La Remuneración y los Beneficios Sociales

Salario mínimo vital.

Factores determinantes

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la

época, son los siguientes:

 El coste de la vida

Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias;
de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

 La oferta de trabajo

Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los

demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la
oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de
trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

La productividad

Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en

gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son
hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

Poder de negociación
La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones
políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza
nacional más igualitario.

Calificación profesional del trabajador

En función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador

negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción
profesional.

Después de haber hecho todas estas consideraciones podemos conceptuarlo así:

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un

trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue
contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su
relación contractual.

Sobre esto nuestra Constitución vigente en el artículo 328 nos aclara acerca de la
remuneración que:

Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de
aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser
disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora
y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,
constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los
hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba
la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba
por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones,
participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal.
Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales
y las remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las
utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites
de esa participación en las empresas de explotación de recursos no renovables. En
las empresas en las que el Estado
tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad
en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la
ley.

Beneficios Sociales.

A continuación unos cuadros que explican la situación de nuestra remuneración y

de nuestros beneficios sociales.
 FONDO DE RESERVA
Quiénes tienen derecho? Todos los trabajadores que
han cumplido un año de
trabajo para el mismo patrono
Período de Cálculo 1ro. De julio del año anterior
al 30 de junio del año en
curso.
Forma de Cálculo La 12ava parte de lo recibido
en el período que se calcula o
su proporcional
Base de Cálculo Sueldo + horas extra +
comisiones + otras
retribuciones Accesorias
Permanentes
Fecha de Pago Hasta el 30 de septiembre de
cada año; en el formato que
para el efecto otorga el IESS
o en el sistema “Verificador
Cliente” que también se lo
obtiene en el IESS. Se puede
pagar en los bancos o
directamente en el IESS
Base Legal Código del Trabajo
Art. 196…219
Horas Suplementarias
VACACIONES ANUALES
Todos los trabajadores que
han cumplido un año de
trabajo para el mismo, caso
contrario pagar proporcional
Año de servicios
La 24ava parte de lo
recibido
en el período que se calcula
Sueldo + Horas Extras +
Comisiones + Otras
retribuciones Accesorias
Permanentes
Se paga o las goza al
cumplir
un año de trabajo. El
trabajador puede acumular
hasta 3 años y gozarlas en
el
4to año, de no hacerlo
pierde
el 1er año de vacaciones.
Código del Trabajo
Art. 69…78
Horas Extraordinarias
 Jornada Ordinaria
Máxima
Concepto En el caso del Después de la jornada
Ecuador es de lunes ordinaria, máximo 4
a horas al día y 12
viernes 8 horas horas a la semana
diarias 40 horas
semanales
%Recargo No tienen recargo El 50% hasta las 24H00
Y el 100% desde la
01H00 hasta las 06H00
Base Legal Código del Trabajo Código del Trabajo
Art. 47 Art. 55
Forma de cálculo 160 hs = v.h.n. v.h.n.+50% = v.h.s.
Ejemplo 218/160=1,36 1,36 + 0,68 =2,04
CUADRO DE REMUNERACIONES ADICIONALES
Décimo Tercera
Remuneración (bono
navideño)
Cálculo Se tomará en cuenta los
valores recibidos durante el
año calendario
Base del Cálculo Sueldo Mensual + Horas
Extras + Comisiones + Otras
remuneraciones consideradas
como permanentes
Valores no considerados Se exceptúan de entrar al
para el cálculo cálculo los valores percibidos
por concepto de utilidades,
viáticos o subsistencias,
componentes salariales
Período 1º de diciembre del año
anterior al 30 de noviembre
del año en curso
Fecha de pago Hasta el 24 de diciembre de
cada año. Deberá realizarse
los roles en los formatos que
expide la Dirección General
del Trabajo y registrarse en
esa misma dependencia, en
los 15 días posteriores al
pago, o sea, hasta el 8 de
Cuando el empleado
trabaja sábados,
domingos o días
feriados
Todas tienen el 100%
de recargo
Código del Trabajo
Art. 55
v.h.n. + 100%= v.h.e.
1,36 + 1,36 =2,72
Décimo Cuarta
Remuneración (bono
escolar)
Monto equivalente a un
salario básico unificado de su
categoría ocupacional
Año 2007
1 S. Unificado $170,oo, y
1 S. de $120,oo para los
trabajadores del servicio
doméstico
1º de agosto del año anterior
hasta el 30 de julio del año en
curso.
En la Sierra y Oriente se
cancelará hasta el 15 de
agosto de cada año. Deberá
reportarse hasta el 30 de
agosto de cada año, la nómina
a la Dirección General del
Trabajo en los formatos que
expide la Dirección General
 enero de cada año como del Trabajo
máximo
Base Legal Código del Trabajo Art. 111 y Código del Trabajo Art. 113 y
112 114

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE COMPONEN LA REMUNERACIÓN

LABORAL?
Hemos estudiado la función de remuneración con un enfoque integral, es decir
considerando no sólo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios
laborales y los incentivos como partes constituyentes de la recompensa que recibe
el trabajador por los servicios que presta a la empresa.

DISTINGA ENTRE SALARIO Y SUELDO

Salario. El Código Laboral Colombiano establece que: «Constituye salario no
sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre
ventas, comisiones o participación de utilidades».

Sueldo. Es la remuneración fija u ordinaria que recibe el trabajador por

períodos mayores de un día (semana, quincena, o mes). Definido de esta
manera, el sueldo es equivalente al salario nominal y usualmente se
determina para un mes.

MODALIDADES DE REMUNERACION
Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo: a) Por
unidad de tiempo y b) por tarea realizada.

a) Remuneración por unidad de tiempo. El salario basado en el tiempo, ya

sea por hora, día, semana o mes, es de fácil administración. Este
método de compensación es especialmente aplicable en situaciones en
las cuales el trabajo es difícil de estandarizar y su volumen no está bajo
el control del operario. Tiene la desventaja de no facilitar la
predeterminación de los costos de mano de obra y de crear en los
trabajadores la idea de que se les paga por permanecer en el trabajo y
no por lo que hacen.
b) Remuneración por tarea realizada. El salario es asignado por unidad de
trabajo realizado. Este segundo método de remuneración ha sido
designado con el nombre genérico de incentivos y de los cuales existen
 múltiples variantes que describiremos más adelante.

METODOS DE VALORACION DE CARGOS

Los cuatro métodos más conocidos para la valoración de cargos son: a)
jerarquización: b) clasificación por categorías; c) comparación de factores y
d) asignación de puntos.

Los dos primeros métodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos.
A continuación, se presenta una descripción sintetizada de cada una de las
formas de valorar los cargos.

A. Método de jerarquización

Mediante esta técnica, los cargos son comparados entre sí para clasificarlos en
orden de importancia relativa. La jerarquización puede ser hecha por una persona
o por un comité. De todas maneras, para actuar como evaluador se requiere un alto
conocimiento de todos los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los
trabajos. Existe mayor probabilidad de encontrar estos requisitos en un comité que
en una sola persona, por lo que se corre menos riesgo de error cuando se asigna a
un grupo de personas conocedoras del tema, la responsabilidad de evaluar los
cargos de la empresa mediante este método.
Los evaluadores deben realizar su tarea analizando la descripción de cada uno de
los cargos a evaluar, y utilizando factores previamente establecidos para valorar los
cargos. Los más comunes para ponderar los puestos, son: el objetivo y los requisitos
mínimos del cargo.
En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador elabora una lista con los
cargos en orden descendente de importancia. Posteriormente somete esta primera
clasificación a verificación haciendo una comparación por parejas de todos los
cargos. Para hacerla se construye una tabla de doble entrada con los listados de
los cargos elaborados inicialmente, como se muestra a continuación. Tomemos
como ejemplo cinco cargos cuya primera clasificación queda de la siguiente manera:
A) auxiliar de contabilidad, B) cajero, C) secretario general, D) cobrador y e)
recepcionista. Elaboramos el cuadro de doble entrada, así:

Cargos A B C O E No. de
Puntos
A /////// 1 1 1 1 4
B //////// 1 1 2
C 1 /////// 1 1 3
O //////// 1 1
E //////// O
Se procede a comparar cada cargo de la columna de la izquierda con cada cargo
que aparece en la hilera superior del cuadro, marcando un (1) punto cada vez que
el puesto de la columna de la izquierda sea más importante. El nuevo ordenamiento
resultará de acuerdo con el puntaje obtenido por cada cargo. En este ejemplo se
encontró que al verificar la primera clasificación, el cargo de secretaria general (C)
resulta mejor valorado que el cargo de cajero (B). Cuando la valoración mediante
este método la realiza un comité, se trata de armonizar las diferentes valoraciones
individuales en intercambios de opiniones personales; si no se logra el consenso
del grupo, se procede a promediar los puntajes asignados por los evaluad ores para
cada cargo y se clasifican dichos cargos de acuerdo al puntaje promedio obtenido.
Este es el método más simple para valorar los cargos, especialmente indicado para
ser utilizado en empresas pequeñas. Su principal desventaja consiste en la
subjetividad con que pueden actuar los evaluadores al considerar los cargos en
términos globales, en lugar de hacerlo discriminadamente en sus componentes.

B. Método de clasificación por categorías

Esta técnica consiste en clasificar los cargos dentro de categorías y grados que se
establecen previamente, de acuerdo con la valoración que le da a un conjunto de
factores relacionados con el trabajo.
En la primera etapa de este método se determinan las categorías dependiendo de
la naturaleza del trabajo.
En una empresa manufacturera típica, se pueden dividir los cargos en tres
categorías: trabajos operativos, trabajos de oficina y cargos directivos.
En la segunda etapa se establecen grados o niveles para cada categoría de acuerdo
con la valoración de factores tales como la educación, experiencia, esfuerzo físico
y/o mental requerido por el cargo, además de la responsabilidad y dificultad de los
problemas que se presentan en el ejercicio del cargo. Cada grado debe estar
claramente definido en término: de los factores escogidos.
Para los cargos operativos de una empresa se pueden establecer entre 3 y 5 grados.
A manera de ejemplo presentamos la definición de tres de ellos, así:

Grado 1. Comprende aquellos trabajos rutinarios que no necesitan ninguna

educación ni experiencia. Requieren considerable esfuerzo físico; poca
responsabilidad y los problemas que se presentan son resueltos en forma sencilla.

Grado 2. En este grado están comprendidos los trabajos que exigen una educación
técnica no superior a dos años y una experiencia mínima de un año. Requieren
considerable esfuerzo físico, responde por herramientas y los problemas a resolver
son de moderada dificultad.

Grado 3. Comprende trabajos que exigen una educación técnica de tres años y una
experiencia de dos años. Requieren considerable esfuerzo físico, responder por
herramientas y equipos, y los problemas por resolver exigen un considerable
esfuerzo mental.
Definidas las categorías y sus grados respectivos, se procede ahora a ubicar los
distintos cargos en la categoría y grado correspondiente. Para una empresa
pequeña la clasificación por categoría y sus diferentes grados podría ser como se
presenta a continuación.
Categoría Grado Cargos
Operativos 1 Aseador, ayudante de taller, conductor.
2 Soldador, mecánico, electricista
3 Tornero, troquelador, fresador
Oficina 1 Mensajero, secretaria auxiliar, auxiliar de contabilidad
2 Secretaria de gerencia, dibujante técnico, asistente administrativo
3 Supervisor de ventas, jefe de compras, jefe de calidad,
supervisión de producción
Dirección 1 Gerente de producción, gerente financiero, gerente de ventas,
director de personal.
2 Gerente general.

Su principal ventaja radica en que aparte de valorar los cargos, los agrupa en
categorías, lo cual facilita la asignación de los niveles salariales, tal como lo veremos
más adelante. Por esta razón su aplicación es cada día mayor.

C. Método de comparación de factores

Mediante este método los cargos son clasificados comparándolos con una serie de
trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus factores
fundamentales. El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:

 Determinación de los puestos claves, considerados como aquellos que son

representativos de todos los trabajos que se quieran valorar y cuyos salarios
son considerados justos y equitativos.

 Selección y definición de los factores básicos que se encuentran en todos los

trabajos claves. Los factores más frecuentemente escogidos son: requisitos
mentales y físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.

 Jerarquización de los trabajos claves, considerando la importancia que tienen

respecto a cada uno de los factores seleccionados.

 Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de
acuerdo a la importancia de cada uno de ellos.

 Elaboración de la escala de comparaciones de los factores como resultante

de las dos jerarquizaciones realizadas anteriormente y las cuales deben
 coincidir con la importancia relativa que tiene cada cargo clave, en cada uno
de los factores, medida ésta importancia en términos salariales.
 Ubicación del resto de cargos en la escala elaborada anteriormente,
comparando cada cargo con los cargos claves en cada uno de los factores.
La valoración de cada cargo es la resultante de sumar los valores que se les
han asignado a cada uno de los factores.

D. Método de asignación de puntos

Este método consiste en seleccionar los factores característicos de un grupo de

cargos semejantes y subdividir cada factor en grados, a los cuales se les asigna un
valor relativo en puntos.
La parte básica de este método la constituye la definición de cada uno de los
factores escogidos, la discriminación de cada factor en grados, la ponderación de
los factores y la asignación de puntos a cada uno de los grados, en lo que se llama
el manual de valoración. Debido a que los factores predominantes en cada grupo
son diferentes, será necesario diseñar un manual de valoración para cada grupo de
cargos que tengan factores comunes.

La ponderación de los diferentes factores se hace teniendo en cuenta la importancia

que para la empresa tiene cada uno de ellos. Esta ponderación se hace en
porcentajes de tal manera que la suma de las ponderaciones asignadas a los
factores escogidos sumen 100.

Si por ejemplo, los factores característicos de un grupo de cargos similares son:

educación, experiencia, responsabilidad por supervisión, esfuerzo y condiciones de
trabajo, estos podrán ser ponderados de la siguiente forma:

Educación 20% Experiencia 15% Responsabilidad 30% Esfuerzo 20%Condiciones

de trabajo 15%

Aunque la valoración de los factores es hecha con base en criterios subjetivos, su

margen de error disminuye cuando se realiza a través del consenso de un comité
conformado por personas conocedoras de la operación de la empresa y con buen
criterio.

COMPONENTES DE LA
RETRIBUCION DE UN
EMPLEADO

INCENTIVOS
PRESTACIONES INDIRECTAS
SALARIALES
SALARIO BASE PROGRAMAS SEGUROS
BONOS. MEDICOS.
SUMA FIJA QUE
PRIMAS. VACACIONES.
RECIBE EN FORMA
REGULAR ADICIONALES ESPECIALES.
ACCIONES.
Salario base. Es el conjunto de pagos que sirve de base para liquidar las
prestaciones proporcionales al salario, cuando este no es fijo, como son el descanso
dominical, vacaciones y cesantías.

Incentivos .El establecimiento de márgenes salariales para cada cargo o de cargos,

le permite a la empresa asignar diferentes salarios entre los trabajadores que
ocupan un mismo cargo, basándose en su rendimiento. De esta manera, se estimula
el desempeño destacado de los trabajadores.

Los incentivos tienen el propósito de reconocer mediante premios monetarios o

simbólicos, el desempeño excelente. Algunos de los reconocimientos como el
aumento salarial y el pago por unidad producida constituyen salario. El dinero o
artículos otorgados ocasionalmente o los premios simbólicos no constituyen salario,
aunque sí representan parte de la remuneración que otorga la empresa a sus
colaboradores.
En, algunos países se han ensayado con éxito varias fórmulas para concretar la
participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: a) Pago de
bonificaciones anuales proporcionales a los incrementos de las utilidades; b)
Acumulación de las anteriores bonificaciones para ser pagadas cuando se retira el
trabajador y c) Conversión de las bonificaciones mencionadas en acciones de la
empresa.

Prestaciones Indirectas. Las prestaciones sociales son los auxilios que recibe el
trabajador o su familia en dinero o en especie pero que no constituyen salario.
Las empresas colombianas están obligadas legalmente a pagar las siguientes
prestaciones sociales: cesantías, vacaciones anuales, prima de servicios, intereses
sobre las cesantías, subsidio de transporte, dotación de calzado y ropa de trabajo.
Además debe pagar los aportes al Instituto de los Seguros Sociales o entidades
prestadoras del servicio que le garantizan a sus trabajadores los servicios médicos,
auxilio de invalidez, pensión de vejez, seguro de vida, indemnización por accidente
y enfermedad y licencia de maternidad. Debe pagar también los aportes al Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, al Servicio Nacional de Aprendizaje y a una Caja
de Compensación que le asegure al trabajador el subsidio familiar, cursos de
capacitación, atención a los hijos menores y algunos otros servicios de asistencia
social.

Esta parte de la recompensa laboral está constituida por un conjunto de servicios

que ofrece la empresa con el propósito de mejorar el bienestar de sus trabajadores
y familiares.

Los beneficios establecidos por las organizaciones están dirigidos primordialmente

a satisfacer las necesidades culturales, deportivas y de recreación de sus
trabajadores. Ejemplo de estos servicios son las guarderías infantiles, instalaciones
deportivas, cafeterías, bibliotecas, préstamos para vivienda, asesoría legal y
sicológica.
EL SUB PROGRAMA DE REMUNERACIÓN
Un buen programa de remuneración debe reunir las siguientes características:

Suficientemente motivante para lograr el objetivo principal de esta importante

función de la Administración de Personal, que es fundamentalmente la de mantener
una fuerza laboral satisfecha y eficiente.

Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener políticas para asegurar que
la remuneración esté relacionada con el desempeño y con la importancia relativa de
los cargos.

Competitivo, para que la empresa pueda atraer y mantener el mejor personal que
se consiga en el mercado laboral.
Económicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad económica de
la empresa.

Conocido y aceptado por trabajadores. Ajustado a las normas legales y éticas.

Contener procedimientos y políticas flexibles, que permitan decidir asuntos como
los aumentos salariales y la reclasificación de cargos
 Jornal es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).
 Salario mínimo “es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.” (Capítulo II, artículo 145, CST). Como sabes,
su valor se modifica anualmente y, aunque se puedan generar contratos
por montos inferiores, constituye legalmente el valor mínimo necesario
para cubrir los requerimientos del trabajador.
 Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración que recibe
el trabajador, de manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo
general) una variedad tangible diferente al dinero moneda, como es el
caso de la alimentación y vivienda. Este tipo de salario en particular
presenta varios condicionantes: No puede conformar más del 50% del
pago recibido por el empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate
del salario mínimo no puede sobrepasar el 30% del valor del mismo y,
finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con elementos como
propinas y uniformes.
Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad de pago se
indica que el salario en especie “debe valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo”.
 Salario por obra hace referencia al pago que corresponde a una labor
definida, en la cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero si un
objetivo claro a realizar por parte del trabajador.
 Salario integral es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios
mínimos legales vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que
corresponde a un 30% adicional, o sea que dicho pago ostenta un valor
que llega a los 13 SMMLV. Como lo indica el CST, en el segundo numeral
del artículo 132“valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y
suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones”. Este sueldo tiene un carácter
mensual y suele presentarse en altos cargos administrativos.
 Salario fijo es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un
valor establecido y no está destinado a variar mensualmente, se puede
decir entonces que la mayoría de los salarios tiene una naturaleza fija,
indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el pago de
horas extra.
 Salario variable es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de
pago o, dicho de manera simple, cuando no se trate de remuneración fija
(como sucede en el pago de tareas y unidad de obra) este se encuentra
establecido en el artículo 176 del CST. Es importante destacar que este
salario presenta, entre otros, variaciones en la remuneración por
vacaciones, en ese sentido la liquidación por cesantías se debe hacer
teniendo en cuenta el valor promedio del salario en el último año. Para dar
un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu trabajador recibe
un monto diferente cada mes debido a ganancias por comisiones.
  Salario básico denota simplemente el monto que recibe tu empleado de
manera mensual y constante, sin tener en cuenta pago de horas extra,
recargos nocturnos, dominicales, festivos, primas, liquidaciones o algún
tipo de descuento por faltas no justificadas.

BIBLIOGRAFÍA

Base Legal.

Constitución de la República del Ecuador

Código de Trabajo del Ecuador

Ley de Seguridad Social

Base Teórica.

Derecho Ecuatoriano del Trabajo// Carlos Vela Monsalve

Los Principios del Derecho del Trabajo// Américo Plá Rodríguez

ENCICLOPEDIA DE PRACTICA JURIDICA//Dr. Gonzalo Merino Perez.

Diccionario Jurídico // Monseñor Juan Larrea Olguín

Base virtual.

http://www.captur.com/Docs/Cuadro_de_Beneficios_Sociales.pdf

Wikipedia

Organización Internacional del Trabajo

Revista Judicial DLH

Doxa

Monografías.com
Enlaces en Internet sobre REMUNERACIÓN
http://www.slideshare.net/nicolaslasa/administracion-de-recursos-humanos-464061

http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/adminremunera.htm

http://www.rrhhblog.com/2008/01/26/remuneracion-de-puestos-de-trabajo/
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_3.html

http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.shtml