BNP PARIBAS FORTIS 8/11 – MEVR.

MOERMAN
Op woensdag 8 november 2017 verwelkomd mevrouw Moerman van BNP Paribas Fortis ons op
het eerste seminarie in de lezingenreeks van Diversiteit op de werkvloer. We worden
ondergedompeld in het divers en inclusief personeelsbeleid van BNP Paribas Fortis, een bank in
verandering.

Mevrouw Moerman maakt ons warm met enkele cijfers over de diversiteit in het personeelsbestand
van BNP Paribas Fortis. Met 16360 werknemers is BNP Paribas Fortis de grootste bank in België. De
verhouding in vrouwelijk en mannelijk personeel is ongeveer fiftyfifty en de gemiddelde leeftijd van
43 jaar duidt aan dat het personeel tot een iets oudere generatie behoort. 32% van de medewerkers
is ouder dan 50 jaar terwijl slechts 13% jonger is dan 30. BNP Paribas Fortis probeert in te spelen op
een jonger publiek, maar door de opgelopen imagoschade in 2009 – wegens een roekeloze
overnamepoging – verloopt dit bijzonder moeilijk. 24,92% van het personeel werkt parttime, 26%
van de senior managers zijn vrouwen en bijna 0,5% van het personeel heeft een officieel
geregistreerde handicap. Dit laatste cijfer ligt in realiteit iets hoger aangezien er ook medewerkers
zijn waarbij bepaalde ziektes/beperkingen niet officieel geregistreerd werden.

Diversiteit en inclusie
Diversiteit? BNP Paribas Fortis zal een bepaald persoon geen voordeligere behandeling geven t.o.v.
een ander persoon in een gelijkaardige situatie. Personeel wordt geaccepteerd en aangeworven, de
bank laat zich niet afleiden door uiterlijke kenmerken of andere discriminaties.
Inclusie? Men probeert mensen op de juiste plaats te krijgen zodat ze zich waardevol voelen. Teams
worden samen vooruitgebracht, het talent van iedere persoon wordt geuit en het menselijk kapitaal
brengt op.

Waarom zou BNP Paribas Fortis kiezen voor een inclusieve bank? Om in te kunnen spelen op diverse
klanten, om te innoveren, te kunnen identificeren met rolmodellen… BNP Paribas Fortis wil
vermijden te discrimineren bij aanwerving van personeel. De jobbeschrijving in vacatures wordt
aangepast (‘x’, nadruk op leercapaciteiten, bondig…). Ter controle wordt er elk kwartaal een random
pick uitgevoerd.

BNP Paribas Fortis maakt gebruikt van quota, of om het in hun bedrijfswoorden te zeggen:
streefdoelen. Ze werken ernaartoe om een vooraf bepaald oplegpercentage te behalen van het
aantal tewerkgestelde mensen met een bepaald ‘kenmerk’. Zo is er de toepassingsstrategie a.d.h.v.
quota voor meer vrouwelijke werknemers. Hoe? Fiftyfifty jobinterviews, netwerkoefeningen,
informele ontmoetingsmomenten, zichtbaarheid van vrouwen binnen bedrijf…. Daarna houdt het
systeem zichzelf in stand dankzij de aanwezigheid van rolmodellen.

Momentum
Bij PNB Paribas Fortis begint beetje bij beetje verandering op gang te komen. Hun diversiteits- en
inclusiebeleid wordt langzaam zichtbaar. Het risico op discriminatie werd toegevoegd aan hun lijst
van de 30 grootste operationele risico’s. Hiermee richten ze zich resoluut op de bevordering van
gelijke kansen en inclusie.

Moerman in het kort

Mevrouw Moerman genoot zelf een opleiding als tolk en gaf Nederlandse les aan anderstaligen. Ze heeft een
open persoonlijkheid en is veel op reis geweest. Tijdens haar avonturen in het buitenland ontmoette ze haar
Catalaanse vriend, ondertussen zetten ze ook een nieuw leven op de wereld. Als jonge moeder werkt
Moerman 4/5, maar verspreid over 5 dagen (ook dat is diversity!). Toevallig, maar met volle goesting, kwam
ze terecht in haar functie als Diversity Officer.

Dorien Boonen | 9
CARE NV 15/11 – MEVR. FOUBERT
Vandaag, 15 november, zouden we Rachid Boeas en Katrien van Hoornbeek over de vloer krijgen.
Tot onze grote teleurstelling kwam enkel mevrouw Foubert opdagen. Zij nam het heft in eigen
handen en leidde de presentatie over Care, een organisatie die open communicatie, duurzaamheid
en impact op de maatschappij hoog in het vaandel stelt.

Care schenkt veel aandacht aan multiculturaliteit op de werkvloer. Wanneer we de circa 1100
medewerkers bekijken zien we dat het bedrijf sterk bezig is met diversiteit. Met maar liefst 46
nationaliteiten, 33% allochtone medewerkers, 75% vrouwen, 44% jongeren en ouderen, 77%
deeltijdse werknemers en jaarlijks meer de 750 studenten tewerkgesteld is Care een zeer diverse
organisatie. Deze diversiteit is bovendien niet alleen terug te vinden binnen hun medewerkers maar
ook in hun klantenbestand. Care biedt haar diensten aan in verschillende sectoren waaronder
overheden, dienstverlening en industrie. Het bedrijf is actief voor zowel eenmanszaken alsook voor
kmo’s en grote ondernemingen, op zowel lokaal, nationaal en internationaal niveau. Care ademt
diversiteit. En wat ze dan precies doen? Hun key activity is schoonmaken.

Communicatie
Care krijgt te maken met zeer diverse waardepatronen. De autochtone medewerkers bevinden zich
voornamelijk in de persoonsgebonden ik-cultuur terwijl de allochtone medewerkers meer tot de
groepsgerichte wij-cultuur behoren. Deze groepen vinden andere waarden belangrijk wat tot
conflicten kan leiden op de werkvloer. Daarom is communicatie van groot belang, zowel tussen
werknemers als naar klanten toe. Wanneer een klant bijvoorbeeld niet tevreden is, gaat Care dit niet
bespreken vanuit een 1 op 1 gebeuren. Care stelt een derde partij aan om te voorkomen dat de
situatie te confronterend wordt en probeert zo op een gemoedelijke manier informatie over te
brengen. Andere voorbeelden? Pictogrammen om het taalprobleem tegemoet te komen,
investeringen in opleidingen en lessen, duidelijke afspraken voor iedereen, invoegbedrijf (ook
mensen met beperking), mogelijkheid tot langere vakanties, recht op grace period (inwerkperiode),
ruimte voor geloofsbelijdenis, houdt rekening met speciale feestdagen…. Er moet ook rekening
gehouden worden met het feit dat Care geen non-profit organisatie is en dus winst moet maken.

‘Identiteit rest in privésfeer’

Situationeel leiderschap is belangrijk. Een teamleider moet erop gericht zijn om zich aan te passen en
te communiceren op het niveau van de medewerker. Rachid Boeas is uitermate geplaatst om
situationeel leiderschap te kunnen geven, hij heeft immers aan beide kanten geleefd. Rachid werd
geboren in België maar trok als zoon van Marokkaanse ouders op zijn 6de terug naar Marokko waar
hij moest integreren. Hij zag er dan wel uit als een Marokkaan maar zonder kennis van het Arabisch
kon hij zich maar moeilijk uitdrukken (geforceerd individualisme). Op 20-jarige leeftijd keert hij terug
naar België, waar zijn Marokkaans diploma niet herkend werd (isolement). Rachid begon bij Care en
beklom al snel de carrièreladder. Ondertussen is hij situationeel leider. Een van zijn belangrijkste
eigenschappen in deze functie is loyaliteit, Rachid vindt het belangrijk om loyaal te zijn aan zijn
bedrijf. De boodschap die hij coachend doorgeeft op de werkvloer is ‘identiteit rest in privésfeer’.

Uitdaging
Zaken lopen nog vaak fout, de reden hiervan is niet de culturaliteit maar meestal wel een verkeerde
communicatie. Dit vraagt continu begrip en geduld en investering in leiderschap en communicatie.

‘De mens is niet af’

De filosoof Nietsche zei ooit ‘de mens is niet af’. We moeten cultureel verbonden zijn om onszelf te kunnen
invullen, dat is eigen aan het menselijke. We gaan op zoek naar onze identiteit en vinden deze deels terug
in onze cultuur.

Dorien Boonen | 10
RISESMART 22/11 – MEVR. LAMBRICHTS
Vandaag, 22 november 2017, is het de beurt aan Sabine Lambrichts van RiseSmart. Als nationaal
verantwoordelijke van de afdeling Employability is ze de uitgelezen persoon om haar ervaringen en
kennis over diversiteit op de werkvloer met ons te delen.

RiseSmart is gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling en -begeleiding, ze coachen mensen vanuit alle

niveaus. Zowel hoog- als laaggeschoolden komen aan bod, arbeiders en bedienden, managers en
specialisten…. Zo vormt RiseSmart de brug naar de arbeidsmarkt tussen het individu en het bedrijf.

Een kijk op diversiteit

Met behulp van een fotovoorbeeld maakt mevrouw Lambrichts duidelijk dat uiterlijke kenmerken
een indruk geven, maar dat het niet mogelijk is om te bepalen wie de persoon achter die fysieke
kenmerken écht is. Iedereen heeft stereotype beelden, deze automatische stereotypering leidt tot
vooroordelen die discriminatie kunnen veroorzaken. Het zit in onze nature om te denken in
stereotypen en daar moeten we aan werken.

In de traditionele visie wordt diversiteit gezien als een probleem, het verschil is de achterstand die
men heeft. In de moderne visie is dit verschil een meerwaarde, een bron van innovatie, kennis en
groepsdynamica. Door een sterke focus op gelijkheid wil men het verschil wegwerken, maar langs de
andere kant wil men verschillen ook bestendigen (positieve discriminatie). Bij de traditionele visie
speelt de kracht van een groep een grote rol, veel gelijken maken het anders-zijn moeilijker.
Integreren kan zwaar zijn, daarom is het belangrijk om evenwicht te vinden tussen de twee
verschillende benaderingen en om vanuit je eigen persoon een bijdrage te leveren. Soms kan het
omgekeerde effect ontstaan, het is dan ook belangrijk om grenzen te stellen en naar oplossingen te
zoeken in groep.

The Golden Circle

Bedrijven moeten op een positieve manier omgaan met verschillen en inspelen op competenties van
individuen. Er zijn immers talrijke voordelen verbonden aan diversiteit. Dit op economisch, sociaal en
maatschappelijk vlak, voor medewerkers, voor klanten en voor leveranciers.

The Golden Circle van Simon Sinek brengt in kaart wat, hoe en waarom een onderneming zich
onderscheid van een andere. Iedereen weet wat ze doen, sommigen weten hoe ze het doen en
weinigen weten waarom ze het doen. Als bedrijf moet je vanuit de Why vertrekken. Je bent op zoek
naar meerwaardes, naar wat de noodzaak is en dit verandert niet. Vanuit de Why maken we een
analyse over inclusief ondernemen. Deze analyse gebeurt door iedereen, vanuit elk niveau in het
bedrijf. Daarna wordt de How opgesteld, het actieplan op lange termijn. En van daaruit wordt de
What gemaakt.

Problemen en kansen
Diversiteit is een maatschappelijk belabberd thema, bedrijven durven er niet over praten. Maar als
we kijken naar individuen, dan is diversiteit een automatisch verhaal. Het is dan ook belangrijk om
een brede visie te hebben en voldoende bagage mee te nemen naar de arbeidsmarkt. Inclusief
ondernemen gaat immers niet vanzelf. We komen problemen/werkpunten tegen die tijd, werk en
inzet vragen. Maar inclusief ondernemen geeft ook veel kansen.

Enkele begrippen
Tenderbeleid? Alle geïnteresseerde partijen krijgen hierbij een gelijke kans.
Job crafting? Bestaande jobs worden anders ingevuld, modulering. Wat moet er absoluut zijn?
Blended coaching? 50% van de gesprekken gebeurt face-to-face en 50% via online benadering.

Dorien Boonen | 11
CENTRE FOR BALANCED LEADERSHIP 29/11 – MEVR. MOENS
Mevrouw Moens kwam als enige vrouw terecht in het management van een bedrijf. Ze voelde zich
steeds vreemder tussen de andere mannelijke managers, het leek alsof zij altijd de lastige was en
steeds met de moeilijke vragen kwam opdagen. Vandaag heeft ze zichzelf een nieuwe missie
opgelegd; het creëren van gebalanceerde organisaties.

In de politiek
Daniëlle Moens gelooft erin dat we gebalanceerde leiders nodig hebben om een ultieme wereld te
creëren. Als we denken aan een leider, dan plaatsen de meesten onder ons een beeld voor zich van
een blanke man. We bekijken bijvoorbeeld de politieke wereld en we zien één vrouw, Angela Merkel.
Een vrouw die andere accenten durft te leggen, maar daardoor ook veel tegenkanting krijgt.

Hoe komt het dat Barack Obama won van Hilary Clinton? Obama heeft veel gebruikt gemaakt van
sociale media en kreeg de steun van de jongere generaties. Ook de schare solidariteit onder de
vrouwen speelt hier zeker en vast een rol. Want Hilary heeft het vrouwelijk publiek niet kunnen
aantrekken. Voor vrouwen is het vaak ofwel té masculien ofwel té feminien. En Obamacare? Dat was
een idee van Hilary. Maar Obama heeft dit overgenomen. Volgens Moens is dit een typisch
fenomeen in onze wereld: vrouwen komen met ideeën en mannen nemen ze over. Slechts 6% à 7%
van de CEO’s in de wereld zijn vrouwen.

Centre for Balanced Leadership

Moens is mede-oprichtster van het Centre for Balanced Leadership. Een organisatie die diversiteit,
inclusie, genderbalans en gebalanceerd leiderschap op de strategische agenda van bedrijven wil
plaatsen.

Volgens Moens is er geen diversiteitsproblematiek, maar wel een diversiteitsopportuniteit. Niet

alleen diversiteit is van belang, ook inclusie heeft aandacht nodig. Het gaat niet alleen about counting
people and about being invited to the party, maar ook about making people count and being ask to
dance. Het gaat niet alleen over het aanwerven van vrouwen tussen alle mannen, maar ook over het
betrekken van deze vrouwen.

Aandacht voor iedereen

Het Centre for Balanced Leadership (CFBL) legt de nadruk op de aanwezigheid van masculiene en
feminiene kwaliteiten. Er wordt verder gekeken dan gender. De meerderheid bepaalt de cultuur, de
minderheid moet zich aanpassen. Het CFBL probeert ook mannen te betrekken. Veel organisaties
doen hun best om vrouwen aan te nemen en te betrekken, maar de aandacht voor de mannen wordt
hier vaak vergeten. Mannen willen hun feminiene kwaliteiten wel tonen, maar dat is niet altijd even
gemakkelijk. Ze willen niet als watje gezien worden en gedragen zich naar het mannelijke stereotype
om geaccepteerd te worden. Feminiene kwaliteiten worden niet zoveel gewaardeerd als masculiene.

Een gebalanceerde leider

Gebalanceerd leiderschap is het herkennen, waarderen, ontwikkelen en inzetten van zowel je
masculiene als je feminiene kwaliteiten. Een gebalanceerde leider gebruikt zowel het hoofd als het
hart en is krachtig maar ook begrijpend naar anderen toe.

The Confidence Gap

Tussen mannen en vrouwen heerst er een Confidence Gap. Mannen overschatten zichzelf vaak
terwijl vrouwen zichzelf onderschatten. Vrouwen hebben https://we.tl/bzW8Pxu9tyin het
algemeen ook minder zelfvertrouwen dan mannen. Het verschil tussen hun zelfbeeld en tussen wat
ze denken wat er van hen verwacht wordt is hierbij veel groter. Zo vinden vrouwen het moeilijker
om complimenten te ontvangen, vaak worden deze gewoon weggelachen.

Dorien Boonen | 12
HRWIJS 13/12 – MEVR. QORLAZJA
De laatste gastlezing in deze reeks van diversiteit wordt gegeven door mevrouw Qorlazja op
woensdag 13 december. Fatma Qorlasja kwam 11 jaar geleden toe in België en is ondertussen
trotse HR-adviseuse bij HRwijs, een dienstverlening van Verso.

Fatma was 17 jaar toen ze in België terechtkwam. Omwille van de taalachterstand heeft ze het
moeilijk gehad op de Vlaamse scholen, maar toch behaalde ze een middelbaar- en
hogeschooldiploma. Ze studeerde personeelswerk en mocht na haar stage bij Verso meteen blijven.
Ondertussen is ze al 2 jaar tewerkgesteld bij de intersectorale werkgeversorganisatie voor de
socialprofitsector in Vlaanderen. Voor haar is voornamelijk het menselijke aspect van de job een
grote motivatiefactor.

HR(weg)wijs
HRwijs is een dienstverlening van Verso die vzw’s ondersteunt in hun personeelsbeleid. HRwijs werd
gestart in 2013 en heeft als doel om advies te geven aan vzw’s. Veel van deze vzw’s hebben immers
geen personeelsdienst waardoor al het relevante werk vaak terechtkomt op de schouders van 1
persoon. Het zijn dit soort organisaties die HRwijs wil benaderen en adviseren.

HRwijs organiseert studiedagen en workshops, maar levert ook HR-informatie, tools en verschillende
cases. De HR-experten zijn steeds bereikbaar via de website, de nieuwsbrief en sociale media. Het
aanbod van advies en informatie wordt veelal kosteloos aangeboden. Dit wordt mogelijk gemaakt
door VIA4 (het 4de Vlaams intersectoraal akkoord voor de social-profitsectoren) dat zorgt voor
subsidies.

Vragenlijsten en checklists
Aan de hand van vragenlijsten, die zijn opgesteld door HRwijs, is het mogelijk om een beeld te
schetsen van je medewerkers- en diversiteitsbeleid. Een van de vragenlijsten is de zogenaamde
HRscan. Deze gaat in op 8 verschillende aspecten van het personeelsbeleid. Uit deze test creëer je
inzicht in de sterktes en werkpunten van de organisatie. Maakt de hele organisatie deel uit van het
diversiteitsbeleid? Hoe staat het met het onthaalbeleid?

De Checklist Diversiteit is een andere tool. Hierbij ga je na of alle terreinen van het beleid oog hebben
voor diversiteit. Er moet bijvoorbeeld rekening gehouden worden met aangepaste maatregelen voor
bepaalde doelgroepen. Krijgt iedereen gelijke kansen en evenveel rechten?

Talent
Een goed personeelsbeleid zet in op de talenten van elke medewerker. Als organisatie heb je er
immers baat bij om je open te stellen naar je personeel. HRwijs is ervan overtuigd dat een goed
diversiteitsbeleid zoeken en vinden, de werkgever en werknemers beter maakt. Een divers
personeelsbestand is een manier om iedereen welkom te heten.

Cases
De praktijkvoorbeelden die worden aangebracht op vlak van diversiteit in het personeelsbeleid zijn
een interessante toevoeging aan de gastlezing van HRwijs. Op die manier komen we in contact met
reële situaties en kunnen we een realistisch beeld vormen van diversiteit op de werkvloer.

Diversiteitsbeleid: hoe?
Een diversiteitsbeleid start je door de missie en visie van de organisatie op te stellen rond
diversiteit. Er moet een draagvlak gecreëerd worden. Met de hulp van diverse acties en
initiatieven, sensibiliseren en duidelijke en voortdurende communicatie kan er een goedwerkend
diversiteitsplan worden ontwikkeld.

Dorien Boonen | 13