”AÑO DEL DIALOGO Y DE LA RECONCILIACION CIUDADANA”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA –PRODEUNP SECHURA

Los niveles de motivación en los trabajadores del área de producción de una

panificadora
JUSTIFICACION

Es importante este estudio porque podremos lograr la satisfacción del

trabajador y que tenga la motivación adecuada para obtener los objetivos de la
organización.

La motivación es esencial en la organización porque debido a ella los

trabajadores consiguen un óptimo rendimiento y a consecuencia de eso la
producción obtiene una alta calidad y cumplir con la demanda.

Metodologica

La técnica que se realizara serán encuestas anónimas a los trabajadores

donde ellos expondrán sus ideas y pensamientos sobre la realidad de la
organización, donde obtendremos los datos necesarios para llegar a la
motivación adecuada del trabajador.

Práctica

Las organizaciones deberían poner énfasis en descubrir la motivación

adecuada en sus trabajadores y así lograr los objetivos con los controles de
calidad respectivos.

Alcances de la investigación

La investigación está dirigida a los trabajadores de la empresa

Limitación de la investigación

. De ámbito

La totalidad de los trabajadores no están de acuerdos en participar de la

entrevista por posteriores represalias o maltratos laborales de parte de los jefes
del área.

De tiempo

La dificultad en los horarios de los trabajadores de producción para poder

encuestar a todos juntos, ya que ellos tienen horarios rotativos.

De recursos

No se tiene
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. Determinación o descripción del problema

Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la organización. La

dirección tiende a maximizar la eficacia y productividad del individuo y este, a
su vez, centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivación
del personal tenga éxito, intereses personales y empresariales deberán
coincidir.

Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la

presencia física en su lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su
entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos
empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador.

El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y se

integrara con la empresa en la medida en que esta se preocupe de satisfacer
sus necesidades, no solamente de pagarle.

Si una persona no está interesada en su tarea, la rechazara

automáticamente, actuara con desgana y no le dedicara toda la atención que
merece. Por el contrario,

aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con

más ilusión y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos
conocer con profundidad los factores vinculados con las necesidades humanas.

En este sentido el área de producción de la empresa de panetones , deja

mucho que desear, ya que en la campaña navideña del 2017, los trabajadores
tuvieron que hacer horas extras todo el mes de diciembre para poder
llegar a la excesiva demanda de producción en esa campaña, ellos a cambio
recibieron como recompensa horas compensatorias de descanso.

Asimismo, a pesar de que legalmente está permitido compensar con descanso

las horas extras de trabajo, los trabajadores esperaban ser motivados con
dinero todo el esfuerzo que hicieron en la campaña navideña del 2011.

Por lo expuesto los trabajadores no se sienten motivados o satisfechos porque

no les reconocen sus horas extras con dinero, sin valorar todo el esfuerzo
dado a la productividad de la empresa, dejando de lado su rol de padres
de familia y priorizando los objetivos de la organización

Formulación del problema

¿Cuáles son los niveles de motivación de los trabajadores del área de

producción de una panificadora?
. Objetivos

General

Determinar los niveles de motivación de los trabajadores del área de

producción en la empresa San Fernando.

Específicos

Identificar los niveles de motivación en el área de producción de San

Fernando.

Describir la importancia de la motivación en los trabajadores del área de

producción de una panificadora
MARCO TEÓRICO

3.1. Investigaciones relacionadas con el estudio

Antecedentes internacionales

Lèvy-Leboyer, Claude (2000), en su trabajo: “ La Motivación en la empresa:

Modelos y estrategias concluye:

Las recompensas al merito son, y probablemente seguirán siendo durante

mucho tiempo, al mismo tiempo una forma privilegiada de desarrollar y

orientar la motivación del personal y un tema central de investigación para la
psicología del trabajo. De hecho, podemos predecir que el recurso al
pensamiento teórico de los psicólogos debería aumentar porque el contexto
organizacional en las que las recompensas al merito se complica
especialmente. En efecto, las nuevas estructuras organizativas creadas para
hacer frente a la situación económica actual, la necesidad de aumentar la
productividad y la calidad para sobrevivir en un entorno de competencia
global, la inseguridad creciente de los empleos, etc., modifican de manera
profunda la gestión de los recursos humanos. Tres puntos en particular
cambian, y probablemente van a cambiar todavía más, el papel de
“recompensas” y lo que las convierte en fuentes de motivación: la tendencia a
una descentralización de las decisiones relativas al personal en las grandes
empresas, la sofisticación creciente de las relaciones entre niveles
jerárquicos y el hecho de la que la propia naturaleza de las “recompensas” ha
cambiado.( Levy-Leboyer, 2000, pág.144 )

Cohen, William (2008), en su trabajo: En clase con Drucker concluye:

Drucker tenía una gran sensibilidad frente al papel desempeñado por el

trabajador. Percibía que las empresas dependen cada vez mas del
“trabajador del conocimiento”, un término que el creo unos años antes de
designar al trabajador que no labora principalmente con el cuerpo sino que
trabaja más con la mente. No obstante, para Drucker, todos los trabajadores

tenían un valor significativo real y potencial para una empresa. Le molestaba

que la gerencia hablara del costo de la mano de obra y tampoco le gustaba
pensar en administrar y trabajadores, aunque en ocasiones utilizo ambos
términos. Para él, el trabajo no era un gasto; el trabajo era un valor agregado,
un recurso, potencialmente recurso más grande de cualquier organización. Los
gerentes no “administran” trabajadores, los dirigen. Él fue la primera persona a
quien escuchen ese entonces diferenciar del liderazgo. Más aun, presento
argumentos contrarios a los de otros investigadores líderes en motivación,
cuyas teorías se debaten y se siguen: Mc Gregor, Maslow y herzberg.(Cohen,
2008, pág. 361)

María del Carmen Guillen, (2003), en su trabajo: La gestión Empresarial

concluye: La cantidad de esfuerzos que una persona ejerza se hallara
relacionada con su aptitud. Si un individuo no posee cualidades para analizar
un problema, probablemente no ejercerá un gran esfuerzo por resolverlos.

Por otra parte, las variables organizacionales también inciden sobre el proceso
motivacional. El diseño de trabajo, el estilo de liderazgo, los grupos, la
tecnología, etc., son algunos de los factores de la organización que influyen
sobre la motivación.

A su vez, todo este proceso se ve afectado por otro tipo de variables que
inciden sobre el sujeto; variables fisiológicas (rasgos físicos y mentales),
variables del entorno (clase social, ambiente infantil) y variables psicológicas
(percepción, actitudes, personalidad y aprendizaje). Un individuo reaccionará
ante los estímulos externos de acuerdo a su formación biológica, las
experiencias anteriores y el estado de sus procesos internos.(Guillen, 2003,
pág.22)

3.2. Bases teórico-científicas

Nuestro estudio se basa en la teoría bifactorial o teoría de Frederick Herzberg,

pero específicamente se centra en la búsqueda de aquellas variables o factores
que verdaderamente motivan positivamente al hombre en el trabajo. Se
trata de averiguar las relaciones entre satisfacción-insatisfacción en el mismo y
toda aquella serie de factores que afectan a la industria y al trabajo mismo, a fin
de modificarlos en la dirección deseada. (Gestión Empresarial, 2003, pág. 31).

Asimismo se basa en el modelo de las jerarquías de las necesidades, de

Abraham Maslow, donde el objetivo era demostrar que, a lo largo de toda la
vida, el hombre busca incesantemente nuevas satisfacciones para sus
necesidades no satisfechas. En otros términos, el conjunto de nuestros
comportamientos y actitudes estaría guiado por la satisfacción de las
necesidades que caracterizan a todos los seres humanos y que son indistintas,
biológicas y fundamentales.(Motivación en la empresa, 2000, pág. 38)
3.3. Definiciones de términos básicos

a) Productividad: Es la relación entre la producción obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También
puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser
definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de
producto utilizado con la cantidad de producción

obtenida.

b) Recompensa: es un incentivo para la realización de una tarea a alguien no

asociado generalmente al mencionado grupo de principios que regulan la
resolución de conflictos.