Descargable Actividad de Aprendizaje 14

Actividad de Aprendizaje 14 
 
Elaborar propuesta del plan decompensación
Elaborar propuesta del plan

de compensación
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Actividad de Aprendizaje 14   
Elaborar propuesta del plan de compensación
Estructura de contenido
Contextualización
1. La compensación
2. El salario
3. Normas legales vigentes relacionadas con la compensación
4. Factores determinantes de la Compensación
5. Escala de Salarios
6.Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Estructura de contenido
Compensación
La organización y a los por resultados
empleados se divide en
Compensación
por competencias
PLAN DE COMPENSACIÓN
Se basa en
determinado por
Salarios, comisiones
y retribuciones
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Contextualización
En toda relación laboral uno de los temas que más genera controversia es el de
compensación. Si bien el Gobierno establece unos parámetros legales básicos,
estos únicamente son el punto de partida para definir la compensación. Este factor
de la relación laboral no siempre se establece de manera conveniente para las
partes.
Una vez establecidas las competencias con las que se realizan los procesos de
preselección, selección, inducción, desarrollo, formación y evaluación de los
trabajadores; se hace necesario establecer un plan de compensación alineado con
las competencias. Para crear la propuesta del plan de compensación, se deben
estudiar diferentes alternativas sobre la forma de compensación a trabajadores.
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La propuesta debe responder a las necesidades de la empresa a corto, mediano y largo

plazo. Debe estar alineada con la estrategia y políticas de la empresa y debe permitir su
sostenimiento en el tiempo, garantizando el retorno de la inversión a los accionistas.
En esta propuesta se deben presentar los factores de compensación directa o de
carácter monetario.
• Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estará en capacidad de:
• Conocer y aplicar el concepto de compensación.
• Conocer y aplicar el concepto de salario.
• Conocer e identificar las normas legales vigentes relacionadas con salarios.
• Reconocer los factores determinantes de la compensación
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1. La Compensación
E xisten diferentes maneras de entender y gestionar la compensación laboral, pero para hacerlo de manera correcta es importante pensar
no solo en dar cumplimiento a la normatividad legal vigente, sino en utilizar este factor como una estrategia para el desarrollo y progreso
de las empresas; el crecimiento y mejoramiento de las competencias laborales y de las condiciones de los trabajadores, estableciendo así
relaciones trabajadores-empresa mutuamente favorables y sostenibles en el tiempo.
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Componentes de la compensación
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Compensación e incentivos para los

empleados
L a compensación es importante para todos los empleados.

Las pequeñas empresas deben reconocer el papel que
desempeña la chequera para atraer y motivar al personal. Pero
más allá del dinero, éstas pueden ofrecer varios incentivos
adicionales para atraer el personal.
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Niveles de Sueldos y Salarios
L as pequeñas empresas deben ser más o menos competitivas en niveles

de sueldos y salarios para poder atraer personal bien calificado. El
pago a los empleados se basa en incrementos medidos en unidades de
tiempo, como una hora, un día, un mes, o bien en la productividad. “La
compensación que se basa en el tiempo es más adecuada cuando se trata
de puestos en los que el desempeño no se puede medir con facilidad.
Este tipo de compensación también es más fácil de entender y se usa
con mayor amplitud que los sistemas de incentivos.” (Longenecker-
Moore- Petty- Palich, 2007, p. 466).
Para entender los sistemas de compensación y poder desarrollar un

plan de caracter monetario, que permita resultados que beneficien a los
empleados y a las empresas, se estudiarán diferentes conceptos que le
permitan tener un mejor panorama y más alternativas para desarrollar
planes de compensación adecuados para cada tipo de empresa, sus
estrategias, políticas y necesidades.
9 47
Las retribuciones son un papel importante en el proceso de la compensación. Haga clic sobre cada billete para ver los diferentes tipos
de retribución
La Retribución total de un empleado puede ser considerada como un conjunto

de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como
consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa. Está formada por dos
partes: la retribución directa, normalmente de carácter monetario y la retribución
indirecta, vinculada a servicios o beneficios recibidos por el empleado.
Dentro de la retribución directa se incluye el salario base o parte fija, que es el monto
recibido de forma regular como consecuencia del trabajo en la organización. Con
frecuencia esta retribución, que puede ser mensual, semanal o por horas y constituye
la parte más importante del total. El segundo componente de las retribuciones directas
lo constituyen los incentivos, porcentajes variables, generalmente relacionados de
manera proporcional con los resultados obtenidos durante el período.
“Las retribuciones denominadas indirectas, hacen referencia a percepciones como

los seguros médicos, planes de jubilación, vacaciones, vivienda, coche, etc. Esta
parte de la retribución adquiere, para determinadas categorías, un peso cada vez
más importante en la retribución total de la persona.”(Dolan-Valle- Jackson-Schuler,
2007, p. 271).
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Para el desarrollo del plan de compensación, esta Actividad de

Aprendizaje se enfocará en la retribución directa, es decir, la que se
relaciona con los ingresos monetarios que el trabajador recibe de manera
tangible y hacen parte directa de sus ingresos como contraprestación
por su trabajo.
Otro componente salarial que utilizan las empresas para la

compensación, es el relacionado con las comisiones por ventas.
Por medio de estas se busca remunerar, incentivar y motivar a los
empleados para que incrementen el porcentaje de ventas. Las empresas
que utilizan esta forma de compensación, por lo general tienen como
política el crecimiento constante de sus ventas, aumento de utilidades
y crecimiento de su mercado.
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Comisión por ventas y sus características
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Porcentajes o comisiones metas; tiene ventajas desde el punto de vista empresarial. A diferencia
de una retribución fija, acá existe una correlación entre su compensación
U na de las modalidades que utilizan los empleadores en la fijación del total y el resultado de su venta individual en los periodos pactados para
salario del trabajador, consiste en otorgar porcentajes o comisiones el cálculo de las comisiones.
que se tasan de acuerdo con las ventas, la realización de otras labores,
o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando se trata de aéreas cuya productividad depende de las ventas;
el proceso para el reconocimiento y liquidación de las comisiones debe
Cuando así ocurra, es conveniente conocer que si la remuneración de tener premisas claras y definiciones preestablecidas, y conocidas por
un trabajador está basada en comisiones o porcentajes, el valor mensual todas las personas del área. Las condiciones para el logro de los beneficios
de éstos en una jornada ordinaría o convencional, no puede ser inferior deben estar planteadas de manera transparente y anticipada.
al salario mínimo legal o convencional.
Lo mismo acontece cuando la remuneración consta de una parte en

salario básico y otra parte en comisiones o porcentajes: la suma del
primero con estos últimos no puede, en ningún mes, ser inferior al salario
mínimo legal o convencional en una jornada normal de ocho horas.”
Gómez, S. (2007).
Las empresas optan por utilizar esta forma de compensación, por medio
de comisiones por ventas, a pesar que es más difícil de administrar que
la compensación con sueldo fijo, dado que buscan con este método
incrementar la motivación de los trabajadores a vender más y superar
el presupuesto de ventas, además disminuyen costos administrativos
cuando no se bajan las ventas.
Este sistema retribuye, compensa y premia cuando son superadas las
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Compensación por resultados
E ste modelo de compensación se basa en los

resultados o cumplimiento de objetivos previamente
establecidos entre las partes. Deben estar alineados
Algunos de los resultados que se miden
• Ventas individuales.
con la estrategia, metas y presupuestos de la empresa. • Ventas grupales.
Este modelo se apoya en la medición por medio de • Crecimiento en ventas.
los indicadores que, por lo general establecen las • Obtención de clientes nuevos.
empresas, (Indicad • Visitas efectivas a clientes actuales.
ores de gestión) y que permiten a los gestores del • Crecimiento en la participación en el mercado.
talento humano analizar los resultados individuales • Disminución en los costos de ventas.
y grupales para determinar la compensación. Se • Disminución de cartera.
caracteriza porque genera competitividad interna, • Recaudo de cartera.
control permanente de los resultados, permanente • Rotación de cartera.
comparación, motiva a mejorar pues de esto depende • Índices de producción.
directamente la compensación. • Disminución de costos de producción.
• Disminución de desperdicios.
• Disminución de accidentalidad.
• Utilización de la capacidad instalada (Maquinaria y
equipos).
• Resultados del área.
• Aumento del margen de rentabilidad.
• Utilidades empresariales.
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Compensación por competencias
E ste modelo se basa en los conocimientos, actitudes y habilidades

que tiene una persona para el desarrollo de las actividades y
responsabilidades propias del cargo asignado. Se conoce como un
sistema novedoso, dado que basa el pago en el nivel de competencia
que alcanza la persona, sus capacidades de crecimiento al interior de la
empresa y es aplicable desde un nivel operativo hasta los niveles más
altos.
Si la política de la empresa es potencializar y desarrollar las Para que este modelo tenga éxito, debe estar apoyado por la alta
competencias, este modelo es el ideal porque se alinea con estrategias Gerencia o Dirección de la empresa, alineado con la estrategia y con
que se caracterizan por innovar, transformar y generar mejoramiento todos los procesos de Gestión del Talento Humano.
continuo.
También debe involucrar a todos los líderes, para que apoyen el
Esta forma de compensación está basada en las personas, en poder proceso dando seguimiento al desarrollo de sus competencias
desarrollar y potencializar sus capacidades y habilidades. Un ejemplo y las de sus colaboradores, identificando brechas y generando
podrían ser los planes de carrera. Las organizaciones que quieran adoptar planes de acción para el desarrollo y formación permanente de los
este modelo, deben tener disposición para el cambio y desarrollo de las trabajadores. Este modelo debe estar diseñado de acuerdo con
personas, procurando la acumulación de conocimientos, descripción las competencias y la realidad de la empresa. Debe contener las
y caracterización de procesos y procedimientos; propender por la competencias suficientes para la evaluación y estar articulado con
movilidad y crecimiento de las personas al interior de la empresa. todos los procesos y necesidades de la empresa.
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2. El salario
P ara entender el concepto global de salario es necesario conocer su contexto histórico.

En diferentes momentos de la historia se han pactado diversas clases de compensación,
de forma explícita o implícita. Mientras existió la esclavitud, la sociedad estaba compuesta
por personas libre y personas sometidas. En esta época no existía un pacto entre las partes
(el que prestaba su fuerza de trabajo y el que recibía el servicio) sobre el pago, pero sí se
entendía que era necesario proveer al trabajador esclavo de los recursos mínimos vitales,
como alimentación y techo, para que pudiera desempeñar sus actividades. Antes de inventar
el dinero, la retribución por el trabajo se hacía en especie, entregando víveres, pieles, sal y
otros productos de primera necesidad a cambio de objetos manufacturados por artesanos.
Durante el régimen feudal en Europa, los campesinos entregaban a los dueños de las tierras
una gran cantidad de sus cosechas a cambio de poder vivir en ellas. En los años de la revolución
industrial aparecen los primeros conceptos sobre jornada de trabajo y salario, predecesores
de la concepción de salario que existente en la actualidad. Para que este modelo tenga éxito,
debe estar apoyado por la alta gerencia o dirección de la empresa, alineado con la estrategia
y con todos los procesos de gestión del talento humano. También debe involucrar a todos los
líderes, para que apoyen el proceso dando seguimiento al desarrollo de sus competencias y las
de sus colaboradores, identificando brechas y generando planes de acción para el desarrollo
y formación permanente de los trabajadores. Este modelo debe estar diseñado de acuerdo
con las competencias y la realidad de la empresa. Debe contener las competencias suficientes
para la evaluación y estar articulado con todos los procesos y necesidades de la empresa.
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Conceptos sobre salario
S alario es definido por el Código Sustantivo de Trabajo como el pago asignado, en dinero o en especie, por el empleador como contraprestación
directa del servicio personal prestado por el empleado.
Salario: es la retribución en dinero o su equivalente, pagado Salario real: Es la capacidad de compra que proporciona el
por el empleador al empleado en función del cargo que éste pago recibido en un tiempo dado.
ejerce y de los servicios que presta.
Salario Directo: es aquel recibido exclusivamente como

contraprestación del servicio en el cargo ocupado. En el Salario nominal: Es el pactado entre las partes mediante un
caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde proceso contractual.
al número de horas efectivas trabajadas al mes.
Salario indirecto: “es resultante de cláusulas de

la convención de trabajo y del plan de servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organización. Incluye
gratificaciones, premios, comisiones, propinas, adicionales Salario base: “Es la cantidad mensual acordada entre
(de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, entre empleado y empleador y que sirve para calcular el subsidio
otras), participación en las utilidades, horas extras, así como familiar.”(González, 2007, p. 16).
el correspondiente monetario de los servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización (alimentación
subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo,
etc.)” Chiavenato I. (2000).
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En la actualidad existen diferentes definiciones de salario, que ayudan

a establecer la compensación monetaria que se debe pactar entre los
trabajadores y las empresas, pero es importante tener siempre presente
el tipo de empresa, entorno social, tamaño, políticas y presupuestos que
le permitan tener equidad interna y externa, salarios competitivos y
atractivos en el mercado laboral y por ende atraer personal calificado
y que se ajuste a los requerimiento de perfil y competencias mínimas
requeridas.
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3. Normas legales relacionadas con la compensación
P ara realizar una adecuada gestión de la compensación es indispensable que los responsables
estén permanentemente actualizados sobre la normatividad laboral vigente; y garanticen su
correcta aplicación para generar beneficios a las partes, evitando demandas, multas y sanciones
para las empresas. Como es bien sabido en Derecho, el desconocimiento de la ley no exime de su
cumplimiento ante las entidades estatales que ejercen vigilancia y control.
La normatividad que rige las relaciones laborales se está actualizando, cambiando y ajustando de
manera dinámica, con el fin de dar respuesta a las necesidades, entornos sociales y políticos de
cada país.
En el mundo actual y global existen cada vez más mecanismos para la difusión rápida de la
información, que le permitirán estar siempre actualizado sobre esta normatividad.
A nivel mundial el ente regulador de las relaciones laborales es la Organización Internacional del
trabajo (OIT); fundada el 11 de abril de 1.919. Los objetivos principales de la OIT son:
promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decentes, mejorar la
protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo. Este
organismo fundamenta sus bases en el derecho al trabajo en condiciones dignas para el trabajador,
sin discriminación por su raza, género o grupo étnico; con estrategias de carácter universal que
propenden por generar inclusión social, proteger a las personas, promover el diálogo entre las
partes y garantizar los derechos de los trabajadores.
19 47
Según el Informe Mundial sobre Salarios 2012/2013, (2.013, p. 3).La OIT

es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de
las normas internacionales del trabajo. Es la única agencia de las Naciones
Unidas de carácter tripartito ya que representantes de gobiernos,
empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración
de sus políticas y programas, así como la promoción del trabajo decente
para todos. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a
la OIT, al incorporar el conocimiento «del mundo real» sobre empleo y
trabajo.
De esta forma se intentan garantizar, los derechos de los trabajadores,

el cumplimiento de la normatividad de manera global y permanente;
además de apoyar y proteger las instituciones locales y regionales que
salvaguardan estos derechos.
20 47
En Colombia la normatividad la puede encontrar en el Código Sustantivo del Trabajo. Para explorar el Código Sustantivo del Trabajo, haga clic
sobre el libro para ver su contenido
Artículo 1°. Artículo 3°.
“La finalidad primordial de este “El presente Código regula las

código es la de lograr la justicia en las relaciones de derecho individual del
relaciones que surgen entre patronos y trabajo de carácter particular, y las de
trabajadores, dentro de un espíritu de derecho colectivo del trabajo, oficiales
coordinación económica y equilibrio y particulares.” Peña R. (2006).
social”. Peña R. (2006).
Artículo 2°.
“El presente Código rige en todo el

territorio de la República, para todos
sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad.” Peña R. (2006).
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Fundamentos legales de la relación laboral en Colombia
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Contrato laboral en Colombia
L os contratos laborales se pueden pactar dependiendo de

sus características: según su forma, verbal o escrito. Según
su duración, a término indefinido, a término fijo. Por duración
de la obra o labor determinada, para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio. según la naturaleza de la
energía prestada, manual u operativo, profesional calificado,
intelectual o científico. Según la naturaleza del empleador,
Estado, trabajador oficial, trabajador particular o del sector
privado, modalidad salario integral o salario ordinario.
Observe el siguiente video en el cual se explican las

diferentes clases de contrato y tome nota de los aspectos
más relevantes
https://www.youtube.com/watch?v=1QVMgSGeKx0
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Por otra parte, los contratos deben tener estipulados

requisitos mínimos, tales como salario, tipo de moneada,
periodos de pago, lugar en donde se desarrollan las labores,
fecha de inicio de labores, nombre del trabajador y del
empleador.
Observe el siguiente video en el cual se presentan los

elementos que constituyen un contrato.
https://www.youtube.com/watch?v=FxCOE1vWf74
24 47
En el Código Sustantivo del Trabajo, artículos 143 y 144,

se establecen lineamientos específicos para determinar
la compensación. Los empleadores deben demostrar, de
manera clara y con evidencias, los factores diferenciales
específicos que hacen que se asignen salarios diferentes,
esto con el fin de propender por una equidad al interior de
las empresas.
Observe el siguiente video en el cual se explica cómo las

bonificaciones también constituyen un salario.
https://www.youtube.com/watch?v=XRG1bAKaT90
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Para entender mejor la evolución de la normatividad legal en cuanto al trabajo en

Colombia, usted puede apoyarse en el estudio de la Ley 50 de 1.990, Ley 789 de
2.002 (también conocida como la reforma laboral de 2.002), Ley 100 de 1.993, Ley
797 de 2.003 (también conocida como la reforma pensional de 2.003), Ley 1429 de
2.010, Ley 1393 de 2.010, Ley 1496 de 2.011 y Ley 1221 de 2.008, entre otras, que
como ya se ha mencionado, son la base para el reconocimiento de pagos básicos y
mínimos a que tienen derechos los trabajadores. Los Gestores del Talento Humano
que son responsables del manejo de la compensación laboral deben tener claro el
manejo y aplicabilidad de la normatividad vigente. Es de aclarar que la Ley 100 no
afecta de manera directa la compensación; pero tiene importancia en el contexto
histórico de Colombia dado que en ésta se estipulan derechos de los trabajadores y
se modifica el sistema de seguridad social.
Para desarrollar el plan de compensación se requiere conocer, entender y saber

aplicar la normatividad legal vigente de su país, también se hace necesario entender
los entornos social, cultural y empresarial. Solo así tendrá las herramientas suficientes
para sustentar y justificar este plan.
Las siguientes son las leyes que rigen el proceso de contratación:
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27 47
4. Factores determinantes de la compensación
E n el entorno organizacional se encuentran diversas formas para

determinar los factores compensables que hacen parte de una
política, que puede ser verbal o escrita , establecida para responder
a las necesidades de la empresas y sus accionistas, pero que deja de
lado en muchas ocasiones el talento humano; al utilizar elementos de
evaluación que no responden a una realidad laboral, empresarial y de
equidad. Tampoco se tienen en cuenta los verdaderos factores que se
deben evaluar, relacionados con la situación del negocio en la actualidad,
sus trabajadores y su entorno.
En ámbito empresarial se encuentran esquemas de asignación

salarial heredados, enmarcados en políticas obsoletas, orientadas a la
disminución de gastos y costos.
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Estos esquemas no son recomendables, dado que en la mayoría Para cambiar esta realidad se hace necesario estudiar y analizar las
de casos generan problemas como: Competencia desleal entre diferentes alternativas que existen para compensar; los factores reales
trabajadores. y los componentes salariales que respondan de manera sistemática
a las características propias de cada empresa, sus trabajadores y la
Falta de sentido de pertenencia. normatividad legal vigente. La idea es lograr alinear la estrategia
de la empresa con la política de compensación que responda a sus
Bajo desempeño necesidades, que sea sostenible en el tiempo y permita proyectar a la
empresa para que logre un mejor posicionamiento dentro del mercado.
Bajo interés por los asuntos de la empresa. También debe ser atractiva para los nuevos trabajadores e interesante
para la nómina actual.
Ausentismo.
Falta de interés por capacitarse.
Formación de sindicatos.
Mayores exigencias en los pliegos de peticiones.
Alta rotación.
Trabajadores desmotivados.
Equipos de trabajo desalineados y poco sólidos.
Resistencia a los cambios.
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El compuesto salarial
E xisten factores organizacionales, de carácter interno y otros ambientales, que se

generan en el entorno y que condicionan los salarios. El conjunto que forman los
siguientes factores se denomina compuesto salarial (Wage mix):
a) Tipología de los cargos de la organización.

b) Política salarial de la organización.
c) Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
d) Situación del mercado de trabajo.
e) Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
f) Sindicatos y negociaciones colectivas.
g) Legislación laboral.
“La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e

interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios.” Chiavenato I. (2000).
Chiavenato nos muestra algunos de los múltiples factores que afectan directa o
indirectamente la asignación del salario. Es necesario entender que estos cambian
dependiendo de la dinámica y tipo de negocio de cada compañía; que dependen del
momento histórico y que evolucionan constantemente. También pueden desaparecer
en el tiempo para dar paso a otros.
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Determinación de factores
S egún González, Á. (2007). Los factores determinados permitirán

comparar los cargos y establecer un escalonamiento de éstos. La
elección de los factores debe tener en cuenta los tipos y las características
de los cargos que se van a evaluar; en general se trabaja con los
factores fundamentales, es decir, Habilidad, Responsabilidad, Esfuerzo,
Condiciones de trabajo y Riesgos.
Definición de factores
La definición de los factores debe establecerse claramente; de esta

manera, la aplicación del método será más sencilla y precisa. A continuación
se presenta la definición de los factores claves determinados.
31 47
Para determinar factores salariales también se requiere realizar un análisis cuidadoso del entorno en componentes como región, empresas
dedicadas al mismo negocio, tipo de clientes, políticas gubernamentales, normatividad vigente, oferta y demanda laboral. De igual forma estudiar,
al interior de la empresa: tipo de empresa, políticas empresariales, estrategias, objetivos, proyecciones, metas, resultados esperados, cantidad de
vacantes, condiciones laborales, perfiles, procesos de preselección, de selección; evaluación del desempeño y esquema actual de compensación.
De esta forma se puede proponer un plan de compensación específico y adecuado a la realidad actual de la compañía y alineado con la estrategia
empresarial.
32 47
Los objetivos de un plan de compensación
1. Compensación que garantice equidad interna. 13. Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
2. Compensación que garantice equidad externa. 14. Vinculación con los resultados de la evaluación del
3. Compensación alineada con la estrategia de la desempeño.
empresa. 15. Coherencia con el esquema jerárquico de la empresa.
4. Compensación que busque el retorno en rentabilidad 16. Mejorar el desempeño de los trabajadores.
para la empresa.
5. Sostenibilidad en el tiempo. 17. Trabajadores con sentido de pertenencia.

6. Competitividad empresarial. 18. Disminución del ausentismo.
7. Retener, motivar, desarrollar y atraer trabajadores. 19. Disminución de la Rotación.
8. Reconocer el cumplimiento de los objetivos. 20. Fortalecer y motivar el trabajo en equipo.
21. Estimular la movilidad y la ejecución del plan de
carrera.
9. Reconocer la formación académica, alineada con los

requisitos del perfil.
10. Reconocer las responsabilidades de
acuerdo al cargo.
11. Relacionar los grados de complejidad de cada cargo
12. Estabilidad Laboral.
33 47
La gestión humana por competencias se constituye en una herramienta que facilita

la alineación del aporte humano con las necesidades de la organización. Esta gestión
se apoya en el sistema de compensación por competencias, integrando elementos
suficientes para garantizar la buena marcha de cada proceso, en las diferentes
áreas. El logro de los objetivos y la misión organizacional, facilitan la preselección
de personal, las ejecuciones de los planes de carrera y el mejoramiento continuo.
Además alinea de manera efectiva al colaborador con los objetivos de las empresas.
La falta de una política de compensación que contenga de manera clara los factores
compensables y que esté apoyada por la alta gerencia al interior de cada empresa,
hace que los trabajadores no estén satisfechos con su compensación, no vean una
equidad salarial interna y externa y no se sientan motivados para hacer parte de la
empresa.
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Ética en el manejo de las relaciones Laborales y la compensación
C uando se habla de ética en el manejo de las relaciones laborales, se deben

observar varios factores relevantes. En primera instancia está la aplicabilidad
de la normatividad legal vigente en cuanto a jornadas laborales, pagos mínimos,
pagos por trabajo extra, equidad (igual trabajo igual salario), edad, sexo, nacionalidad
y condiciones laborales. Pero en el tema de compensación, también es importante
identificar y eliminar las malas prácticas relacionadas con la asignación de salarios;
que si bien son ajustadas a la normatividad, no responden al sentido estricto de
la ética que debe existir al interior de la empresa. Por ejemplo se ve la inequidad
cuando, por una parte, el crecimiento y la rentabilidad de las empresas o negocios
hacen que mejore la calidad de vida de los accionistas y por otra, la calidad de vida
de los trabajadores se ve estancada o se desmejora. Esta es solo una muestra de las
múltiples prácticas que podemos encontrar al interior de las empresas. Los Gestores
del Talento Humano deben velar por las buenas prácticas, con justicia y equidad.
35 47
5. Escala salarial
P ara establecer una escala salarial es importante conocer la

empresa, su estructura organizacional, plataforma estratégica,
políticas actuales para la gestión del talento humano y presupuestos
asignado para la gestión del talento humano.
Con el conocimiento de la empresa y para el diseño de la escala,

se requiere evaluar en cada uno de los cargos, factores como:
formación académica, experiencia en el cargo, experiencia especifica
en funciones requeridas para el desarrollo del cargo, conocimientos
generales, conocimientos específicos, habilidades de supervisión,
habilidad para resolución de problemas, habilidad para las relaciones
con clientes, habilidades técnicas, habilidades científicas, habilidades
comerciales o de negociación, habilidades para la toma de decisiones.
También hay que evaluar la capacidad para asumir responsabilidades

en: apoyo a las diferentes áreas de la empresa, manejo y dirección de
personas, manejo de cifras, manejo de títulos valores, impacto en la
toma de decisiones y todos aquellas que, dependiendo del tipo de
empresa, se requieran para este diseño.
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Otro factor, no tan común, pero que impacta en este diseño y asignación
salarial, es la oferta y demanda. En algunos casos se presenta gran demanda
de empleados con formación y experiencia especifica en determinado
cargo, pero la oferta de personas con estas característica en muy baja; por
ejemplo: en las ciudades apartadas o de difícil acceso y que cuenten con
un centro de salud, es difícil encontrar profesionales especializados, pues
estos se concentran en las grandes ciudades. Este factor es relevante al
momento de realizar una asignación salarial.
En el caso que exponemos, si se trata de una empresa que cuenta con varias
sedes o centros de salud en ciudades grandes y pequeñas; para poder
suplir la demanda debe asignarse un mayor salario para el cargo en una
ciudad pequeña que en una ciudad grande. Este factor está directamente
relacionado con la equidad externa y el entorno social. Este tipo de
circunstancias deben estar debidamente sustentadas y documentadas
para no incurrir en el incumplimiento de la normatividad legal.
37 47
Selección del sueldo básico actual de acuerdo con el puesto de trabajo No tener en cuenta bonificaciones por antigüedad, rendimiento o
conocimientos adicionales a los mínimos exigidos.
Para lograr una adecuada selección del sueldo básico es necesario
contemplar los siguientes aspectos: Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada puesto
de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:
Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de
sueldo básico actual en los distintos puestos desempeñados Lista de sueldos básicos de cada puesto para calcular el salario
por los trabajadores, con el propósito de establecer una base de promedio ponderado.
comparación lo más precisa posible.
Si existen sueldos muy alejados del promedio, eliminar estas
Excluir pagos por los trabajos en tiempo extra o recargos nocturnos. observaciones del análisis, porque se consideran casos atípicos que
afectan el resultado final del estudio que se va a realizar. González,
Convenir los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo. Á. (2007).
Tomar un único período de pago como referencia para todos los

cargos.
En el caso de menores, aprendices o trabajadores en rotación o

temporales, tomar el sueldo base para el cargo, de acuerdo con
la identificación de éste, y sin tener en cuenta la condición del
trabajador
En caso de empleados que han sido transferidos a puestos inferiores,

sin disminución del sueldo, sus salarios no deben ser incluidos en el
análisis.
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Cuando se habla de escala de salario y su diseño, se deben responder las siguientes preguntas:
¿Qué se hace para la ejecución del cargo?
¿Cómo se ejecutan las actividades del cargo?
¿Qué grado de complejidad tiene el cumplimiento de sus responsabilidades?
¿Qué aporte tiene el cargo al crecimiento del negocio?
¿Qué características tiene el mercado y entorno de la empresa?
¿Qué grado de escolaridad requiere el cargo?
¿Qué tipo de habilidades se requieren para la ejecución del cargo?
De tal forma que se tengan claras y determinadas todas las características inherentes a cada cargo; que correspondan con la realidad actual.
Adicionalmente utilizar factores iguales para evaluar todos los cargos y de esta manera establecer correctamente la escala de salarios específica
para la empresa y correlacionada con el negocio
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Diseño de un modelo de retribución salarial de la empresa

Haga clic en el reproductor de audio para escuchar la explicación de Enrique acerca de algunos aspectos sobre la retribución salarial.
Según Fernández, J. (2005), es importante tener en cuenta los siguientes aspectos, para acomodar la retribución salarial a las
exigencias de una estructura organizativa:
• Compensar económicamente, con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia por el empleado
en función de las necesidades actuales y futuras de la organización.
• Prestar soporte a la ejecución de los procesos de negocio intensivos en conocimiento.
• Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos.
• Premiar diferenciadamente a aquellos que alcanzan un mayor rendimiento. Se trata de recompensar a las personas y no basarse
únicamente en el desempeño de un determinado puesto de trabajo. La retribución por competencias se asienta sobre la equidad
interna y la competitividad externa.
• Retribuir a los empleados por la adquisición de nuevas competencias a lo largo de su trayectoria profesional y por la movilidad
funcional efectiva.
• Racionalizar las estructuras retributivas integradas por numerosos pluses y complementos, situaciones que perjudican
claramente la necesaria sencillez, transparencia y objetividad de los sistemas retributivos.
De acuerdo con Fernández, J. (2005), la metodología propuesta para el diseño del modelo retributivo basado en competencias,
consta de las siguientes etapas:
• Análisis del sistema retributivo actual.

• Determinación del paquete retributivo.
• Definición de la estructura salarial.
40 47
En la definición de una escala de salario existen factores externos que

afectan:
Actualmente existen empresas que designan un comité que evalúe los

salarios al interior de la organización. Este comité se encarga de estudiar
las solicitudes relacionadas con asignación de salarios de ingreso,
solicitudes de incremento salarial y estudio de la escala salarial de la
empresa.
La función de este comité debe centrarse en el análisis de los factores
cuantitativos, valorar de manera objetiva los cargos y no las personas
que los ocupan evitando el favoritismo, sin dejar dudas sobre el proceso
y de esta forma mejorar el clima laboral.
41 47
Actividad de afianzamiento
Lea los conceptos y relacione la ley correspondiente.
Ley 50 de 28 Ley 100 de 23 de Ley 789 de 27 de Ley 797 de 29 de

diciembre de 1990 diciembre de 1993 diciembre de 2002 enero de 2003
Ley por la cual se Ley por la cual se crea

Ley por la cual se reforman
introducen reformas al el sistema de seguridad Ley por la cual se dictan
algunas disposiciones
Código Sustantivo del social y se dictan normas para apoyar y
del sistema general de
Trabajo y se dictan otras otras disposiciones. ampliar la protección social
pensiones previsto en la ley
disposiciones. Aquí se Aquí se encuentra la y se modifican algunos
100 de 1993 y se adoptan
encuentran modificaciones normatividad relacionada artículos del Código
disposiciones sobre los
sobre el pago de cesantías con la creación de EPS Sustantivo del Trabajo.
Regímenes Pensionales
y la creación del Fondo de y Administradoras de Denominada también
exceptuados y especiales.
Cesantías. Fondos de pensiones. reforma laboral de 2002.
42 47
Ley 1393 de 12 de Ley 1429 de 29 de Ley 1496 de 29 de Ley 1221 de 16 de

julio de 2010 diciembre de 2010 diciembre de 2011 julio de 2008
Ley por la cual se definen

rentas de destinación
específica para la salud, Ley por medio de la cual se
se adoptan medidas para garantiza la igualdad salarial
promover actividades Por la cual se Expide la y la retribución laboral Ley por la cual se establecen
generadoras de recursos ley de Formalización y entre mujeres y hombre, normas para promover y
para la salud, para evitar la Generación de Empleo. se establecen mecanismos regular el Teletrabajo y se
evasión y la elusión de aportes para erradicar cualquier dictan otras disposiciones.
a la salud, se redireccionan forma de discriminación y se
recursos al interior del sistema dictan otras disposiciones.
de salud y se dictan otras
disposiciones.
43 47
Conclusiones
P ara logran el éxito en un sistema de compensación, se recomienda

tener presente al momento de diseñar un plan de compensación
las siguientes premisas:
Salario para el trabajador que se encuentre en entrenamiento.
Proceso para el pago de comisiones por venta.
Fijar claramente los objetivos específicos de la empresa para Indicadores para medir resultados.
determinar el plan de compensación.
Salarios de ingreso actualizados.
Que el sistema apunte a la estrategia, metas y objetivos de la
empresa. Adicionalmente se recomienda designar al responsable o responsables
de comunicarla, realizar revisiones periódicas y mantenerla actualizada.
Tener claros los resultados esperados. Con esta política se busca que, al interior de la empresa, exista un
documento que brinde confianza a las partes y genere equidad en el
Tener claros los componentes salariales para determinar el ingreso manejo de salarios.
total por trabajador.
El desafío de un plan de compensación es reducir las inconformidades
Una vez diseñada la escala salarial, es aconsejable que un comité de los trabajadores. Llegar al punto en que la compensación no
designado establezca una política salarial que contenga: solamente supla sus necesidades básicas, sino las necesidades de salud,
vestuario, vivienda, capacitación, recreación del trabajador y su familia.
Criterios claros para los ajustes y nivelaciones salariales. Que directa o indirectamente aporte a su entorno social, familiar y
económico. Actuando de esta forma, podremos ver al trabajador como
Procesos para las promociones que genere transparencia al interior un ser integral, capaz de generar valor al interior y exterior de la empresa.
de la organización. En resumen, la idea es que mejore la calidad de vida del trabajador, de
su entorno familiar y social.
Procedimiento para generar un cargo nuevo.
44 47
Referencias
Chiavenato I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Quinta Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.
Gómez, S. (2007). Legislación Laboral Teoría y Práctica, (Sexta Edición). MRID, España: McGraw Hill.
González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas, (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.
Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Eco Ediciones
45 47
Glosario
Contrato Realidad: “Aquél que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral en donde se
establece el primado de la sustancia sobre la forma.” Sentencia C-960. 2007.
Ley: “Una norma o una regla que nos dice cuál es la forma en la que debemos comportarnos o actuar en la sociedad. Las Leyes nos dicen lo que es
permitido y lo que es prohibido hacer en Colombia; así si todos las cumplimos podríamos lograr que existan menos conflictos en la población. Traen
soluciones Evitan conflictos.” http://www.senado.gov.co/participacion-ciudadana/congreso-para-ninos/item/11164-que-es-una-ley
Persona Jurídica: “Una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.
Las personas jurídicas son de dos especies: corporaciones y fundaciones de beneficencia pública. Hay personas jurídicas que participan de uno y
otro carácter.”. Artículo 633. Código Civil Colombiano.
Persona Natural: “Todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.” Artículo 74. Código Civil
Colombiano.
Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de sus familias, en el orden
material, moral y cultural. Artículo 145. Código Sustantivo del Trabajo.
Trabajo: “Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” Artículo 5. Código Sustantivo
del Trabajo.
46 47
Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
47 47

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