Se houver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada
-13º proporcional
-Férias + 1/3 proporcional
-Aviso prévio
-FGTS + 40%

Pelo empregado:
-13º proporcional
-Férias + 1/3 proporcional
-Indenização do art. 480 CLT, se for o caso (pagar)
***Se houver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada
-13º proporcional
-Férias + 1/3 proporcional
-Tem que ofertar o aviso prévio

Resilição do contrato: hipóteses em que o cotrato de trabalho termina por ato de vontade lícito das partes
Resolução do contrato: hipótese em que o contrato termina por um ato faltoso das partes. (justa causa, culpa
recíproca, recisão indireta – ato faltoso do empregador)

Demissão: deve ser usado só no caso de comunicação pelo empregado

Dispensa e despedida: nas outras hipóteses

Terminação anormal (quando se está antecipando o seu final por vontade de uma das partes)

-Contrato por prazo indeterminado:

-Dispensa sem justa causa
-13º proporcional
-férias + 1/3 proporcionais
-FGTS + 40%
-Aviso prévio
-Se for o caso paga indenização do art. 9º da lei 7238/84 (súmula 182 do TST)
***Garantias provisórias no emprego entram aqui na dispensa sem justa causa (estes não poder ser
dispensados sem justa causa, apenas com justa causa).

-Dispensa abusiva: A dispensa não precisa ser motivada no Brasil, mas uma dispensa feita por um
motivo tido como discriminatório, inconstitucional pode ser considerada abusiva. Posso discutir
judicialmente.

-Demissão pelo empregado:

-13º proporcional
-férias + 1/3 proporcionais
-Tem que ofertar aviso prévio (sempre 30 dias)
-Dispensa com justa causa (é uma sanção)

Requisitos para aplicação de sanção disciplinar

-Objetivos:
-Tipicidade art. 482
-Relação com o trabalho: nem todos os atos que ensejam a dispensa por justa causa são cometidos no
trabalho, eles podem ser cometidos fora do trabalho se isso guardar relação com o trabalho ou causa
repercussões no trabalho (atos de incontinência de conduta)
-Gravidade: tem que ter um mínimo de gravidade
-Subjetivos:
-Autoria
-Dolo ou culpa
-Elementos Circunstanciais
-Nexo causal: fato que tenha ligação com a punição
-Proporcionalidade:
-Imediaticidade na punição: o empregador não pode esperar para punir, porque a demora na punição
implica em perdão tácito. Tem que ser flexível para respeitar o tempo do empregador saber sobre o
ato faltoso e o período que a empresa tem de investigar o fato.
-Singularidade: não posso punir com duas sanções ao mesmo tempo. É uma punição só, as penas não
são cumuláveis
-Vinculação com motivos da punição
-Não alteração da punição
-Não discriminação:
_________________________________________________________________________
17/05
-Pra ter a dispensa por justa causa é necessário que haja um dos requisitos para aplicação de sanção disciplinar
Dispensa com justa causa
-Art. 482
-a) ato de improbidade: quebra de confiança, pode ou não ter a ver com dinheiro.
b) incontinência de conduta e mau procedimento: Ter uma vida irregular. Conotação sexual de empregado que
vê pornografia no ambiente de trabalho
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha e empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena.
(prisão provisória suspende o contrato de trabalho não extingue)
e) desídia do desempenho das respectivas funções.
f) embriaguez habitual ou em serviço
g)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação
i) abandono do emprego
j)
k) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
l) prática constante de jogos de azar