PROYECTO DE AULA

María Alejandra Romero

Alba Lucia Cubaque
Carol Andrea Romero

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE ADMINISTRACION
TECNOLOGIA EN BANCA
Bogotá, Colombia
2.013
 PROYECTO DE AULA

María Alejandra Romero

Alba Lucia Cubaque
Carol Andrea Romero

Proyecto basado en el área de talento humano

Presentado a:
Alba Lucia Echeverry

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE ADMINISTRACION
TECNOLOGIA EN BANCA
Bogotá, Colombia
2.013
 INTRODUCCION

La importancia del talento humano es cuando se cataloga a una persona como un

instrumento que es más valorado por sus conocimientos, aportes promoviendo el
desempeño eficiente del personal que van de la mano con la planeación,
organización, desarrollo y coordinación para la ejecución de metas dentro de la
misma haciendo que el enfoque siempre sea novedoso en la gestión de recursos
humanos que se enmarca dentro de un movimiento más amplio en la orientación
personal.
Es importante y necesario la gestión de talento humano en cualquier organización
ya que esta comienza a realizarse con la interacción de la gente que en ella
participa haciendo que hoy en día sea una gestión acertada lo que hoy se necesita
para desprender temores que produce lo desconocido y cambiar a su vez
ayudando a innovar constantemente a entender la realidad y enfrentar el futuro.

La gestión cuenta con el personal que cumpla con las competencias necesarias al
ejercer su cargo en el que comienza a considerarse como el principal recurso
competitivo de la empresa que por tanto es de optimizar transformando un canal
continuo de comunicación en donde se ven involucrados las necesidades y
deseos de los trabajadores eso con el fin de respaldarlos ofreciendo un desarrollo
personal y enriqueciendo la personalidad de cada uno.
 OBJETIVOS

1. Administración de personal permitiendo que cada integrante logre sus

objetivos y que el trato sea como promotoras de la eficiencia organizacional

2. Crear y mantener constantemente la habilidad y motivación para realizar los

objetivos de la organización

3. Optimizar los procesos de conservación y desarrollo del talento humano en

la organización y garantizar su adecuada y oportuna implementación

4. Cumplir con las obligaciones legales

5. Contribuir al éxito de la organización

6. Alcanzar con eficiencia y eficacia la aplicación de las condiciones

organizacionales siempre llegando a la satisfacción plena de cada logro
 ALCANCE

Este trabajo lo realizaremos recopilando la información de la empresa

seleccionada de común acuerdo entre las integrantes de grupo, esta
información será la necesaria para poder establecer la gestión y el desempeño
del departamento de talento humano de la empresa EJECUTIVOS
INTEGRADOS.

OBJETIVO

Investigar, comprender, estudiar, y analizar la importancia, de acuerdo a las

diferentes funciones y gestiones del área de gestión de talento humano en las
organizaciones actuales.
 GESTION DE TALENTO HUMANO

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona

como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la

cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la
fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del
recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse
de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto
tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle
lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es
reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse
del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

La administración del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios

para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la
selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, las recompensas, la
salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores y consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a
la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.

La gestión del talento humano significa conquistar y mantener personas dentro

de la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con actitud
positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.

El área de gestión humana se ha convertido en muchas organizaciones en un

proceso de apoyo gerencia muy importante para el manejo de las relaciones
laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen
clima laborar.

Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo

y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa,
desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de
programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades
orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los
aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado

importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar
responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración
podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal.

Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los

aspectos referidos a la compensación, pago de aportes parafiscales y el
cumplimiento de la normatividad legal, la Gestión humana permite dar mayor
alcance a los propósitos de los colaboradores, del personal administrativo.
El talento humano es importante ya que permite el desarrollo de los siguientes
objetivos:
 Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de
que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico
contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en
que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar
la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa
siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al
éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos
humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor
de los dirigentes.
 Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de
personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por
ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de
integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
 Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder
ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan
sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético,
pueden verse afectadas por restricciones.
 Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
 empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede
descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La
negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria
frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

El proceso de implementación del área de gestión humana en una empresa donde

no existe, requiere de una decisión administrativa que incluya los alcances
iniciales del área, sus resultados y tareas asignadas, así como un tiempo de
adecuación y una evaluación posterior que permita verificar la contribución de la
nueva área en el contexto empresarial. Inicialmente es posible que no asuma
todos los aspectos propios de esta gestión, pero con el tiempo podrá hacerlo en la
medida en que se conforme un equipo de apoyo que le permita liderar todas las
acciones resultantes de la planeación de Gestión humana.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano, se está catalogando a la persona

como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción
a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término
Talento Humano.

RECURSOS PARA FACILITAR EL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,

organigramas, instructivos, etc.

En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de
la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.

IMPORTANCIA DE TALENTO HUMANO

 Generar ambientes favorables que propician motivación, compromiso y

productividad
 Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
 Capacita y desarrolla los empleados continuamente
 Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados
 Apoya las decisiones que toma la gerencia

FUNCIONES DE TALENTO HUMANO

 Reclutamiento y selección
 Desvinculación
 Bienestar
 Remuneración
 Motivación
 Contratación
 Inducción y capacitación
 Evaluación del desempeño

DESAFIOS DE TALENTO HUMANO

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra

exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto
socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está
preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas
para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta
problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos
desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

1. Las personas son un factor estratégico, mirado desde el punto de vista del
logro de los objetivos organizacionales.
2. La responsabilidad de direccionar las personas en una organización, no es
exclusiva del área funcional especializada. Es también de todos los niveles
de dirección de la Organización.
3. El área especializada debe participar activamente en las definiciones
estratégicas de una organización, y asesorar y apoyar a todos los niveles
de dirección, para que estos puedan de la mejor manera posible, cumplir
con su responsabilidad de direccionar a las personas que lideran.
4. Hacer que las políticas, sistemas y procedimientos de Talento Humano ,
estén al servicio de que las personas se orienten a los objetivos que se ha
propuesto la organización y de crear las condiciones para mejorar el
desempeño laboral de los individuos y de los equipos de trabajo.
5. Comprender que las personas se orientaran al logro de los objetivos de la
Organización en la medida que perciban que lo que la organización
requiere de ellos tiene que ver con sus propios objetivos individuales.
6. Internalizar el hecho de que los Gerentes son responsables directa o
indirectamente de la mayoría de los factores que determinan el rendimiento
laboral, dado que de ellos depende diseñar políticas y actividades y
aplicarlas para obtener lo mejor de las personas.
7. Tener presente que lo que se mide, lo que se premia y en definitiva lo que
se presta atención en materia de dirección del Talento Humano, determina
en buena medida lo que la gente hace. Por ello es importante diseñar
adecuados procesos de evaluación del desempeño y adecuados sistemas
de compensación y reconocimiento.
8. Entender que la gestión moderna del Talento Humano es consecuente con
el supuesto de que la motivación intrínseca es el motivador más poderoso y
que el resultado global de la empresa tiene mucho más que ver con cómo
la gente coopera entre sí, que con aportes de estrellas individuales.
 9. Hacer prioritario que los gerentes asuman el compromiso y la
responsabilidad de hacer del trabajo una experiencia motivante en sí
misma, erradicando toda fuente de destrucción de la motivación potencial
que cada persona tiene frente al trabajo.
10. El desarrollo de carrera, estará cada vez más ligado a la capacitación y
educación continua, dentro de un desarrollo personal de carrera, que
considere las aptitudes y aspiraciones de cada persona y las integre a las
necesidades de desarrollo de la empresa. Este desarrollo de carrera será
cada vez menos vertical y cada vez más horizontal, siendo necesario
personas polivalentes.

ENCUESTA DISEÑADA A TALENTO HUMANO

Califique de 1 a 5 el grado de importancia siendo 5 la más importante y 1 la menos

importante

1. Considera que el diseño de los perfiles corresponde a la razón de ser de

cada uno de los cargos de la compañía?

1 2 3 4 5

2. Los perfiles diseñados permiten la selección de las personas idóneas de

acuerdo con los requerimientos de los cargos o empleos

1 2 3 4 5

3. Los procesos de inducción permiten que el nuevo empleado conozca la

cultura de la entidad y todo lo relacionado con el ejercicio de sus funciones.

1 2 3 4 5
4. La empresa realiza diagnósticos sobre los requerimientos de personal para
el desarrollo de sus planes, programas, proyectos o procesos.

1 2 3 4 5

5. La empresa adopta un modelo de formación y capacitación

constantemente.

1 2 3 4 5

6. La empresa labora y ejecuta programas de bienestar social laboral.

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7. La empresa cuenta con un diseño de evaluación de desempeño para sus

trabajadores.

1 2 3 4 5

8. La empresa cuenta con mecanismos de publicidad y difusión de las

prácticas de Talento Humano

1 2 3 4 5
 INFORMACION DE LA EMPRESA

1. Razón social de la empresa

SOLUCIONES INTEGRALES

2. Actividad comercial de la empresa.

Ejecutivos Integrados es una empresa especializada en brindar soluciones

financieras, en ofrecer servicios profesionales en las ciudades de Bogotá,
Medellín, Cartagena, Santa Marta, Armenia y Tunja, relacionados con
administración, recuperación, localización y gestión de cartera; desarrollando una
atención dirigida hacia los clientes.
Son profesionales en brindar soluciones para que las entidades perfeccionen y
normalicen la administración del crédito y la cartera con bajo riesgo y obtengan un
oportuno retorno de capital colocado.
La empresa se encarga de mantener un grupo de profesionales dedicados a
brindar soluciones para que las entidades perfeccionen y normalicen la
administración del crédito y la cartera con bajo riesgo y obtengan un oportuno
retorno de capital colocado, alcanzando una cobranza eficaz.

3. Misión de la empresa.

Ser líderes en la prestación de soluciones integrales financieras a nivel nacional,

protegiendo el activo del cliente, minimizando riesgos de pérdida.

4. Visión de la empresa.

Ser una de las mejores entidades con capacidades para incrementar, consolidar y
mantener nuestra presencia en el mercado y así brindar soluciones en la
Administración del Crédito y Cartera a nivel Nacional.

5. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

 GERENTE GENERAL (Jairo
Huertas Acuña)

DIRECCION COMERCIAL Y
DIRECCION OPERATIVA DIRECCION FINANCIERA RECURSOS HUMANOS
Y ADMINISTRATIVA
(Juan Carlos Ramirez) (Carol Andrea Romero) (Daniel Fernando
Santos)

Supervisor Colpatria
Supervisor Colmena Supervisor Falabella
(Gestiones y Cobranzas)

Gestores Gestores Gestores

6. Número de empleados

33 empleados

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.

Prestación de servicios y contratos a término indefinido

8. Número de empleados con cada tipo de contrato.

Prestación de servicios : 5
Término indefinido : 28

9. Antigüedad promedio de los empleados.

Actualmente el empleado más antiguo tiene con la empresa 8 años, y el grupo

restante se encuentra entre 4 y 1 año.

10. Cantidad de cargos de la organización.

Cargos 10
11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

Directivos : 4
Cargos administrativos : 3
Cargos operativos : 3

12. Remuneración promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.

Promedio directivos : entre $4.000.000 a $5.200.000

Administrativos : entre $1.500.000 a $2.000.000
Operativos : entre $600.000 a $1.200.000 según comisiones
 CONCLUSIONES

Con el análisis realizado, pudimos observar que la empresa EJECUTIVOS

INTEGRADOS, invierte óptimamente en capacitación continua y permanente a sus
empleados lo cual le permitirá tener gente altamente calificada, creativa, motivada
y certificada, este aspecto es un valor agregado para el portafolio de servicio.

Según el área de talento humano y las capacitaciones brindadas se observa que

cubren todos los factores mencionados como claves de innovación y gestión
tecnológica, por esta razón se destaca tratar como abordan temas tanto en
herramientas tecnológicas, actualización en el uso de las mismas, temas
relacionados con la efectividad de la cobranza y aspectos de crecimiento personal.
 BIBLIOGRAFÍA

Gerencia de la innovación tecnológica. Guías empresariales. Álvaro Turriago

Hoyos. Editorial Alfa omega. Paginas. Páginas 23-54. Primera Edicion 2002

Negocios al estilo de Bill Gates. 10 Secretos del éxito. Des Dearlove. Primer
edición Mexico 2002, Compañía editorial continental. Paginas 36-185.

La gerencia en la sociedad futura. Peter F Druker. Grupo editorial norma. Bogotá

Colombia 2004 Paginas 87-88 127-142

Brujulas empresariales III. Mauricio Rodriguez Munera. Casa editorial El tiempo.

2007.Pagina 76-294. Bogota

Modulos 1 y 2 de Gestión tecnológica e innovación empresarial. Curso de

profundizacion. Programa de Administración de Empresas. Fundación
Universitaria San Martín.

www.superfinanciera.com
http://negociacionenprocesosdecobranza.blogspot.com/
AGRADECIMIENTOS

Agradecemos profundamente a la empresa

EJECUTIVOS INTEGRADOS por abrirnos las
puertas y facilitarnos la información requerida
para la elaboración de este informe, por su
orientación y experiencia en enseñanzas
compartidas.